COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 MARS 2026

N° RG 24/00541

N° Portalis DBV3-V-B7I-WLIM

AFFAIRE :

[E] [K]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 21/00354

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Francine HAVET

M^e Bertrand CASTEX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [K]

né le 21 janvier 1960 à [Localité 1]

de nationalité française

C/O Mme [K] [Adresse 1]

[Localité 2]

Plaidant: M^e Maria-Isabelle GARCIA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1028

Représentant : M^e Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1250

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Bertrand CASTEX de la SELEURL BERTRAND CASTEX AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1063

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] a été engagé par la société [1], en qualité de chargé de mission, par contrat de travail à durée déterminée du 30 avril 1997 à effet au 2 mai 1997, puis par contrat à durée indéterminée.

Cette société est spécialisée dans le secteur bancaire et assurantiel et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

À compter du 1er septembre 2019 et au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait un poste de chargé de mission au sein du pôle international de la société, classe 7.

Convoqué le 21 janvier 2020 par lettre du 8 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [K] a été licencié par lettre du 3 mars 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « Dans le cadre de l’exercice de vos fonctions vous bénéficiez d’une carte affaire MasterCard Corporate Executive mise à disposition par la Société.

Celle-ci vous permet de bénéficier d’avances de trésorerie par un prélèvement différé sur le compte bancaire personnel de 40 jours après l’arrêté de compte mensuel (fixé au 10 de chaque mois).

Par ailleurs, elle ne doit être utilisée qu’en règlement de dépenses exclusivement professionnelles, ainsi que le stipule expressément la politique de carte d’affaire dont la dernière version a été signée par vos soins en date du 11 septembre 2019. Cette politique indiquait expressément que « toute utilisation de la carte à des fins personnelles est interdite. Le respect de cette règle sera régulièrement contrôlé et tout manquement fera l’objet du retrait de la carte et de sanctions disciplinaires appropriées ».

Malheureusement et en dépit des règles d’utilisation de la carte affaire, que vous ne pouviez ignorer, nous constatons que d’importantes dépenses personnelles ont été effectuées.

En 2019, celles-ci s’élèvent à un montant significatif de plus de 8 000 euros, soit près d'1/4 des dépenses totales effectuées avec la carte affaires :

A titre d’illustration, nous avons relevé :

—  622,17 euros pour une location de voiture le 17 février 2019,

—  70,69 euros en pharmacie le 4 juillet 2019

—  281,90 euros pour une location de voiture le 03 septembre 2019

— Au total, 125,05 euros libellés « [2] » en septembre 2019

— Au total 309,50 euros au restaurant [L] les 21, 23 et 24 octobre ainsi que les 15 novembre et 06 décembre 2019

— De nombreux retraits en liquide, au total près de 3000 euros.

Cette situation n’est cependant pas isolée dans la mesure où nous avions déjà eu l’occasion de vous rappeler l’importance de respecter scrupuleusement les règles d’utilisation de votre carte affaires en ne procédant qu’à des dépens d’ordre professionnelle. Ainsi, vous aviez été mis en garde le 8 avril 2015 par voie de mail sur l’utilisation personnelle de votre carte affaire en avez été enjoint, à l’époque, de faire preuve d’une particulière vigilance sur la nature des dépenses engagées avec votre carte.

Au cours du 4' trimestre 2019 des rejets de prélèvements de votre carte affaires sont parvenus à la Direction des Ressources Humaines, de l’ordre de 13 650 euros au total, ce qui nous contraint à prendre en charge en intégralité ces impayés.

Sur cette somme de 13 650 euros, vos charges professionnelles s’élevaient à 10 000 euros, lesquelles avaient pourtant déjà fait l’objet d’un remboursement au salarié par le biais de notes de frais. Nous avons donc dû supporter certaines de vos dépenses à double reprise.

Plus grave encore, alors que nous vous avons fait part de la désactivation provisoire de votre carte affaires le 20 décembre 2019, vous avez tout de même tenté de procéder à un retrait en liquide de 300 euros à un distributeur automatique à 23h01. Vous saviez pourtant pertinemment que vous ne deviez pas utiliser votre carte affaires.

Lors de l’entretien préalable et du conseil paritaire, vous avez reconnu l’ensemble des faits.

Compte tenu de votre niveau de responsabilité dans l’entreprise, nous attendions légitimement que vous fassiez part d’une exemplarité totale. Votre comportement contrevient à l’obligation de loyauté, ainsi qu’à l’ensemble des règles applicables en la matière au sein du groupe [3].

Au regard de ce qui précède, nous n’avons pas d’autre choix que de mettre un terme à nos relations professionnelles en vous notifiant par la présente votre licenciement pour faute simple ['] ».

Par requête du 24 février 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 29 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement pour faute de M. [K] par la SA [1] [Localité 4] la Défense 2 est fondé et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

. Débouté M. [K] de toutes ses demandes ;

. Débouté la SA [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné M. [K] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 15 février 2024, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 5 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien-fondé M. [K] en son appel tendant à la réformation et/ou l’annulation du jugement entrepris en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement pour faute de M. [K] par la SA [1] [Localité 4] La Défense est fondé et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

. Débouté M. [K] de toutes ses demandes ;

. Condamné M. [K] aux dépens ;

. Déclarer recevable et bien-fondé M. [K] en ses présentes écritures ainsi qu’en toutes ses demandes,

. Débouter [1] en toutes ses demandes qui y seraient contraires,

En conséquence :

. Réformer le jugement du 29 décembre 2023 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement pour faute de M. [K] par la SA [1] [5] La Défense est fondé et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

. Débouté M. [K] de toutes ses demandes ;

. Condamné M. [K] aux dépens ;

Et statuant à nouveau et y ajoutant au vu des éléments nouveaux :

. Juger que :

— Le licenciement de M. [K], prononcé pour motif discriminatoire est nul et en tout état de cause dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— M. [K] n’a pas perçu de bonus expatrié depuis mars 2019,

— M. [K] n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle depuis 2012,

— Les conditions vexatoires du licenciement et son atteinte à la réputation sont établies,

— L’absence de visite médicale du travail depuis 2015 est établie malgré des prescriptions contraires,

— L’absence de progression individuelle sur le statut de la retraite est établie ainsi que l’exclusion du

plan de retraite d’entreprise de 2019,

— L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur est établie,

— L’irrégularité du forfait jour, est établie.

En conséquence, CONDAMNER [1] à régler à M. [K] les sommes suivantes :

. 187 370, 26 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul et en tout état de cause dénué de toute cause réelle et sérieuse,

. 11 021,78 euros au titre de l’irrégularité de forme,

. 30 000 euros au titre de la rémunération variable,

. 10 000 euros au titre de Dommages et Intérêts pour absence de formation professionnelle depuis 2012 et de remise à niveau des anciens expatriés,

. 10 000 euros au titre de Dommages et Intérêts pour la gestion pénalisante des prélèvements à la source au titre de l’impôt sur le revenu,

. 30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement et atteinte à la réputation,

. 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour l’absence de visite médicale,

. 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour l’absence de progression individuelle sur le statut de la retraite,

. 80 000 euros pour perte du bénéfice de l’exclusion du plan de retraite d’entreprise de 2019,

. 80 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 20 000 euros au titre de l’irrégularité du forfait jour,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour les frais de justice de première instance et 10 000 euros pour les frais de justice de la présente instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et de la présente instance d’appel,

. Assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal et ordonner leur capitalisation.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. Déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par M. [K] dans ses conclusions de première instance notifiées le 16 février 2022 et le 6 juillet 2023 et ne figurant pas dans sa requête introductive d’instance, à savoir :

. Perte du bénéfice de l’exclusion du plan collectif de 2019 : 100.000 euros ;

. Irrégularité de la procédure : 11 021,78 euros.

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 29 décembre 2023 ;

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 29 décembre 2023 en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

. Condamner M. [K] à verser à la société [1] la somme de 6 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Condamner M. [K] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir

L’employeur conteste la recevabilité des demandes nouvelles formulées par M. [K] dans ses conclusions de première instance notifiées le 16 février 2022 et le 6 juillet 2023 devant le conseil de prud’hommes et ne figurant pas dans sa requête introductive d’instance, à savoir la perte du bénéfice de l’exclusion du plan collectif de 2019 et l’irrégularité de la procédure, expliquant que le décret du 20 mai 2016 a supprimé le principe de l’unicité de l’instance et que le salarié n’a pas formulé cette demande dans sa requête initiale.

Le salarié conteste cette demande, en indiquant que la demande relative à la perte du bénéfice de l’exclusion du plan collectif 2019 se rattache par un lien suffisant à la demande originaire relative à l’absence de progression individuelle sur le statut de la retraite ; que de même, la demande liée à l’indemnité pour non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement à savoir l’absence de production du procès-verbal du conseil paritaire, est liée à la demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les règles spéciales relatives à la recevabilité des demandes nouvelles en matière prud’homale ont été abrogées pour les instances introduites depuis le 1er août 2016.

L’article R. 1452-2 du code du travail dispose désormais que la requête introductive d’instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci. Toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est ainsi par principe irrecevable en cours d’instance prud’homale. Ce principe est cependant atténué par les règles de droit commun de la procédure civile.

En effet, l’article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En application de l’article 4 du code de procédure civile, les prétentions originaires sont celles fixées dans l’acte introductif d’instance, soit la requête prud’homale adressée par le demandeur.

Dans ce cadre, en première instance, si le demandeur peut « modifier ses prétentions antérieures » par une demande incidente additionnelle, conformément à l’article 65 du code de procédure civile, encore faut-il que les prétentions modifiées présentent un lien suffisant avec les prétentions originaires.

Au cas d’espèce, il n’est pas discuté que devant le conseil de prud’hommes le salarié n’a pas formulé ces deux demandes dans sa requête initiale (pièce 12), mais dans ses conclusions du 16 février 2022 (pièce 13).

Les demandes d’indemnité pour l’exclusion du plan collectif de 2019 et l’irrégularité de la procédure se présentent donc comme des demandes additionnelles en première instance.

Aucune fin de non-recevoir n’a été soulevée de ce chef par la société [1] devant le conseil de prud’hommes. Toutefois, une fin de non-recevoir peut être soulevée en tout état de cause y compris pour la première fois devant la cour d’appel.

La cour doit donc vérifier si, même additionnelles, les demandes litigieuses n’en sont pas moins recevables en examinant si ces demandes présentent un lien suffisant avec la demande initiale.

Or, la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure est en lien avec la demande initiale de contestation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aussi, la demande du salarié relative à l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement est recevable, pour avoir un lien suffisant avec la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’il formait déjà devant les premiers juges.

La fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande doit donc être écartée de sorte que cette demande sera déclarée recevable.

S’agissant de la demande d’indemnité pour l’exclusion du plan collectif de 2019, le salarié soutient que cette demande est l’accessoire de la demande liée à la non-affiliation au régime conventionnel de retraite réservé au personnel de direction qu’il avait formée dans sa requête initiale.

Toutefois, la demande initiale concernait le régime de retraite particulier pour les salariés hors classes et la demande additionnelle n’a pas de lien suffisant avec celle-ci, puisqu’elle est relative à un régime d’épargne retraite obligatoire de l’entreprise mis en place en 2019, totalement distincte de l’autre régime.

Aussi, le simple fait que ces deux demandes soient relatives à un régime de retraite ne suffit pas à établir un lien suffisant entre les deux, et il convient de déclarer irrecevable la demande additionnelle relative au plan collectif de 2019.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination

Le salarié indique dans un des titres de ses conclusions (page 11) qu’il sollicite « la nullité du licenciement pour motif discriminatoire et en tout état de cause l’absence de toute cause réelle et sérieuse du licenciement » sans articuler aucun moyen de fait ou de droit sur la nullité du licenciement pour discrimination, et sans même indiquer le fondement de cette discrimination.

En l’absence de toute démonstration et de toute offre de preuve, cette demande sera rejetée.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’appelant expose que les griefs qui lui sont reprochés sont prescrits, et qu’aucun comportement déloyal ne saurait lui être reproché au vu des modalités de fonctionnement de la carte, qui est reliée à son compte personnel.

En réplique, l’intimé objecte que le salarié a réglé avec cette carte professionnelle des frais personnels, alors qu’il avait déjà été averti de cette interdiction, et que ces dépenses ont conduit l’employeur à prendre en charge la somme de 13 650 euros dont 10 000 euros de dépenses personnelles.

***

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute. La notion de faute recouvre tous les manquements du salarié à ses obligations professionnelles. En cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien doit intervenir dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Par exception, les règles de prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel, mais aussi d’une négligence volontaire.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 mars 2020, qui fixe les limites du litige, se place sur le terrain disciplinaire à l’encontre du salarié en précisant que les faits reprochés constituent une « faute simple ». Elle mentionne un grief à l’encontre du salarié, relatif à l’utilisation de la carte affaire qui lui avait été remise, à savoir des dépenses personnelles réalisées au moyen de la carte affaire MasterCard Corporate, des rejets de prélèvements ayant entraîné la prise en charge par l’employeur de la somme de 13 650 euros, et la tentative de procéder à un retrait de liquide postérieurement à la désactivation de la carte.

Il y a lieu d’indiquer tout d’abord que la carte Mastercard Corporate Executive remise à M. [K] par l’employeur était rattachée au compte bancaire personnel du salarié, mais que les paiements effectués n’étaient débités que 40 jours plus tard, afin de permettre au salarié de solliciter le remboursement de ses frais professionnels avant leur débit effectif. En cas d’insuffisance de crédit du compte bancaire personnel du salarié en fin de mois, les dépenses étaient alors directement mises à la charge de la société, s’agissant de dépenses à caractère professionnel.

Sur la prescription des griefs :

Le salarié soulève en défense la prescription de ce grief, les faits datant de plus de deux mois, soit antérieurement au 8 novembre 2019, étant prescrits.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Par exception, les règles de prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Les agissements antérieurs prescrits ne peuvent cependant être pris en considération, à l’appui d’un fait fautif survenu dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, que s’ils procèdent d’un comportement identique.

Il est en l’espèce justifié que l’employeur n’a eu la connaissance exacte de la nature, de la réalité et de l’ampleur des irrégularités relatives à l’utilisation de la carte affaires pour des fins personnelles reprochées au salarié qu’à l’occasion des courriels du 29 octobre 2019 (pièce 5) et du 25 novembre 2019 (pièce 7) qui lui ont été adressés par l’organisme bancaire pour l’avertir d’incidents de paiement relatifs à la carte affaires à des montants de 6 486,90 euros et de 5 601,24 euros, ce qui a conduit l’employeur à demander au salarié par courriel du 3 décembre 2019 (pièce 8) des explications sur les dépenses effectuées sur la carte affaire et justifiant le solde de 12 088,14 euros.

Aussi, la poursuite disciplinaire engagée le 8 janvier 2020 n’est pas prescrite.

Sur la réalité du grief reproché

S’agissant des dépenses personnelles réalisées au moyen de la carte affaires, l’employeur produit aux débats les éléments suivants :

— les règles d’utilisation de la Corporate Mastercard, signées par le salarié le 11 septembre 2019 (pièce 3), mentionnant notamment « Toute utilisation de la carte à des fins personnelles est interdite » ;

— un courriel de la RRH du 8 avril 2015 (pièce 4) adressé à M. [K], lui rappelant « Nous remarquons que tu utilises régulièrement ta carte affaire pour des dépenses personnelles. Nous te rappelons que l’utilisation de ta carte affaire est exclusivement professionnelle et que son utilisation à des fins personnelles est strictement interdite et peut entraîner le retrait de cette dernière ainsi que des sanctions disciplinaires » ;

— des relevés bancaires de la carte Corporate au nom de M. [K] (pièce 14) mentionnant notamment des retraits en liquide, des dépenses dans un restaurant [L] en octobre et novembre 2019, des dépenses [6] en septembre 2019 qui relèvent de dépenses personnelles, la demande de remboursement à titre professionnel n’ayant pas été effectuée.

Le salarié conteste la réalité du grief indiquant qu’aucune enquête interne n’a été effectuée par l’employeur, qui tolérait depuis de nombreuses années ce mode de fonctionnement, et que les nouvelles conditions de la carte datent du 11 septembre 2019, soit peu de temps avant les faits reprochés.

Il ressort toutefois des pièces produites par l’employeur qu’un rappel avait déjà été adressé par l’employeur au salarié en avril 2015, pour lui rappeler que la carte professionnelle ne devait pas servir à régler des dépenses personnelles, et que les conditions générales signées en septembre 2019 ne faisaient que reprendre ces conditions déjà établies. Aucune tolérance de la part de l’employeur n’est donc démontrée par le salarié, et au contraire, le fait que l’employeur lui ait fait part d’un reproche à propos de l’utilisation de sa carte démontre l’exact inverse.

Ce grief est donc établi.

S’agissant des rejets de prélèvements ayant entraîné la prise en charge par l’employeur de la somme de 13 650 euros, celui-ci verse aux débats les éléments suivants :

— les deux courriels de la [3] déjà évoqués (pièces 5 et 7) informant l’employeur d’impayés suite à l’utilisation de la carte affaires au nom de M. [K] d’un montant de 6 486,90 euros en octobre 2019 et d’un montant de 5 601,24 euros en novembre 2019, les prélèvements étant alors effectués sur le compte de l’entreprise ;

— le courriel en réponse du salarié le 4 novembre 2019 (pièce 6) expliquant que la banque a rejeté le prélèvement par défaut de provision suffisante, le montant d’octobre 2019 correspondant à une mission à [Localité 5] mi-septembre qui ne lui aurait pas encore été remboursé ;

— un courriel du 3 décembre 2019 de l’employeur (pièce 8) indiquant : « Malgré nos demandes de régularisation, les rejets se répètent sur le compte « Carte Affaires » de M. [K]. Le montant total impayé s’établit aujourd’hui à 12 088,14 euros. Pourriez-vous demander à M. [K] de justifier dès aujourd’hui les dépenses effectuées sur sa carte affaire qui constituent ce solde de 12kEur ' s’assurer que tous les frais professionnels ont bien été saisis, justifiés et validés ' À noter que le différé de prélèvement de 40 jours offre déjà un laps de temps suffisant pour déclarer ses frais professionnels dans l’outil. Pour rappel, et conformément à l’attestation de remise signée par M. [K], toute utilisation de la carte affaire à des fins personnelles est interdite » ;

— les relevés bancaires (pièce 14) mentionnant les soldes débiteurs.

Le salarié conteste tout enrichissement personnel, indiquant que les dépenses personnelles comme celles professionnelles réglées avec la carte Corporate Mastercard, étaient débitées de son compte personnel. Toutefois, il résulte bien des pièces versées que l’employeur a réglé la totalité des soldes débiteurs du compte personnel de M. [K] en raison des dépenses passées avec la carte professionnelle. Par ailleurs, le salarié n’a remboursé son employeur à hauteur de 12 845,42 euros que le 4 mai 2020, soit postérieurement à son licenciement, et 5 mois après le paiement effectué par l’employeur.

Aussi, ce grief est-il établi.

S’agissant de la tentative de procéder à un retrait de liquide postérieurement à la désactivation de la carte, l’employeur produit aux débats un courriel de la [3] du 6 février 2020 (pièce 9) confirmant qu’une tentative de retrait de 300 euros en date du 20 décembre 2019 à 23h01 a été bloquée pour défaut d’autorisation sur le compte de M. [K].

Toutefois, aucune pièce ne vient justifier que le salarié avait été informé du blocage de sa carte par l’employeur, antérieurement à ce retrait.

Ainsi, ce grief n’est pas suffisamment démontré.

L’employeur justifie donc du grief relatif à l’utilisation de façon non conforme de la carte affaire par le salarié, à savoir des dépenses personnelles réalisées au moyen de la carte MasterCard Corporate et des rejets de prélèvements ayant entraîné la prise en charge par l’employeur de la somme de 13 650 euros, dont une partie de dépenses personnelles. Cette utilisation non-conforme de la carte professionnelle qui lui avait été confiée lui avait été rappelée en 2015 puis en septembre 2019, et le salarié étant informé de ces modalités, le fait de ne pas les respecter sur une période de plusieurs mois est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aussi, il convient, par voie de confirmation, de constater que le licenciement de M. [K] est justifié par une cause réelle et sérieuse, et de débouter celui-ci de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité de la procédure conventionnelle de licenciement

L’appelant expose que la procédure conventionnelle de licenciement prévoit en son article 90 que l’employeur doit convoquer un conseil paritaire, dont le procès-verbal ne lui a jamais été communiqué, ce qui démontre l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ou à titre subsidiaire l’irrespect de la procédure.

En réplique, l’intimé objecte que le conseil paritaire s’est bien tenu le 10 février 2020, et que l’absence de procès-verbal n’entache pas d’irrégularité cette procédure, irrégularité qui en tout état de cause ne priverait pas de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [K].

***

L’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance prévoit que « le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute. L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.

L’employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l’avance, à la disposition du conseil et de l’intéressé.

Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.

L’un des représentants de l’employeur préside le conseil. Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l’avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu’au salarié concerné.

L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’au salarié ».

L’employeur justifie en l’espèce avoir convoqué le conseil paritaire et en avoir informé le salarié (pièce 23), mais ne produit pas le procès-verbal issu de cette réunion, et ne justifie pas avoir communiqué celui-ci au salarié, en violation des dispositions de l’article 90 de la convention collective.

L’article L.1235-2 du code du travail précise que « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur (Soc. 29 juin 2022, n°20-19.711).

En l’espèce, si le conseil paritaire s’est bien réuni et que le salarié y a assisté (pièce 11) ce qui n’est pas contesté, aucun procès-verbal n’a été remis au salarié, en violation de la procédure conventionnelle. Toutefois, l’absence de procès-verbal n’est pas constitutive à elle seule d’une irrégularité de fond, le conseil paritaire s’étant bien déroulé en présence du salarié ce qui ne l’a pas privé de droits à sa défense, et par ailleurs il n’est pas soutenu que l’absence de procès-verbal a eu une influence sur la décision finale de l’employeur.

L’absence de procès-verbal suite à la réunion du conseil paritaire est donc une simple irrégularité de forme.

S’agissant d’une irrégularité de forme, le salarié doit justifier le préjudice allégué.

Or, le salarié ne justifie ni même n’invoque aucun préjudice particulier lié à l’absence de procès-verbal, se contentant d’affirmer que « les droits de la défense n’ayant pas été respectés, il en résulte que le préjudice du salarié est certain » (page 26 des conclusions).

Aussi, par voie de confirmation, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, en l’absence de toute démonstration d’un préjudice particulier lié à l’irrégularité de forme de la procédure conventionnelle de licenciement.

Sur le rappel de salaires au titre de la rémunération variable

L’appelant expose que le principe de la rémunération variable était prévu au contrat de travail, et qu’il l’a perçue tous les ans de mars 2015 à mars 2019, l’employeur ne lui ayant pas versé en 2020 sans justification.

En réplique, l’intimé objecte que cette prime était discrétionnaire, le contrat conclu le 23 septembre 1997 ne le prévoyant pas, que la prime n’était ni fixe, ni générale, ni constante, et qu’en tout état de cause, M. [K] n’était plus expatrié en 2019.

***

Si le contrat à durée déterminée du 30 avril 1997 prévoyait une rémunération fixe et une rémunération variable pouvant atteindre jusqu’à 15 % de la rémunération annuelle fixe (pièce 1), le contrat à durée indéterminée conclu le 23 septembre 1997 (pièce 5) ne prévoyait quant à lui qu’une rémunération fixe avec un salaire brut annuel de 380 025 francs.

Le versement de la rémunération variable ne relève donc pas d’une clause contractuelle.

Le salarié soutient que le versement de la rémunération variable relevait d’un usage, puisqu’il a perçu une prime intitulée « bonus » chaque année, au mois de mars, à hauteur de 20 000 euros en 2015 et 2016, de 22 000 euros en 2017, de 23 000 euros en 2018 et de 25 000 euros en 2019.

Il justifie desdits versements par la production de ses fiches de paie des mois de mars 2015 à mars 2019 mentionnant un « bonus » ou « bonus expat » correspondant aux montants indiqués (pièces 19).

L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise.

Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit respecter les 3 critères suivants :

. Généralité, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou à une catégorie du personnel

. [W], c’est-à-dire attribué régulièrement

. Fixité, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles précises.

En l’espèce, le salarié justifie du critère de constance, au vu du versement de cette prime durant 5 années successives, et du critère de fixité, puisque cette prime est d’un montant semblable chaque année.

Toutefois, si le salarié affirme que la prime intitulée « bonus » est versée à tous les cadres de plus d’un an d’ancienneté, il n’en justifie par aucune offre de preuve, et cette généralité est contestée par l’employeur.

En outre, cette prime intitulée « Bonus expat » n’a pas été versée au salarié en mars 2020, celui-ci n’étant plus en expatriation depuis le 1er septembre 2019.

Aussi, à défaut de démontrer le caractère général de cette prime, qui en outre était liée à la condition d’expatriation du salarié, il convient par voie de confirmation de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la rémunération variable.

Sur l’absence de formation professionnelle et de remise à niveau

L’appelant expose que la convention collective prévoit une formation professionnelle de réinsertion pour les cadres rapatriés d’expatriation, ce dont il n’a pas bénéficié, aucune formation ne lui étant proposée depuis 2012.

En réplique, l’intimé objecte qu’il n’existe aucune obligation de formation dans le cadre de l’article 16 de l’accord du 27 mai 1992, qui ne prévoit qu’une possibilité pour l’employeur, et que par ailleurs, le salarié a été licencié pour une faute simple, et non pour insuffisance professionnelle, aucun reproche n’étant adressé au salarié sur ses compétences.

***

L’article 16 des dispositions relatives aux cadres dans la convention collective des sociétés d’assurance dispose sous le paragraphe C3 : « À son retour en métropole, le cadre rapatrié bénéficie, s’il y a lieu, compte tenu notamment de la durée de sa mission à l’étranger et en accord avec l’employeur, d’une formation professionnelle de réinsertion ».

Il résulte de ce texte que cette formation de réinsertion n’est ni obligatoire ni automatique, le texte précisant « s’il y a lieu ».

L’article 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [K] n’a bénéficié d’aucune formation depuis 2012, en dehors d’un séminaire d’une journée sur le thème « Support & supervision international » en 2019.

Le salarié justifie qu’il a subi un préjudice lié au fait qu’il n’a pas pu retrouver d’emploi suite à son licenciement du fait notamment de l’absence de toute formation professionnelle durant 7 années.

Aussi, l’employeur ne démontrant pas avoir respecté son obligation de formation durant plusieurs années à l’égard d’un salarié âgé de 60 ans, qui était parti en expatriation, et qui n’a pas retrouvé d’emploi après son licenciement, il convient d’accorder à celui-ci la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dommages-intérêts liés au prélèvement à la source

L’appelant expose que le taux d’imposition appliqué par l’employeur à hauteur de 38 % était excessif et lui a causé des problèmes de trésorerie durant près d’une année, avant son remboursement par le service des impôts.

En réplique, l’intimé objecte que le taux appliqué est celui indiqué par l’administration fiscale sur la base des informations communiquées par le salarié, celui-ci ayant en outre la possibilité de le modifier, contrairement à l’employeur.

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Il résulte des éléments produits (pièce 22) que le taux de prélèvement à la source (PAS) est déterminé par l’administration fiscale à partir de la dernière déclaration de revenus. Par ailleurs, le salarié peut modifier le taux calculé par l’administration fiscale, en signalement son changement de situation, notamment en cas de baisse de revenus.

En l’absence de taux transmis par la DGFIP pour un individu dans un compte rendu métier valide, le collecteur applique un taux non personnalisé ou « taux par défaut », déterminé à partir de l’une des grilles de taux figurant au III de l’article 204 H du Code général des impôts.

En l’espèce, il résulte des fiches de paie versées aux débats par le salarié (pièces 2) qu’à compter du mois de septembre 2019, date du retour d’expatriation, l’entreprise a appliqué le taux non personnalisé, en raison de l’absence de déclaration fiscale l’année précédente.

Il est produit aux débats les courriels échangés entre le salarié et le service des impôts au mois de décembre 2019 (pièce 17 ' employeur) qui démontrent que la difficulté provient de l’absence de numéro fiscal du fait de l’expatriation antérieure et de l’absence de déclaration de revenus français dans ce cadre, qui n’est pas imputable à l’employeur, lequel n’a fait qu’appliquer le taux par défaut en l’absence de taux transmis par la DGFIP.

Aussi, le taux de prélèvement appliqué sur la fiche de paie n’étant pas imputable à l’employeur, à défaut de toute erreur de sa part, il convient par voie de confirmation de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

L’appelant expose que durant sa carrière de 23 années au sein de [1], il a vécu des situations professionnelles difficiles du fait de son expatriation, et que son licenciement non fondé, suite à une mise en scène grossière, lui a causé un préjudice distinct.

En réplique, l’intimé objecte qu’aucun comportement excessif ne lui est imputé dans le cadre de la procédure de licenciement, et que le déroulé de la carrière professionnelle du salarié à l’étranger, dans des conditions parfois dangereuses, ne caractérisent pas un licenciement vexatoire.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié ne produit aucun élément justifiant l’existence d’agissements de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui de la rupture, dont il convient de rappeler ici qu’elle a été précédemment retenue comme étant justifiée par une cause réelle et sérieuse.

Par voie de confirmation, cette demande sera donc rejetée.

Sur l’absence de visite médicale

L’appelant expose que ses séjours à l’international l’ont exposé à des risques sanitaires plus importants, et qu’il n’a bénéficié d’aucune visite médicale depuis celle du 21 août 2015, alors qu’il souffre d’une pathologie qui aurait pu être détectée plus tôt.

En réplique, l’intimé objecte que les visites médicales doivent être effectuées tous les 5 ans, ce qui a été le cas pour le salarié, qui n’était pas exposé à des risques particuliers de santé du fait de son emploi ou de son âge, la pathologie dont il souffre n’ayant pas de lien avec sa profession.

***

L’article R.4624-16 du code du travail dispose que le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

En l’espèce, le salarié a bénéficié d’une visite médicale le 21 août 2015 (pièce 18) qui indiquait qu’il était physiquement apte à travailler à l’étranger (Côte d’Ivoire).

Il ne justifie par aucune pièce qu’un régime de visite médicale plus court devait lui être appliqué, en application de l’article R. 4624-17 du code du travail, qui prescrit que tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l’article L. 3122-5, bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

Par ailleurs, sa prochaine visite médicale devait avoir lieu avant août 2020, et le licenciement du salarié a été effectif antérieurement à cette date (juin 2020).

Aussi, aucun défaut de visite médicale n’est démontré par le salarié.

Par voie de confirmation, sa demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée.

Sur l’absence de progression individuelle sur le statut de la retraite et le maintien du seuil de la même classification

L’appelant expose qu’il n’a pas été affilié au régime conventionnel de retraite réservé au personnel de direction, auxquels sont systématiquement affiliés les salariés « hors classe », classe immédiatement supérieure à la classe 7, malgré ses 23 années d’ancienneté et son appartenance au CODIR.

En réplique, l’intimé objecte qu’il n’existe aucun régime de retraite réservé aux salariés hors classe, et qu’en tout état de cause, le salarié n’a jamais appartenu à cette classification, et relevait de la classification 7.

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Le salarié affirme qu’il n’a jamais bénéficié de l’affiliation au régime conventionnel de retraite réservé aux personnels de direction hors classe, mais ne verse aucune pièce justifiant de l’existence d’un tel régime, alors que l’employeur conteste sa réalité.

Aussi, en l’absence de toute offre de preuve, sa demande de ce chef sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’appelant expose que l’employeur s’est comporté de façon déloyale à son égard en l’excluant du CODIR lors de son retour d’expatriation, et en le rétrogradant à un poste transitoire de chargé de mission.

En réplique, l’intimé conteste la rétrogradation invoquée, au vu de l’avenant signé, et indique que la sortie du CODIR est liée au changement de poste du salarié lors de son retour d’expatriation.

***

Il résulte des organigrammes du CODIR de 2017 et 2018 que M. [K] en faisait partie au sein du pôle international pour l’Afrique subsaharienne (pièce 20).

À son retour d’expatriation, M. [K] a signé un avenant le 1er août 2019 (pièce 2), qui lui attribuait un poste de chargé de mission au sein du pôle international de la société [1] à compter du 1er septembre 2019, étant précisé qu’aucune autre modification n’était apportée au contrat de travail.

Le changement de fonction de M. [K] au sein de la société [1], du fait de son retour d’expatriation validé par un avenant signé entre les parties, a entraîné son départ du CODIR, le salarié n’occupant plus un poste de direction.

Aucun élément n’est versé aux débats par le salarié pour justifier qu’il a contesté son éviction du CODIR, alors qu’il avait accepté la modification de son poste de travail.

Par ailleurs, le salarié invoque une rétrogradation de ses fonctions, alors qu’il bénéficiait du même classement niveau 7, et qu’il ne justifie pas avoir été classé précédemment hors classe, cette mention n’apparaissant jamais sur ses fiches de paie ou tout autre élément produit aux débats.

Aussi, en l’absence de toute offre de preuve relative à sa rétrogradation, et par voie de confirmation, la demande de dommages-intérêts du salarié de ce chef sera rejetée.

Sur l’irrégularité du forfait jours

L’appelant expose qu’aucune convention de forfait jours n’a été signée avec lui, seul un formulaire de choix lui ayant été soumis, ne comportant aucune des mentions obligatoires, et aucun entretien obligatoire n’ayant eu lieu. Il sollicite des dommages-intérêts de ce chef.

En réplique, l’intimé objecte qu’une convention annuelle de forfait en jours a bien été conclue en 2012 et a repris effet à son retour en France en 2019, le salarié n’invoquant en outre aucun préjudice particulier.

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L’article L.3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’employeur produit aux débats « un formulaire de choix sur nouvelles dispositions applicable aux cadres autonomes » (pièce 21), signée par le salarié le 28 février 2012, et mentionnant par des croix cochées qu’il choisissait une convention de forfait de 208 jours et qu’il n’était pas à temps partiel.

Ce formulaire, très succinct, s’il recueille l’accord du salarié sur le principe de la convention de forfait en jours, ne constitue pas en lui-même une convention individuelle de forfait, ni un avenant au contrat de travail, aucune précision n’étant apportée sur les modalités de suivi de la charge de travail, ni aucun renvoi à l’accord collectif applicable.

Aussi, à défaut de toute précision sur les modalités de suivi de la charge de travail, et des garanties effectives pour protéger la santé du salarié, cette convention de forfait n’est pas opposable au salarié.

Le salarié sollicite des dommages-intérêts au titre de l’irrégularité de cette convention de forfait-jours, mais ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires, et ne précise pas quel préjudice il aurait subi du fait de cette convention de forfait irrégulière, celle-ci ne lui ayant été appliquée qu’à compter de septembre 2019, lors de son retour d’expatriation.

Or, un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc. 11 mars 2025, n°23-19.669).

En l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts par voie de confirmation.

Sur les intérêts

La condamnation au paiement d’une somme ayant une vocation indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Au vu de la nature de cette décision, cette demande est sans objet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [1] sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner la société [1] à payer à M. [K] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle, et l’a condamné aux dépens ;

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DÉCLARE irrecevable la demande du salarié relative au plan collectif de 2019 ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de formation, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président