COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 FEVRIER 2026

N° RG 23/01413

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4DC

AFFAIRE :

Société [4]

C/

[F] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 05 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Section : AD

N° RG : F22/00087

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Eric CATRY

M^e Nadine VERNHET-LANCTUIT

le : 02.02.26

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Société [4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Eric CATRY de la SELARL CABINET CATRY, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 101

****************

INTIMÉE

Madame [F] [R] (NOM d’usage [O] [R])

née le 30 Juillet 1992 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nadine VERNHET-LANCTUIT de la SCP TORRE.VERNHET-LANCTUIT, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 18

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [4] est une société d’exercice libéral à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activité le massage kinésithérapique.

Elle emploie moins de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 janvier 2019, Mme [R] a été engagée par la société [4], en qualité de Secrétaire administrative, statut employé, à temps plein, à compter du 21 janvier 2019.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [R] exerçait les fonctions de Secrétaire administrative dans le cadre d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires, et percevait un salaire moyen brut de 1 759,59 euros par mois.

La relation contractuelle n’était pas régie par les dispositions d’une convention collective nationale.

A la suite de l’annonce gouvernementale du 31 mars 2021, au terme de laquelle il a été décidé la fermeture des établissements scolaires et des crèches du 6 au 23 avril 2021, Mme [R], qui avait un enfant de trois ans et huit mois à charge, a demandé à son employeur à bénéficier du dispositif du chômage partiel, ce qu’il a refusé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 avril 2021, la société [4] a mis en demeure Mme [R] de justifier de ses absences depuis le 7 avril 2021 et de reprendre son poste.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date 14 avril 2021, Mme [R] répondait à la société [4] qu’elle avait été dans l’impossibilité de venir travailler faute de mode de garde pour son enfant et rappelait qu’elle remplissait les conditions pour bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant, comme confirmé par l’inspection du travail. Elle contestait tout abandon de poste et notifiait son absence jusqu’au 24 avril 2021.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 19 avril 2021, la société [4] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 27 avril 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 avril 2021, la société [4] a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute simple, en ces termes :

« Mme [R],

Suite à notre entretien préalable du Mardi 27 Avril 2021, auquel nous vous avions convoquée en date du Lundi 19 Avril 2021, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute, du fait-de vos absences injustifiées.

Ce licenciement est motivé par vos absences injustifiées qui ont gravement perturbé l’organisation de l’entreprise.

Ainsi, vous avez été absente du Mercredi 07 Avril 2021 au Jeudi 15 Avril 2021, Vous ne nous avez pas prévenus malgré l’obligation qui vous en incombe du fait de votre contrat de travail et n’avez apporté aucun justificatif à ces absences.

Vos absences ont mis en difficulté notre structure, motivant ainsi notre décision de mettre un terme à notre collaboration.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois à l’issue duquel vous quitterez les effectifs de la Société.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis, et que vous percevrez l’indemnité compensatrice correspondante.

À la date de sortie des effectifs, vous voudrez bien vous présenter en nos locaux afin de percevoir les sommes restant dues, et prendre possession de votre certificat de travail, de votre attestation [7] et de votre reçu pour solde de tout compte.

Vous pouvez nous adresser une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (') ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 9 mars 2022, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Pontoise d’une demande tendant à ce que son licenciement pour absences injustifiées soit jugé comme étant nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 5 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

— Condamné la société à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

. 1 759 euros nets au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail,

. 8 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. 2 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de bonne foi,

. 2 000 euros nets au titre des dommages-intérêts au titre de l’abus de droit de l’employeur,

. 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires,

— Ordonné la capitalisation des intérêts,

— Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné l’exécution provisoire totale de la présente décision au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

— Mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la société [4].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 30 mai 2023, la société [4] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [4], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a

. Condamné la société [4] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

. 1 759 euros (mille sept cent cinquante-neuf euros) nets au titre de l’article L 1235-3 du code du travail ;

. 8 000 euros (huit mille euros) nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

. 2 000 euros (deux mille euros) nets au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de bonne foi ;

. 2 000 euros (deux mille euros) nets au titre des dommages-intérêts au titre de l’abus de droit de l’employeur ;

. 2 000 euros (deux mille euros) nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires ;

. Ordonné la capitalisation des intérêts ;

. Débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Ordonné l’exécution provisoire totale de la présente décision au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

. Mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la société [4] ;

Et statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes :

. D’indemnité de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse chiffrée à 1 759 euros au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

. De dommages et intérêts à hauteur de 8 000 euros nets à titre de licenciement brutal et vexatoire ;

. De dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros nets à titre d’exécution déloyale du contrat de travail ;

. De dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros nets à titre d’abus de droit ;

. Rappeler que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires ;

. Ordonner la capitalisation des intérêts ;

. Mettre les entiers dépens de l’instance à la charge de la société [4].

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise dont appel en ce qu’il a :

— Prononcer l’irrecevabilité des demandes nouvelles de Mme [R], concernant un licenciement nul pour harcèlement et concernant un rappel de salaire couvrant la période du 7 au 21 avril 2021 ;

— Débouter Mme [R] du surplus de ses demandes ;

À titre subsidiaire,

— En application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail et Juger les dommages et intérêts dus à ce titre, de Mme [R], a de plus justes proportions dans l’éventualité d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit à la somme de 879,50 euros ;

— Débouter Mme [R] de ses autres demandes. ;

En tout état de cause,

— Condamner Mme [R] à payer à la société [4] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [R] à restituer l’intégralité les sommes perçues au titre du jugement du conseil de prud’hommes, et assortir cette condamnation des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision de la cour ;

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Déclarer recevables l’ensemble des témoignages versés au débat par Mme [R] ;

— Débouter la société [4] de toutes ses demandes, fins et conclusions dont les demandes suivantes ci-après formulées à l’encontre de Mme [R] dont :

. La condamnation de Mme [R] à régler une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

. La condamnation de Mme [R] à restituer l’intégralité des sommes perçues au titre du jugement dont appel et assortir cette condamnation des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision de la cour,

A titre principal,

— Infirmer le jugement dont appel sur la demande de nullité du licenciement ;

Et statuant de nouveau,

— Dire que le licenciement notifié par la société [4] est nul ;

— Condamner la société [4] à régler à Mme [R] une somme de 10 557 euros net pour licenciement nul pour discrimination et en tout état de cause pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire et si la cour de céans entendait ne retenir que l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Infirmer le quantum au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

et statuant de nouveau ;

— Condamner la société [4] à régler à Mme [R] : une somme de 10 557 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement abusif ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Confirmer le jugement dont appel ;

— Condamner la société [4] à verser à Mme [R] 1 759 euros net au titre de l’indemnité due en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

. 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire entourant la rupture du contrat de travail ;

. 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de bonne foi par l’employeur ;

. 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’abus de droit du fait de l’employeur ;

. 2 000 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— Juger recevable la demande de Mme [R] s’agissant du rappel de salaire pour la période du 6 avril au 12 avril 2021 ;

— Condamner la société [4] à payer à Mme [R] :

. 703, 77 euros brut et congés payés y afférents 70, 33 euros brut à titre de rappel de salaire du 6 avril au 12 avril 2021 ;

. 3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles engagés par ses soins devant la cour de céans ;

— Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société [4] aux entiers dépens, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait avoir à engager Mme [R].

MOTIFS

Sur la recevabilité des témoignages versés aux débats par Mme [R]

Aucune demande d’irrecevabilité des attestations produites par Mme [R] n’étant formulée par la société [4], il n’y aura pas lieu de statuer sur la demande de Mme [R] tendant à les voir déclarer recevables, cette demande étant sans objet.

Sur la nullité du licenciement

Mme [R] soutient que son licenciement est nul car il résulte d’une discrimination à son encontre liée à sa situation familiale compte-tenu de l’impossibilité dans laquelle elle s’est trouvée de faire garder son enfant.

Elle ajoute que l’employeur avait pris la décision de rompre son contrat de travail avant d’initier la procédure de licenciement.

Elle fait enfin valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral.

La société [4] conteste avoir pris la décision de rompre le contrat de travail de Mme [R] avant de lui avoir remis la lettre de convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement et relève qu’en tout état de cause, un tel manquement n’est pas sanctionné par la nullité du licenciement.

Elle soutient par ailleurs que la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral est une demande nouvelle en appel et donc irrecevable. Elle conteste l’existence du harcèlement allégué par la salariée.

Sur la décision de rompre le contrat de travail avant l’engagement de la procédure de licenciement

La cour relève d’abord que la manifestation par l’employeur, avant l’entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse et non un licenciement nul.

La demande de Mme [R] tendant à voir annuler le licenciement litigieux pour ce motif ne pourra en conséquence qu’être rejetée sans qu’il soit utile de répondre plus avant à son moyen de ce chef.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La cour constate en l’espèce qu’il ressort des pièces produites par les parties que Mme [R] a été licenciée en raison d’un désaccord entre les parties s’agissant de sa situation familiale, à l’origine de son absence du 7 au 15 avril 2021.

La cour relève aussi qu’il ressort des pièces produites par les parties que Mme [R] n’a pas travaillé ni ne s’est tenue à la disposition de son employeur du 7 au 15 avril 2021 car elle demandait à être placée au chômage partiel pendant cette période faute de pouvoir faire garder son fils, ce que l’employeur à refusé. Il l’a licenciée au motif que son absence n’était pas justifiée.

Cet élément laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il n’est en l’espèce pas contesté que le 31 mars 2021, le président de la République a annoncé la fermeture des écoles et des crèches du mardi 6 avril au vendredi 23 avril 2021 inclus et que les vacances scolaires de la zone C, qui devaient débuter le samedi 17 avril 2021, ont été anticipées au samedi 10 avril 2021. Par communiqué de presse du 1er avril 2021, le ministère du travail a invité les employeurs à faciliter en conséquence la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires ; il indiquait que « si le salarié ne peut pas décaler ses congés, qu’il ne dispose pas de mode de garde et qu’il est dans l’incapacité de télétravailler alors, il pourra être placé en activité partielle ».

Cette possibilité annoncée de placer certains salariés en activité partielle ne s’appuie sur aucune disposition légale ou réglementaire. Il s’agit en outre d’une simple faculté et non d’une obligation pour l’employeur auquel un salarié présenterait une telle demande, ce qui est corroboré par la publication suivante du 31 mars 2021 sur le site internet du ministère du travail : « suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ».

Contrairement à l’argumentation qu’elle développe, Mme [R] ne pouvait donc pas exiger de son employeur qu’il la place en activité partielle comme elle le lui a demandé de manière constante à compter du 5 avril 2021, ce d’autant plus qu’il ressort des documents versés aux débats que cela aurait eu un coût financier pour l’employeur. Elle devait donc se présenter sur son lieu de travail comme celui-ci le lui demandait, peu important à cet égard qu’une inspectrice du travail ait pu lui indiquer, en se fondant sur le communiqué de presse précité du 1er avril 2021, que son employeur devait accéder à sa demande si elle remplissait les conditions de la mise en activité partielle, ce que l’employeur a d’ailleurs toujours fermement contesté.

Cette circonstance doit toutefois être examinée pour apprécier le caractère fautif du refus de la salariée de se présenter à son poste de travail.

Il est établi par les pièces versées aux débats que Mme [R] n’était pas dans l’impossibilité de venir travailler comme elle le soutient, et que la société [4] a tout mis en oeuvre pour lui permettre de faire face à la fermeture exceptionnelle de l’école maternelle de son fils en raison de l’épidémie de covid-19, en lui proposant diverses adaptations qu’elle a toutes refusées.

Il ressort en effet des échanges avec son employeur qu’après que Mme [R] a refusé d’une part que son fils soit gardé par les parents de son employeur et d’autre part de venir travailler à 14 heures en emmenant son fils sur son lieu de travail comme le lui proposait son employeur, celui-ci a accepté qu’elle vienne travailler le 6 avril 2021 après le retour du travail du père de son enfant, soit de 18 heures à 20 heures 30, en lieu et place de ses horaires habituels. Or elle ne s’est pas présentée à cette date. Aucune des pièces qu’elle produit n’accrédite ses allégations dans sa lettre de contestation de son licenciement datée du 12 mai 2021 selon lesquelles elle aurait été menacée ce jour-là par son employeur, ce qui pourrait excuser son absence à compter du lendemain ; il ressort à l’inverse des échanges avec son employeur entre le 6 et le 16 avril 2021 qu’elle ne s’est pas présentée car elle exigeait son placement en activité partielle.

Il est en outre établi par le courriel du 7 avril 2021 de Mme [T], adjointe au maire de [Localité 5], que sur intervention de l’employeur en date du 2 avril, elle a obtenu une place au centre de loisir pour le fils de Mme [R] à compter du 12 avril mais que Mme [R] ne souhaitait pas y laisser son enfant. Celle-ci était donc tout à fait informée de ce que la mairie de [Localité 5] était revenue sur le refus qui lui avait opposé la veille par le responsable du centre de loisir de la ville de [Localité 5] et disposait d’une solution de garde fixe à compter du 12 avril 2021. Elle ne justifie pas qu’elle ne pouvait pas en assumer le coût comme elle le soutient, ce d’autant qu’elle ne conteste pas qu’elle y avait inscrit son fils pour la période des vacances scolaires initialement prévues, soit pendant une partie de la période pour laquelle elle revendique le bénéfice du travail partiel.

La cour relève par ailleurs que Mme [R] n’a jamais fait part à l’employeur que son fils était fiévreux et présentait des symptômes de la varicelle avant l’engagement de la procédure prud’homale. Le lien de parenté de M. [G], père de l’enfant ne permet pas de considérer comme objectif ses allégations selon lesquelles son fils présentait les premiers symptômes de la varicelle début avril 2021 alors que le médecin les constatent le 26 avril 2021.

Enfin, le bulletin de salaire de Mme [R] du mois de mars 2021 mentionne qu’elle avait 20,83 jours de droits à congés à la fin de ce mois de sorte qu’elle avait la possibilité, comme le lui avait proposé l’employeur, de déposer des congés pour garder son enfant, ce qu’elle a refusé lors de leurs échanges des 5 et 6 avril 2021.

L’employeur a mis en demeure Mme [R] de reprendre son poste par lettre recommandée avec avis de réception datée du 10 avril 2021, sans succès dans un premier temps, celle-ci ayant maintenu dans sa lettre recommandée datée du 14 avril 2021 qu’elle avait le droit d’être placée au chômage partiel et qu’elle ne reprendrait son poste que le 24 avril suivant. Ce n’est que par lettre recommandée datée du 16 avril 2021 que Mme [R] annonçait qu’ayant trouvé une solution de garde gratuite pour son fils, elle reprendrait son poste le 19 avril suivant, ce qu’elle a fait.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie par des raisons objectives étrangères à toute discrimination l’ensemble des faits qui laissaient présumer son existence.

La demande de nullité du licenciement présentée par Mme [R] sur ce fondement ne pourra ainsi qu’être rejetée.

Sur le harcèlement moral

S’agissant enfin de la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, la cour constate d’abord que le conseil de prud’hommes n’a pas jugé que cette demande était irrecevable contrairement à ce qui est indiqué dans le dispositif des conclusions de l’appelante de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes ne peut pas être confirmé sur ce point. A la lecture des motifs de l’appelante, ce chef du dispositif de ses conclusions doit être compris comme demandant à la cour de statuer sur la recevabilité de cette nouvelle demande de Mme [R] en cause d’appel.

Le jugement attaqué mentionne que Mme [R] avait demandé au premier juge de prononcer la nullité de son licenciement parce que la rupture avait été décidée avant l’engagement de la procédure et qu’elle avait été victime de discrimination. Sa demande en cause d’appel de nullité du licenciement au motif qu’elle a été victime de harcèlement tend en conséquence à la même fin que sa demande de nullité soumise aux premiers juges fondée sur d’autres fondements juridiques. En application de l’article 565 du code de procédure civile, elle ne constitue donc pas une prétention nouvelle au sens de l’article 564 du même code et est recevable. La fin de non-recevoir soulevée de ce chef par la société [4] ne pourra dès lors qu’être rejetée.

Mme [R] soutient qu’elle a été mise à l’index auprès des autres salariés, que l’employeur a fait pression sur elle pour l’écarter de l’entreprise alors qu’elle avait osé saisir l’inspection du travail et qu’il l’a menacée téléphoniquement d’engager une procédure de licenciement et de faire obstacle au renouvellement de l’inscription de son fils à l’école maternelle de [Localité 5] si elle restait absente.

Mme [L] [N] atteste qu’elle a écouté l’enregistrement d’une conversation qui a eu lieu entre les parties le 7 avril 2021 et qu’elle y a entendu l’employeur de celle-ci la menacer dans les termes indiqués ci-dessus par Mme [R]. L’enregistrement en question qui n’est pas produit Cette attestation est contredite par celle de M. [K] [G], qui n’a entendu aucun de ces propos dans cet enregistrement, de sorte que leur matérialité n’est pas établie par la salariée.

Il ne ressort par ailleurs d’aucune des pièces versées aux débats que l’employeur a fait pression sur Mme [R] pour l’écarter de l’entreprise. Au contraire elles démontrent qu’il a de manière constante demandée à la salariée d’occuper son poste de travail.

Le harcèlement moral impliquant que le salarié établisse la matérialité de plusieurs faits pour pouvoir être constitué conformément à l’article L. 1152-1 du code du travail, le fait que l’employeur ait envoyé le 18 avril 2021 un message sur [8] aux salariés de la société pour leur exposer sa position dans le conflit qui l’opposait alors à Mme [R] ne peut, s’agissant d’un fait unique s’inscrivant au surplus dans un contexte de conflit entre les parties, conduire à la constatation d’une situation de harcèlement moral de la salariée.

La demande de nullité du licenciement de Mme [R] au motif qu’elle aurait été victime de harcèlement moral ne pourra dès lors qu’être rejetée.

Le jugement contesté sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement litigieux ainsi que la demande subséquente de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [R] soutient qu’elle réunissait les conditions lui permettant d’être placée en activité partielle comme elle l’a demandé à son employeur, qu’elle a fait diligence pour trouver un mode de garde pour son fils, sans succès, que l’employeur ne l’a pas informée qu’il lui avait obtenu une place au centre de loisir, que son fils n’aurait en tout état de cause pas pu y être accepté compte-tenu de son état de santé, que le père de son enfant ne pouvait pas travailler en télétravail compte-tenu de sa profession et des formations suivies à cette période, qu’elle s’est présentée le 6 avril 2021 au soir pour travailler et qu’elle était prête à continuer si son employeur ne l’avait pas agressée le 6 avril au soir et le lendemain lors d’un entretien téléphonique, que celui-ci l’a remplacée définitivement dans son poste dès le 12 avril 2021, qu’elle ne pouvait pas poser de congés car elle avait épuisé ses droits à congés et que l’employeur ne pouvait pas lui imposer d’en prendre de manière anticipée. Elle relève à cet égard que la lettre de licenciement ne lui reproche pas de n’avoir pas posé de congés.

La société [4] soutient que Mme [R] n’a jamais justifié son absence par une raison légitime et que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est en l’espèce constant que Mme [R] a été absente de la société [4] du 7 au 15 avril 2021.

S’agissant de l’embauche de Mme [I] [D] pour la remplacer, le registre unique du personnel apporte la preuve qu’elle a été engagée à compter du 12 avril 2021. Mme [R] ne justifie pas qu’elle a été embauchée en contrat à durée indéterminée ; elle verse pourtant aux débats une attestation de cette salariée et pouvait donc rapporter cette preuve. Elle ne démontre dès lors pas que l’employeur l’avait définitivement remplacée avant son licenciement. L’embauche de Mme [D] ne rend donc pas sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [R] survenu postérieurement à celle-ci.

Le document produit par ailleurs par la salariée pour justifier de ce que tous ses rendez-vous personnels auraient été supprimés par son employeur les 5 et 7 avril 2021 n’est pas probant dans la mesure où si les messages qui y figurent mentionnent que des rendez-vous ont été annulés, il n’est pas possible de déterminer la personne qui était bénéficiaire desdits rendez-vous.

En outre, il est démontré par les développements qui précèdent relatifs à l’absence de discrimination de la salariée, que l’absence de celle-ci ne pouvait trouver sa justification dans la possibilité offerte par l’inspection du travail de la faire bénéficier du dispositif de l’activité partielle, que l’employeur a tout mis en oeuvre pour lui permettre de faire face aux conséquences de la fermeture de l’école maternelle de son fils, qu’elle a refusé toutes ses propositions et qu’elle n’a pas déféré à sa mise en demeure de reprendre son poste.

En considération de l’ensemble de ce qui précède, de la durée de l’absence non justifiée de Mme [R] et de son refus explicite et réitéré de travailler, le licenciement de Mme [R] a une cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence infirmé en ce qu’il a jugé qu’il était sans cause réelle et sérieuse et, par voie de conséquence, infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Mme [R] une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les demandes de Mme [R] tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [4] à lui payer une somme de 10 557 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement abusif seront rejetées.

Sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture

Mme [R] fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral en raison de la perte de son emploi, compte-tenu des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail, en particulier s’agissant des messages envoyés par son employeur sur la messagerie What’sapp les 18 avril et 6 mai 2021.

La société [4] le conteste et soutient que ce préjudice ne peut être indemnisé que si outre l’absence de cause réelle et sérieuse, l’employeur a commis une faute dans les circonstances entourant le licenciement.

L’article 1240 du code civil dispose que « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». Il peut recevoir application nonobstant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que les conditions de son application sont réunies.

Les 18 avril et 6 mai 2021, l’employeur a envoyé deux messages sur [8] à l’ensemble des praticiens libéraux exerçant dans la structure. Ces messages retracent de manière objective les échanges que l’employeur a eus avec sa salariée, expliquent les motifs pour lesquels il a pris la décision de la licencier et répondent aux rumeurs que celle-ci répandrait sur le manque de reconnaissance de l’entreprise dont elle aurait été victime. Ils ne contiennent aucun propos vexatoire à l’encontre de Mme [R]. L’employeur n’a donc pas commis de faute en délivrant ces informations qu’il contient à leurs destinataires, qui pouvaient avoir intérêt à connaître la situation de Mme [R] dans la mesure où celle-ci impactait l’organisation du secrétariat de la structure.

Les autres agissements imputés à l’employeur par Mme [R] soit ne sont pas établis soit n’ont pas de caractère fautif ainsi que cela ressort des parties qui précèdent sur la nullité et la cause réelle et sérieuse du licenciement.

En l’absence de faute de l’employeur, la demande de dommages et intérêts de Mme [R] au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture sera rejetée et le jugement attaqué sera infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de bonne foi de l’employeur

Mme [R] soutient que son employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi en dégradant gravement ses conditions de travail du fait d’un management « par la peur », en lui donnant des instructions contradictoires et en ternissant sa réputation auprès des autres salariés, ce que la société [4] conteste.

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ».

Le message envoyé à des salariés de la société [4] par l’employeur après un dîner qui a eu lieu le 31 août 2021 soit postérieurement à la rupture du contrat de travail de Mme [R], ne peut permettre de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Les autres manquements que Mme [R] impute à son employeur ne sont établis par aucune des pièces versées aux débats ainsi que cela résulte des développements qui précèdent sur la nullité et la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La demande de dommages et intérêts de Mme [R] au titre de la violation par l’employeur de son obligation de bonne foi sera rejetée et le jugement attaqué sera infirmé de ce chef.

Sur l’abus de droit de l’employeur

Mme [R] soutient que l’employeur a abusé de son pouvoir de direction à son encontre.

L’employeur le conteste en faisant valoir d’une part que cette demande fait doublon avec la demande de Mme [R] formulée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et d’autre part qu’il n’a commis aucun abus dans l’exercice de son pouvoir de direction.

La cour constate que les termes du message What’sapp du 18 avril 2021 sont exclusifs de tout abus de droit de l’employeur.

Aucune mise à l’écart de Mme [R] n’est établie.

Les abus de droit invoqués par Mme [R] s’agissant d’autres salariés de la société ne peuvent manifestement pas constituer des abus de droit à son encontre.

Aucun des agissements reprochés par Mme [R] au terme de ses conclusions ne constitue donc un abus de droit de l’employeur à son encontre.

La demande de dommages et intérêts de Mme [R] au titre de l’abus de droit de l’employeur sera rejetée et le jugement attaqué sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaires

Mme [R] soutient que l’employeur ne lui a pas versé le salaire qui lui était dû du 6 au 12 avril 2021 alors qu’elle a travaillé le 6 avril, qu’il aurait au moins dû la rémunérer au titre de l’activité partielle alors qu’elle n’a jamais refusé de travailler le soir après le retour de son mari et que l’employeur ne l’a pas mise en mesure d’effectuer ses heures de travail au moment où cela pouvait être possible. Elle ajoute qu’elle est restée à la disposition de l’employeur pendant cette période pour accomplir son travail. Elle fait valoir que sa demande est recevable car elle est liée aux conséquences de son licenciement à raison du motif invoqué au soutien de celui-ci

La société [4] fait valoir que cette demande nouvelle est irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile. Elle conteste au fond devoir s’acquitter de la somme demandée en relevant l’incohérence du moyen présenté par Mme [R] au soutien de sa demande.

La cour constate d’abord que le conseil de prud’hommes n’a pas jugé que cette demande était irrecevable contrairement à ce qui est indiqué dans le dispositif des conclusions de l’appelante de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes ne peut pas être confirmé sur ce point. A la lecture des motifs de l’appelante, ce chef du dispositif de ses conclusions doit être compris comme demandant à la cour de statuer sur la recevabilité de cette nouvelle demande de Mme [R] en cause d’appel.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu'« à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 566 du même code prévoit toutefois que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

La demande de rappel de salaires de Mme [R] pour la période pendant laquelle l’employeur a considéré que son absence n’était pas justifiée est l’accessoire de ses demandes par lesquelles elle a contesté la validité et la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé par l’employeur en raison de ces absences injustifiées selon lui.

Elle est en conséquence recevable en application des textes précités et la fin de non-recevoir soulevée par la société [4] ne pourra dès lors qu’être rejetée.

Au fond, il ressort des développements relatifs à la cause réelle et sérieuse du licenciement que l’absence de Mme [R] n’était pas justifiée du 7 au 12 avril 2021. En revanche, la cour relève qu’elle a travaillé le 6 avril 2021, certes selon une amplitude horaire inférieure à celle prévue par son contrat de travail mais avec l’accord de son employeur. Celui-ci devait donc la rémunérer pour cette journée de travail, ce qu’il n’a pas fait ainsi que cela ressort du bulletin de salaire de Mme [R] du mois d’avril 2021.

La société [4] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [R] la somme de

87,97 euros à titre de rappel de salaire pour le 6 avril 2021, outre la somme de 8,80 euros au titre des congés payés y afférents et la demande de rappel de salaire de Mme [R] sera rejetée pour le surplus.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 18 octobre 2023 date de notification des premières conclusions en appel de Mme [R] formulant cette demande pour la première fois.

En application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur l’exécution provisoire et le remboursement des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire de sa décision, qui procédait d’une juste application de l’article 515 du code de procédure civile.

Le présent arrêt, partiellement infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement. Les sommes devront être restituées avec intérêts au taux légal à compter de la date de signification du présent arrêt, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur cette demande de l’employeur.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] à verser à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et Mme [R] sera condamnée à payer à la société [4] la somme de 3 000 euros.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [4] aux dépens de première instance et Mme [R] y sera condamnée. La société [4], qui succombe partiellement en appel, sera toutefois condamnée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par la société [4],

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise sauf en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de Mme [F] [R], rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et ordonné l’exécution provisoire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONSTATE que le licenciement de Mme [F] [R] a une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [F] [R] la somme de 87,97 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 8,80 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 18 octobre 2023,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE Mme [F] [R] à payer à la société [4] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [F] [R] aux dépens de première instance et la société [4] aux dépens d’appel,

REJETTE les autres demandes des parties.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente