&aéaa²&féjCOUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 AVRIL 2025

N° RG 23/01684

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5QU

AFFAIRE :

[B] [L]

C/

[U] [W] épouse [O]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : AD

N° RG : F 20/00323

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuel DESPORTES

M^e Amélie GLORIAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [L]

née le 3 février 1978 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Emmanuel DESPORTES de la SCP BROCHARD & DESPORTES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 243

APPELANTE

****************

Madame [U] [W] épouse [O]

née le 15 septembre 1986 à [Localité 4] (93)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Amélie GLORIAN, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 376

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [L] a été engagée par Mme [O], en qualité de garde d’enfants à domicile, par contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 21 août 2018.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Le 9 novembre 2018, Mme [L] a été victime d’un accident du travail pour lequel elle a été placée en arrêt jusqu’au 12 mars 2019 en raison d’une fracture de la rotule droite.

Mme [L] a repris le travail à partir du 12 mars 2019.

Par avis du 15 mai 2019, le médecin du travail a proposé un aménagement du poste de Mme [L] en contre-indiquant le travail à temps plein et en recommandant un travail à temps partiel identique conformément au temps de travail mentionné au contrat.

Par lettre du 16 mai 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 mai 2019.

Mme [L] a été licenciée par lettre du 4 juin 2019 pour motif personnel dans les termes suivants : « (') Suite-à-notre entretien qui s’est tenu le 29 mai, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour motif personnel. En effet votre souhait exprimé de ne plus appliquer les valeurs éducatives telles que précisées dans l’annonce initiale rend impossible notre collaboration.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le 5 juin et se termine le 5 juillet. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. (') ».

Par lettre du 11 juin 2019, Mme [L] a demandé des précisions quant à son licenciement. Mme [O] n’a pas répondu à cette demande.

Par requête du 8 juin 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester le licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section activités diverses) a :

. Fixé la rémunération moyenne mensuelle à 1 127,16 euros sur les 3 derniers mois ;

. Condamné Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 1 127,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamné Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 1 127,16 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

. Condamné Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 234,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. Condamné Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 850,66 euros au titre du complément sur l’indemnité légale compensatrice de préavis et 85,07 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

. Condamné Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes présentées à l’encontre de Mme [O] ;

. Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

. Rejeté la demande présentée par Mme [O] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Ordonné l’exécution provisoire sur la fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

. Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

. Condamné Mme [O] au paiement des dépens de l’instance ;

. Rejeté en tant que de besoin toute autre demande.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juin 2023, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement entrepris

Statuant à nouveau

. Dire et juger que la (les) décision(s) de licenciement(s) prononcée(s) à l’encontre de Mme [L] les 4 mai 2019 et 4 juin 2019 est (sont) nulle(s) :

. A raison de la violation des libertés fondamentales édictes par les articles 5 et 10 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ;

. En ce qu’il(s) constitue(nt) un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

. En ce qu’il(s) constitue(nt) un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

. Dire et juger que la rémunération mensuelle de Mme [L] sur les 3 derniers mois était de 1 419,37 euros.

En conséquence :

. Condamner Mme [O] à payer à Mme [L] les sommes de :

. 8 516,22 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul au sens des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail, 5 10 et 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et L 1235-3-1 du code du travail ;

. A défaut de nullité, 1 419,37 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail ;

. 1 419,37 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement sur le fondement de l’article L 1235-32 du code du travail ;

. 53,80 euros au titre du solde d’indemnité légale de licenciement (indemnité de licenciement due de 295,70 euros bruts (10/12 de 1/4 de mois de salaire, soit 1 419,37*(1/4)*(10/12)=295,70 euros) -241,90 euros bruts payés par Mme [O] en juillet 2019 ;

. 100,05 euros au titre du complément sur l’indemnité légale compensatrice de préavis (1 419,37 dus ' 1 319,32 payés) ;

. 10,05 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

. 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour le non-respect des visites médicales d’information et de reprise et l’absence de suivi médical par la médecine du travail ;

. 5 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement vexatoire et de la dénonciation calomnieuse constituée par le courrier de Mme [O] du 1er juin 2019 à la Direccte et à la PMI de [Localité 5].

. Condamner Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de 1ère instance ;

. Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Y ajoutant

. Condamner Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

. Condamner Mme [O] aux entiers dépens d’appel ;

. Débouter Mme [O] de son appel incident et, plus généralement, de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de :

. Accueillir Mme [O] en son appel incident,

. Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

. Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

. débouté Mme [L] de sa demande de nullité du licenciement,

. requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamné Mme [O] à verser une somme de 1 127,16 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [L] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et pour non-respect des visites médicales et de suivi médical,

. Infirmer le jugement dans toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau,

. Débouter Mme [O] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

. Constater que Mme [O] a déjà réglé l’indemnité légale de licenciement pour un montant de 241,90 euros (donc supérieur à 234,83 euros), ainsi qu’il appert à la lecture du bulletin de salaire de juillet 2019 et du solde de tout compte et dire n’y avoir lieu à condamnation à ce titre,

. Constater que Mme [O] a déjà réglé l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis, ainsi qu’il appert à la lecture des bulletins de salaire de juin et juillet 2019 et dire n’y avoir lieu à condamnation à ce titre,

. Constater que Mme [O] accepte de modifier les documents de fin de contrat erronés, lesquels font état d’un salaire pour le mois de juin 2019 alors que la période du 4 au 30 juin 2019 correspond bien à la période de préavis,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [O] à verser une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [O] aux dépens de l’instance,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [L] à régler une somme de 5 000 euros à Mme [O] à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

. Condamner Mme [L] à régler à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [L] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe que la salariée ne demande pas la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Sur la nullité du licenciement

La salariée invoque trois moyens au soutien de sa demande de nullité du licenciement : la violation de plusieurs libertés fondamentales (droit à l’emploi et droit à la santé), son licenciement pendant une période de suspension du contrat de travail, son licenciement discriminatoire en raison de son état de santé.

L’employeur conteste les moyens de nullité invoqués par la salariée.

***

Pour justifier sa demande de nullité du licenciement comme ayant été prononcé en violation de droits et libertés ayant une valeur constitutionnelle, à savoir, le droit à l’emploi et le droit à la santé, la salariée expose qu’il « est patent que tant le licenciement du 4 mai 2019 que celui du 4 juin 2019 sont effectués en violation de ces libertés fondamentales ».

La salariée n’explique cependant pas en quoi il est « patent » que ses libertés fondamentales ont été violées.

Ce moyen sera donc écarté.

Sur le moyen tiré du licenciement prononcé pendant la suspension du contrat de travail

L’article L. 1226-7 alinéa 1 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

L’article L. 1226-9 prescrit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Enfin, l’article R. 4624-31, dans sa version applicable au présent litige, énonce que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, la salariée a fait l’objet d’un accident du travail le 9 novembre 2018. Un arrêt de travail lui a été prescrit jusqu’au 12 mars 2019.

L’absence de la salariée a donc duré au moins trente jours pour cause d’accident du travail.

Or, seul l’examen pratiqué par le médecin du travail en vue de la reprise du salarié postérieurement à une telle absence met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Il ressort des pièces produites que le 4 mai 2019, l’employeur a adressé à la salariée un courriel ayant pour objet « Bulletin de salaire / fin de contrat » ainsi rédigé : « Suite à votre annonce de ne plus vouloir effectuer d’heures complémentaires au contrat (') nous déplorons de devoir cesser notre collaboration. (') Votre préavis est de une semaine (') Comme convenu à l’oral ce mardi 30 avril 2019, votre préavis de licenciement démarre donc au 1er mai 2019 pour une période d’une semaine pleine, période pendant laquelle vous êtes dispensée de travailler mais rémunérée pour les journées travaillées initialement prévues au calendrier. Votre contrat se terminera donc le mercredi 08 mai au soir. Je vous propose donc de passer à la maison le 08 mai à 16h00 afin de vous remettre tous les documents nécessaires à la fin de votre contrat, et que vous puissiez dire au revoir aux enfants dans les meilleures conditions possibles (') ».

Si, dans ses écritures, l’employeur estime que ce courriel « ne constitue (') pas une procédure de licenciement mais (') permet de confirmer l’intention de Mme [O] quant à ce que la fin de la collaboration entre les parties se passe correctement (') », ce courriel s’analyse au contraire comme une lettre de licenciement, en ce que l’employeur y manifeste très clairement sa volonté de rompre le contrat de travail de la salariée.

Dès lors, il a été mis fin au contrat de travail le 4 mai 2019 avec un préavis courant jusqu’au 8 mai 2019. En application de l’adage « rupture sur rupture ne vaut » , le licenciement notifié le 4 juin 2019 est par conséquent inopérant, dès lors que la rupture avait été prononcée antérieurement.

Ainsi, le 4 mai 2019, lorsque le licenciement de la salariée a été prononcé par courriel par l’employeur, la visite de reprise prévue par l’article R. 4624-31 du code du travail n’avait pas encore eu lieu de telle sorte que, le contrat de travail demeurant suspendu, le licenciement ne pouvait être prononcé que pour une faute grave ou pour impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Le courriel de licenciement du 4 mai 2019 n’invoque pas de faute grave mais simplement l’existence d’un désaccord entre les parties sur le temps de travail, la salariée souhaitant poursuivre la relation de travail selon un temps partiel et l’employeur souhaitant pour sa part la poursuivre selon un temps partiel complété par la réalisation d’heures complémentaires, portant la durée du travail à un temps complet.

L’employeur invoque à cet égard, dans ses écritures, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Plus précisément, l’employeur explique dans ses conclusions que la salariée « souhaitait revenir à un contrat à temps partiel alors que Mme [O] et son mari travaillaient à temps plein et ne pouvaient donc pas s’occuper de leurs enfants pour combler l’absence de [la salariée] à temps partiel ».

Or, cet élément ressort effectivement du courriel de licenciement du 4 mai 2019 puisqu’il est ainsi rédigé : « Suite à votre annonce de ne plus vouloir effectuer d’heures complémentaires au contrat et étant moi-même toujours dans l’attente de l’avenant correct de la part de mon employeur pour pour pouvoir étendre votre contrat d’embauche nous déplorons de devoir cesser notre collaboration. (')

Comme je vous le disais à l’oral lors de notre entretien de mardi soir, nous ne pouvons pas nous permettre de prendre plus de jours de congés mon mari et moi-même, aussi nous serons obligés de vous dispenser de réaliser votre préavis puisque vous m’annoncez ne pas pouvoir effectuer de journées pleines, mais seulement des journées de 08h00 à 13h30, ce qui m’oblige à demander à une autre personne de venir garder mes enfants (') ».

L’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie est donc implicitement, quoique non formellement, invoquée dans la lettre de licenciement.

La cour retient par conséquent, à la lecture des deux courriels de rupture du contrat de travail, que le motif invoqué de façon concordante et réitérée par l’employeur consiste dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Or, ce motif est licite et n’entraîne pas la nullité du licenciement, si toutefois ce motif est bien établi, ce qu’il reste à apprécier.

A cet égard, la salariée ne conteste pas qu’à partir de sa reprise, Mme [O] et son mari travaillaient eux-mêmes à temps plein chez leurs employeurs respectifs ce qui les contraignait à faire garder leurs enfants à temps plein. Mme [O], qui travaillait elle-même antérieurement à temps partiel, attendait en effet de son employeur qu’il lui attribue un emploi à temps plein.

Selon la salariée, le maintien de son emploi n’était toutefois pas impossible. A cet égard, elle explique que le couple [O] pouvait parfaitement recourir à deux salariées pour garder leurs enfants en exposant que Mme [O] « avait déjà trouvé une remplaçante à temps partiel qui leur convenait et qui était complètement disponible pour eux, aussi bien le matin que l’après-midi. Mme [O] aurait tout à fait pu employer Mme [L] et Mme [M] sur des temps partiels respectifs (') ». A cet argument, l’employeur se borne à répliquer qu’il « ne pouvait pas embaucher deux nourrices en même temps ».

Or, il revient à l’employeur de démontrer que les faits invoqués rendent impossible le maintien du contrat et la lettre de licenciement doit contenir les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail (Soc., 17 février 2010, pourvoi n° 08-45.173).

Si la cour a admis que l’employeur invoquait implicitement ce motif, elle ne peut cependant que constater que la lettre de licenciement, pas plus que les explications de l’employeur dans ses écritures, ne précise pas en quoi il était impossible de maintenir le contrat de travail de la salariée.

En effet, de la lettre de licenciement et des explications de l’employeur, il se déduit seulement que Mme [O] avait besoin de faire garder ses enfants chaque jour pendant toute la journée de travail. Or, le maintien du contrat de travail de la salariée, même dans ce contexte, était possible en recourant à un deuxième salarié pour couvrir l’amplitude horaire de sa propre journée de travail.

Il peut tout au plus être entendu que pour des raisons de commodité, l’employeur ait préféré ne recourir aux services que d’un seul salarié plutôt que deux. « L’impossibilité » de maintien du contrat de travail de Mme [L] n’est toutefois pas établie.

Au surplus, l’impossibilité prévue par l’article L. 1226-9 s’entend d’une impossibilité de maintenir ce contrat « pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ». Or, c’est précisément la maladie qui empêchait à la salariée de travailler selon un temps plein puisque le médecin du travail, dans son certificat du 15 mai 2019 (peu important qu’il soit postérieur au licenciement), a retenu : « reprise de travail possible avec aménagement de poste ; contre-indication médicale au travail à temps plein ; indication médicale au travail à temps partiel identique au temps de travail initial. Contre-indication médicale à la conduite prolongée, au port de charges de plus de 10kgs, à la station à genoux, accroupie, ou sur la pointe des pieds ».

Par conséquent, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée n’étant pas démontrée, le licenciement est nul par application de l’article L. 1226-13 du code du travail et, par voie d’infirmation, sera déclaré tel.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Le licenciement de la salariée ayant été déclaré nul, elle peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, hors les mois au cours desquels elle était en arrêt de travail.

La salariée ayant été engagée le 21 août 2018, elle a été rémunérée de la façon suivante :

. août 2018 : 282,03 euros,

. septembre 2018 : 1 106 euros,

. octobre 2018 : 1 154,66 euros,

. novembre 2018 : 337,33 euros,

. décembre 2018 ' février 2019 : 0 euro (période d’arrêt de travail),

. mars 2019 : 1 294,02 euros,

. avril 2019 : 2 023,98 euros,

. mai 2019 : 1 017,52 euros.

Les salaires des six derniers mois, hors arrêt de travail, perçus par la salariée s’élèvent au total à 6 933,51 euros, ce qui correspond à l’indemnité minimale à laquelle elle peut prétendre.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération, de son âge lors du licenciement (41 ans), mais de ce qu’elle ne justifie pas de ses indemnisations au titre des allocations de chômage ni avoir recherché un emploi postérieurement à son licenciement, le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 6 933,51 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement, les parties sont en discussion sur la référence salariale à prendre en considération.

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Les dispositions réglementaires sont les suivantes :

. article R. 1234-1 : L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

. article R. 1234-2 : L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

. article R. 1234-4 : Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

. article R. 1234-5 : L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Lorsque le contrat de travail du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n°15-22.223, publié).

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 4 mai 2019.

La moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement (c’est-à-dire ceux jusqu’au mois d’avril 2019 inclus) est de 1 033 euros (6 198,02 / 6). Le tiers des trois derniers mois est de 1 445,17 euros.

Statuant dans les limites de la demande, la référence salariale sera arrêtée à la somme de 1 419,37 euros.

En ce qui concerne l’ancienneté à prendre en considération, la condition d’ancienneté pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement doit s’apprécier au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle est décidée la rupture du contrat de travail (Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43.841).

En revanche, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.606).

En l’espèce, la salariée a été engagée à compter du 21 août 2018.

Si, en application de la lettre de licenciement du 4 mai 2019 le préavis a cessé le 8 mai 2019, il n’est pas contesté que la salariée a, en réalité, travaillé jusqu’au 5 juillet 2019.

Par conséquent, l’ancienneté de la salariée, qui doit s’apprécier en mois complets, est de 10 mois.

Sur ces bases, la salariée peut prétendre à une indemnité légale de licenciement de 295,70 euros (soit (1 419,37/4) x 10/12).

L’employeur a versé à la salariée la somme de 241,90 euros à la salariée à ce titre.

Il lui reste donc due la différence, soit 53,80 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis, les parties s’accordent pour admettre qu’elle doit correspondre à un mois de salaire.

A ce titre, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 1 419,37 euros. Or l’employeur ne lui a accordé à ce titre qu’une indemnité de 1 319,32 euros.

Il lui reste donc due la différence, soit 100,05 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné outre 10 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

La salariée se fonde sur l’article L. 1235-2 alinéas 4 et 5 du code du travail et expose que son licenciement est irrégulier.

En réplique, l’employeur objecte que le conseil de prud’hommes a considéré le licenciement irrégulier parce que la lettre de licenciement n’avait pas été envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception alors qu’au contraire, elle a bien été envoyée par ce moyen.

***

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’État.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En dépit du fait que la salariée ne précise pas l’irrégularité qui lui cause un préjudice, la cour relève que des irrégularités ont bien été commises comme par exemple l’absence de convocation de la salariée à un entretien préalable au licenciement prononcé le 4 mai 2019.

Néanmoins, la salariée ne caractérise pas en quoi ces irrégularités lui ont causé un préjudice.

Il convient en conséquence, par voie d’infirmation, de débouter la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de suivi médical

La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fait passer de visite médicale d’embauche ni de visite médicale de reprise.

L’employeur conteste pour sa part tout manquement relatif à la visite médicale d’embauche, expliquant qu’il n’y était pas tenu dès lors que la salariée avait été engagée à temps partiel. En ce qui concerne la visite de reprise, il ne conteste pas le manquement, mais l’explique par les difficultés rencontrées avec la médecine du travail pour organiser cette visite.

***

Par application des articles R. 4624-10 à 4624-15 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite médicale d’embauche dite visite d’information et de prévention, laquelle devait avoir lieu dans les trois mois suivant la prise effective du poste de travail.

Au cas d’espèce, la relation de travail a duré plus de trois mois de sorte qu’une visite d’information et de prévention aurait dû être organisée ce qui n’a pas été le cas.

Le manquement de l’employeur est donc de ce chef établi.

En ce qui concerne la visite de reprise postérieurement à la fin de l’arrêt de travail de la salariée, il a déjà été vu plus haut qu’elle aurait dû être organisée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail. En effet, selon cet article, « dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. ».

Il ressort de la pièce 4 de l’employeur (courriel de Mme [O] à l’association ACMS en date du 11 mars 2019) que Mme [O] a cherché, dès le 11 mars 2019 à adhérer à l’association ACMS de médecine du travail et de sa pièce 6 que ce n’est que le 14 mai 2019 qu’elle est parvenue à adhérer à un autre organisme, l’association Ostra, par lequel elle a obtenu un rendez-vous pour la salariée le lendemain 15 mai 2019.

Le manquement n’est donc pas établi.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute cette dernière de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée expose que l’employeur n’a pas hésité à remettre en cause son honnêteté et ses qualités professionnelles. Elle ajoute que son licenciement a été prononcé un samedi (le 4 mai 2019), qu’il lui a été proposé de venir récupérer ses documents de fin de contrat le 8 mai 2019, c’est-à-dire un jour férié, que le lundi 6 mai, sa remplaçante était déjà sur place, que Mme [O] ne lui a pas permis d’entrer et n’a pas souhaité qu’elle voie les enfants et lui a demandé de rentrer chez elle. Elle ajoute que Mme [O] a par la suite envoyé divers courriers à la PMI et à l’inspection du travail destinés à lui faire perdre toute crédibilité professionnelle.

En réplique, l’employeur objecte que les relations ont toujours été cordiales et que la fin de la relation de travail n’a été envisagée que parce que la salariée n’entendait pas travailler à temps plein alors que Mme [O] et son mari travaillaient eux-mêmes à temps plein. Mme [O] explique, s’agissant de l’accueil réservé à la salariée le 6 mai 2019, qu’elle ne s’attendait pas à la voir venir et avait déjà pourvu à son remplacement de sorte qu’il convenait qu’elle rentre chez elle. Par ailleurs, l’employeur fait observer que la salariée vise des courriels qu’il a adressés à la Direccte, mais explique que ces courriels datent d’un an après le licenciement et qu’ils n’ont été rédigés qu’en réaction aux propos que la salariée avait elle-même tenus.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

En premier lieu, il n’était pas vexatoire, de la part de l’employeur, d’avoir invité la salariée, qui se présentait à son domicile pour garder les enfants, à repartir chez elle, le 6 mai 2019 dès lors que par courriel du 4 mai 2019, il avait procédé à son licenciement et l’avait clairement dispensée de venir travailler. L’employeur avait d’ailleurs proposé à la salariée de venir le 8 ' peu important qu’il s’agisse d’un jour férié ' pour récupérer ses documents de fin de contrat et dire au-revoir aux enfants.

Ces circonstances ne caractérisent pas un licenciement vexatoire.

En ce qui concerne, en second lieu, les lettres que l’employeur a adressées à la Direccte, à la PMI et au conseil de prud’hommes le 1er juin 2020, l’employeur expose qu’il n’a fait que répliquer aux propos de la salariée.

Cependant, il ressort de ces lettres que l’employeur a entendu réagir à une mise en demeure que la salariée lui avait adressée. Cette mise en demeure n’est pas versée aux débats ce qui ne permet donc pas à la cour de vérifier la nécessité, pour l’employeur, de répliquer aux propos de la salariée en mettant en copie de la réponse à la fois le conseil de prud’hommes qui n’avait pas même encore été saisi, la PMI et la Direccte.

La cour relève que dans la réponse en question, telle qu’adressée au conseil de prud’hommes, à la PMI et à la Direccte, l’employeur fait état de plusieurs manquements de la salariée. Pourtant, ces manquements n’apparaissent pas dans la lettre de licenciement du 4 mai 2019, laquelle ne vise qu’une impossibilité de poursuivre la relation de travail dans le cadre d’un temps partiel.

Aussi, ce que l’employeur présente comme une nécessité de répondre à la salariée procède davantage de la volonté de lui nuire que d’apporter une réponse à une mise en demeure, qu’il ne produit pas aux débats.

Dès lors, les lettres adressées par l’employeur, même un an après le licenciement, au conseil de prud’hommes, à la PMI et à la Direccte constituent un manquement se rattachant au licenciement de la salariée, qui lui confère, fut-ce un an plus tard, un caractère vexatoire.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu’il convient, par voie d’infirmation, de réparer par une indemnité de 500 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive :

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grave équipollente au dol.

En l’espèce, la salariée ayant été accueillie en plusieurs de ses demandes, le procès qu’elle a intenté à son employeur n’est pas abusif.

Il convient en conséquence de débouter l’employeur de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de l’employeur.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner en outre l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il déboute Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de suivi médical, et en ce qu’il condamne Mme [O] aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [L] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [L],

CONDAMNE Mme [O] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

. 6 933,51 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 53,80 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

. 100,05 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis outre 10 euros au titre des congés payés afférents,

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

DÉBOUTE Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

DÉBOUTE Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE Mme [O] à payer à Mme [L] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés en appel,

CONDAMNE Mme [O] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente