COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MAI 2025

N° RG 23/00010

N° Portalis DBV3-V-B7H-VTFJ

AFFAIRE :

S.A.S. EVANCIA

C/

[W] [C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de 'POISSY

N° Section : AD

N° RG : 21/00260

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey RYMARZ

M^e Laetitia BRAHAMI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. EVANCIA

N° SIRET : 447 818 600

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey RYMARZ de l’AARPI M2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R067

****************

INTIMÉE

Madame [W] [C]

née le 23 juin 1989 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia BRAHAMI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0254

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière placée lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCÉDURE

La société Evancia est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle est spécialisée dans les crèches d’entreprises et de collectivités.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mars 2020, Mme [C] a été engagée par la société Evancia, en qualité d’Educatrice de jeunes enfants, statut employé, à temps partiel à raison de 33,75 heures mensuelles, à compter du 16 mars 2020. Au mois d’octobre 2020, le temps de travail de

Mme [C] a été augmenté à hauteur d’un temps plein.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des services à la personne.

Le 14 septembre 2020, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 2 janvier 2021.

Par courriel du 3 novembre 2020, Mme [C] a annoncé sa grossesse à son employeur.

Par courriel en date du 23 novembre 2020, la société Evancia a informé Mme [C] de la prolongation de sa période d’essai jusqu’au 26 décembre 2020.

Par courriel du 1er décembre 2020 et courrier recommandé avec accusé de réception, la société Evancia a rompu la période d’essai de Mme [C] en ces termes :

« Bonjour [W],

En application des dispositions de votre contrat de travail prévoyant une période d’essai allant jusqu’au 26/12/2020, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de mettre fin à cette période d’essai à compter de ce jour.

Cette rupture étant soumise à un délai de prévenance, vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société le 15/12/2020 au soir.

Le service paie tiendra à votre disposition les documents relatifs à votre départ (certificat de travail, attestation Pôle Emploi salaires dus, reçu pour solde de tout compte) dans les meilleurs délais.

Vous conserverez vos accès à votre plate-forme SIRH Workday jusqu’au dernier jour de votre contrat.

Vos accès seront ensuite bloqués et nous vous invitons donc à télécharger les documents que vous souhaitez conserver (contrats, avenants, attestations de formation').

En revanche, vous conservez votre accès à votre coffre-fort documentaire en ligne Peopledoc contenant vos bulletins de salaires.

Veuillez agréer, [W], l’expression de nos salutations distinguées. »

Par courriel du 3 décembre 2020, la société Evancia a précisé à Mme [C] que la rupture de sa période d’essai n’était pas liée à son état de santé, ni à sa grossesse.

Le 15 décembre 2020, la société Evancia a remis à Mme [C] un certificat de travail et une attestation UNEDIC, mais pas son solde de tout compte.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mars 2021, le conseil de

Mme [C] a contesté la rupture de son contrat de travail qu’elle analyse comme un licenciement injustifié ou discriminatoire.

Par requête introductive reçue au greffe le 21 juillet 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy d’une demande tendant à ce que soit reconnu son contrat à durée indéterminée au moment de la rupture de son contrat de travail, d’une demande tendant à ce que la rupture de son contrat soit jugée comme étant nulle en raison d’une discrimination, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et à obtenir ses documents de fin de contrat de travail.

Par jugement rendu le 29 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Poissy a :

— Dit que Mme [C] était engagée en contrat à durée indéterminée au moment de la rupture de son contrat de travail,

— Dit que le licenciement de Mme [C] est nul car fondé sur un motif discriminatoire,

— Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] avec intérêts légaux et capitalisation des intérêts à compter du 27 septembre 2021, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation pour la partie défenderesse, les sommes suivantes :

. 1.864,80 euros (mille huit cent soixante-quatre euros e quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 186,48 euros (cent quatre-vingt-six euros et quarante-huit centimes) au titre des congés payés y afférents,

— Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R.1454-14 alinéa 2 du code du travail,

— Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] avec intérêts légaux et capitalisations des intérêts à compter du prononcé du présent jugement la somme de :

. 11.188,80 euros (onze mille cent quatre-vingt-huit euros et quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 1.864,80 euros (mille huit cent soixante-quatre euros et quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] la somme de :

. 2.000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

— Ordonné à la société Evancia de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes au présent jugement par jour de retard courant à compter de la notification du présent jugement et ce sans astreinte,

— Condamné la société Evancia aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédures d’exécution éventuels.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 2 janvier 2023, la société Evancia a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 25 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Evancia, appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Dire Mme [C] mal fondée en son appel incident, Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a :

* Dit que Mme [C] était engagée en contrat à durée indéterminée au moment de la rupture de son contrat de travail,

* Dit que le licenciement de Mme [C] est nul car fondé sur un motif discriminatoire,

* Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

avec intérêts légaux et capitalisation des intérêts à compter du 27 septembre 2021, les sommes suivantes:

. 1.864,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 186,48 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, les sommes suivantes :

. 11.188,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 1.864,80 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* Condamné la société Evancia à verser la somme de 2.000 euros à Mme [C] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

* Ordonné la remise d’un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes au jugement o Condamné la société Evancia aux dépens,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a :

* Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 388,50 euros,

* Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 573,70 euros,

* Débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture à hauteur de 1.000 euros,

Et statuant à nouveau,

— Juger que la rupture de la période d’essai de Mme [C] est parfaitement valide,

— Juger que la rupture de la période d’essai de Mme [C] n’était pas discriminatoire,

— Juger qu’aucune somme n’est due à Mme [C] au titre de la rupture de son contrat de travail,

— Juger que la société Evancia n’a commis aucun manquement s’agissant de la remise des documents de fin de contrat,

En conséquence,

— Débouter Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [C] à rembourser à la société Evancia les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit soit la somme de 2.051,28 ',

Et recevant la société Evancia dans ses demandes reconventionnelles,

— Condamner Mme [C] à payer à la société Evancia la somme de 3.000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 2 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [C], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Dit Mme [C] était engagée en contrat à durée indéterminée au moment de la rupture de son contrat de travail,

* Dit Le licenciement de Mme [C] est nul car fondé sur un motif discriminatoire,

* Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] avec intérêts légaux et capitalisation des intérêts à compter du 27 septembre 2021, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation pour la partie défenderesse, les sommes suivantes :

. 1.864,80 euros (mille huit cent soixante-quatre euros e quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 186,48 euros (cent quatre-vingt-six euros et quarante-huit centimes) au titre des congés payés y afférents,

* Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R.1454-14 alinéa 2 du code du travail,

* Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] avec intérêts légaux et capitalisations des intérêts à compter du prononcé du présent jugement la somme de :

. 11.188,80 euros (onze mille cent quatre-vingt-huit euros et quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité pour licenciement nul, sauf à porter le quantum de cette condamnation à la somme de 12.000 euros,

. 1.864,80 euros (mille huit cent soixante-quatre euros et quatre-vingt centimes) à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* Condamné la société Evancia à verser à Mme [C] la somme de :

. 2.000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Ordonné à la société Evancia de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation destinée à pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes au présent jugement par jour de retard courant à compter de la notification du présent jugement et ce sans astreinte,

* Condamné la société Evancia aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédures d’exécution éventuels.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes de condamnation de la société Evancia au paiement des sommes suivantes :

. 388,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 1.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture du contrat de travail

— Débouter la société Evancia en toutes ses demandes, fins et prétentions,

Et statuant à nouveau,

— Condamner la société Evancia à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

. 1.864,80 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 186,48 ' au titre des congés payés incidents,

. 388,50 ' à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 12.000,00 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul, et en tout état de cause, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1.864,80 ' à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 1.000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture,

. 2.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Dans toutes les hypothèses :

— Condamner la société Evancia au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner la société Evancia aux entiers dépens de procédure.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

La société Evancia conclut à titre principal au débouter de Mme [C] de l’intégralité de ses demandes en ce qu’elle estime que la prolongation et la rupture de la période d’essai étaient valides. Elle soutient en ce sens qu’entre le mois d’avril et décembre 2020, le contrat de travail de Mme [C] a été suspendu à plusieurs reprises pour divers motifs (activité partielle, congés, arrêts maladie), entraînant une suspension automatique de sa période d’essai. La société Evancia précise ainsi qu’elle pouvait prolonger la période d’essai de Mme [C] pour une durée équivalente à celle de la suspension, et que c’est à bon droit qu’elle l’a prolongée du 23 novembre 2020 jusqu’au 26 décembre 2020, lui permettant ensuite de rompre la période d’essai le 1er décembre 2020.

Mme [C] considère que sa période d’essai s’est achevée le 15 mai 2020 et qu’à cette date, son contrat de travail à durée indéterminée est devenu définitif, rendant invalide la rupture de période d’essai par la société Evancia le 1er décembre 2020.

En vertu de l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, elle doit être prorogée lorsqu’il y a suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.5122-1 du Code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont plus en activité.

La suspension du contrat de travail en cas d’arrêt de travail pour maladie (Soc, 29 mai 1986, n°83-46.133) ou congés (Soc, 22 mai 2002, n°00-44.368) autorise l’employeur à reporter le terme de la période d’essai. La prolongation est égale au nombre de jours calendaires inclus dans la période d’inactivité, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire (Soc, 31 mars 1994, n°90-40.204, Soc, 11 septembre 2019, n°17-21.976).

Au cas présent, il n’est pas discuté que la salariée a été recrutée le 16 mars 2020, soumise à une période d’essai de deux mois, qui devait initialement s’achever le vendredi 15 mai 2020 à minuit, et que l’employeur a notifié à la salariée la prolongation de sa période d’essai le 23 novembre 2020, en raison des suspensions de son contrat de travail, avant d’y mettre fin le 1er décembre 2020.

La société Evancia indique que le contrat de travail de Mme [C] a été suspendu pendant 180 jours. Elle allègue dans un premier temps que Mme [C] a été placée en activité partielle dès le 16 mars 2020 jusqu’au 11 mai 2020 en raison de la fermeture des crèches pendant la période du confinement du printemps 2020 due à la crise du Covid. La société Evancia précise ensuite que Mme [C] s’est absentée de fin juin à début juillet, qu’elle a repris son poste le 15 juillet 2020, puis qu’elle est repartie en congés jusqu’au 24 août 2020. Enfin, après avoir travaillé du 24 août au 14 septembre 2020, la société soutient que Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’à la rupture de sa période d’essai.

En l’espèce, les stipulations du contrat de travail prévoient une période d’essai de deux mois, du 16 mars 2020 au 15 mai 2020, renouvelable une fois, étant précisé par l’article 1er que « cette période d’essai sera prolongée en cas de suspension du contrat de travail du salarié pour cause, notamment, de congés, de maladie ou d’accident du travail. L’essai sera alors prolongé d’autant dans la limite de la durée de l’essai restant à courir ».

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 prévoit également que « Toute suspension du contrat de travail qui se produirait pendant la période d’essai, qu’elle que soit la cause de cette suspension, entraîne une prolongation de la période d’essai d’une période égale à cette période de suspension pour que l’essai soit bien apprécié sur du temps de travail effectif. »

Il ressort tout d’abord des bulletins de salaire que le contrat de travail de Mme [C] a été suspendu une première fois du fait de son placement en activité partielle du 16 mars 2020 au 13 juillet 2020, soit pendant 127 jours calendaires, entraînant la suspension automatique de sa période d’essai pour le même nombre de jours, de sorte que la cour retient que Mme [C] était encore en période d’essai le 15 mai 2020.

Il ressort dans un deuxième temps des bulletins de salaire que le contrat a de nouveau été suspendu en raison des congés pris par Mme [C], du 3 au 21 août 2020, entraînant une prolongation de sa période d’essai de 19 jours calendaires.

Il résulte de ces éléments que la période d’essai de la salariée a, au total, été prolongée de 146 jours calendaires, soit jusqu’au 8 octobre 2020 à minuit.

En conséquence, la période d’essai était expirée lorsque l’employeur a notifié à la salariée sa prolongation, le 23 novembre 2020.

La cour relève en outre que, pour prolonger la période d’essai le 23 novembre 2020 jusqu’au 26 décembre 2020, l’employeur a indiqué à la salariée que son contrat de travail avait été « suspendu pendant 180 jours » en raison de ses différentes absences « activité partielle, congés payés, puis arrêt maladie ».

Or, la société Evancia ne justifie pas au terme de ses pièces et de ses conclusions des éléments lui ayant permis de se prévaloir d’une suspension de 180 jours calendaires, ni des dates de report successives. Et, à supposer que la suspension de la période d’essai corresponde à 180 jours calendaires, la cour constate qu’elle aurait expiré le 12 novembre à minuit, de sorte que l’employeur ne pouvait pas davantage la prolonger le 23 novembre 2020.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de confirmer le jugement ayant considéré que Mme [C] n’était plus en période d’essai lors de sa prolongation par la société Evancia le 23 novembre 2020. Par conséquent, l’employeur ne pouvait rompre le contrat de travail au titre de la période d’essai le 1er décembre 2020.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [C] considère que la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en un licenciement nul pour motif discriminatoire en raison de la concomitance entre la rupture de son contrat de travail et l’annonce de sa grossesse et elle demande une indemnité pour licenciement nul et en tout état de cause pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société estime que la rupture du contrat de travail de Mme [C] pendant la période d’essai n’est pas discriminatoire, mais elle ne formule pas de motif subsidiaire au titre de la rupture du contrat en cas d’expiration de la période d’essai. Elle soutient que le profil de la salariée n’était pas adapté au poste, que les départs en congés maternité font partie intégrante de la politique des ressources humaines de la société qui met en 'uvre des pratiques favorables aux salariées enceintes et ajoute enfin que l’annonce de la grossesse et la rupture de la période d’essai n’étaient pas concomitantes puisque la société a décidé de mettre un terme à la période d’essai plusieurs mois après l’annonce de grossesse de la salariée.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l’un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l’article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l’article L.1132-4, tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Et, selon l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

En l’espèce, il est établi par les pièces versées aux débats que la salariée était en état de grossesse tel que le démontre le certificat médical datant le début de sa grossesse au 22 juillet 2020, avec un congé maternité prévu à partir du 20 avril 2021, qu’elle en a informé son employeur tel qu’il ressort des échanges de sms et courriels produits, et en particulier le courriel du 3 novembre 2020 dans lequel elle lui transmet son arrêt maladie lié à sa grossesse. Il est en outre établi que la salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 14 septembre 2020, sans discontinuité jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il n’est pas contesté par ailleurs que le contrat a été rompu le 1er décembre 2020 par l’employeur, alors que ce dernier avait connaissance de l’état de grossesse de Mme [C], et alors qu’il ne pouvait plus se prévaloir de la rupture de la période d’essai qui avait expiré.

Les éléments de fait établis par la salariée laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à la grossesse.

Il revient dès lors à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat est justifiée par des raisons objectives étrangères à une discrimination liée à l’état de grossesse.

La société Evancia soutient à ce titre que le profil de la salariée n’était pas adapté à son emploi et verse au débat la fiche de poste d’Educateur de jeunes enfants ainsi qu’une attestation produite par la directrice de crèche, en date du 5 avril 2022.

S’il ressort de l’attestation versée au débat que le positionnement de Mme [C] « ne correspondait pas aux attentes du poste », en raison de son « manque d’investissement » et de « son absence d’initiative » dans les projets, celle-ci n’est corroborée par aucun autre élément de preuve produit par la société, permettant d’établir la qualité du travail de Mme [C].

Par ailleurs, les éléments apportés par la société au soutient de pratiques favorables aux salariées enceintes au sein de la société, et de la bienveillance de la directrice de crèche quant à l’enregistrement des arrêts de travail de la salariée sur le logiciel de la société ne permettent pas de démontrer l’existence de raisons objectives à l’origine de la rupture du contrat de travail de Mme [C].

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que la société Evancia échoue à démontrer que la rupture du contrat de travail de Mme [C] est motivée par des raisons étrangères à l’état de grossesse de la salariée, étant précisé par ailleurs que l’employeur n’allègue pas la faute grave de la salariée.

En conséquence, il convient de dire que la rupture du contrat de travail par l’employeur le 1er décembre 2020 est nulle comme reposant sur un motif discriminatoire lié à l’état de grossesse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

La cour ayant retenu le caractère discriminatoire de la rupture du contrat de travail, il y a lieu, en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, en considération de la situation particulière de la salariée, notamment de sa rémunération mensuelle brute, de son âge et de sa faible ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de cette situation, de condamner la société Evancia à payer à Mme [C] une indemnité en réparation de la perte injustifiée de son emploi à hauteur de la somme de 11 188,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Il y a lieu d’ordonner d’office, en application de l’art. L.1235-4 du code du travail qui est dans le débat, le remboursement par l’employeur des indemnités chômage vbersées à la salariée du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés incident

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, « lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ; (') ».

La convention collective applicable prévoit en son chapitre IV, section 1, article 1.1 que les employés bénéficiant d’une ancienneté entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, disposent d’un préavis d’un mois.

Selon l’article L. 1234-8 de ce code, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis prévue aux 2° et 3° de l’article L. 1234-1. Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Aux termes de l’article L.5122-1 du Code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont plus en activité.

Par ailleurs, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions de l’article L. 1234-8 (Soc., 30 septembre 2020, n°18-18-265, publié).

Mme [C] ayant fait l’objet d’une suspension de son contrat de travail pour activité partielle du 16 mars 2020 au 13 juillet 2020, puis pour maladie pour motif non professionnel à compter du 14 septembre 2020, elle ne justifiait pas d’une ancienneté de six mois lors de la rupture de son contrat de travail le 1er décembre 2020, de sorte que sa demande au titre de l’indemnité de préavis doit être rejetée, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La salariée sollicite l’allocation de l’indemnité légale de licenciement qui lui est plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur conclut au débouté au motif que les périodes d’activité partielle ne sont pas comptabilisées au titre de l’ancienneté de la salariée de sorte que la salariée n’est pas éligible à une indemnité légale de licenciement.

Selon l’article L. 1234-9 du Code du travail énonce que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. ».

En application de l’article L.1234-11 du Code du travail, la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement (Soc., 10 décembre 2002, n°00-46.542).

En l’espèce, la salariée, engagée le 16 mars 2020, et dont le contrat a été suspendu compte tenu de l’activité partielle liée au COVID-19 puis de son arrêt maladie à compter du 14 septembre 2020, ne justifie pas des conditions d’ancienneté requises par le texte précité aux fins de bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [C] de sa demande d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

L’article L.1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce en son dernier alinéa, « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Il se déduit de ces dispositions que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n’est accordée au salarié.

Mme [C] allègue le non-respect de la procédure de licenciement, en l’absence de convocation à un entretien préalable et à l’absence de notification du licenciement.

Les indemnités prévues en cas de nullité du licenciement se cumulent avec celles sanctionnant l’inobservation des règles de forme.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a accordé une indemnité de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du retard de transmission des documents de rupture

Mme [C] expose qu’elle n’a reçu que tardivement ses documents de fin de contrat, son certificat de travail lui ayant été transmis à l’audience de conciliation du 9 novembre 2021, tout comme l’attestation Pôle Emploi rectifiée, puisque la première qui lui avait été remise par l’employeur était erronée et mentionnait qu’elle avait démissionné de son poste de travail. Elle demande la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en indemnisation de son préjudice.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir d’une part les bulletins de paie des mois de novembre et décembre 2020 mis à disposition de la salariée sur son coffre-fort électronique « Workday » auquel elle avait accès, d’autre part que le bulletin de paie récapitulatif vaut solde de tout compte dès lors qu’il dresse la liste des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture et enfin, que la salariée n’a avisé la société de l’erreur sur l’attestation Pôle emploi que plusieurs mois après la rupture du contrat.

L’article R.1234-9 du code du travail dispose que : « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. ».

En cas de non-remise ou de remise tardive de l’attestation Pôle emploi, le salarié ne peut obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts que s’il établit le préjudice qui en est résulté pour lui.

Au regard de l’attestation Pôle emploi erronée versée aux débats par la salariée, sans que cette dernière n’établisse le préjudice qui en est résulté, et en l’absence de preuve de la remise tardive de ses autres documents de fin de contrat, ces derniers ayant été mis à sa disposition par l’employeur sur son coffre-fort électronique, la cour retient que la salariée échoue à établir la preuve des éléments qui lui incombent et en particulier celle de son préjudice.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts sera rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution du litige, la demande reconventionnelle de la société Evancia visant à ordonner le remboursement de la somme de 2 051,28 euros versée à Mme [C] au titre de l’exécution provisoire est sans objet et sera rejetée.

Il convient de confirmer le jugement de première instance en ses dispositions afférentes aux intérêts, à la remise des documents de fin de contrat, aux dépens et au titre des frais irrépétibles.

Il convient en outre de condamner la société Evancia aux dépens en cause d’appel et de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de condamner en équité la société, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement rendu le 29 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Poissy, sauf en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [C] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la société Evancia à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [C] dans la limite de six mois,

DÉBOUTE Mme [C] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents,

DÉBOUTE la société Evancia de sa demande reconventionnelle portant sur le remboursement par la salariée de la somme de 2 051,28 euros versée au titre de l’exécution provisoire,

CONDAMNE la société Evancia à payer à Mme [C] la somme de 2 000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société Evancia aux dépens en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée a laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente