COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 OCTOBRE 2024

N° RG 21/03106 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UZPR

AFFAIRE :

[N] [J]

C/

ASSOCIATION SPORTIVE DU GOLF ET COUNRTY CLUB DE [Localité 4]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : E

N° RG : F 20/00234

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS de de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS

M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES

EXPEDITION NUMERIQUE FRANCE TRAVAIL

(pole emploi)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [J]

né le 14 Août 1979 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Joëlle HANNELAIS de l’AARPI VIVIEN & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R210

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 substituée par M^e Marine SEGURA, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

ASSOCIATION SPORTIVE DU GOLF ET COUNRTY CLUB

DE [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean-charles GUILLARD de la SELARL SELARL MARRE & GUILLARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1253

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Juin 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

En présence de [U] [H], greffière stagiaire

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 20 mai 2006, M.[N] [J] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable accueil, par l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] (ci-après l’ASGCCF), régie par la loi du 1er juillet 1901, qui occupe un domaine situé dans les Yvelines, et se compose de trois parcours de golf, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale du Golf n'3283.

Par avenant en date du 31 janvier 2014, M.[N] [J] a été promu directeur du Golf.

Convoqué le 17 avril 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 avril suivant, M.[N] [J] a été licencié par courrier du 6 mai 2020 pour faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 16 avril 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 30 avril 2020.

Vous avez été reçu par M. [L] [Y], Vice-Président, dûment mandaté par mes soins, assisté de M. [F] [D], Trésorier.

Lors de cet entretien au cours duquel vous n’avez pas souhaité être assisté, vous ont été exposés les motifs, pour lesquels était envisagé votre licenciement et avons souhaité cueillir vos observations, ce à quoi vous vous êtes refusé.

Vous n’avez posé aucune question, ni apporté aucune justification ou explication.

Cet entretien ne nous a donc pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Nous vous informons donc par la présente correspondance de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants.

Vous avez été engagé par l’Association sportive du Country Club de [Localité 4] en qualité de Responsable Accueil à compter du 20 mai 2006 et en êtes devenu le Directeur le 1er janvier 2014.

En cette qualité, il vous appartenait, entre autres, d’assurer les responsabilités suivantes :

— Management et gestion du personnel,

— Marketing et action commerciale,

— Communication avec les membres,

— Communication avec les institutionnels, les instances fédérales golfiques, les directeurs de golf et les partenaires,

— Communication avec les tiers, fournisseurs, prestataires et sous-traitants,

— Gestion administrative et financière

— Gestion technique du terrain.

Pour ce faire, vous êtes à la tête d’une équipe de près de vingt personnes.

J’ai eu la désagréable surprise d’apprendre le 20 mars dernier par l’Expert-comptable de l’Association que vous aviez décidé d’adopter pour vous-même le régime du chômage partiel total depuis le 16 mars précédent.

Il n’est pas admissible que vous n’avez pas cru devoir me consulter sur cette décision, ni même m’en informer, d’autant plus que vous n’avez pas hésité à indiquer aux salariés de l’Association ce même 16 mars que c’était un accord avec moi-même, que vous aviez pris cette décision, ce qui s’avère radicalement inexact comme vous le savez pertinemment.

Je vous rappelle qu’aux termes de votre contrat de travail, vous exercez vos fonctions « sous l’autorité du Président ».

En faisant le choix du chômage partiel total, vous vous êtes par la même interdit d’exercer vos fonctions, ce qui a généré une désorganisation de l’Association qui vous emploie et a conduit les élus du Comité et du Bureau à se substituer à vous et à tenter de remédier à votre absence alors que la solution du télétravail selon des modalités à déterminer de concert était parfaitement envisageable et hautement souhaitable, ce que vous savez pour l’avoir vous-même mis en place pour votre collaboratrice, Madame [X] [I], Responsable administrative et financière.

Celle-ci a d’ailleurs très mal vécu cette situation, se trouvant contrainte d’assurer tout à la fois un volume de travail lié à l’activité de direction, en relation directe avec le Président, le Trésorier, le Vice-Président et la Secrétaire Générale, ainsi que ses tâches propres.

La suspension à votre seule initiative de votre contrat de travail a entraîné de nombreuses conséquences négatives comme par exemple l’absence de mise en place d’un transfert d’appels laissant ainsi les membres du Club et ses partenaires dans la plus grande incertitude.

Ce manque de rigueur que révèle votre décision est corroboré par un certain nombre d’irrégularités que nous avons pu mettre à jour à l’occasion de votre absence.

C’est ainsi que votre collaboratrice, Madame [X] [I] percevait une prime de panier de 11 euros alors que ses repas ont été pris en charge par le Club.

Vous avez avalisé cette anomalie dont il est vrai que vous bénéficiez largement pour votre propre compte et ce la plupart du temps sans aucune justification.

Votre décision de vous faire bénéficier du régime du chômage partiel pour partir en province s’avère inopportune et préjudiciable au Club qui vous emploie.

Elle est révélatrice de la conception de vos fonctions qui est la vôtre et dont témoigne le fait que vous ayez à de nombreuses reprises, refusé de me répondre en ma qualité de Président du Club, ajourné vos réponses et disposé de votre emploi du temps sans information, ni autorisation.

Cette attitude ne permet pas le maintien de votre contrat de travail et ce même pendant le préavis ; elle me contraint à procéder à votre licenciement pour faute grave privative de toute indemnité.

['] »

Le 22 juillet 2020, M.[N] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye afin de solliciter, au titre de l’exécution de son contrat de travail, diverses indemnités au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de durée du travail, et, au titre de la rupture du contrat de travail, la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 21 septembre 2021, et notifié le 5 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

juge que le licenciement de M.[N] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse

condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J] les sommes suivantes :

—  17 591,40 euros au titre du préavis de 3 mois et 1759,14 euros de congés payés afférents

—  27 494,96 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  810,16 euros au titre du reliquat du 13e mois et 81,02 euros de congés payés afférents

—  3139,18 euros au titre de l’indemnité compensatrice de RTT

—  410,19 euros au titre du reliquat des congés payés

—  8018,45 euros de salaire brut au titre des heures supplémentaires et 801,84 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à remettre à M.[N] [J] l’attestation pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte rectifiés

déboute M.[N] [J] du surplus de ses demandes

condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 31/07/2020 date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus

ordonne la capitalisation des intérêts

rappelle que par application de l’article R1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixe pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 5 863,80 euros brut mensuel

met les entiers dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance, y compris ceux liés à l’exécution éventuelle par toute voie légale et notamment les frais de l’article 10 et 12 du Décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d’huissier, à la charge de l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4].

Le 21 octobre 2021, M.[N] [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 11 avril 2024, M.[N] [J] demande à la cour de :

déclarer recevable et bien-fondé M.[N] [J] en son appel

Y faisant droit,

recevoir M.[N] [J] en ses présentes conclusions, l’en dire bien fondé

infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M.[N] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’ASGCCF à ne verser à M.[N] [J] que les sommes suivantes:

o 8018,45 euros de salaire brut au titre des heures supplémentaires et 801,84 euros au titre des congés payés afférents

o 1500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté M.[N] [J] du surplus de ses demandes et

— omis de statuer sur la demande relative au repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel ainsi qu’au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent conventionnel mais au-delà du plancher de 41 heures visé à l’article 5.1.2.1.4 de la convention collective et enfin sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail hebdomadaires et de repos hebdomadaire

en conséquence, statuant à nouveau, juger que le licenciement de M.[N] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] au paiement des sommes de :

o 70 365,60 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 17 591,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux circonstances vexatoires du licenciement

ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt

ordonner la publication par extraits de l’arrêt à intervenir à l’entrée des locaux de l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] afin que les membres puissent en prendre connaissance, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt,

dire que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte prononcée

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à verser à M.[N] [J] la somme de 1 719,64 euros bruts au titre de la prime d’ancienneté à valoir sur le treizième mois pour les exercices 2017, 2018, 2019 et 2020

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à verser à M.[N] [J] la somme de 62 863,35 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies entre 2017 et 2020 ainsi que la somme de 6 286,35 euros bruts au titre des congés payés afférents

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à verser à M.[N] [J] la somme de 19 520,02 euros bruts au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à verser à M.[N] [J] la somme de 2 956,20 euros bruts au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent conventionnel mais au-delà du plancher de 41 heures visé à l’article 5.1.2.1.4 de la convention collective

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à verser à M.[N] [J] la somme de 5 863,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail hebdomadaires et de repos hebdomadaire

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à verser à M.[N] [J] la somme de 35 182,80 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

dire que les sommes allouées à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] devant le bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de l’arrêt à intervenir, lesdits intérêts étant capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil

ordonner le remboursement des allocations chômage versées par Pôle emploi à M.[N] [J] à hauteur de six mois d’indemnités de chômage, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail

débouter l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] de ses demandes, fins et conclusions

condamner en outre l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamner l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] aux entiers dépens de la présente instance.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 23 avril 2024, l’association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a partiellement accueilli les demandes de M.[N] [J]

Et statuant à nouveau,

Sur le licenciement :

à titre principal, dire et juger que le licenciement de M.[N] [J] est constitutif de faute grave

en conséquence, débouter M.[N] [J] de ses demandes de ce chef

subsidiairement, dire et juger que le licenciement de M.[N] [J] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse

en conséquence, débouter M.[N] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Sur la demande de demande de dommages et intérêts en raison de circonstances prétendument vexatoires du licenciement

dire et juger qu’aucun comportement dolosif ne saurait être reproché à l’association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4]

confirmer la décision entreprise de ce chef

Sur la convention de forfait

dire et juger que la convention de forfait le liant à l’association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] doit produire son plein et entier effet

en conséquence, infirmer la décision entreprise de ce chef

débouter M.[N] [J] de ses demandes de rappels de salaire liés à l’existence d’heures supplémentaires

Subsidiairement,

dire et juger que M.[N] [J] ne satisfait pas à la preuve qui lui revient, de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il revendique

Plus subsidiairement

dire et juger que la rémunération conventionnelle dont a bénéficié M.[N] [J] emporte paiement des heures supplémentaires revendiquées

en conséquence, débouter M.[N] [J] de l’intégralité de ses demandes y compris d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Plus subsidiairement encore

débouter M.[N] [J] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de RTT

Sur les rappels de salaire et d’indemnité

dire et juger mal fondé M.[N] [J] en ses diverses autres demandes de rappels de salaire et d’indemnité

infirmer de ce chef le jugement

débouter M.[N] [J] de toutes ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 15 mai 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Sur la cause

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

L’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] réitère les motifs du licenciement à savoir la décision de M.[N] [J] de se mettre en chômage partiel à l’insu du président de l’ASGCCF et des irrégularités, ce que conteste M.[N] [J].

Sur la décision de M.[N] [J] de se mettre en chômage partiel à compter du 16 mars 2020, à l’insu du président de l’ASGCCF

M.[N] [J] soutient avoir eu l’accord oral du président de l’ASGCCF, ce que conteste l’ASGCCF, et produit à cet effet:

— le courriel adressé le 14 mars 2020 à 22h13 à des salariés dont M.[N] [J] de la part du président qui écrit: ' Bonsoir à tous, Je viens de faire un point avec [N] [J] notre directeur et nous avons pris la décision de fermer purement et simplement l’ensemble du golf et toutes ces installations. Demain matin je referai un point avec lui vers 10 heures et nous examinerons ensemble avec [B] [E] la nécessité ou non de maintenir par roulement deux ou trois jardiniers qui chaque jour vont entretenir le parcours au minimum de manière à ne pas laisser s’installer une situation difficilement rattrapable. L’ensemble de nos effectifs va être quant à lui en chômage partiel dès demain. Bien entendu dans la période que nous traversons toutes suggestions de votre part sont bonnes à prendre et bien sûr pire que jamais nous devons faire front ensemble. Bonne soirée à vous. Amicalement'.(pièce 6)

— le courriel adressé le mercredi 18 mars 2020 à 20h49 au président par M.[N] [J] en réponse à sa transmission d’une information du 18 mars 2020 sur les démarches d’ordre social et administratif (non produit aux débats): ' Merci [R], J’avais reçu cette info que nous avons transmise à l’équipe terrain via [X]. Etant hors de la région parisienne, je suis à votre disposition par mail pour tout échange et ou communication aux membres ou salariés à votre convenance. J’ai demandé à [B] [E] de reporter les travaux d’abattage au parking. [X] est en relation avec notre comptable pour la mise en place du chômage partiel pour celles/ceux qui ne peuvent travailler. Bonne soirée'.(pièce 7)

S’il ne résulte pas expressément de ces deux courriels qu’il ait été décidé, en accord avec le président, de positionner M.[N] [J] en chômage partiel, pour autant la formulation ' L’ensemble de nos effectifs va être quant à lui en chômage partiel dès demain’ laisse planer un doute. Par ailleurs, ce courriel confirme comme soutenu par M.[N] [J] qu’il y a eu des échanges oraux entre lui et le président sur l’organisation à retenir. Enfin, la réponse de M.[N] [J] à son président du 18 mars 'J’avais reçu cette info que nous avons transmise à l’équipe terrain via [X]. Etant hors de la région parisienne…' fait apparaître que le président était informé de ce que son directeur n’était pas sur place et qu’il communiquait les informations à la personne restée sur le terrain à savoir [X] [I].

— le courriel adressé le 20 mars 2020 à 12h59 (pièce 8) à M.[N] [J] par le président qui écrit ' Bonjour [N], Décisions à mettre en place au plus vite. Bien cordialement'. Parmi les différentes directives mentionnées dans la pièce jointe figurent:

* au paragraphe 'maintien d’une activité accueil': ' une seule personne doit rester opérationnelle en télétravail, de préférence soit vous, soit notre cadre administratif et financier. Compte tenu de la fermeture de nos bureaux à l’ensemble de notre clientèle cela me semble suffire amplement. Il est souhaitable que notre répondeur fasse état d’un numéro et d’une adresse mail ou la personne en charge du télétravail puisse répondre à une demande de nos membres […]'.

* au paragraphe ' paiement d’heures et chômage partiel': ' Nous devons nous préparer très probablement à ce que le confinement perdure jusqu’à fin avril, voire plus. Notre club n’a pas les moyens de supporter quelconque écart sur le plan financier. Sa survie en dépend. Tout doit néanmoins être fait pour que nos salariés soient pénalisés le moins possible tant que nous en aurons les moyens. L’ensemble des personnels doit être inscrit en chômage partiel dès à présent si pas déjà fait (à l’exception d’une personne en télétravail et de l’effectif terrain dont j’ai parlé).

Merci de me préciser quelles dispositions ont été prises à ce jour pour chaque salarié en matière sociale.

— merci de m’indiquer leur situation depuis le jour de fermeture du golf'

— quelles déclarations ont elles été faites sur le plan salarial’ […]'

Ce courriel est en contradiction avec celui du 14 mars précité dans lequel le Président avait déjà décidé de la mise au chômage partiel de l’ensemble des effectifs 'dès demain’ soit le 15 mars. Il est donc étonnant que le 20 mars, il propose une organisation qu’il sait déjà mise en place depuis cette date.

Si, par courriel adressé le 21 mars 2020 à 11h16 à l’expert comptable (pièce 11) , le président s’étonne d’apprendre le 20 mars les dispositions prises par le directeur [ M.[N] [J] ] dès le 16 mars et notamment son placement en chômage partiel depuis cette date et la mise en télétravail de Mme [X] [I], là encore une contradiction apparaît s’agissant a minima des salariés autres que M.[N] [J] et Mme [X] [I].

Au vu de ces éléments, il existe un doute quant à la connaissance réelle du président de l’ASGCCF, jusqu’au 20 mars 2020, de l’organisation mise en place par M.[N] [J] et du non respect par ce dernier de l’article 18 des statuts de l’association selon lequel 'le président dirige le club’ et de l’article 1 du contrat de travail qui dispose que le directeur du golf exécute ses missions sous l’autorité du président.

Par ces directives transmises le 20 mars 2020 à M.[N] [J], le président de l’association a validé une organisation déjà mise en place qui répondait d’une certaine façon à son exigence de rapidité d’exécution figurant dans ce courriel. Par ailleurs, il y est clairement prévu une alternative s’agissant du choix de la personne devant télétravailler: soit M.[N] [J] soit le cadre administratif et financier puis son corollaire au paragraphe relatif au paiement d’heures et chômage partiel à savoir 'l’ensemble des personnels doit être inscrit en chômage partiel dès à présent si pas déjà fait ( A l’exception d’une personne en télétravail [ce qui veut dire soit M.[N] [J] soit le cadre administratif et financier] et de l’effectif terrain dont j’ai parlé)'.

L’intimée ne peut qualifier ce courriel comme une simple invitation à réfléchir à une organisation dès lors qu’il est expressément évoqué des 'décisions à mettre en place au plus vite'.

Elle ne peut pas plus reprocher à M.[N] [J] le choix de Mme [X] [I], cadre administratif et financier, au motif qu’elle était fragilisée suite à un arrêt de maladie du 1er décembre 2019 jusqu’au 11 février 2020 alors même que le président la proposait sans aucune restriction, et sans qu’il ne soit invoqué aujourd’hui par l’intimée la méconnaissance du président de l’état de santé de cette dernière, la pièce 31 démontrant le contraire. En tout état de cause, le président a émis dans ce courriel une 'préférence': soit M.[N] [J] soit Mme [I].

Enfin, par courriel adressé le 23 mars 2020 aux membres du club par le président de l’ASGCCF, ce dernier les a informés de ce que ' au niveau du personnel, des dispositions ont été prises. Une grande partie d’entre eux est depuis le lundi 16 matin, en chômage partiel y compris notre directeur. [X] [I] cadre administratif et financier est en télétravail et elle est en contact avec notre cabinet comptable pour les déclarations diverses et l’établissement des salaires'. (pièce 34).

Si l’ASGCCF relève à raison que durant cette période, le président a continué de lui donner des ordres au risque de sanctions pénales et fiscales, le placement d’un salarié en chômage partiel interdisant tout travail de celui-ci, pour autant il convient de relever qu’il n’a pas estimé nécessaire de remettre en question cette organisation.

En conséquence, il existe un doute quant à la connaissance réelle du président de l’ASGCCF de l’organisation mise en place à compter du 16 mars, outre le fait que cette organisation appliquée par M.[N] [J] sera celle préconisée par le président lui-même le 20 mars, et donc quant à la responsabilité de M.[N] [J].

Ce grief n’est pas établi.

Sur les irrégularités

L’ASGCCF reproche à M.[N] [J] le fait que Madame [X] [I] percevait une prime de panier de 11 euros alors que ses repas ont été pris en charge par le Club. Vous avez avalisé cette anomalie dont il est vrai que vous bénéficiez largement pour votre propre compte et ce la plupart du temps sans aucune justification', griefs que conteste M.[N] [J].

Sans que cela soit contesté par l’ASGCCF, M.[N] [J] explique qu’après la nomination du président de l’association le 18 novembre 2019, ce dernier a mis fin à une pratique consistant à faire bénéficier à trois salariés, dont Mme [I], qui percevaient une prime panier de 11 euros, d’une remise de 50% sur les factures de restauration du personnel chaque fin de mois, en précisant que le règlement de ces factures était validée par l’ancien président ou le trésorier de l’association, de sorte que depuis décembre 2019 ces trois salariés ne prenaient plus leur repas dans le restaurant du personnel.

Comme relevé par M.[N] [J], l’ASGCCF produit au soutien de ce grief un décompte des repas du personnel au cours de l’année 2019 confirmant l’absence de repas s’agissant de Mme [I] depuis décembre 2019.

L’ASGCCF ne contestant pas la pratique antérieure à la nomination du nouveau président telle que décrite par M.[N] [J], ce grief n’est pas établi.

Il en est de même des consommations reprochées à M.[N] [J], l’ASGCCF à hauteur de 6 000 euros ne produisant au soutien de ce grief qu’une attestation au demeurant imprécise quant à la période et à la nature des faits évoqués. En effet, M.[N] [A] [M], sans mention de sa qualité, atteste que ' Vous m’avez interrogé pour connaître la nature des consommations prises par le directeur: il s’agit de consommations prises surtout le dimanche en fin d’après midi, après la remise des prix de la compétition du jour. Il s’agissait dans la majeure partie du temps, de boissons alcooliques. Ces consommations étaient partagées avec certains membres du personnel et également avec un petit nombre de membres du club, très souvent les mêmes personnes. Il m’était demandé de mettre ces consommations sur le compte ouvert au nom du club. J’ai connaissance que cette attestation est destinée à être produite en justice et qu’une fausse déclaration de ma part m’exposerait à des poursuites pénales'. Rien ne permet d’affirmer que des consommations étaient détournées à des fins personnelles par M.[N] [J] ni quand outre le fait que comme relevé par ce dernier, le grief portant sur des consommations excessives ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, l’ASGCCF produit un certain nombre de tickets de caisse où le 'comité', et non M.[N] [J], est mentionné comme étant le client à l’origine de l’achat ( pièces 24 à 26, 41 et 42).

Ces griefs ne sont donc pas établis.

En conséquence, il convient de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l’article 4.4.4.3 relatif au préavis en cas de licenciement de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 que ' En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :

-18 jours pour le salarié dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois ;

-1 mois pour le salarié dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ;

-2 mois pour le salarié dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans ;

-3 mois pour le salarié cadre'.

M.[N] [J] sollicite la somme de 17 591,40 euros et l’ASGCCF ne formule aucune observation.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande au titre des congés payés sur période de préavis

M.[N] [J] sollicite la somme de 17 59, 14 euros et l’ASGCCF ne formule aucune observation.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre des congés payés sur période de préavis.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M.[N] [J] sollicite la somme de 27 494,96 euros nets et l’ASGCCF ne formule aucune observation.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M.[N] [J] sollicite la somme de 70 365,60 euros nets, ce à quoi l’ASGCCF demande une appréciation plus modérée du montant demandé.

Par ailleurs, l’article L1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 14 ans d’ancienneté (préavis compris) dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 12 mois de salaire brut.

En conséquence, au moment de la rupture, M.[N] [J], âgé de 41 ans, comptait plus de 14 ans d’ancienneté. Il ne justifie pas de sa situation personnelle, précisant seulement avoir retrouvé un emploi de directeur de golf après une année de recherches.

Au vu de cette situation et du montant de sa rémunération non contestée (5 863,80 euros brut mensuel), il convient d’évaluer son préjudice à 46 910,40 euros bruts par ajout au jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié aux conditions vexatoires ayant entouré le licenciement

M.[N] [J] invoque :

— l’impossibilité d’être assisté lors de l’entretien préalable par l’absence de mesure de prévention de nature à garantir la santé du représentant du personnel qui aurait pu l’assister

— le refus du président de l’ASGCCF de lui restituer après son licenciement des objets qui lui appartenaient, l’obligeant à lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mai 2020

— le courriel adressé le 9 mai 2020 aux 700 membres du golf par le président de l’ASGCCF comportant des propos dénigrants à son encontre.

L’ASGCCF s’oppose à cette demande au motif que M.[N] [J] ne justifie pas de son préjudice, que les personnes destinataires de ce courriel ne sont pas des tiers extérieurs à l’entreprise mais des membres du club et qu’il était légitime de les informer des motifs de ce licenciement.

S’agissant des conditions dans lesquelles l’entretien préalable s’est déroulé, M.[N] [J] ne démontre pas l’impossibilité d’être assisté par un délégué syndical et que cette impossibilité soit imputable à son employeur. Ce grief n’est pas établi.

S’agissant du refus de restitution de certains objets, M.[N] [J] produit une lettre du 12 mai 2020 dans laquelle il informe le président de l’ASGCCF de la liste des affaires qu’il a laissées dans son bureau et qu’il souhaite récupérer et une seconde lettre du 18 mai 2020 dans laquelle il reproche au président d’avoir refusé de lui restituer certains objets le jour du rendez-vous convenu et ce en présence de son frère et de deux membres de l’ASGCCF, ce que ne conteste pas l’intimée. Ce grief est établi.

Enfin, il résulte du courriel du 9 mai 2020 précité que le président de l’ASGCCF a écrit: ' Nous voulons également par ce courrier vous transmettre une information d’importance. Nous avons décidé de rompre le contrat de travail du directeur [N] [J] à partir du 6 mai 2020; il ne sera pas parmi nous lors de cette reprise.

En effet, à un moment où la situation était inédite et la solidarité nécessaire, le directeur s’est retiré du club, décidant le 16 mars de sa mise au chômage partiel hors de la région parisienne, sans concertation avec le président ni information aux membres du Comité. Que dirait-on d’un commandant de bord qui quitterait son navire lors d’une tempête, en laissant ses passagers et son équipage à bord. Ce comportement difficile à comprendre, a été lourd de conséquences: le bureau et les personnels encadrant en activité ont dû assurer, à mes côtés la totalité de la gestion du club'.

Comme relevé par M.[N] [J], les termes de ce courriel sont dénigrants et ne s’inscrivent pas dans une volonté d’information neutre des membres du club à l’égard de qui le président n’avait aucune obligation d’information sur le motif du licenciement du directeur. La présentation des faits est tendancieuse, de nature à porter préjudice à la réputation de M.[N] [J]. Ce grief est établi.

Il résulte des deux derniers griefs que M.[N] [J] a subi un préjudice distinct lié aux conditions ayant entouré son licenciement qu’il conviendra de réparer à hauteur de 1500 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié aux conditions vexatoires ayant entouré le licenciement par infirmation du jugement.

Sur la prime d’ancienneté à valoir sur le treizième mois pour les exercices 2017, 2018, 2019 et 2020

M.[N] [J] invoque son contrat de travail et soutient qu’il n’a pas perçu cette prime d’ancienneté depuis 2017, ce que conteste l’ASGCCF qui expose que la convention collective prévoit le bénéfice d’une prime d’ancienneté sur le salaire de base et que ce n’est pas le cas du 13ème mois.

Il résulte de l’article 2 de l’avenant du contrat de travail que ' A compter du 1er janvier 2014, M.[N] [J] percevra une rémunération mensuelle forfaitaire mensuelle brute de 4600 euros versée sur treize mois.

En plus, il percevra une prime d’ancienneté ( 6% en 2013). Cette prime proportionnelle est fixée à 8% à partir de 8 années d’ancienneté et plafonnée à 10% à partir de la 10ème année d’ancienneté'.

Il résulte de la rédaction de cet article que le salaire annuel de M.[N] [J] comprend 13 mois, le dernier versement devant bien être considéré comme du salaire, de sorte que la prime d’ancienneté devait être calculée sur le salaire de base, conformément à l’article 10.2.4 de la CCN, salaire comprenant 13 mois.

En conséquence, sur la base des modalités de calcul retenues par M.[N] [J] et non sérieusement contestées par l’ASGCCF, il convient de lui allouer la somme de 471,60 euros au titre de l’exercice 2017, 478,70 euros au titre de l’exercice 2018, 485,90 euros au titre de l’exercice 2019 et 283,44 euros au titre de l’exercice 2020 au titre de la prime d’ancienneté pour les exercices 2017, 2018, 2019 et 2020 par infirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires accomplies entre 2017 et 2020 et les congés payés afférents

M.[N] [J] invoque des heures supplémentaires et dénonce la validité de la convention de forfait en jours prévue dans son contrat de travail, ce que conteste l’ASGCCF.

Sur la convention de forfait en jours

A titre liminaire , il convient de rappeler :

— que le droit à la santé et au repos sont au nombre des exigences constitutionnelles,

— qu’il résulte des articles 17 §1 et 4 de la directive 93/ 104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et des articles 17 §1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres de l’Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur,

— que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires,

— que la conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié et que la convention doit être établie par écrit.

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail, dans rédaction antérieure à la loi nº2016-1088 du 8 août 2016 applicable en l’espèce, « la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ».

En l’espèce il résulte de l’article 3 de l’avenant signé le 31 janvier 2014 que ' compte tenu des fonctions du salarié, de son statut et de la large autonomie dont il dispose pour l’accomplissement de ses fonctions, ainsi que conformément aux dispositions de la CCN du Golf, notamment l’article 5, il est prévu d’appliquer un forfait annuel en jours. Ce forfait est régi par les dispositions des articles L3121-43 et suivants du code du travail. Il s’adresse plus particulièrement aux cadres qui, comme le salarié, disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et compte tenu de la journée de solidarité, la durée annuelle de travail est fixée à 213 jours.

Conformément à l’article 5 de la CCN, le salarié travaillera les dimanches et jours fériés non chômés.

Le salarié aura la possibilité de prendre 4 week-ends de congés, entrant dans le décompte de ses congés disponibles et, ce en accord avec le Président.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés et inclus la possibilité de travailler les dimanches et jours fériés comme le prévoit l’article 5 de la convention collective.

Il est interdit de travailler plus de six jours consécutifs.

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées.

Les modalités d’application du présent forfait sont définies par la convention collective visée dans la présente convention dont le salarié déclare et reconnaît avoir pris connaissance.

Les parties ont évalué ensemble le contour de la mission et la charge de travail et le salarié a estimé pouvoir, sauf impondérable, accomplir cette mission dans le cadre du forfait annuel de 213 jours.

Il est prévu que les parties discuteront deux fois par an au cours d’entretien individuel du contour et de la charge de travail afin de garantir la faisabilité de la mission conformément au droit au repos quotidien.

Pour mener à bonne fin cette mission, le salarié sera libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du Golf et du service dont il relève.

Compte tenu de cette liberté d’organisation, le salarié s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

La rémunération du salarié, telle que fixée par le présent contrat, nonobstant les différentes évolutions prévues par le présent contrat, correspond à 213 jours travaillés par an'.

Néanmoins, M.[N] [J] rappelle que l’avenant n° 62 du 30 avril 2014 a été conclu au niveau de la branche et a fixé de nouvelles conditions d’application du régime de forfait jours, l’article 1er modifiant l’article 5.7 de la CCN « Temps de travail des cadres » en intégrant le nouvel article 5.7.2.3 qui dispose que :

' Un régime de forfait en jours est appliqué aux cadres autonomes.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit (elle est incluse ou annexée au contrat de travail) et rappelle explicitement les dispositions ci-après.

Le nombre de jours travaillés ne peut excéder le plafond défini par la loi (soit pour 2014 : 218 jours) pour une année complète d’activité. L’année de référence fixée s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle (jours de fractionnement, jours pour événements familiaux) ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

En contrepartie de l’application du régime du forfait en jours, les cadres autonomes ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale. On entend par rémunération globale l’ensemble des éléments de salaires soumis à cotisations sociales, c’est-à-dire notamment le salaire de base, la prime d’ancienneté, les avantages en nature (logement, repas, etc.), les primes d’objectifs, etc.

Les cadres soumis à ce régime disposeront d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail consécutifs au maximum et un repos de 35 heures au minimum).

Un planning annuel prévisionnel est établi. Un suivi et une déclaration mensuelle indiquant les jours et demi-journées travaillés et non travaillés, leurs positionnements et leurs qualifications, sont transmis auprès du service en charge de la gestion du temps de travail.

Conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan.

Celui-ci porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Ce bilan donne lieu à un compte rendu écrit et pourra éventuellement déboucher sur des décisions si un ou des dysfonctionnements sont constatés.

La prise de jours d’ARTT pourra être organisée par journée ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées seront répartis dans l’année en fonction des contraintes de l’activité.

En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie. Un suivi des prises et décomptes de jours d’ARTT sera effectué par le service du personnel ou la direction, qui centralisera les demandes ; toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique.

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel conventionnel défini ci-dessus, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d’autant le plafond de jours travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris'.

M.[N] [J] précise que cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 10 décembre 2015 à la convention collective nationale du golf (n° 2021), qui, dans son article 1er dispose que :

'Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, les dispositions de l’avenant n° 62 du 30 avril 2014 relatif au temps de travail des cadres, à la convention collective susvisée.

L’article 1er est étendu sous réserve que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait soient précisées par accord d’entreprise ou d’établissement dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et sous réserve du respect des dispositions de l’article L2323-9 du code du travail.

L’alinéa 11 de l’article 1er est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L3121-47 du code du travail.

Le dernier alinéa de l’article 1er est étendu sous réserve qu’il ne fasse pas obstacle à l’application des dispositions de l’article L3121-45 du code du travail'.

M.[N] [J] relève que les dispositions de l’avenant 62 n’ont été étendues que sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement et qu’en l’espèce, l’ASGCCF n’a conclu et signé aucune convention forfait jour individuelle ni d’accord collectif définissant les caractéristiques des conventions individuelles, ce que l’ASGCCF ne conteste pas.

Comme relevé à juste titre par les premiers juges, l’ASGCCF ne produit pas plus de planning prévisionnel annuel, ni de preuve de la vérification de la charge de travail du salarié et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ni de l’organisation d’entretien dédié à ce sujet, les entretiens dont se prévaut l’intimée étant en réalité des entretiens d’évaluation classique et ne comportant expressément aucun thème relatif à la charge du travail (pièce 16).

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit inopposable la convention forfait jours.

Sur la demande en paiement des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Au vu d’une part, des attestations de salariés et/ou de membres du club produites par l’ASGCCF qui remettent en cause les heures d’arrivée invoquées par M.[N] [J] (pièce 36) et sa présence à certaine date sur le site (pièces 34, 37, 38, 39), d’autre part, des plannings démontrant des erreurs sur des temps de présence (pièce 50) et au regard des éléments produits par M.[N] [J] non contestés utilement par l’employeur, il convient de confirmer le jugement qui a évalué justement les heures supplémentaires accomplies à savoir:

— à compter d’août 2017 (prescription retenue et non contestée pour la période antérieure) jusqu’à décembre 2017 à 20 heures supplémentaires au taux horaire de 31,05 euros bruts

— pour la période de janvier à décembre 2018: 89 heures supplémentaires au taux horaire non contesté de 31,56 euros bruts

— pour la période de janvier à décembre 2019: 89 heures supplémentaires au taux horaire non contesté de 32,04 euros bruts

— pour la période de janvier à mars 2020: 4 heures supplémentaires au taux horaire non contesté de 32,04 euros bruts

soit un total de 8018,45 euros de salaire brut au titre des heures supplémentaires et 801,84 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel

Il ne résulte pas du nombre d’heures supplémentaires retenu que M.[N] [J] ait accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par ajout au jugement.

Sur les repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent conventionnel mais au-delà du plancher de 41 heures visé à l’article 5.1.2.1.4 de la convention collective

Selon l’article 5.1.2.1.4. Repos compensateur obligatoire de la convention collective, ' Au repos compensateur de remplacement s’ajoute, le cas échéant, le repos compensateur obligatoire défini par les dispositions de l’article L. 212-5-1 du code du travail. Ainsi ce repos compensateur obligatoire est calculé comme suit :

[…]

Dans les entreprises de plus de 10 salariés :

' heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d’heures, la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires, au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;

' heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.

Ce repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l’ouverture des droits, par journée ou demi-journée. Chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Lorsque l’obligation de respecter le délai de 6 mois aurait pour effet de situer le repos à l’intérieur de la période du 1er juillet au 31 août pendant laquelle il ne peut être pris, le délai de 6 mois se trouve suspendu dès l’ouverture de cette période pour recommencer à courir au terme de celle-ci. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, des heures de repos compensateur obligatoire prises ainsi que des crédits d’heures correspondants disponibles devra être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et annexé au bulletin de paie du salarié. Il comportera une mention notifiant l’ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lesquels ils doivent être pris'.

Au vu du nombre d’heures supplémentaires retenu, M.[N] [J] ne remplit pas les conditions de l’article précité et sera débouté de sa demande par rajout au jugement.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail hebdomadaires et de repos hebdomadaire

M.[N] [J] soutient qu’il a travaillé d’une part, 13 jours consécutifs en juin 2018 et n’a pu bénéficier de ses repos hebdomadaires les lundi 4 et mardi 5 juin 2018 d’autre part, 24 jours consécutifs en décembre 2019 et n’a pu bénéficier de ses repos hebdomadaires les 2, 3, 9, 10, 16 et 17 décembre.

Sur les dispositions relatives au repos hebdomadaire

Selon l’article L3132-1 du code du travail, 'Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine'.

Selon l’article 5.5 de la CCN, 'Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu aux articles L. 3131-1et L. 3131-2 (1) du code du travail, soit 35 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-3 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.

Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d’une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d’autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.

Dans ces conditions le principe d’attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail'.

L’ASGCCF ne formule aucune observation.

M.[N] [J] produit un planning confirmant ses dires, de sorte que sans besoin de justifier d’un préjudice, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation (cour de cassation, ch.soc.n°20-21636 du 26 janvier 2022).

Sur la durée maximale hebdomadaire

Selon l’article L3121-20 du code du travail, 'Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

M.[N] [J] soutient qu’il a travaillé plus de 48 heures par semaine durant:

—  15 semaines au cours de l’année 2017

—  13 semaines au cours de l’année 2018

—  12 semaines au cours de l’année 2019

—  2 semaines au cours de l’année 2020.

Ce planning fait apparaître à plusieurs reprises des temps de travail hebdomadaire supérieur à 48 heures.

L’ASGCCF ne formule aucune observation sur cette demande.

En conséquence, il convient d’allouer à M.[N] [J] la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail hebdomadaires et de repos hebdomadaire par ajout au jugement.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Selon l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est admis que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié (Cass. Soc., 28 février 2018, pourvoi nº 16-19.060).

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait. Il en est de même de l’absence de régularisation de la situation au regard de l’arrêté d’extension du 10 décembre 2015 s’agissant de la durée de travail qui n’est pas un élément démontrant l’intention de dissimulation de l’employeur.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré, sera donc rejetée.

Sur la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés et ce, sous astreinte

Il convient d’y faire droit mais sans la fixation du montant d’une astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

Sur la publication par extraits de l’arrêt

La réparation du préjudice né de la publicité donnée par l’ASGCCF de son licenciement, préjudice distinct de celui résultant du licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, peut, même en l’absence de dispositions légales, être assurée par la publication demandée (cour de cassation, ch.soc du 25 janvier 1989 n°86-40688, publié).

Néanmoins, M.[N] [J] a été intégralement indemnisé du préjudice subi par l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des conditions vexatoires du licenciement, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par ajout au jugement.

Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des allocations chômage versées par Pôle emploi

Il convient d’ordonner, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et de dire qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner l’ASGCCF à payer à M.[N] [J] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner l’ASGCCF aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis; en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre des congés payés sur période de préavis; en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre des congés payés sur période de préavis; en ce qu’il a alloué à M.[N] [J] la somme demandée au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement; en ce qu’il a dit inopposable la convention forfait jours; en ce qu’il a condamné l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J] la somme de 8018,45 euros de salaire brut au titre des heures supplémentaires pour la période août 2017 à mars 2020 et 801,84 euros au titre des congés payés afférents; en ce qu’il a débouté M.[N] [J] de sa demande au titre du travail dissimulé;

Infirme pour le surplus;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J] la somme de 46 910,40 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J] la somme de 1500 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct lié aux conditions vexatoires ayant entouré le licenciement ;

Condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J], au titre de la prime d’ancienneté pour les exercices 2017, 2018, 2019 et 2020, les sommes suivantes:

—  471,60 euros au titre de l’exercice 2017,

—  478,70 euros au titre de l’exercice 2018,

—  485,90 euros au titre de l’exercice 2019

—  283,44 euros au titre de l’exercice 2020;

Déboute M.[N] [J] de sa demande au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel;

Déboute M.[N] [J] de sa demande au titre des repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent conventionnel mais au-delà du plancher de 41 heures visé à l’article 5.1.2.1.4 de la convention collective;

Condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J] la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail hebdomadaires et de repos hebdomadaire ;

Ordonne à l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] de remettre à M.[N] [J] une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu à fixation du montant d’une astreinte;

Déboute M.[N] [J] de sa demande de publication par extraits de l’arrêt ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil;

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes ;

Condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] à payer à M.[N] [J] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association Sportive du Golf et Country Club de [Localité 4] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente