COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/00516

N° Portalis DBV3-V-B7H-VWFK

AFFAIRE :

[F] [R]

C/

Société FEV FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 18 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 19/00425

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier BONGRAND

M^e Julie GOURION-RICHARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [F] [R]

né le 08 Novembre 1971 à [Localité 7] Cameroun

nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Olivier BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0136 Substitué à l’audience par M^e VEGLIO Margot, avocat au barreau de PARIS, vestiaire K0136

APPELANT

****************

Société FEV FRANCE

RCS [Localité 6] N° 479 302 994

[Adresse 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Substitué par M^e Constance AMEDEGNATO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR,

Greffière lors du prononcé Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] [H] [O] a été engagé par la société D2T devenue ultérieurement Fev SA, en qualité de responsable comptable, position II, coefficient 120, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 septembre 2011. Son contrat de travail a été transféré le 1er septembre 2018, au sein de la société Fev France en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Un accord d’adaptation des statuts collectifs a été signé le 30 juillet 2018 suite au transfert de l’activité ingénierie de Fev SA au sein de Fev France.

Cette société est spécialisée dans l’ingénierie et les études techniques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 9 novembre 2018, M. [S] [H] [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 22 novembre 2018, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

M. [S] [H] [O] a été licencié par lettre du 29 novembre 2018 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé AR du 9 novembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien qui a régulièrement eu lieu le 22 novembre 2018, nous vous avons exposé les motifs de cette mesure et avons recueilli vos explications qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés.

Aussi, nous avons pris la décision de poursuivre la procédure et de vous notifier votre licenciement pour faute grave, les motifs de cette mesure étant rappelés ci-après, conformément aux dispositions de l’article L 1232-6 du Code du Travail.

Embauché le 9 septembre 2011, en qualité de Responsable Comptable au sein du Département Contrôle Financier, vous êtes en charge de la production des états financiers de l’entreprise (bilan, compte de résultat, liasse fiscale…), vos missions étant notamment les suivantes :

' assurer la responsabilité de la tenue des comptes généraux et analytiques conformément aux règles comptables, fiscales et sociales,

' établir les déclarations fiscales (TVA, TVTS, I/S CET…),

' superviser la trésorerie au quotidien (suivi des comptes bancaires, paiement fournisseurs),

' gérer le parc des immobilisations,

' établir les plaquettes des comptes sociaux,

' assurer les relations au quotidien avec les administrations, organismes sociaux, commissaires aux comptes.

Ce type de poste nécessite incontestablement un travail en équipe (ce qui est d’ailleurs rappelé dans la fiche de poste) et comme tout poste au sein d’une entreprise, il implique le partage des informations et la mise à disposition par tout un chacun des résultats de son travail.

En tout état de cause, compte tenu de la nature de vos fonctions, nous sommes obligés d’assurer la continuité de l’activité pendant vos absences, quelle qu’en soit la durée, et particulièrement lorsqu’elles interviennent pendant les périodes de clôture. Votre remplaçant (interne ou externe) doit alors pouvoir vous suppléer au « pied levé » et accéder immédiatement à tous vos documents et fichiers professionnels lesquels doivent donc être sauvegardés et stockés dans les répertoires du réseau informatique.

Force est de constater que vous avez failli à vos obligations puisqu’en effet :

' Vous avez été absent, pour motif personnel, du 17 au 28 septembre 2018

' Pendant votre absence et pour les besoins des travaux de clôture dans un contexte de réorganisation liée à l’opération d’apport partiel d’actif entre les sociétés FEV Software and Testing Solutions et FEV France, le Directeur Administratif & Financier (Mr [B] [M]) qui vous suppléait dans certaines de vos missions a eu besoin de disposer d’un certain nombre de fichiers afin de poursuivre les travaux de découpage bilan au 31/08/2018 entre FEV STS & FEV France.

' Ces fichiers, élaborés par vos soins dans le cadre de la clôture des comptes à fin août, n’ont jamais pu lui être fournis car, et malgré les recherches de votre hiérarchie puis du service informatique, ils étaient introuvables sur le réseau (ni dans le répertoire commun compta, ni dans d’autres répertoires du réseau informatique). Il semble également que la plupart des documents produits par vos soins ne se trouve pas sur le réseau.

' Alertée, la Direction a diligenté une enquête qui l’a amenée à s’interroger sur la présence, non autorisée, d’un espace de stockage externe (disque au clé) sur votre poste de travail et le constat d’huissier réalisé le 9 novembre 2018 sur le poste, en votre présence, a confirmé ces soupçons puisque non seulement une clé USB contenant un certain nombre de fichiers appartenant à l’entreprise était effectivement connectée à votre PC mais il apparaissait également que cette clé (cachée dans un étui à lunette) était l’unique espace de stockage d’un grand nombre de documents et fichiers de travail.

' Autrement dit, en votre absence, aucun autre collaborateur de l’entreprise (y compris votre N+1) ne peut avoir accès aux informations que vous détenez et aux documents que vous produisez dans le cadre des missions qui vous sont confiées et pour lesquelles vous êtes rémunéré.

Ce procédé, qui s’assimile à de la rétention d’informations et démontre un refus de partager les résultats du travail pour lequel vous être rémunéré, est d’autant plus grave que, ce faisant, vous avez :

' délibérément entravé le bon fonctionnement de la Direction Financière en la privant d’informations nécessaires au bon déroulement des travaux de clôture des comptes, informations appartenant à l’entreprise mais auxquelles elle ne pouvait accéder en votre absence ;

' violé les dispositions de la charte informatique (notamment ses articles 2 & 3) en connectant une clé USB à votre espace de travail et en l’utilisant comme unique espace de stockage et de sauvegarde de données financières et comptables de l’entreprise ;

' compromis la sécurité de l’entreprise en collectant, enregistrant et sortant des informations confidentielles sur ses comptes ;

' manqué à votre obligation contractuelle de travailler en équipe ;

' confirmé votre refus de vous conformer à l’organisation et aux règles mises en place, comportement qui s’était déjà traduit notamment par votre difficulté voire vos réticences à justifier vos absences ou à solliciter l’accord préalable de votre hiérarchie avant d’effectuer des heures supplémentaires.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.[']»

Contestant son licenciement, par requête du 12 juillet 2019, M. [S] [H] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de voir condamner son employeur à lui payer la somme de 217 191 euros pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 18 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Débouté M. [S] [H] [O] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné M. [S] [H] [O] à payer à la société Fev France la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Mis les éventuels dépens à la charge de M. [S] [H] [O].

Par déclaration par voie électronique du 17 février 2023, M. [S] [H] [O] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] [H] [O] demande à la cour de :

. Juger recevables les demandes d’indemnité de préavis, de congés payés y afférents et d’indemnité de licenciement formulées dans l’hypothèse d’un licenciement nul,

. Juger recevables les demandes de « Débouter la société Fev France en l’ensemble de ses demandes et infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné M. [S] [H] [O] à payer 300 euros d’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens »,

En conséquence rejeter la demande d’irrecevabilité formulée par la société Fev France,

. Infirmer le jugement du 18 janvier 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles et statuant à nouveau :

A titre principal :

. Annuler le licenciement,

. Ordonner la réintégration de M. [S] [H] [O] au poste de responsable comptable au sein de la société Fev France,

En conséquence :

. Condamner la société Fev France à verser à M. [S] [H] [O] la somme forfaitaire de 380 085 euros au titre de la réintégration pour nullité du licenciement, arrêtée provisoirement au 29 novembre 2025, outre 38 008 euros de congés payés y afférents,

A défaut de réintégration, à titre subsidiaire :

. Condamner la société Fev France à verser à M. [S] [H] [O] :

—  101 808 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 101 808 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 574 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 357 euros de congés payés y afférents,

—  8 438 euros à titre d’indemnité de licenciement,

En tout état de cause,

. Condamner la société Fev France à verser à M. [S] [H] [O] les sommes suivantes :

—  47 880 euros à titre d’heures supplémentaires, outre 4 788 euros de congés payés y afférents,

—  86 948 euros de repos compensateur, outre 8 694 euros de congés payés y afférents,

—  27 148 euros de dommages et intérêts à titre de travail dissimulé,

—  75 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

—  487,87 euros au titre de l’intéressement pour 2016,

—  7 500 euros au titre de la prime de bilan de 2016,

—  7 500 euros au titre de la prime de bilan de 2017,

—  10 500 euros au titre de la prime d’intégration d’une nouvelle société et sur les travaux afférents,

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouter la société Fev France en l’ensemble de ses demandes et infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné M. [S] [H] [O] à payer 300 euros d’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens,

. Ordonner la remise de bulletins de salaires conformes au patronyme de M. [S] [H] [O] et d’une attestation pôle emploi et d’un certificat de travail conformes,

. Ordonner la production par l’employeur des bulletins de paie des collaborateurs occupant le même poste que M. [S] [H] [O],

. Assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil s’agissant des créances salariales et de l’indemnité de licenciement,

. Condamner la société Fev France aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Fev France demande à la cour de :

Sur l’irrecevabilité

. Déclarer irrecevables comme n’ayant pas été présentées dans les premières conclusions de l’appelant :

— Les demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents et d’indemnité de licenciement formulées par l’appelant dans l’hypothèse d’un licenciement nul,

— Les demandes de : « débouter la société Fev France en l’ensemble de ses demandes et infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné M. [S] [H] [O] à payer 300 euros d’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens »,

Sur le fond

A titre principal

. Confirmer purement et simplement le jugement du 18 janvier 2023 du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a débouté M. [S] [H] [O] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à payer à la société Fev France la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la cour venait à réformer le jugement dont appel et à accueillir les demandes adverses,

Dans cette hypothèse,

Statuant à nouveau

1 – Le licenciement

A titre principal :

. Débouter M. [S] [H] [O] de l’intégralité de ses demandes relatives au licenciement,

A titre subsidiaire :

. Juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Débouter M. [S] [H] [O] de sa demande de réintégration, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle sérieuse,

A titre encore plus subsidiaire :

. Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Fixer le montant de l’indemnité au strict minimum légal de 3 mois soit à la somme de 13 487,28 euros,

En conséquence,

. Débouter M. [S] [H] [O] de sa demande de réintégration et de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2 – Les heures supplémentaires

. Débouter M. [S] [H] [O] de ses demandes de :

—  47 880 euros à titre d’heures supplémentaires, outre 4 788 euros de congés payés y afférents,

—  86 948 euros de repos compensateur, outre 8 694 euros de congés payés y afférents,

—  27 148 euros de dommages et intérêts à titre de travail dissimulé,

3 – La discrimination salariale

. Débouter M. [S] [H] [O] de ses demandes de :

—  75 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

—  487,87 euros au titre de l’intéressement pour 2016,

—  7 500 euros au titre de la prime de bilan de 2016,

—  7 500 euros au titre de la prime de bilan de 2017,

—  10 500 euros au titre de la prime d’intégration d’une nouvelle société et sur les travaux afférents,

4 – En tout état de cause

. Débouter M. [S] [H] [O] de toutes ses autres demandes,

En tout état de cause

. Débouter M. [S] [H] [O] en toutes ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner M. [S] [H] [O] à régler à la société Fev France la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

. Le condamner aux entiers dépens,

. Dire qu’ils pourront être directement recouvres par M^e Julie Gourion-Richard, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes d’indemnité de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité légale de licenciement formulées dans l’hypothèse d’un licenciement nul

L’employeur fait valoir que dans ses premières conclusions d’appel, l’appelant réclame uniquement une réintégration avec rappel de salaire ou des dommages et intérêts pour licenciement nul, que les indemnités de rupture ne sont demandées que dans la seule hypothèse où la cour déclarerait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié soutient qu’il a mentionné l’ensemble des prétentions en question dès les premières conclusions dans le cadre d’une contestation du licenciement. Il ajoute que le fait que ces demandes soient formulées à titre principal ou à titre subsidiaire ne saurait les rendre irrecevables, sans ajouter une condition qui n’est pas mentionnée par le texte.

**

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

En l’espèce, dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 12 mai 2023, dans le délai imparti par l’article 908 du code de procédure civile, le salarié appelant a sollicité, à titre principal, l’annulation de son licenciement et sa réintégration avec condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire entre le licenciement et la réintégration et, à titre subsidiaire, à défaut de réintégration, la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts nul. Ce n’est qu’à titre très subsidiaire, que le salarié a demandé à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement.

Par conséquent, au titre du licenciement nul, le salarié n’a pas demandé le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement, ce qui était déjà le cas de ses demandes formulées devant le conseil de prud’hommes en première instance.

Ainsi, ces demandes, qui ne constituent pas des prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait, et qui ont été formées par conclusions postérieures au-delà du délai imparti par l’article 908 du code de procédure civile sont irrecevables à défaut d’avoir été présentées dans les premières conclusions.

Sur la recevabilité des demandes de débouté de la société Fev France en l’ensemble de ses demandes et d’infirmation du jugement rendu en ce qu’il condamne M. [S] [H] [O] à payer 300 euros d’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens

L’employeur fait valoir que dans ses premières conclusions d’appel, l’appelant ne sollicite pas le débouté de la société Fev France de l’ensemble de ses demandes, ni l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné au paiement d’une somme de 300 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le salarié soutient que les demandes au titre de l’article 700 ou des dépens ne constituent pas un appel incident et peuvent être formulées à n’importe quelle période. Il ajoute que la déclaration d’appel faisait bien mention d’une demande d’infirmation en ce que le jugement l’a condamné à payer à l’employeur la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a mis à sa charge les dépens.

**

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

La demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile, ayant pour seul objet d’obtenir le dédommagement de frais exposés pour les besoins de l’instance et non compris dans les dépens, ne constitue pas une demande au fond (Cf. 2e Civ., 22 septembre 2005, pourvoi n° 04-13.036, Bull. 2005, II, n° 232).

En l’espèce, dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 12 mai 2023, dans le délai imparti par l’article 908 du code de procédure civile, le salarié appelant a sollicité « l’infirmation du jugement »qui a fait droit aux demandes de la société Fev France de débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à payer à la société Fev France une somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’a pas demandé à la cour de « DEBOUTER la société FEV FRANCE en l’ensemble de ses demandes et infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné Monsieur [S] à payer 300€ d’article 700 du CPC ainsi que les dépens ».

Cependant, les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens ne constituent pas des demandes au fond, elles peuvent donc être formées à tout moment et sont recevables.

La fin de non-recevoir formée par la société Fev France sera donc rejetée.

Sur la nullité du licenciement

Sur la violation de sa vie privée

Le salarié soutient qu’il a été licencié en raison de sa vie privée, parce qu’il s’est rendu au Cameroun pour l’enterrement de sa mère.

L’employeur fait valoir qu’il a évoqué l’absence du salarié pour rappeler la chronologie et décrire les circonstances dans lesquelles les faits reprochés ont été révélés et que le salarié procède par une lecture biaisée de la lettre de licenciement, qu’aucune violation de sa vie privée n’est démontrée.

**

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cf. Soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-11.860).

En l’espèce, si la lettre de licenciement rappelle au salarié une absence pour « motif personnel » du 17 au 28 septembre 2018, correspondant à la période d’organisation des funérailles de sa mère au Cameroun, ce rappel est un élément de contexte permettant à l’employeur d’exposer les griefs retenus à l’appui du licenciement disciplinaire prononcé. Il ne constitue pas en lui-même un grief de licenciement, l’employeur affirmant, en outre, avoir autorisé l’absence du salarié en raison du décès de sa mère. Il n’en résulte donc pas que le licenciement est, même en partie, fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié.

Partant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] [H] [O] de sa demande en nullité du licenciement pour ce motif.

Sur le harcèlement moral et l’atteinte à la dignité

Le salarié invoque des agissements de harcèlement moral subis et une atteinte à sa dignité, ainsi qu’une dénonciation de la dégradation des conditions de travail concomitante à la notification de son licenciement. Le salarié ajoute que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé au titre du harcèlement.

L’employeur fait valoir que le salarié ne présente pas de faits précis ou dont la matérialité serait établie, un seul courriel rédigé par le salarié lui-même deux mois après son licenciement étant versé aux débats. Il soutient que la dénonciation de harcèlement moral relève de l’affabulation. L’employeur ajoute que le salarié n’a jamais alerté sur un manquement à l’obligation de sécurité.

**

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le fait que l’employeur ait engagé la procédure de licenciement quelques jours après la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral caractérise suffisamment le lien existant entre ces faits et permet d’en déduire la nullité du licenciement (cf. Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

Le salarié présente les faits suivants à l’encontre de son employeur :

La réprobation de M. [M], directeur administratif et financier : le salarié produit un seul courriel établi par lui-même du 29 janvier 2019, postérieur à son licenciement, dans lequel il se plaint de la réprobation de M. [M] suite à son absence pour les obsèques de sa mère. Ce seul courriel émanant du salarié est insuffisant à établir ce fait. Celui-ci doit donc être écarté.

Des menaces, intimidations et pressions : le salarié présente une lettre du 12 février 2019 du directeur général, postérieure à son licenciement, reprochant au salarié de déplacer le débat vers M. [M] et l’appelant à de la retenue. Ce fait n’est ainsi pas établi au vu de ce seul élément postérieur au licenciement du salarié.

Une mesure de rétorsion à l’égard de ses mises en garde, à plusieurs reprises, sur les choix techniques opérés par la direction ne prenant pas en compte les intérêts de l’entreprise et entraînant la violation des principes comptables, des lois et des règlements en la matière. De même, le salarié produit un seul courriel établi par lui-même du 29 janvier 2019, postérieur à son licenciement ne permettant pas d’établir ce fait qui ne peut donc être retenu.

Par conséquent, le salarié ne présente pas de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En outre, le salarié ne présente pas d’alerte qu’il aurait envoyé à son employeur pendant l’exécution du contrat de travail dénonçant la dégradation de ses conditions de travail comme invoqué, le seul courriel produit (pièce 26) constituant une réponse à une demande de la responsable département achats sur l’absence de provision dans le cas de « commandes en attente frais refacturables », en des termes généraux et techniques sur des notions comptables, ne pouvant être considéré comme une alerte sur la dégradation des conditions de travail du salarié.

Enfin, il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié d’avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral.

Par conséquent, le salarié doit être débouté de sa demande en nullité du licenciement en l’absence d’agissements de harcèlement moral subis, de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en l’absence de licenciement prononcé en rétorsion à la dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Sur la discrimination en raison des origines et de la situation de famille

Le salarié indique qu’il a été licencié pour avoir été traité de manière moins favorable, sans justification objective, qu’un autre salarié qui se serait absenté pour des funérailles en France pour une durée plus courte.

L’employeur fait valoir que le salarié n’a pas été licencié pour son absence du 17 au 28 septembre 2018, pour ses origines ou pour avoir organisé les funérailles de sa mère au Cameroun, que cette absence a été programmée, autorisée et payée.

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Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine ou de sa situation de famille.

En l’espèce, le salarié invoque une discrimination aux motifs de son origine ou de sa situation de famille.

Il présente le fait suivant : une absence pour l’organisation des funérailles de sa mère au Cameroun du 17 au 28 septembre 2018 à l’origine de son licenciement intervenu le 29 novembre 2018.

Cependant, il ne produit pas d’éléments matérialisant ce fait. Ains qu’il a été dit précédemment, la mention de cet évènement dans la lettre de licenciement s’analyse comme un élément de contexte afin d’éclairer les griefs survenus. En outre, le salarié ne présente aucun élément permettant d’établir qu’il a été traité différemment d’un autre salarié qui se serait absenté pour des funérailles en France et pour une durée plus courte comme invoqué par le salarié. Enfin, la seule concomitance entre l’absence pour décès familial et la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement environ deux mois plus tard ne permet pas davantage d’établir ce fait. Par conséquent, le salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Ainsi, le salarié doit être débouté de sa demande en nullité du licenciement en l’absence de discrimination en raison de son origine ou de sa situation de famille.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande principale en réintégration et en règlement de l’indemnité correspondant aux salaires depuis le licenciement jusqu’à la réintégration, ainsi que de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient qu’il a été licencié pour des motifs infondés et fallacieux et qu’en réalité des conflits sont à l’origine de son licenciement alors qu’il a régulièrement mis en garde son employeur sur les choix techniques imposés par le directeur administratif et financier.

L’employeur fait valoir que les faits reprochés au salarié relèvent incontestablement de la faute grave caractérisée. Il rappelle qu’un apport partiel d’actif a pris effet au 1er septembre 2018 et qu’il fallait procéder au découpage du bilan au 31 août 2018 entre deux sociétés pour la clôture des comptes 2018 et qu’afin de réaliser les travaux de découpage du bilan, pour suppléer le salarié, le directeur administratif et financier a rencontré des difficultés dans certaines de ses missions.

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Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche en substance au salarié les griefs suivants : l’absence de fourniture de fichiers pour les travaux de découpage bilan entravant le bon fonctionnement des travaux de clôture des comptes, le stockage de nombreux documents et fichiers de travail sur une clé USB en violation de la charte informatique, la compromission de la sécurité de l’entreprise, un manquement à l’obligation contractuelle de travailler en équipe, le refus de se conformer à l’organisation et aux règles mises en place.

Sur l’absence de fourniture de fichiers, l’employeur indique qu’il se trouvait en pleine réorganisation comptable et financière à la suite d’une opération d’apport partiel d’actifs, opération qui a pris effet au 1er septembre 2018 et qui nécessitait pour la clôture des comptes 2018 un découpage du bilan au 31 août 2018 entre Fev SA et Fev France SAS, ce découpage de bilan relevant des fonctions du responsable comptable et devant démarrer en amont des opérations de clôture des comptes en septembre 2018.

L’employeur précise que le directeur administratif et financier M. [M] a suppléé le salarié, en son absence, dans certaines missions notamment celle de découpage de bilan, qu’il a eu besoin de fichiers afin de finaliser les travaux et qu’en dépit de recherches sur le répertoire commun du service comptabilité ces fichiers n’ont pas été retrouvés par les collaborateurs du service, que des recherches plus poussées ont été menées par le service informatique sur le réseau, sur le serveur archive, sur le disque C ou D local, sans succès.

L’employeur verse aux débats des échanges de courriel (pièce 10) du directeur administratif et financier et de collaborateurs du service confirmant le besoin de fichiers pour les travaux de découpage du bilan à fin août 2018, les recherches menées par différents collaborateurs sur le réseau de l’entreprise, ces différents échanges confirmant que le salarié n’a pas mis à disposition de la direction administrative et financière les travaux préparatoires aux opérations de découpage de bilan qui lui incombaient, dans le cadre d’une passation de dossier organisée suite à son absence programmée. L’employeur en a conclu que le salarié travaillait sur une clé USB ce qui est confirmé par les constats d’huissier des 9 novembre 2018 et 22 mai 2019 et que les données n’étaient pas sauvegardées sur le serveur et n’étaient pas sécurisées.

Il s’en déduit qu’il est établi que le salarié n’a pas mis à disposition de la direction administrative et financières les éléments préparatoires aux opérations de découpage du bilan à fin août 2018 qui entraient dans ses prérogatives et qui auraient dû faire l’objet d’une passation de dossier au vu de leur importance dans le cadre de l’opération d’apport partiel d’actif qui prenait effet au 1er septembre 2018. Ce grief doit donc être retenu.

Sur le stockage de nombreux documents et fichiers de travail sur une clé USB en violation de la charte informatique, l’employeur produit également aux débats un procès-verbal de constat d’huissier du 9 novembre 2018, avec en annexe deux photographies couleur, constatant que le salarié travaille avec une clé USB, comprenant 9 315 fichiers et 1 566 dossiers, cette clé USB étant disposée au sein d’un étui à lunettes. L’employeur verse également aux débats un procès-verbal de constat d’huissier du 22 mai 2019 confirmant les constatations du 9 novembre 2018 ainsi qu’une note technique de M. [P], expert en informatique près les cours d’appel et administrative d’appel de [Localité 5], concluant à la présence de 9 315 fichiers et 1 566 dossiers, procédant à la création d’une clé comprenant les seuls répertoires personnels du salarié et copiant le contenu de la clé sur une clé USB neuve contenant les répertoires et fichiers reconnus comme appartenant à la société. Ainsi, cette clé USB qui était connectée à l’ordinateur du salarié contenait de nombreux fichiers et documents appartenant à l’entreprise, se trouvait dissimulée dans un étui à lunette et constituait le principal espace de stockage de documents et fichiers de travail du salarié, de nombreux fichiers comptables appartenant à l’entreprise.

L’employeur produit également la charte informatique remise au salarié qui a attesté en avoir pris connaissance le 9 septembre 2011, laquelle rappelle en paragraphe 3 relatif aux règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage des ressources informatiques, que le salarié utilisateur doit « assurer la protection de ses informations et est responsable des données qu’il partage avec les autres utilisateurs, il lui appartient de protéger ses données en utilisant les espaces de stockage prévus à cet effet sur le réseau de l’entreprise » Ainsi, le salarié n’a pas respecté cette règle d’utilisation et de sécurité des ressources informatiques de la charte informatique dans le cadre des opérations de découpage de bilan, mais également de façon générale, la plupart des fichiers produits par le salarié dans le cadre de ses fonctions ne se trouvant pas sur le réseau et étant stockés sur une clé USB (pièce 10). Le grief est ainsi établi.

Sur la compromission de la sécurité informatique, l’employeur expose que la clé USB est une source d’infection informatique, que le seul fait de connecter une clé sans autorisation préalable est fautif, ce qui est avéré. L’employeur précise, contrairement aux déclarations du salarié, qu’il n’a pas autorisé ce dernier à utiliser des clés USB pour y copier ou déplacer des données de l’entreprise et que les ports USB des ordinateurs restent ouverts uniquement pour permettre l’utilisation de clés de certificats bancaires ou d’autres organismes ce qui était le cas pour le salarié. Ce grief doit par conséquent être considéré comme établi. L’absence de fourniture de fichiers pour les travaux de découpage bilan entravant le bon fonctionnement des travaux de clôture des comptes, le stockage de nombreux documents et fichiers de travail sur une clé USB en violation de la charte informatique, la compromission de la sécurité de l’entreprise, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail et impliquaient l’éviction immédiate du salarié.

Le licenciement de M. [S] [H] [O] est ainsi fondé sur une faute grave et par voie confirmative du jugement entrepris, M. [S] [H] [O] doit donc être débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié indique avoir effectué des heures supplémentaires au-delà des 35 heures par semaine de son contrat de travail qui ne lui ont pas été payées et qui étaient nécessaires à l’accomplissement des tâches qui lui étaient confiées. Il indique avoir signalé cette charge de travail trop importante à son employeur et avoir sollicité le paiement des heures supplémentaires effectuées. Il relève que l’employeur se borne à contester son décompte en soulignant les incohérences sans en proposer un autre ou seulement quelques captures d’écran dénuées de force probante, seulement quelques heures supplémentaires lui ayant été payées, et ce, dès le dépassement de la 35ème heure de travail.

L’employeur indique que le salarié relevait du mode horaire à hauteur de 37,75 heures réparties sur cinq journées et avait pour obligation d’enregistrer son temps de travail quotidien via l’outil informatique dédiées et que la paie était établie sur la base de ces déclarations après validation, dans le cadre d’un accord ARTT. Il conteste le décompte du salarié, celui-ci étant truffé d’incohérences, d’inexactitudes et de contradictions, mentionnant invariablement les mêmes horaires d’arrivée, les mêmes durées de pause déjeuner, un horaire tardif de fin de journée, sans tenir compte des absences pour congés payés, RTT, jours fériés, maladie, évènements familiaux. Il précise avoir validé certaines demandes d’autorisation préalable d’heures supplémentaires formulées par le salarié et avoir payé l’intégralité des heures supplémentaires validées.

**

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il ressort du dossier que le salarié cadre ne bénéficiait pas de convention de forfait et n’a pas accepté la convention de forfait jour qui lui était proposée par avenant par l’employeur en juin 2018.

L’employeur invoque le fait que le salarié était en mode horaire avec attribution de jours de RTT, le décompte de ses heures supplémentaires ne pouvant intervenir qu’au-delà de 37,75 heures.

Il s’en déduit que le salarié est fondé à solliciter l’application du droit commun en matière d’heures supplémentaires sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Le salarié verse aux débats un décompte des heures supplémentaires qu’il considère avoir accomplies sur la période du 4 janvier 2016 au 8 novembre 2018 montrant une prise de poste le matin à 9h30, la déduction d’une pause méridienne de 45 minutes, une fin de poste le plus souvent à 21h30, à 22h ou 22h30 à compter du 10 septembre 2018, la déduction de quelques jours fériés et de certains autres jours sans précision.

Il considère avoir accompli les heures supplémentaires suivantes :

1 187 en 2016

1 204 en 2017

1 128,75 en 2018.

Après application du taux majoré de 25% et 50%, il revendique le paiement de la somme de 47 880,88 euros sur la période considérée, outre 4 788 euros au titre des congés afférents.

Il s’en déduit que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il considère avoir accomplies de sorte que l’employeur est en mesure d’y répondre.

L’employeur verse aux débats un relevé qu’il considère comme issu des enregistrements de temps de travail par le salarié sur la période de janvier 2016 à novembre 2018.

Ce relevé montre un temps de travail total par semaine du salarié généralement de 37,75 heures, parfois au-delà jusqu’à 50h ainsi que des temps d’absence notamment pour congés, jour férié, RTT.

L’employeur verse également quelques copies d’écran éparses, peu lisibles et inexploitables par la cour.

L’employeur pointe, à juste titre, de nombreuses journées où le salarié était en absence pour congés payés, RTT, jours fériés, maladie ou évènement familiaux qui n’ont pas été déduits par le salarié de son décompte. Il conteste avoir demandé au salarié de travailler pendant ses congés payés. Il relève, à juste titre, que le salarié n’a pas déduit les heures supplémentaires qui lui ont été payées sur la période considérée soit 79,10 heures en 2017 et 95,90 heures en 2018.

Après analyse des éléments produits par chacune des parties, la cour retient que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées sur la période du 4 janvier 2016 au 8 novembre 2018 mais dans une proportion moindre que celle sollicitée.

La société Fev France sera donc condamnée à payer à M. [S] [H] [O] la somme de 3 345 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 4 janvier 2016 au 8 novembre 2018, outre 334,50 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le repos compensateur

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 86 948 euros à titre de repos compensateur, outre 8 694 euros de congés payés afférents. Il considère avoir réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures prévu à la convention collective.

L’employeur conclut au rejet.

En l’espèce, au vu des heures supplémentaires payées directement par l’employeur et des heures supplémentaires retenues par la cour sur la période du 4 janvier 2016 au 8 novembre 2018, il n’est pas établi que le salarié a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures prévu par la convention collective applicable.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, si l’employeur n’a pas mentionné certaines heures supplémentaires accomplies par le salarié sur les bulletins de paie, il n’est pas démontré qu’il a intentionnellement manqué à ses obligations.

Par conséquent, par voie de confirmation, M. [S] [H] [O] sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé pour défaut d’élément intentionnel.

Sur la discrimination salariale

Le salarié sollicite la production de bulletins de paie de collaborateurs occupant le même poste que lui.

Cependant, le salarié ne mentionne pas le nom des collaborateurs en question, de sorte que sa demande n’est pas définie. Elle sera donc rejetée.

Au vu de l’engagement du procès au fond, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de production de bulletins de paie, le juge n’ayant pas à pallier la carence des parties.

Selon le principe d’égalité de traitement et l’article 1315, devenu 1353, du code civil, s’il appartient, d’abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Le salarié doit démontrer effectuer un travail de même valeur que ceux auxquels il se compare (Soc., 19 septembre 2012, n°11- 14.193 ; Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-19.469).

L’article L. 3221-4 du code du travail, qui définit la notion de travail égal, dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

C’est au regard des fonctions réellement exercées par le salarié demandeur que les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée avec les salariés auxquels il se compare, placés « dans la même situation » ou lorsque les fonctions exercées sont de valeur égale (Soc., 6 mars 2007, n° 04-42.080 ; Soc., 1er juillet 2009, n°07-42.691, Bull V n°169; Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.362, Bull V n°252; Soc., 25 nov. 2015, n°14-14.342; Soc. 21 sept. 2016, n°15-11.096).

La seule classification dans une même catégorie professionnelle ne suffit pas à établir l’existence d’un travail de valeur égale (Soc., 4 juin 2014, n° 12-23.759 ; Soc., 26 novembre 2014, n° 13-20.058 ; CJCE Brunnhofer, 26 juin 2001, n° C-381/99, § 41 à 44), mais la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence de traitement (Soc. 20 février 2008, n°05-45.601; Soc.1er juillet 2009, n° 07-42.675).

En l’espèce, le salarié se compare à :

M. [N], directeur administratif et financier

M. [G], responsable de département contrôle financier,

Mme [I], responsable de département contrôle financier,

Mme [C], intérimaire sur le poste de responsable comptable.

Or, M. [M] occupe à la fois un poste de directeur administratif et financier, étant le N+2 du salarié, et est membre du Comex. Depuis le 1er janvier 2020 il est devenu directeur général de la société Fev France. Ainsi, M. [M] exerce des fonctions plus larges que celles du responsable comptable puisqu’il est en charge de l’ensemble de la direction administrative et financière ce qui est confirmé par sa fiche de poste ainsi que l’organigramme versés aux débats, cette direction comprenant : le contrôle financier, la comptabilité, le contrôle de gestion, l’infrastructure, sécurité et environnement, les achats, la qualité, les systèmes informatique et téléphonie. Par conséquent, il ne se trouve pas dans une situation comparable à celle du salarié au vu des fonctions exercées et des responsabilités bien plus étendues que celles du salarié.

M. [G] était responsable de département contrôle financier de 2007 à 2016 et était le responsable hiérarchique du salarié. Au vu de la fiche de poste du 20 août 2015, il avait pour missions de suivre toutes les procédures budgétaires, d’encadrer et animer l’équipe comptable, d’assurer les relations comptables et financières avec les filiales et la société mère, l’interface avec les banques, les commissaires aux comptes, l’administration fiscale, de travailler en équipe et/ou en concertation avec la direction générale et l’ensemble du personnel, de respecter et faire respecter les normes comptables et fiscales en vigueur, les règles d’entreprise définies dans le système d’information et de gestion et les règles définies dans le système qualité. Par conséquent, il ne se trouve pas dans une situation comparable à celle du salarié au vu des fonctions exercées et des responsabilités plus étendues que celles du salarié dont il est le supérieur hiérarchique.

Mme [I] a remplacé M. [G] au poste de responsable de département contrôle financier. De même, au vu de la fiche de poste, de l’organigramme elle ne se trouve pas dans une situation comparable à celle du salarié au vu des fonctions exercées et des responsabilités plus étendues que celles du salarié dont elle est le supérieur hiérarchique.

Mme [C] a occupé le même poste que le salarié début 2013 et se trouve donc bien dans une situation comparable à celle du salarié.

Le salarié indique que Mme [C] a été rémunérée environ 5 000 euros par mois et produit deux factures relatives aux mois de janvier et février 2013 montrant une facturation sur la base d’un taux journalier de 455,94 euros, la moitié du coût global de l’intérim (10 030,68 euros hors taxes) revenant à Mme [C] selon le salarié.

Cependant, le salarié ne démontre pas que Mme [C] a été mieux payée que lui-même, alors que la preuve d’une rémunération de 5 000 euros par mois n’est pas rapportée et que le coût de l’intérim comprend 10% d’indemnité de fin de mission, 10% d’indemnité de congés payés facturé à l’entreprise utilisatrice, le coût de la prestation due à l’entreprise d’intérim et que le salarié était rémunéré à hauteur de 4 524,83 euros par mois sur la base des douze derniers mois travaillés, montant auquel il convient d’ajouter le prorata temporis des heures supplémentaires pour environ 98 euros par mois, outre 9,8 euros au titre des congés payés afférents.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [S] [H] [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le rappel d’intéressement au titre de l’année 2016

Le salarié sollicite un rappel d’intéressement de 487,87 euros au titre de l’année 2016 au prorata de son temps de présence. Il indique n’avoir perçu qu’une somme de 939,35 euros en mai 2017 sans aucun élément de calcul justificatif alors qu’une prime d’intéressement de 1 500 euros lui a été versée en mai 2018.

L’employeur fait valoir que le salarié a été rempli de ses droits et qu’il a perçu l’intéressement dû au titre de l’année 2016 au prorata de son temps de présence.

L’employeur verse le bulletin de paie de mai 2017 montrant le règlement d’une somme de 939,35 euros à titre d’intéressement.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas du mode de calcul de l’intéressement du salarié, une somme bien supérieure lui ayant été réglée en mai 2018 pour un montant de 1 500 euros. Par conséquent, l’employeur ne démontrant pas s’être acquitté du montant total dû au salarié au titre de l’intéressement de l’année 2016, il doit être condamné à payer au salarié un rappel d’intéressement au titre de l’année 2016 d’un montant de 487,87 euros comme sollicité. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la prime de bilan des années 2016 et 2017

Le salarié sollicite le versement de la prime de bilan d’un montant de 7 500 euros pour chacune des années 2016 et 2017.

L’employeur fait valoir que le contrat de travail du salarié ne prévoit pas de prime de bilan, qu’une telle prime n’est pas versée aux salariés au sein de l’entreprise ou du groupe et que le salarié n’invoque aucun fondement juridique à l’appui de sa demande dont le montant est fixé arbitrairement.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié ne fait pas mention d’une prime de bilan et le salarié ne précise pas le fondement juridique de sa demande.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [S] [H] [O] sera donc débouté de sa demande à ce titre, celle-ci n’étant pas justifiée.

Sur la prime « d’intégration d’une nouvelle société »

Le salarié sollicite le paiement de la prime « d’intégration d’une nouvelle société » et sur les travaux afférents : apport partiel d’actif, préconisations, corrections, montage de fichiers, coordination etc’ soit la somme de 10 500 euros.

L’employeur fait valoir à juste titre que le contrat de travail du salarié ne prévoit pas de prime d’intégration d’une nouvelle société, cette prime étant une invention du salarié et n’existant pas au sein du groupe. Il soutient que le salarié ne précise pas le fondement juridique et les modalités de calcul de sa demande.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [S] [H] [O] sera donc débouté de sa demande à ce titre, celle-ci n’étant pas justifiée.

Sur les documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation France Travail conformes à la présente décision, la demande de certificat de travail étant sans objet au vu de la décision prononcée.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Fev France succombant partiellement à la présente instance supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler une somme de 1 500 euros à M. [S] [H] [O] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [S] [H] [O] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de sa demande d’intéressement pour l’année 2016, et en ce qu’il l’a condamné à payer à la société Fev France une somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a mis à sa charge les éventuels dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare irrecevables les demandes de M. [S] [H] [O] en paiement d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement dans l’hypothèse d’un licenciement nul,

Rejette la fin de non-recevoir formée par la société Fev France au titre des demandes de M. [S] [H] [O] visant à : « débouter la société Fev France en l’ensemble de ses demandes et infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné M. [S] [H] [O] à payer 300 euros d’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens »,

Condamne la société Fev France à payer à M. [S] [H] [O] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation :

3 345 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 4 janvier 2016 au 8 novembre 2018,

334,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

487,87 euros bruts à titre d’intéressement pour l’année 2016,

Ordonne la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation France Travail conformes à la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Fev France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Fev France à payer à M. [S] [H] [O] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente