COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02595

N° Portalis DBV3-V-B7G-VMC7

AFFAIRE :

[Z] [X]

C/

Société REPOTEL [Localité 5]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

Section : E

N° RG : F 20/00109

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Claire SELLERIN-CLABASSI

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [X]

née le 16 avril 1971 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

****************

Société REPOTEL [Localité 5]

N° SIRET : 477 878 318

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Claire SELLERIN-CLABASSI, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [X] a été engagée par la société Repotel, en qualité d’infirmière, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 27 octobre 2014. Par avenant au contrat de travail du 11 juin 2015, le contrat à temps partiel a été transformé en contrat à temps complet.

Cette société est spécialisée dans l’exploitation d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe spécifique du 10 décembre 2002.

Au dernier état de la relation, Mme [X] exerçait les fonctions d’infirmière coordinatrice.

Au mois de mai 2016, une nouvelle directrice, Mme [E], a pris ses fonctions au sein de la société.

Par lettre du 3 octobre 2016, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 12 octobre 2016.

Par lettre du 28 octobre 2016, Mme [X] a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire d’une durée d’un jour, qu’elle a contestée par lettre du 20 décembre 2016. En réponse, par lettre du 29 décembre 2016, la société a confirmé la sanction.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 au 30 novembre 2016. A l’issue de la visite médicale de reprise, Mme [X] a été déclarée apte par le médecin du travail.

Le 27 décembre 2016, Mme [X] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 2 janvier 2017, la société a accepté de débuter la procédure qui n’a pu aboutir faute d’accord.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie à compter du 9 janvier 2017. Cet arrêt a été renouvelé à plusieurs reprise jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par lettre du 6 juin 2017, la caisse primaire d’assurance maladie a transmis à la société une déclaration de maladie professionnelle.

Par lettre du 10 avril 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a informé Mme [X] de la reconnaissance de la maladie déclarée comme étant d’origine professionnelle.

Par avis du 13 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à occuper un poste dans la société.

Par lettre du 4 décembre 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 16 décembre 2019.

Mme [X] a été licenciée par lettre du 19 décembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') Madame,

Par courrier en date du 4 décembre 2019, je vous convoquais à un entretien le 16 décembre 2019 préalable à une mesure de licenciement que j’envisageais de prendre à votre égard, auquel vous ne vous vous êtes pas présentée.

Nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour inaptitude en raison de l’avis d’inaptitude du médecin du travail notifié le 13 novembre 2019 précisant que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Cette mention figurant dans l’avis d’inaptitude nous oblige à rompre votre contrat de travail sans avoir à rechercher un poste de reclassement en application de l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 19 décembre 2019 (') ».

Le 8 octobre 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de constatation de l’existence d’un harcèlement moral à son égard et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section encadrement) a :

. condamné la société Repotel au versement au profit de Mme [X] d’un complément d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 3 451,20 euros

. dit que cette somme portera intérêts de droit à compter du jour du jugement.

. ordonné la remise par la société Repotel, sans astreinte, de l’attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés qui tiennent compte de cette condamnation.

. condamné la société Repotel à verser à Mme [X] la somme de 2 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

. condamné la société Repotel aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels.

. débouté Mme [X] de l’ensemble de ses autres demandes.

. s’est déclaré compétent pour statuer sur les demandes afférentes à ce qui relève de l’exécution du fait de la reconnaissance de la maladie professionnelle

. dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire du présent jugement, outre celle de droit en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail.

Par déclaration adressée au greffe le 16 août 2022, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juillet 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de :

. Recevoir Mme [X] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

. Débouter la société Repotel [Localité 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Sur les manquements de l’employeur

. Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de voir jugé qu’elle a subi :

. à titre principal des faits de harcèlement moral,

. à titre subsidiaire une exécution déloyale de son contrat de travail

Statuant à nouveau,

. Juger que Mme [X] a subi des faits :

. à titre principal des faits de harcèlement moral,

. à titre subsidiaire une exécution déloyale de son contrat de travail.

. Condamner la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] les sommes suivantes:

. à titre principal : 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

. à titre subsidiaire : 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. Iinfirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de voir jugé que la société Repotel [Localité 5] avait manqué à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

. juger que la société Repotel [Localité 5] a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

. Condamner la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

. Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de juger que le licenciement notifié le 19 décembre 2019 était nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

. Juger que le licenciement notifié le 19 décembre 2019 est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

. Condamner la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] les sommes suivantes:

A titre principal :

. Une indemnité de licenciement nul : 40.000 euros nets de CSG et de CRDS

A titre subsidiaire :

. Juger que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse

. Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

. Condamner en conséquence la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X], à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme suivante : 40.000 euros nets de CSG et de CRDS ;

A titre infiniment subsidiaire :

. Condamner la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X], à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail (plafonnée) d’un montant de 20.700 euros.

En tout état de cause :

. Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] une somme au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

. L’infirmer quant au quantum de cette condamnation ;

Statuant à nouveau,

. Condamner la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X], à titre de solde de l’indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 6.143,14 euros

Sur les autres demandes

. Ordonner la remise de l’attestation destinée au pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l’arrêt ;

. Condamner la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile dans le cadre de la procédure d’appel ;

. Dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la mise en demeure du 23 janvier 2020, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code Civil ;

. Condamner la société Repotel [Localité 5] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Repotel [Localité 5] demande à la cour de :

. Recevoir la concluante en ses demandes, fins et conclusions et l’y déclarer bien fondée,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’il était compétent pour statuer sur les demandes afférentes à ce qui relève de l’exécution du fait de la reconnaissance de la maladie professionnelle, dont la compétence exclusive relève du Pôle Social,

. se déclarer incompétente pour statuer sur ces demandes et renvoyer Mme [X] à mieux se pourvoir en saisissant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire de Versailles,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] la somme de 3 451,20 euros au titre de congés payés

. Subsidiairement, confirmer le jugement de ce chef et débouter Mme [X] du surplus de ses demandes,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Repotel [Localité 5] à verser à Mme [X] une somme de 2 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et l’en débouter,

. Confirmer le jugement dans toutes ses autres dispositions,

. Condamner Mme [X] à verser à la société Repotel [Localité 5] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

. La condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la compétence

L’employeur, se fondant sur l’article 142-1 1° du code de la sécurité sociale, expose que le pôle social du tribunal judiciaire, et non le conseil de prud’hommes, est compétent pour connaître de l’indemnisation d’un accident du travail résultant d’un manquement ou non à l’obligation de sécurité. Il expose que les conséquences d’un syndrome anxio-dépressif à l’origine de la reconnaissance de la maladie professionnelle sont couvertes par l’indemnisation au titre de la maladie professionnelle et que la salariée n’a pas saisi le Pôle social de sorte que la cour doit s’interdire de statuer sur l’indemnisation du harcèlement moral invoqué et du manquement à l’obligation de sécurité.

La salariée réplique qu’elle ne sollicite nullementl’indemnisation des préjudices résultant de sa maladie professionnelle mais ceux résultants des manquements de l’employeur à son obligation de prendre des mesures pour la protection de sa santé physique et mentale, au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail.

***

Selon l’article L. 1411-1, alinéa 1er, du code du travail, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

L’article L. 1411-4 du code du travail dispose que le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles.

L’article 142-1 du code de la sécurité sociale prévoit que le contentieux de la sécurité sociale comprend les litiges relatifs :

1° A l’application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole.

Doivent être soumises aux juridictions chargées du contentieux de la sécurité sociale, les contestations relatives au caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident (Soc., 11 juin 1992, n° 90-13.032), d’une rechute (Civ.2., 21 juin 2005, n° 03-30.649), et à leurs conséquences indemnitaires (Soc., 10 oct. 2018, n° 17-11.019 ; Soc., 12 févr. 2020, n° 18-17.752).

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il en résulte que la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison du dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail invoqué au soutien de la reconnaissance d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale (Soc., 15 novembre 2023, n° 22-18.848, publié).

Au cas présent, la demande de la salariée est fondée sur les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1152-4 du code du travail. Elle invoque une absence de contrôle, par l’employeur, de sa charge de travail en ne gérant pas la surcharge qu’elle a subie et en ne gérant pas le taux d’absentéisme et le « turnover » des salariés, constituant selon elle des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle n’invoque pas ce manquement de l’employeur au soutien de la reconnaissance d’une maladie professionnelle, prise en charge en tant que telle par la caisse dès le 10 avril 2018, sans saisine de la juridiction de sécurité sociale.

En effet, la salariée ne demande pas réparation du préjudice qui résulte de sa maladie professionnelle mais celui qui résulte des manquements de l’employeur à l’obligation qui pèse sur lui de prendre des mesures propres à assurer la protection de sa santé durant l’exécution du contrat de travail. En cela, sa demande relève de la compétence de la juridiction prud’homale.

De même, la demande relative au harcèlement moral, qui, s’il est retenu par la cour, aura une incidence sur la qualification de la rupture, et entraîner la nullité du licenciement, cette demande relevant donc de la compétence du conseil de prud’hommes.

Surabondamment, l’article 90 du code de procédure civile prescrit que lorsque le juge s’est déclaré compétent et a statué sur le fond du litige dans un même jugement rendu en premier ressort, celui-ci peut être frappé d’appel dans l’ensemble de ses dispositions.

Lorsque la cour infirme du chef de la compétence, elle statue néanmoins sur le fond du litige si la cour est juridiction d’appel relativement à la juridiction qu’elle estime compétente.

Si elle n’est pas juridiction d’appel, la cour, en infirmant du chef de la compétence la décision attaquée, renvoie l’affaire devant la cour qui est juridiction d’appel relativement à la juridiction qui eût été compétente en première instance. Cette décision s’impose aux parties et à la cour de renvoi.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes s’est déclaré compétent du chef de la demande litigieuse et a statué sur le fond du litige dans le jugement déféré à la cour.

Or, la cour d’appel de Versailles est juridiction d’appel du tribunal judiciaire de Versailles.

Par conséquent, en application de l’alinéa 2 de l’article 90 du code de procédure civile, cette cour est tenue de statuer sur le fond du litige tant sur le harcèlement moral pour lequel le conseil de prud’hommes était compétent que sur l’indemnisation d’un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité durant l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte que l’exception d’incompétence sera rejetée.

Sur les demandes principale et subsidiaire de dommages-intérêts

La salariée réclame l’allocation de 25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral à titre principal ou pour exécution déloyale du contrat de travail à titre subsidiaire. Elle invoque des reproches injustifiés et fréquents, son éviction progressive à compter de septembre 2016, une surcharge de travail, une rémunération inférieure aux minima conventionnels et une absence de paiement de ses heures supplémentaires, des difficultés pour obtenir une attestation de salaire, une perte de crédibilité fomentée par Mme [E] et le caractère institutionnel du harcèlement. Elle soutient que ces éléments ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail tant sur le plan professionnel que sur le plan médical.

En réplique, l’employeur s’oppose aux demandes principale et subsidiaire de la salariée, contestant les manquements qui lui sont imputés.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants :

. « des reproches injustifiés et fréquents »

La salariée invoque d’abord une mise à pied injustifiée.

A cet égard, il n’est pas contesté et il est du reste établi que la salariée a été sanctionnée le 28 octobre 2016 par une mise à pied. Il lui était reproché les faits suivants : « Le 30 septembre 2016, la psychologue, Mme [U] [T], s’est installée dans votre bureau pour mener une réunion avec l’équipe soignante dont fait partie Mme [P] [W]. Cette réunion, organisée à son insu, avait pour objectif de décrédibiliser Mme [P] [W] et semer le doute sur ses capacités professionnelles. Bien que présente, vous avez laissé la psychologue créer une discorde au sein des équipes. Pis, vous avez participé à instaurer cette confusion dans l’équipe en interdisant à Mme [P] [W] l’accès à votre bureau. Vous avez sciemment écarté Mme [P] [W] de la réunion sans raison apparente de sorte qu’elle a pu légitimement percevoir cette exclusion comme de la discrimination. Cette réunion a eu lieu dans votre bureau, porte fermée. Par votre attitude, vous avez implicitement avalisé cette situation et n’avez d’ailleurs pas pris la peine de m’en parler. En tant qu’infirmière, vous devez être garante d’un esprit coopératif entre les équipes soignantes et vous attacher à n’exclure aucun salarié d’une réunion dite professionnelle (') » (pièce 6 de l’employeur).

Il ressort néanmoins de l’attestation de Mme [T], psychologue, que la réunion du 30 septembre 2016 avait été « convenue la veille, selon les modalités validées par Mme [E] » (directrice de l’établissement) « avec des collègues concernées par un conflit exprimé en réunion de transmission, en vue d’un apaisement ». La témoin ajoute : « Mon bureau étant en travaux, la réunion devait se tenir à l’infirmerie, où se trouve également le bureau de [la salariée]. Celle-ci y a donc assisté de fait sans qu’elle intervienne dans l’organisation de cet entretien qui a cependant été utilisé à son encontre. ».

Néanmoins, l’employeur produit en pièce 20 un procès-verbal d’audition de Mme [K], aide-soignante, par un enquêteur de la CPAM des Yvelines. Il ressort de son audition qu’en réalité, cette réunion n’a pas été conçue dans un objectif d'« apaisement ». En effet, Mme [K] explique en substance y avoir été convoquée par Mme [X] et Mme [T] avec deux autres aide soignantes, « [G] et [L] ».

Elle ajoute que « l’objet de cette réunion concernait [P], aide-soignante au sujet de maltraitance sur un résident, nous n’avions rien vu, la psychologue menait la discussion [la salariée] confirmait ses dires. Elles nous demandaient d’apporter des preuves nous n’en avions pas et ne pouvions en donner. La psychologue nous a demandé de surveiller [P] et l’informer discrètement si on voyait quelque chose. A un moment, [P] a voulu rentrer, [la salariée] lui a dit qu’on n’avait pas fini et elle n’a pas pu rentrer. Mme [E] n’était pas informée de cette réunion alors que nous pensions qu’elle avait donné son accord. »,

Mme [G] [F], présente lors de la réunion litigieuse confirme la version de Mme [K], ajoutant selon elle que « cette réunion avait pour but de nous informer [que Mme [T]] avait constitué un dossier sur Mme [W] et souhaitait que nous lui fournissions des preuves ou photos sur le travail de maltraitance que Mme [W] avait sur les résidents ».

Mme [W] témoigne aussi (pièce 49 de l’employeur) de ce qu’avertie de la tenue de la réunion litigieuse, elle a tenté d’y assister mais que la salariée « n’a pas souhaité [qu’elle se] joigne à eux en [lui] demandant de patienter dans le couloir ». Elle ajoute « Je suis allée dans le bureau de la directrice en pleurs car je me suis sentie rejetée et cela n’est pas la première fois qu’elles organisent des réunions sans ma présence ».

Si des soupçons de maltraitance sur des résidents avaient été éveillés, il appartenait à Mme [T] et à la salariée d’en aviser la directrice, laquelle n’avait pourtant pas été tenue informée de l’objet de la réunion du 30 septembre 2016.

La mise à pied de la salariée était donc justifiée, le fait que celle-ci se soit vu prescrire des antidépresseurs consécutivement à cet incident auquel elle avait pris une large part n’étant aucunement de nature à lui conférer un caractère injustifié.

La salariée invoque ensuite un reproche injustifié datant de début novembre 2016 ainsi décrit par Mme [T] dans son attestation : « Début novembre 2016, une ASH devait, à la demande de [la salariée] nettoyer la chambre d’une résidente ('). Mme [E] a annulé cette directive sans en informer [la salariée]. Quand la famille est venue chercher les affaires, elle s’est plainte de l’état de la chambre. Mme [E] a rejeté la responsabilité sur [la salariée] » (pièce 34 de la salariée : audition de Mme [T] par l’agent enquêteur de la CPAM).

Ce témoignage est suffisamment circonstancié, même s’il n’est pas précis quant à la date, pour établir la réalité de ce fait. Mais l’employeur explique à juste titre qu’il n’en est résulté aucune sanction.

En tout état de cause, le caractère injustifié du reproche n’est pas établi par la seule production d’une attestation de Mme [T], non corroborée par d’autres éléments.

La réalité de « reproches injustifiés et fréquents » n’est donc pas démontrée.

. « son éviction progressive à compter de septembre 2016 »

La salariée invoque sur ce point le fait qu’elle a constaté que les courriels émanant de la direction se trouvant dans sa boîte de réception avaient disparu.

La salariée établit avoir écrit, le 9 décembre 2016 à l’adresse [Courriel 3] un courriel dans lequel elle s’étonne de la disparition de courriels, qui est ainsi établie, sans toutefois que la cour puisse en déduire qu’il s’agit d’une disparition imputable à un acte volontaire de l’employeur.

La salariée expose aussi qu’elle n’avait pas été avisée de la présence d’un stagiaire de troisième, ce qu’elle démontre par le courriel qu’elle a adressé à Mme [E] le 12 décembre 2016.

La salariée invoque aussi, sans offre de preuve, le fait qu’elle n’a pas été informée à temps du conseil de vie sociale du 22 décembre 2016. La cour relève par ailleurs que l’employeur produit en pièce 56 le compte-rendu du conseil de vie sociale du 24 mai 2016 dont il n’est pas contesté qu’il était affiché depuis le 24 mai 2016, et qui mentionne en caractère gras que la date du prochain CVS est fixée au jeudi 22 décembre 2016 à 14h30.

La salariée se plaint de ne plus avoir eu accès aux statistiques de l’établissement alors pourtant qu’informée le 27 décembre 2016 à 19h37 d’une difficulté rencontrée par elle-même et Mme [T], la directrice de l’établissement a répondu dès le lendemain en indiquant qu’elle avait pris contact avec l’assistance technique informatique, qu’elle s’était assurée que leurs accès étaient bien ouverts et se tenir à leur disposition.

La salariée expose en outre que Mme [E] lui a retiré la gestion des plannings, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. Mais il ressort de l’attestation, précise sur ce point, de Mme [E] (pièce 66 de l’employeur) qu’elle n’a à aucun moment demandé de lui donner les plannings, mais lui a demandé de s’en occuper parce qu’elle n’y arrivait pas.

La cour relève par ailleurs que dans le cadre de son audition par l’agent enquêteur de la CPAM, Mme [E] précise : « à mon arrivée, [la salariée] m’a dit qu’elle faisait les plannings et les recrutements. Suite à des remontées du siège sur des erreurs de plannings (dépassement horaire légal) et de contrats non saisis dans [le logiciel], avec un manque de communication sur les contrats qui a engendré un registre du personnel non à jour, des DUE non faites, j’ai proposé un tableau à compléter ». De ces éléments, il résulte que l’employeur ne lui a pas « retiré » les plannings mais que la salariée a entendu ne plus s’en occuper suivant une proposition faite par Mme [E].

En définitive, seul est ici établi le fait que la salariée n’avait pas été avisée de la présence d’un stagiaire de troisième en décembre 2016. Ce seul fait ne caractérise pas l’existence alléguée d’une « éviction progressive à compter de septembre 2016 ».

. « une surcharge de travail »

En l’espèce, la salariée ne revendique pas le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires.

Mais la cour est ici bien saisie d’un litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies par la salariée ce qui conduit à examiner cette question au regard de l’article L. 3171-4 du code du travail.

La salariée soumet à la cour en pièce 33 un tableau relatif aux heures de travail quelle a effectuées entre le mois de septembre 2015 et le mois de décembre 2016.

Ce tableau est précis.

L’employeur reconnaît ' mais seulement pour le mois d’avril 2016, mois durant lequel la salariée a dû temporairement prendre des fonctions de direction en raison du départ du directeur ' que la salariée a pu être surchargée.

Mais compte tenu des éléments précis présentés par la salariée relativement à ses heures de travail, et compte tenu de ce que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, il convient de retenir que l’existence d’une surcharge de travail est établie puisque très régulièrement, la salarié a réalisé plus de 48 heures de travail par semaine.

La salariée valorise les heures supplémentaires qui lui sont dues entre 2015 et 2016 à la somme de 7 946,81 euros dont elle tient compte pour évaluer son préjudice. Toutefois, la cour relève que la salariée ne peut obtenir par la voie indemnitaire ce qu’elle ne peut obtenir par la voie d’une demande de rappel de salaire, étant ici observé que la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail l’empêchait de poursuivre le recouvrement de sa créance, raison pour laquelle elle n’a pas formé de demande de rappel de salaire.

En tout état de cause, la salariée établit la réalité de sa surcharge de travail.

. « une rémunération inférieure aux minima conventionnels et une absence de paiement de ses heures supplémentaires »

D’abord, les bulletins de paie de la salariée (sa pièce 5) montrent qu’elle a été rémunérée selon un forfait hebdomadaire de 40 heures et n’a pas été rémunérée pour les heures accomplies au-delà de ce forfait alors que la cour a précédemment tenu pour établi le fait qu’elle avait régulièrement travaillé plus de 48 heures.

Ensuite, en ce qui concerne le salaire minimum conventionnel de la salariée, celle-ci expose qu’elle n’a pas bénéficié de sa rémunération minimale conventionnelle sur 40 heures puisque ses heures supplémentaires n’ont pas été prises en compte.

Il en résulte que le fait que la salariée demande à la cour d’examiner ici ne procède pas d’un fait distinct de celui tenant à l’absence de paiement des heures supplémentaires. Il n’en est que la conséquence.

La cour ajoute que la salariée évalue la perte salariale qui en résulte à la somme de 5 296,80 euros correspondant à l’année 2016 dont elle tient compte pour évaluer son préjudice. Mais là encore, comme pour les heures supplémentaires, la salariée ne peut obtenir par la voie indemnitaire ce qu’elle ne peut obtenir par la voie d’une demande de rappel de salaire, étant ici rappelé que la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail l’empêchait de poursuivre le recouvrement de sa créance.

. « des difficultés pour obtenir une attestation de salaire »

Par une lettre du 26 juin 2017, la CPAM a écrit à la salariée, qui faisait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, pour lui demander de lui adresser « l’attestation de salaire complétée par votre employeur » , et elle a reçu de la CPAM une relance du 11 juillet 2017.

Ses difficultés pour obtenir de l’employeur qu’il fournisse à la CPAM son attestation de salaire de juin 2017 sont ainsi établies.

. « une perte de crédibilité fomentée par Mme [E] et le caractère institutionnel du harcèlement »

La salariée invoque, à propos de ces faits, le carnet de Mme [T].

Ce carnet porte mention de réunions et d’événements divers dont certains sont décrits de façon si subjective (notamment celle citée par la salariée dans ses écritures : « Hypothèses que les fausses attestations recueillies par Mme [M] sont connues et décomplexent les intentions peu amènes '») que le carnet est dépourvu de force probante.

Aussi, de sa pièce 25 (lettre de Mme [T] à l’employeur du 23 janvier 2017 lui demandant une rupture conventionnelle), la salariée entend démontrer le caractère institutionnel du harcèlement. Plus précisément, Mme [T] y fait référence à un épuisement des équipes qui, toutefois, ne relève que d’une appréciation subjective.

La salariée se fonde aussi sur l’attestation de Mme [T] (pièce 22) dont ressortent :

. des éléments parfois subjectifs (par exemple « 2 éléments se dégagent de cette situation : Une direction générale qui cautionne un management low-cost en recrutant une directrice insuffisamment formée pour ses missions en Ehpad (') » ou le fait que la salariée a bénéficié d’une « promotion d’infirmière cadre où elle a révélé de solides qualités organisationnelles » alors qu’il ressort du dossier que la salariée a eu d’importantes difficultés pour établir les plannings et a parfois conclu avec des salariés des contrats de travail à durée déterminée sans leur faire signer préalablement de contrat de travail écrit, ni leur demander de pièces d’identité ni de carte vitale),

. des éléments dont elle témoigne mais dont elle n’a pas été témoin (« [la salariée] m’a fait part d’un entretien individuel lors duquel Mme [E]… »).

Cette attestation doit en outre être regardée avec précaution dès lors que Mme [T] a été sanctionnée par une mise à pied en raison de la réunion du 30 septembre 2016, en a nourri du ressentiment à l’égard de Mme [E], et a quitté la société le 11 avril 2017 en raison de cela.

La « perte de crédibilité fomentée par Mme [E] et le caractère institutionnel du harcèlement » ne sont ainsi pas établis.

. la dégradation de l’état de santé de la salariée

La salariée établit la dégradation de son état de santé par les pièces qu’elle produit et notamment, ses arrêts de travail continus à compter du 9 janvier 2017, l’attestation de suivi psychologique établissant la réalité d’un suivi entre avril et juin 2017, la prescription d’un traitement médicamenteux à base de tranquillisants le 2 novembre 2016, la reconnaissance, par la CRMPP de l’origine professionnelle de sa maladie le 10 avril 2018 et enfin l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 13 novembre 2019 qui conclut ainsi « La salariée ne peut occuper un poste dans l’entreprise. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise », le médecin du travail ajoutant que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En définitive, ne sont pas établis la réalité de reproches injustifiés et fréquents, l’éviction progressive à compter de septembre 2016, la perte de crédibilité fomentée par Mme [E] et le caractère institutionnel du harcèlement. En revanche sont établis une surcharge de travail de la salariée, une absence de paiement de ses heures supplémentaires, les difficultés qu’elle a rencontrées pour obtenir l’attestation de salaire du mois de juin 2017, et la dégradation de son état de santé.

Toutefois, les faits qui ont été retenus comme établis par la cour, même pris dans leur ensemble, et nonobstant la dégradation de l’état de santé de la salariée, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Ils ne caractérisent pas davantage l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts tant principale que subsidiaire.

Sur l’obligation de sécurité

Tandis que l’employeur conteste tout manquement, rappelant que la salariée s’est délibérément abstenue de respecter son obligation de pointage quatre fois par jour pour permettre un contrôle de son temps de travail, la salariée réplique que l’employeur a manqué à son obligation de prendre des mesures pour la protection de sa santé physique et mentale, au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail, faisant valoir que la société n’a jamais contrôlé sa charge de travail et a même participé à cette surcharge en ne gérant pas le taux d’absentéisme de l’établissement ainsi que le « turnover ».

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, ainsi qu’il a été retenu ci-dessus, l’état de santé de la salariée s’est dégradé à partir de la fin de l’année 2016.

Cette dégradation résulte des horaires de travail de la salariée étant relevé que durant les années 2015 et 2016, elle a été amenée à effectuer des semaines de travail de plus de 48 heures, ce qui est interdit, selon l’article L. 3121-20 du code du travail.

Il résulte du procès-verbal de son audition par l’enquêteur de la CPAM, que Mme [E] indique qu’elle lui a demandé de prendre son temps de pause et de badger dès lors qu’elle devait respecter sa pause légale. Il résulte aussi de la lettre que la salariée a adressée à Mme [E] le 20 décembre 2016 que cette dernière lui demandé de prendre une pause-déjeuner et de respecter son temps de travail.

Toutefois, dans son procès-verbal d’audition, Mme [E] ne précise pas quand elle lui a demandé de badger. En outre, il ressort de la lettre de la salariée du 20 décembre 2016 que ce n’est que « quelques jours après le 28 octobre » que Mme [E] lui a demandé de respecter son temps de travail, ce qui apparaît très tardif au regard du fait que la salariée, depuis 2015 et pendant toute l’année 2016, avait réalisé de très importantes heures de travail, ce que ne pouvait ignorer Mme [E] qui était en charge des plannings.

Le manquement de l’employeur est ainsi établi et il présente un lien avec la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Il en est résulté, pour elle, un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 4 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur le licenciement

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur.

En l’espèce, compte tenu des éléments qui précèdent, dès lors que le harcèlement moral n’a pas été retenu, par voie de confirmation, la demande de nullité du licenciement sera rejetée.

En revanche, l’inaptitude de la salariée étant, au moins pour partie, consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il convient de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

La salariée peut dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail prévoyant, pour un salarié justifiant d’une ancienneté de cinq années complètes, comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération (3 451,34 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation d’infirmière (profession recherchée), à son âge lors de la rupture (48 ans), à son état de santé, il convient d’évaluer à 20 000 euros le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné au paiement de la somme ainsi arrêtée.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

La salariée soutient que son solde de tout compte montre que seuls 36 jours de congés payés lui ont été indemnisés alors d’une part que ces 36 jours correspondent seulement au solde de ses congés payés lorsqu’elle a fait l’objet de son arrêt de travail et alors d’autre part qu’elle a acquis, pendant son arrêt de travail et jusqu’au licenciement du 19 décembre 2019, 53,4 jours de congés payés qui ne lui ont pas été indemnisés lors de la rupture.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée ne peut prétendre qu’à un rappel de 36 jours et qu’elle n’aurait pu se voir recréditer de congés payés que si elle avait repris le travail.

***

En application du droit de l’Union européenne, il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Soc., 13 sept. 2023, pourvoi n° 22-17.638, publié).

En l’espèce, la salariée, qui avait acquis 36 jours de congés payés lorsqu’elle a fait l’objet de son arrêt de travail du 9 janvier 2017, n’a pas cessé d’en acquérir durant cet arrêt de travail pour maladie professionnelle et jusqu’à son licenciement du 19 décembre 2019.

Il convient en conséquence, par voie d’infirmation, de faire droit à la demande de la salariée et ainsi, de condamner l’employeur à lui payer la somme de 6 143,14 euros correspondant aux 53,4 jours de congés payés qu’elle a acquis postérieurement à son arrêt de travail.

Sur les intérêts

La salariée demande d’assortir les intérêts à compter de la mise en demeure du 23 janvier 2020. Dans son bordereau de communication de pièces, elle ne vise cependant pas une lettre de mise en demeure du 23 janvier 2020.

Par conséquent, les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens de première instance et le condamne à payer à la salariée une indemnité de 2 700 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de nullité du licenciement, et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, et en ce qu’il condamne la société Repotel à verser à Mme [X] la somme de 2 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE l’exception d’incompétence,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [X],

CONDAMNE la société Repotel à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

. 4 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 6 143,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Repotel, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE le remboursement par la société Repotel aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société Repotel de remettre à Mme [X] une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Repotel à payer à Mme [X] la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Repotel aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La Greffière La Présidente