COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/02416 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VLD4

AFFAIRE :

[T] [R]

C/

S.A.S. SOCIETE PAR ACTIONS DE DISTRIBUTION ALIMENTAIRE – S.A.D.A.

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 20/00557

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats

M^e Béatrice BONACORSI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [R]

née le 24 Mars 1987 à [Localité 5], ALGERIE

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0136

APPELANTE

****************

S.A.S. SOCIETE PAR ACTIONS DE DISTRIBUTION ALIMENTAIRE – S.A.D.A.

N° SIRET : 692 031 727

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Béatrice BONACORSI, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 66

INTIMÉES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Nathalie GAUTIER Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA,

Greffière lors du prononcé : Madame Meriem EL FAQIR

FAITS ET PROCEDURE

La société par actions simplifiées de distribution alimentaire Sada, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, a pour activité l’exploitation d’un fonds de commerce de distribution à dominante alimentaire sous l’enseigne Intermarché.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 20 août 2009, Mme [R] a été engagée par la société Sada, en qualité d’employée commerciale, caissière 2, statut employé, à temps partiel, du 19 août 2009 jusqu’au 19 novembre 2009, renouvelé du 20 novembre 2009 au 19 mai 2010 par contrat en date du 19 novembre 2009.

Mme [R] a été engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 20 mai 2010, sous la même qualification, à temps partiel, à hauteur de 30 heures par semaine.

Par avenant du 1er octobre 2010, la durée du travail de la salariée a été portée à 35 heures hebdomadaires.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire.

A compter du 21 octobre 2018, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 9 avril 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à obtenir le versement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du non-respect de l’obligation de sécurité.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 30 juin 2020, Mme [R] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail en ces termes : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juillet 2020, la société Sada a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu pour le 7 août 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 août 2020, la société Sada a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

«Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 07 août 2020 à 10 heures auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 30 juin 2020 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 28 août 2020.

De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis.

Nous vous ferons parvenir par courrier recommandé votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.(')».

Par conclusions du 27 janvier 2021, Mme [R] a formulé des demandes additionnelles devant le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt tendant à ce que son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle soit jugé nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts, notamment au titre de la violation du statut protecteur, outre un rappel de salaire pour majoration des heures complémentaires.

Par une seconde requête introductive reçue au greffe le 28 juin 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à annuler son licenciement et subsidiairement à le juger sans cause réelle et sérieuse, à obtenir le versement de dommages-intérêts au titre de la discrimination, de la nullité du licenciement et de la violation du statut protecteur, outre des indemnités de rupture et un rappel de salaire pour heures complémentaires.

Le 7 juin 2022, après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM des Hauts de Seine a reconnu l’origine professionnelle à compter du 11 octobre 2019 de la maladie « hors tableau » déclarée par Mme [R] le 24 septembre 2021 reçue par la CPAM le 11 octobre 2021.

Statuant sur la première requête par jugement rendu le 29 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Constaté le bien fondé du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

— Débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Sada de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [R] aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 27 juillet 2022, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le n°22/02416.

Le 13 mars 2023, la CPAM des Hauts de Seine a attribué à Mme [R] un taux d’incapacité permanente partielle de 25 % pour séquelles du syndrome dépressif pris en charge au titre des maladies professionnelles dont 5 % pour le taux profesionnel à compter du 27 février 2023.

Statuant sur la seconde requête par jugement rendu le 13 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Fait droit à la demande de litispendance soulevée par la société Sada,

— Dit que le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt constate son dessaisissement et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Versailles,

— Déboute Mme [R] de sa demande de sursis à statuer.

L’affaire a été reçue à la cour d’appel de Versailles le 31 octobre 2023 et enregistrée sous le n° 23/03342.

Par ordonnance du conseiller de la mise en état de la chambre 4-2 du 7 février 2024, les deux affaires ont été jointes sous le n°22/02416.

Par ordonnance du conseiller de la mise en état de la chambre 4-3 du 18 septembre 2024, il a été enjoint de rencontrer un médiateur aux parties, lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 mai 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt rendu le 29 juin 2022, Statuant à nouveau,

En conséquence,

— Annuler le licenciement de Mme [R] et subsidiairement le juger sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Sada à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 47 910 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement en raison de la violation du statut protecteur,

. 4 524,83 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 4 524,83 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

. 3 194 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 319 euros au titre des congés payés y afférents,

. 4 371 euros à titre de rappel de majoration sur heures complémentaires outre 437,10 euros au titre des congés payés y afférents,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

. 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir,

— Condamner la société aux dépens,

— Débouter la société Sada de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Sada, intimée, demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de Mme [R] recevable mais mal fondé,

— Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, y compris l’irrecevabilité des demandes nouvelles,

— Ecarter des débats les jurisprudences des Cours d’Appel non produites par Mme [R],

— Juger que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, à savoir une inaptitude d’origine non professionnelle,

— Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement :

— Dans le cas où la Cour déclarerait le licenciement nul ou sans cause réelle ou sérieuse, allouer à Mme [R] une indemnité conforme aux dispositions légales,

— Dans le cas d’une requalification du licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, débouter Mme [R] de sa demande de congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

— Limiter la majoration pour heures complémentaires à 13 semaines soit la somme de 757,64 euros brut,

— Condamner Mme [R] à rembourser à la société Sada la somme de 228,64 euros brut de trop perçu au mois de janvier 2019 (22,75 heures x 10,050 euros),

— Condamner Mme [R] à verser à la société Sada la somme de 3 000 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code procédure civile ainsi qu’en tous les dépens d’instance.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour rappelle que les parties n’ont pas formé appel du jugement du 13 septembre 2023 qui a fait droit à la demande de litispendance soulevée par la société Sada, dit que le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt constate son dessaisissement et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Versailles, et débouté Mme [R] de sa demande de sursis à statuer. Ces chefs de dispositif sont donc irrévocables et la cour est de ce fait saisie de l’intégralité des demandes formulées par la salariée dans le cadre de ce second litige initié par sa requête du 28 juin 2021 par laquelle elle a sollicité à titre principal la nullité de son licenciement ainsi que le paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination, de la nullité du licenciement et de la violation du statut protecteur, outre des indemnités de rupture et un rappel de salaire pour heures complémentaires.

Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

Dans le dispositif de ses conclusions, la société Sada demande à la cour de « confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, y compris l’irrecevabilité des demandes nouvelles », tout en indiquant

dans ses motifs que : « il n’y a donc plus de discussion sur la recevabilité des demandes » car « Madame [R], persuadée elle-même de l’irrecevabilité de ses demandes nouvelles a déposé une seconde requête le 28 juin 2021, reprenant l’intégralité de ses demandes nouvelles. Par jugement en date du 13/09/2023, le conseil de prud’hommes a prononcé la litispendance et par ordonnance de jonction du 7 février 2024, les affaires ont été jointes ».

Par l’effet de la litispendance et de la jonction des procédures ordonnée le 7 février 2024, la cour est saisie de l’ensemble des demandes de Mme [R] et, le jugement du 13 septembre 2023 n’ayant pas statué sur ces demandes en son dispositif, la fin de non-recevoir tirée de 'l’irrecevabilité des demandes nouvelles',seulement formulée dans le dispositif de ses conclusions par la société sans que soit développé de moyens de fait et de droit à l’appui de cette prétention, sera en conséquence rejetée.

Sur la demande visant à écarter des débats les jurisprudences des cours d’appel non produites par Mme [R]

La cour relève que la société Sada ne précise pas le numéro des pièces concernées et indique dans la partie 'Discussion’ de ses écritures que les pièces nouvelles qui n’avaient pas été communiquées par l’appelante ont finalement été transmises, de sorte qu’il n’est au surplus pas établi que le principe du contradictoire n’aurait pas été respecté. Il convient donc de rejeter cette demande.

Sur le rappel de salaire au titre des heures complémentaires et leur majoration

Mme [R] sollicite un rappel de salaire au titre des heures complémentaires à hauteur de 4 371 euros outre congés payés afferents, du 1er juin 2017 au 31 octobre 2018, correspondant à l’augmentation de son horaire de travail à 35 heures hebdomadaires à compter d’octobre 2010. En application des dispositions de l’article L. 3123-29 du code du travail et de l’article 6.2.5 b de la convention collective nationale, elle demande une majoration de 10 % pour les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée de travail prévue au contrat et 25 % pour celles qui excèdent ce seuil du dixième.

La société Sada conclut au débouté en soutenant que le contrat était exécuté à temps plein suite à la signature d’un avenant du 1er octobre 2010 portant la durée du travail à 35 heures, que la salariée signait les heures travaillées chaque semaine et que les bulletins de paie établissent qu’elle était payée sur la base de 151h67 mensuel, outre les temps de pause, les heures supplémentaires et les heures travaillées le dimanche. La société ajoute que la demande se heurte aux dispositions de l’article L. 3123-13 du code du travail reprises à l’article 6-2-5 de la convention collective. Subsidiairement, la société invoque la prescription triennale des demandes antérieures au 28 juin 2018, au regard de la demande de majoration formulée pour la première fois le 28 juin 2021. En cas de condamnation au titre des majorations pour heures supplémentaires, l’employeur demande le remboursement par la salariée de la somme de 228,64 euros correspondant au trop perçu au mois de janvier 2019 calculé sur la base de 35 heures.

**

Aux termes de l’article L. 3123-22, alinéa 1, du code du travail, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3123-20 du même code, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % (article L. 3123-22, dernier alinéa).

Selon l’article L. 3123-10 de ce code, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

En l’espèce, il résulte de l’ensemble des pièces produites aux débats (avenant au contrat du 1er octobre 2010, bulletins de salaire, horaires hebdomadaires signés par la salariée) et il est également soutenu par Mme [R], que la durée de son contrat de travail à temps partiel a été portée à 35 heures à compter du 1er octobre 2010, de sorte que le contrat de travail a été accompli à temps complet à partir de cette date.

Si Mme [R] ne sollicite pas la requalification de son contrat de travail à temps partiel de 30 heures par semaine en contrat de travail à temps complet, elle ne peut pour autant solliciter le paiement des heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire de 35 heures et leur majoration, puisque les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale. En l’espèce, les bulletins de salaire démontrant que la salariée a été payée sur la période considérée à hauteur d’un temps plein de 151,67h, outre les heures supplémentaires éventuellement effectuées, conformément aux horaires signés chaque semaine par la salariée, aucun rappel de salaire n’est dû. Mme [R] sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires et congés payés afférents.

Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l’un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l’article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination en raison de son origine, Mme [R] indique qu’elle n’a cessé de subir des comportements discriminatoires en raison de son origine et de son accent. Elle explique qu’étant d’origine algérienne et non francophone, elle était souvent raillée par l’équipe de direction sur ses origines et sur son accent, que des propos violents la stigmatisaient, que cette différence de traitement a généré un profond sentiment de dévalorisation et une dégradation de sa santé physique et mentale, que la direction a argué que son accent constituait une difficulté pour empêcher toute promotion et qu’à ce titre, alors qu’elle occupait, de fait, le poste d’adjoint responsable de caisse, une autre salariée, Mme [X], a été nommée sur ce poste en 2015, et il lui a été demandé de former cette salariée sur le poste. Elle souligne in fine qu’en dépit des promesses faites par la direction, elle n’a jamais connu d’évolution malgré le dépassement de ses fonctions exigé par l’employeur et en dehors de toute fiche de fonction.

La cour relève d’abord que Mme [R] ne produit aucune pièce permettant d’établir qu’elle était souvent raillée par la direction sur ses origines et son accent, ni qu’elle subissait des propos violents la stigmatisant, de sorte qu’il n’est pas établi de comportements discriminatoires en raison de son origine et de son accent, caractérisant une différence de traitement générant un profond sentiment de dévalorisation et une dégradation de son état de santé.

Mme [R] soutient qu’elle occupait de fait les fonctions d’adjoint au responsable de caisse mais il y a lieu de relever que l’attestation invoquée par la salariée et rédigée par Mme [Z] ne l’établit pas, puisque celle-ci indique seulement que « Mme [R] a dû occuper plusieurs postes à la fois : l’accueil, les caisses libres services et les commandes e-commerce », alors que ces missions ressortent de l’emploi de commerciale, caissière de niveau 2 selon la fiche de poste annexée au contrat de travail.

La salariée produit par ailleurs deux attestations établies par MM. [L] et [C], salariés de l’entreprise à l’époque des faits, qui énoncent s’agissant de M. [L] que « Mme [R] travaillait en tant que responsable jusqu’au jour où elle raconte qu’elle n’a jamais été responsable et qu’elle s’occupe de toutes les tâches sans être rémunérée en conséquence, lorsque le poste de responsable se libère on lui fait comprendre qu’elle n’a pas les capacités pour l’occuper. En parallèle on lui demande de former la nouvelle responsable pour son poste. (c’est de la discrimination par rapport à ses origines étrangères). » et, pour M. [C] : « qu’à chaque fois qu’une opportunité se présente le poste est proposé à d’autres personnes. Prétextant que Mme [R] a un problème d’élocution avec un accent donc elle n’est pas apte à occuper ce poste ».

Néanmoins, la cour relevant que la salariée ne produit pas aux débats la fiche de poste d’adjoint au responsable de caisse dont elle indique exécuter de fait les missions, qu’elle ne justifie pas de demande d’évolution professionnelle formulée auprès de son employeur, ni de promesse faite par la direction à ce titre, ni encore de demande faite à Mme [R] de former Mme [X] nommée en qualité d’adjointe responsable de caisse, il convient de retenir que les attestations de ces deux salariés, par ailleurs en contentieux avec la société Sada devant le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, n’établissent pas, à elles seules et en l’absence d’élément concordant, que la salariée n’a pas obtenu de promotion compte tenu de son origine et de son accent. Le fait allégué n’est donc pas établi.

La cour en conclut que la salariée ne présente pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, de sorte qu’il convient de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il revient donc à la salariée d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral allégué, Mme [R] indique qu’elle subissait un rythme de travail très important, qu’elle assumait en réalité plusieurs fonctions telles que la supervision du fonctionnement des quatre caisses libre service et de l’accueil ainsi que le standard téléphonique pour gérer les appels des clients, des fournisseurs et de la direction, les livraisons à domicile ainsi que la préparation des commandes internet. Elle souligne que les heures de travail dépassaient largement les 30 heures hebdomadaires mentionnées au contrat, occasionnant un stress lié à cette surcharge de travail et une dégradation de ses conditions de travail.

D’abord, il y a lieu de rappeler que la durée du travail de Mme [R] n’était pas de 30 heures par semaine, mais qu’elle travaillait à temps complet depuis le 1er octobre 2010, et que les heures afférentes étaient réglées à la salariée comme le démontrent les bulletins de paie, outre le paiement majoré des horaires du dimanche, exécutés en moyenne à hauteur de 9 heures par mois, et, très occasionnellement, le paiement d’heures supplémentaires. Les pièces versées ne démontrent donc pas que la salariée travaillait au-delà de la durée contractuelle prévue.

Ensuite, il a été retenu précédemment que Mme [R] n’établissait pas la preuve de ce qu’elle occupait en réalité les fonctions d’adjoint au responsable de caisses mais que les missions détaillées par la salariée, ainsi que par M. [C], ancien salarié ayant établi une attestation en faveur de Mme [R], ressortaient de la fiche de poste d’employée commerciale, caissière de niveau 2, jointe au contrat de travail. Dès lors, il n’est pas établi la preuve d’une surcharge de travail imposée à Mme [R] dans l’exercice de ses fonctions résultant des missions afférentes au poste d’adjointe au responsable de caisse qu’elle n’exerçait pas.

S’agissant encore de la surcharge de travail de Mme [R], Mme [O] atteste avoir alerté la direction à ce titre en sa qualité de déléguée du personnel de 2016 à décembre 2019, mais aucun élément produit aux débats ne permet de l’établir. Enfin, le témoignage de Mme [N], employée d’immeuble et cliente du magasin, ne permet pas d’établir la surcharge alléguée.

La surcharge de travail alléguée n’est donc pas établie, ni l’obstacle à la promotion de la salariée.

Mme [R] affirme ensuite avoir subi des mesures de rétorsion suite à la plainte effectuée le 23 mars 2018 contre l’adjoint du directeur de la société Sada des chefs de harcèlement, tenant à l’imputation d’un vol dans le coffre de la société et à la modification de ses horaires de travail.

Il apparaît que Mme [R] a déposé une main courante avec d’autres salariés de l’entreprise le 13 mars 2018 afin de dénoncer le harcèlement subi de la part de M. [E], directeur adjoint et que le 23 mars 2018, plusieurs salariés de l’entreprise ont déposé plainte de ce chef auprès des services de police, en l’absence de Mme [R]. Il est établi que M. [E] a été mis à pied à titre conservatoire le jour du dépôt de plainte puis licencié pour faute grave par la société Sada. Cependant, Mme [R] n’établit pas avoir subi des mesures de rétorsion en raison de la plainte déposée. En effet, si la salariée soutient, en se fondant sur l’attestation de M. [L], que quelques jours après son dépôt de plainte, le directeur du magasin, M. [S], lui a demandé de changer ses horaires du matin au profit de l’après-midi, la chronologie des faits contredit cette affirmation puisque le dépôt de plainte a été effectué le 23 mars 2018, tandis que la salariée produit une lettre recommandée qu’elle a adressée à son employeur le 28 août 2018 afin de contester le changement d’horaires dont elle avait été informée le 26 août 2018. En outre, cette même lettre dans laquelle la salariée évoque un vol d’espèces dans un coffre n’établit pas la preuve de ce que l’employeur lui aurait reproché ce fait ni, a fortiori, l’existence d’un lien de causalité entre ce fait et le changement d’horaires, qui ressort du pouvoir de direction de l’employeur. La salariée n’établit donc pas l’existence de mesures de rétorsion subies à la suite de la main-courante déposée avec d’autres salariés à l’encontre de M. [E].

S’agissant des éléments médicaux, Mme [R] a bénéficié d’indemnités journalières pour maladie non professionnelle du 4 au 17 juin 2018, un traitement de médicament Alprazolam (anxiolytique) lui a été prescrit par son médecin généraliste le 5 juin 2018, puis, il lui a été alloué des indemnités journalières pour maladie à compter du 21 octobre 2018 sans interruption jusqu’à l’avis d’inaptitude à son poste de travail du 30 juin 2020 dans lequel le médecin du travail a précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La cour relève que la salariée ne produit pas les arrêts de travail qui lui ont été prescrits, à l’exception d’un arrêt pour la journée du 4 octobre 2018.

Son médecin généraliste a établi un certificat médical le 13 février 2019 dans lequel il certifie que « Mme [R] présente un syndrome dépressif réactionnel à un surmenage professionnel et à des pressions psychologiques de la part de sa direction qui auraient eu lieu à partir du mois d’avril 2019. Son traitement a nécessité la prise régulière d’un traitement anti dépresseur au mois de juin 2018. Depuis cette période, Mme [R] ressent des douleurs osteo articulaires répétitives qui pourraient être en lien avec ses conditions de travail et le stress qu’elle ressent. Par ailleurs, elle a été opérée en janvier 2019 d’une tumeur cérébrale osteo méningée bénigne ».

La lettre adressée le 5 mars 2020 par le docteur [K], psychiatre, au médecin du travail, en vue d’une demande de déclaration d’inaptitude, établit que ce dernier a reçu Mme [R] en consultation à cinq reprises de janvier à mars 2020, et que le psychiatre a noté des éléments d’état de stress post traumatique lors du premier entretien, s’accompagnant d’un syndrome dépressif.

Selon l’article R. 4127-76 du code de la santé publique, l’exercice de la médecine comporte normalement l’établissement par le médecin, conformément aux constatations médicales qu’il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires. La cour déduit de ce texte que les médecins qui ont établi les certificats médicaux ont constaté le syndrome dépressif présenté par Mme [R], mais que les constatations effectuées aux termes de ces certificats ne permettent pas d’établir le lien de causalité entre cet état dépressif et les conditions de travail de Mme [R], celui-ci résultant seulement des déclarations de la salariée.

Il ressort de la lettre de l’hôpital du 21 septembre 2019 que Mme [R] est suivie dans le service de maladie auto-immune de l’hôpital de la [6] pour une histiocytose langerhansienne, la localisation osseuse au niveau du bassin et cérébrale étant précisée dans le dossier médical de santé au travail produit aux débats, cette pathologie ayant conduit à une opération en janvier 2019 relatée par le médecin généraliste.

Le 7 juin 2022, après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM des Hauts de Seine a reconnu l’origine professionnelle la maladie « hors tableau » à compter du 11 octobre 2019, cette déclaration de maladie professionnelle établie par Mme [R] le 24 septembre 2021 étant parvenue à la CPAM le 11 octobre 2021, accompagnée d’un certificat médical établi le 7 octobre 2020 par le docteur [K], pour « burn out professionnel avec un premier arrêt de travail par le Dr [W] en mai 2018 ». L’arrêt de travail précité de mai 2018 n’est pas produit aux débats.

Le 13 mars 2023, la CPAM des Hauts-de-Seine a attribué à Mme [R] un taux d’incapacité permanente partielle de 25 % pour séquelles du syndrome dépressif pris en charge au titre des maladies professionnelles dont 5 % pour le taux profesionnel à compter du 27 février 2023.

Si l’altération de la santé physique et psychique de Mme [R] est avérée à compter de juin 2018, elle ne permet pas à elle seule, en l’absence de faits établis par la salariée, de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient donc, par voie de confirmation, de rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral formulée par Mme [R].

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, il a été retenu que Mme [R] n’avait pas été victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral et de discrimination.

En revanche, les pièces produites aux débats établissent qu’en novembre 2014, la société Sada a fait installer au sein de la salle de pause une cabine fumeur, composée d’un extracteur avec tubage et cloisonnement structuré alu et vitrages et qu’il est justifié du contrat annuel de maintenance du matériel, jusqu’à désinstallation de cette cabine fin 2018.

Mme [R] soutient que la porte de cette cabine était ouverte en permanence, et qu’elle a été exposée au tabagiste passif pendant plusieurs années durant ses pauses quotidiennes, ce qui constitue un facteur majeur d’entretien et d’aggravation de sa maladie. Il ressort de l’extrait du cahier des délégués du personnel du 11 mars 2018, que sur question de ces derniers sollicitant une salle de pause plus avenante, plus grande en prenant un espace sur le couloir ou sur la réserve, l’employeur a répondu : « je pense que les fumeurs peuvent prendre leurs pauses dehors afin que la salle devienne plus respirable pour les non fumeurs. Nous pourrions décloisonner cet espace pour le rendre plus grand ».

L’employeur soutient que les non-fumeurs n’étaient pas exposés au tabagisme passif en raison de l’ouverture de la porte de la cabine fumeur. Néanmoins, à la suite de cette réponse apportée aux délégués du personnel, la société ne justifie pas avoir respecté son obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance, comportant en particulier un affichage faisant interdiction aux fumeurs de laisser la porte de la cabine ouverte.

Mme [R] justifie par la production d’un certificat médical du 21 septembre 2019 que l’exposition au tabac est reconnue comme un facteur majeur d’entretien de l’histiocytose langerhansienne, pathologie dont elle souffre, le médecin ayant attesté que la salariée ne devait pas être exposée au tabagisme passif sur son lieu de travail en raison de sa pathologie.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité a causé à Mme [R] un préjudice que la cour fixe à la somme de 5 000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société à payer à Mme [R] cette somme.

Sur la violation du statut protecteur

Mme [R] sollicite une indemnité pour violation du statut protecteur en soutenant que depuis 2019, elle était déléguée suppléante de Mme [O], que son mandat prenait fin en 2023, de sorte qu’elle a été licenciée en violation des dispositions protectrices des salariés protégés en application de l’article L. 2421-3 du code du travail.

Il ressort des pièces produites aux débats que les élections des membres du comité social et économique de la société Sada du 13 juin 2019, au cours desquelles Mme [R] a été élue en qualité de suppléante, ont été annulées par jugement du tribunal d’instance de Vanves du 19 décembre 2019.

La salariée ne bénéficiant pas d’un statut protecteur lors de son licenciement notifié le 28 août 2020, il convient de rejeter sa demande de nullité du licenciement fondée sur la violation du statut protecteur, et celle d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur la nullité du licenciement

Mme [R] invoque la nullité de son licenciement en considérant que l’origine de l’inaptitude est liée à la discrimination et au harcèlement moral subis.

Mme [R] a été déclarée inapte à son poste de travail le 30 juin 2020 à la suite d’arrêts de travail continus à compter du 21 octobre 2018, qui ne sont cependant pas produits aux débats.

Le harcèlement moral et la discrimation allégués n’étant pas établis, l’inaptitude n’a donc pas pour origine un harcèlement ou une discrimination, de sorte qu’il convient de rejeter la demande de nullité du licenciement formulée par Mme [R].

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [R] invoque à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au motif que l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et soutient que le syndrome anxio dépressif réactionnel à un surmenage et des pressions psychologiques de la part de la direction a conduit à la dégradation de son état de santé à l’origine de l’inaptitude et rappelle que ce syndrome a été pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur la maladie professionnelle. Elle ajoute que l’inaptitude a également pour origine le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat caractérisé par le tabagisme passif auquel elle a été exposée au sein de l’entreprise et le lien existant entre ce tabagisme et sa maladie.

La société conclut au débouté en considérant que l’inaptitude ne repose pas sur une origine professionnelle. Elle souligne que la déclaration de maladie professionnelle a été faite postérieurement à la déclaration d’inaptitude, et qu’elle a été reconnue le 7 juin 2022 à effet du 11 octobre 2019, soit près d’un an après le début de l’arrêt maladie de Mme [R] survenu le 22 octobre 2018. L’employeur ajoute que la salariée n’a pas été exposée au tabagisme passif au sein de la société, et qu’en tout état de cause c’est un facteur de déclenchement et d’entretien de la pathologie de la salariée seulement en cas de lésions pulmonaires, ce qui n’est pas le cas de la salariée.

En application des articles L. 1235-3 et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 6 juillet 2022, n°21-13.387).

Il convient de rappeler que si le syndrome anxio dépressif réactionnel de Mme [R] a été attesté par son médecin traitant par certificat médical du 13 février 2019, puis par lettre du psychiatre le 5 mars 2020, les constatations effectuées aux termes de ces certificats ne permettent pas d’établir de lien de causalité entre cet état dépressif et les conditions de travail de Mme [R].

Il apparaît cependant que le 7 juin 2022, la CPAM des Hauts- de- Seine a reconnu l’origine professionnelle la maladie « hors tableau » déclarée par Mme [R] le 11 octobre 2021, accompagnée du certificat médical du docteur [K], psychiatre et ce, à effet du 11 octobre 2019.

Le 13 mars 2023, la CPAM a notifié à la société Sada le taux d’incapacité permanente partielle de 25 % pour séquelles d’un syndrome dépressif pris en charge au titre des maladies professionnelles dont 5 % pour le taux professionnel à compter du 27 février 2023.

Il a été enfin retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [R], en ne prenant pas de mesures suffisantes permettant d’empêcher son exposition au tabagisme passif, à tout le moins à compter de mars 2018, date de sa réponse aux délégués du personnel, et l’arrêt de travail de Mme [R] survenu le 21 octobre 2018. Or, il est avéré par le certificat médical précité que cette exposition est un facteur d’entretien de sa pathologie d’histiocytose langerhansienne qui a généré des lésions osseuses au niveau du bassin et du cerveau, ce qui a nécessité une intervention chirurgicale en janvier 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité a contribué à la dégradation de l’état de santé de la salariée et à l’entretien de sa pathologie et est ainsi au moins partiellement à l’origine de ses arrêts de travail postérieurs et de son inaptitude prononcée le 30 juin 2020, laquelle revêt dès lors un caractère professionnel.

En conséquence, par voie d’infirmation, il convient de dire que le licenciement pour inaptitude de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [R] sollicite une indemnité de 20 000 euros pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

La société conclut à titre subsidiaire à la minoration des sommes sollicitées, en soulignant que la salariée ne peut prétendre qu’à une indemnité maximum de neuf mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La salariée a acquis une ancienneté de 11 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et dix mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1 524 euros bruts), de son âge (33 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière de la salariée à la suite de ce licenciement, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [R] la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation.

Sur l’indemnité légale et l’indemnité spéciale de licenciement

Mme [R] sollicite un complément d’indemnité légale de licenciement de 4 524,83 euros outre une indemnité spéciale de licenciement du même montant en application de l’article L.1226-14 du code du travail.

La société s’oppose à ces demandes en soulignant que la salariée a perçu sur la base d’un salaire brut mensuel de 1 524 euros une indemnité de licenciement de 4 394 euros qui l’a remplie de ses droits.

Dès lors qu’il a été établi que l’inaptitude de la salariée était d’origine professionnelle, celle-ci a droit au versement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L.1226-14 du code du travail applicable aux salariés licenciés pour inaptitude d’origine professionnelle, qui est égale au double de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du même code.

En l’espèce, il est établi que Mme [R] a perçu une indemnité légale de licenciement d’un montant de 4 394 euros sur la base d’un salaire brut mensuel de 1 524 euros valablement calculé au regard des pièces transmises aux débats. En conséquence, il convient d’allouer à la salariée une somme de 4 394 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement, par voie d’infirmation du jugement entrepris, et de rejeter la demande au titre de l’indemnité légale par voie de confirmation.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [R] sollicite la somme de 3 194 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L. 1234-1 du code du travail, outre 319 euros de congés payés afférents et la société conclut au débouté en indiquant qu’en tout état de cause, l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 de ce code n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

En application de l’article L. 1234-1, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En l’espèce, Mme [R] n’ayant pas effectué son préavis, et ne sollicitant pas d’indemnité compensatrice sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail, il convient de la débouter de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des allocations chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui est dans le débat, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R], dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la remise des bulletins de paie

Il convient d’ordonner à la société Sada de remettre à Mme [R] des bulletins de paie conformes au présent arrêt.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Sada, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance, par voie d’infirmation, et d’appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de condamner la société Sada, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles qu’elle a exposés.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité des demandes nouvelles formulée par la société Sada dans le dispositif de ses conclusions d’intimée,

REJETTE la demande de la société Sada visant à écarter des débats les jurisprudences des cour d’appel non produites par Mme [R],

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 29 juin 2022, sauf en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral et la discrimination, et de ses demandes d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [R] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, et d’indemnité pour violation du statut protecteur,

DÉBOUTE Mme [R] de sa demande d’indemnité légale de licenciement et de rappel de salaire au titre de la majoration sur heures complémentaires outre congés payés afférents,

DÉBOUTE Mme [R] de sa demande de nullité du licenciement, et de ses demandes d’indemnités subséquentes,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de la société Sada visant à écarter des débats les jurisprudences des cour d’appel non produites par Mme [R],

CONDAMNE la société Sada à verser à Mme [R] les sommes de :

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 394 euros d’indemnité spéciale de licenciement,

ORDONNE à la société Sada de remettre à Mme [R] des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R], dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société Sada à verser à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société Sada aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem EL FAQIR, Greffière , à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente