COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 24/00390

N° Portalis DBV3-V-B7I-WKRA

AFFAIRE :

[S] [Y]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

Section : I

N° RG : F 22/01859

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e François HUBERT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [Y]

né le 4 juillet 1963 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Catherine BARBAUD de l’AARPI BARBAUD COLLIOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A75

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : M^e François HUBERT de la SELAS VOLTAIRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G668

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Kalliopi CAPO-CHICHI

Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé par la société [1], en qualité de mécanicien d’entretien, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er avril 2001.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des produits à base de plâtre et d’isolant. L’effectif de la société n’est pas précisé par les parties ou dans le jugement. Elle applique la convention collective nationale des industries de carrières et de matériaux.

Le salarié a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail lui prescrivant un arrêt de travail pour maladie entre le 18 novembre 2021 et le 14 avril 2022.

Par avis du 25 avril 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude dans les termes suivants': «'(') Inapte au poste pour contre-indication aux contraintes posturales, au travail à genou ou accroupi et à la manutention manuelle. Pourrait occuper un poste de type administratif.

Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées (')'».

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait un poste de technicien d’entretien.

Convoqué le 25 juillet 2022 par lettre du 13 juillet 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [Y] a été licencié par lettre du 28 juillet 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants': «'(') Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé au 25 juillet 2022, auquel vous ne vous êtes pas présenté et pour lequel vous n’avez pas non plus souhaité nous faire parvenir vos observations ainsi que nous vous l’avions proposé.

Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Pour mémoire, vous avez intégré la Société à compter du 1 avril 2001 et occupez au dernier état le poste de Technicien d’entretien.

Le 18 novembre 2021, vous avez été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu’au 22 avril 2022.

Aussi, conformément à l’article R. 4624-31 du Code du travail, une visite médicale de reprise a été programmée avec le médecin du travail.

C’est dans ce cadre que le médecin du travail a rendu, le 25 avril 2022, un avis d’inaptitude à votre poste de travail de technicien d’entretien, selon les termes suivants': inapte au poste pour contre-indication aux contraintes posturales, au travail à genou ou accroupi et à la manutention manuelle; pourrait occuper un poste de type administratif. Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnés ».

Nous avons alors procédé à une recherche approfondie des possibilités de reclassement en conformité avec ces préconisations médicales.

Ainsi, par un premier courrier, le 14 juin dernier, nous vous proposions un poste de reclassement au sein de l’établissement de [1] [Localité 4], en recentrant votre activité professionnelle sur un poste de technicien de maintenance magasin que nous vous décrivions de façon détaillée dans une fiche de poste jointe à ce premier courrier.

Dans le même temps, nous avons également soumis ce poste de reclassement à la médecine du travail, qui nous a expressément indiqué que ce poste était compatible avec votre état de santé.

Par mail du 16 juin 2022, vous nous avez cependant indiqué que vous décliniez cette offre.

Dès lors, et en l’absence d’identification d’un autre poste de reclassement compatible avec votre état de santé, nous vous avons invité, par courrier du 23 juin 2022, à réfléchir sur votre choix de refuser cette offre de reclassement, alors même que celle-ci était compatible avec votre parcours professionnel précédant et avec votre état de santé selon l’avis du médecin du travail.

Vous nous avez cependant confirmé votre refus par courrier du 27 juin 2022.

Par courrier du 7 juillet dernier, nous avons donc été contraints de prendre acte de cette confirmation de refus et de vous informer des motifs rendant impossibles votre reclassement.

C’est au regard de l’ensemble de ces éléments que nous sommes contraint de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement. (…)'».

Par requête du 7 octobre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section industrie) a':

. Dit que l’inaptitude de M. [Y] n’est pas d’origine professionnelle ;

. Dit que le licenciement de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

. Fixé le salaire de M. [Y] à 6 063 euros bruts mensuels ;

. En conséquence, débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes';

. Condamné M. [Y] aux entiers dépens ;

. Débouté la société [1] de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 6 février 2022, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre du 20 décembre 2023 en ce qu’il a :

. Dit que l’inaptitude de M. [Y] n’est pas d’origine professionnelle

. Dit que le licenciement de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

. Fixé le salaire de M. [Y] à 6 063 euros bruts mensuels ;

. En conséquence, débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamné M. [Y] aux entiers dépens ;

et statuant à nouveau de :

. Condamner la SA [1] à verser à Monsieur [Y] les sommes suivantes :

. 120,78 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2019,

. 12,08 euros bruts de congés payés afférents

. 599,32 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2020

. 59,93 euros bruts de congés payés afférents ;

. 253,52 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2021

. 25,35 euros bruts de congés payés afférents

. 8 091,87 euros bruts au titre du dépassement du contingent conventionnel en 2019

. 809,19 euros de congés payés afférents

. 5 568,45 euros bruts au titre du dépassement du contingent conventionnel en 2020

. 556,85 euros de congés payés afférents

. 7 992,18 euros bruts au titre du dépassement du contingent conventionnel en 2021

. 799,22 euros de congés payés afférents

. 39,93 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2019

. 3,99 euros de congés payés afférents ;

. 875,23 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2020

. 87,52 euros de congés payés afférents

. 725,93 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2021

. 72,59 euros de congés payés afférents

. Fixer en conséquence le salaire mensuel moyen de Monsieur [Y] à la somme de 6 921,40 euros bruts

A titre principal,

. Juger que l’inaptitude de Monsieur [Y] est d’origine professionnelle

En conséquence,

. Condamner en conséquence la SA [1] à verser à Monsieur [Y] les sommes suivantes :

. 45 239,46 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement

. 13 842,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

A titre subsidiaire,

. Condamner la SA [1] à verser à Monsieur [Y] 2 793,97 euros à titre de reliquat dû sur l’indemnité légale de licenciement

En toute hypothèse,

. Juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

. Condamner en conséquence la SA [1] à verser à Monsieur [Y] la somme de 107 281,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L. 1235-3 du Code du travail)

. Condamner la SA [1] à verser à Monsieur [Y] la somme de 9 782,76 euros au titre du préavis de 2 mois, ainsi que 978,28 euros au titre des congés payés y afférents

. Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire

. Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du Code civil

. Ordonner la remise des bulletins de paie, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi mis-à-jour conformément au jugement intervenu

. Condamner la SA [1] à verser à Monsieur [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC

. Condamner la SA [1] aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Juger M. [Y] mal fondé en son appel ;

. Confirmer l’intégralité des dispositions du jugement rendu le 20 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à M. [Y] le 28 juillet 2022 est fondé et justifié et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens ;

En conséquence :

. Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Le condamner aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur les demandes relatives au temps de travail et la détermination du salaire de référence

Sur la prescription

Le salarié se fonde sur l’article L. 3245-1 du code du travail et expose que son contrat de travail ayant été rompu le 27 juillet 2022 il est en mesure de présenter des demandes de rappel de salaire remontant jusqu’au mois d’août 2019 même s’il n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 10 octobre 2022.

La société expose que dès lors que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 10 octobre 2022, ses demandes relatives à la période antérieure au mois d’octobre 2019 sont prescrites.

***

Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l’article L. 3245-1 du code du travail qui dispose': «'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'».

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, ce qui est en l’espèce le cas, la distinction opérée par l’article L. 3245-1 du code du travail entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture), est susceptible de permettre au salarié qui agit dans la troisième année de la prescription, de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années de la relation de travail (Soc., 9 juin 2022, pourvoi n°20-16.992, Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n°21-16.623) étant rappelé que sous l’empire du droit antérieur à la loi du 14 juin 2013 (dont est issue la modification de l’article L. 3245-1), un salarié qui agissait dans la troisième année de prescription ne pouvait demander que des sommes portant sur les deux dernières années du contrat de travail.

C’est à la condition, toutefois, que le salarié agisse bien dans la troisième année de la prescription.

Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action.

Concernant le rappel de salaire, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible'; pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, le salarié présente des demandes de rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Étant payé au mois, il n’avait connaissance des faits lui permettant d’exercer son action qu’au moment du paiement de son salaire en fin de mois.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 7 octobre 2022. Son contrat de travail a été rompu le 28 juillet 2022 par l’effet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ainsi, le salarié, qui a bien agi dans le délai qui lui était imparti, peut faire remonter des demandes correspondant aux trois années précédant la rupture. Les demandes du salarié qui intéressent la période comprise entre août 2019 et l’année 2021 ne sont donc pas affectées par la prescription.

Il conviendra donc, ajoutant au jugement, de rejeter la fin de non-recevoir de l’employeur.

Sur le rappel d’heures supplémentaires structurelles

Le salarié expose qu’il réalisait deux heures supplémentaires structurelles par semaine ou 8,67 heures par mois en moyenne mais que ces heures n’ont pas été correctement compensées puisqu’elles l’ont été à hauteur de 8,8 heures alors qu’elles auraient dû l’être à hauteur de 8,67 heures majorées de 25'% correspondant au taux de majoration des heures supplémentaires soit à hauteur de 10,83 heures. Ainsi, ajoute-t-il, la compensation des 8,67 heures par mois aurait dû selon lui s’opérer à hauteur de 10,83 heures au lieu de 8,67 heures soit une différence de 2,16 heures par mois dont il réclame le paiement.

En réplique, l’employeur expose que le salarié était soumis à un aménagement mensuel du temps de travail aux termes duquel son temps de travail s’élevait à 37 heures par semaine, les deux heures supplémentaires hebdomadaires étant compensées par des RTT.

***

L’article L. 3121-27 du code du travail fixe à trente-cinq heures par semaine la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet.

L’article L. 3121-28 dispose que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié travaillait 37 heures par semaine de telle sorte que, structurellement, il réalisait 2 heures supplémentaires par semaine soit, comme le soutient le salarié, 8,67 heures par mois.

En application de l’article L. 3121-28, ces 8,67 heures par mois ouvrent droit':

. soit à une majoration salariale,

. soit un repos compensateur équivalent.

Le «'repos compensateur équivalent'» prévu par l’article L. 3121-28 s’entend d’un repos équivalent, non pas aux heures supplémentaires réalisées, mais équivalent aux heures supplémentaires réalisées majorées soit de 25'% pour les huit premières heures soit de 50'% pour les suivantes (art. L. 3121-36).

Aussi, le choix offert par l’article L. 3121-28 du code du travail ne permet que d’opter au cas d’espèce':

. soit pour une rémunération majorée de 25'% pour les 8,67 heures mensuelles réalisées structurellement pour le salarié,

. soit pour un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire un repos compensateur de 10,83 heures (8,67 + 25%).

La cour relève que dans ses écritures, l’employeur ne précise pas de quelle façon il a compensé les heures supplémentaires réalisées par le salarié, lequel expose qu’elles lui ont été compensées tant pour tant (plus exactement 8,8 pour 8,67).

En termes probatoires, l’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Au cas d’espèce, le salarié qui, sans être contesté sur ce point, soutient qu’il réalisait 8,67 heures supplémentaires par mois de façon structurelle apporte la démonstration de l’obligation dans laquelle l’employeur se trouvait de compenser ces heures à hauteur de 10,83 heures de repos.

L’employeur, qui se prétend libéré doit donc établir qu’il a bien réalisé cette compensation à la hauteur ci-dessus définie.

Or, il n’apporte pas aux débats la preuve attendue de lui.

Il convient en conséquence, par voie d’infirmation, de faire droit aux demandes du salarié et donc de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

. 120,78 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2019, outre 12,08 euros bruts de congés payés afférents,

. 599,32 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2020, outre 59,93 euros bruts de congés payés afférents,

. 253,52 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2021 outre 25,35 euros bruts de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du dépassement du contingent des années 2019, 2020 et 2021

Le salarié se fonde sur les articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail et sur l’article 1.5 de la convention collective des carrières et matériaux pour conclure que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié. Or, il expose que ce contingent a été dépassé en 2019 (449 heures), en 2020 (350,5 heures) et en 2021 (434 heures) et qu’elle n’ont pas été intégralement compensées. Il précise que la somme de 18'554,19 euros bruts qui lui a été versée dans le cadre du solde de tout compte ne le dédommageait pas pour le dépassement du contingent mais compensaient seulement les plus «'de 650 heures de repos RCL'».

En réplique, l’employeur objecte que le contingent d’heures supplémentaires s’élève non pas à 145 heures par an mais à 180 heures en application de l’article 1.5 de la convention collective. Il précise que dans le cadre de son solde de tout compte, le salarié a perçu la somme de 18'554,19 euros bruts à titre, précisément, d’indemnité compensatrice de repos compensateurs de sorte que le salarié a été rempli de ses droits.

***

L’article L. 3121-30 du code du travail prévoit': «'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'»

L’article L. 3121-38 prévoit qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

A défaut de convention ou d’accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-24).

Or, au cas d’espèce la convention collective prévoit une durée inférieure. En effet, l’article 1.5 de l’accord national relatif à la réduction du temps de travail du 22 décembre 1998 prévoit':

«'Pour aider les entreprises à s’adapter aux nouvelles dispositions sur la durée du travail, et conformément à l’article L. 212-6 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l’autorisation de l’inspection du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié.

Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire de travail n’est pas modulé et décompté sur l’année conformément aux dispositions du chapitre II ci-après. L’employeur peut utiliser ce contingent complémentaire de 35 heures supplémentaires après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, après information du personnel concerné.'».

Les parties sont en discussion sur le point de savoir si le contingent applicable à l’espèce est de 145 heures, ou s’il est majoré de 35 heures pour atteindre 180 heures en application de l’alinéa 2 de ce texte.

Au cas d’espèce, le temps de travail du salarié n’est pas modulé de sorte qu’il est possible que le contingent annuel soit effectivement augmenté de 35 heures. En revanche cette augmentation n’est possible qu’après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou, à défaut, après information du personnel concerné. Or, il n’est pas établi par l’employeur que cette dernière formalité a été accomplie.

Il en résulte que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’espèce est de 145 heures par an et par salarié ainsi que le demande M. [Y].

Le solde de tout compte versé aux débats montre que le salarié a perçu une somme de 18'554,19 euros bruts à «'titre d’indemnité compensatrice heures de RCL'». Par «'heures de RCL'», il faut entendre heures de repos compensateurs légaux.

C’est donc bien au titre des repos compensateurs et par conséquent en raison du dépassement du contingent que le salarié a perçu la somme susmentionnée de 18'554,19 euros bruts ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes. Cette somme de 18'554,19 euros correspond au paiement de 652,65 heures de repos compensateurs payées au taux de 28,43 euros.

La cour observe que l’employeur a ici appliqué au salarié un taux correspondant à 100'% des heures accomplies. La cour en déduit que, bien que le nombre de salariés de l’entreprise ne lui soit pas connu, il est supérieur à 20 salariés.

Selon les tableaux précis que le salarié verse aux débats (pièces 9, 10 et 11 correspondant respectivement aux années 2019, 2020 et 2021), il a accompli':

. un total de 449 heures supplémentaires en 2019, soit 304 heures au-dessus du contingent annuel,

. un total de 350,5 heures supplémentaires en 2020, soit 205,5 heures au-dessus du contingent annuel,

. un total de 434 heures supplémentaires en 2021, soit 289 heures au-dessus du contingent annuel.

Néanmoins, une partie des heures réalisées au-dessus du contingent annuel a déjà été compensée par des repos accordés au salarié au titre des heures supplémentaires structurelles qu’il réalisait.

Ainsi':

. en 2019, 104 heures lui ont déjà été compensées par des repos,

. en 2020, 104 heures lui ont également déjà été compensées par des repos,

. en 2021, 104 heures lui ont toujours été compensées par des repos.

Il doit être tenu compte de ces compensations déjà effectuées de telle sorte que ne sont en définitive dues que':

. 200 heures au titre de l’année 2019 valorisées au taux de 26,6180 euros bruts ainsi que le demande le salarié,

. 101,5 heures au titre de l’année 2020 valorisées au taux de 27,0971 euros bruts ainsi que le demande le salarié,

. 185 heures au titre de l’année 2021 valorisées au taux de 27,6546 euros bruts ainsi que le demande le salarié.

Sur les bases ainsi retenues, l’employeur restait devoir au salarié les sommes suivantes':

. pour 2019': 5'323,60 euros (200 x 26,6180) outre 532,36 euros au titre des congés payés afférents';

. pour 2020': 2'750,35 euros (101 x 27,0971) outre 275,03 euros au titre des congés payés afférents';

. pour 2021': 5'116,10 euros (185 x 27,6546) outre 511,61 euros au titre des congés payés afférents';

. soit au total la somme de 14'509,05 euros.

Or, comme rappelé plus haut, le salarié a perçu une somme de 18'554,19 euros au titre des repos compensateurs. Il a donc été rempli de ses droits de telle sorte que le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2019, 2020 et 2021

Le salarié expose que l’employeur a omis de lui régler ou de compenser plusieurs heures supplémentaires non structurelles. Il précise que n’ayant pas les éléments lui permettant de savoir si ces heures doivent être majorées de 25'% ou de 50'%, il a pris le parti de les valoriser avec une majoration de 50'% à charge pour l’employeur de présenter aux débats les éléments permettant de la réduire à 25'%.

En réplique, l’employeur objecte que les éléments produits par le salarié ne permettent pas de démontrer que des heures supplémentaires ne lui auraient pas été réglées ou compensées.

***

Dans le détail de ses prétentions, le salarié invoque':

. pour la période comprise entre août et décembre 2019': 3 heures sur la base d’une majoration à 50'% de 13,3090 euros bruts,

. pour 2020': 64,60 heures sur la base d’une majoration à 50'% de 13,5485 euros bruts,

. pour 2021': 52,50 heures sur la base d’une majoration à 50'% de 13,8273 euros bruts.

Le salarié prend pour exemple son bulletin de paie du mois de mai 2021 (pièce 21 p.7) qui, ainsi qu’il le soutient à juste titre, fait ressortir qu’il a accompli 18,5 heures supplémentaires dont 12 ont été rétribuées avec une majoration de 25'% et 2 avec une majoration de 50'% laissant ainsi 4,5 heures supplémentaires rétribuées au salarié sans aucune majoration de salaire ni compensation.

Ce bulletin de paie, pris en exemple par le salarié, montre donc, comme il le fait valoir, des incohérences dans le paiement, par l’employeur, de ses heures supplémentaires.

A l’examen des bulletins de paie de 2019 à 2020 (pièces 18 à 20), la cour relève la présence d’anomalies du même type. Par exemple et sans prétendre à l’exhaustivité':

. sur le bulletin de paie du mois de janvier 2020 où 45 heures supplémentaires sont comptabilisées alors que seules 22 sont majorées à 25'% et 5 le sont à 50'%, laissant ainsi 18 heures rétribuées sans majoration ou compensation,

. sur le bulletin de paie du mois de septembre 2019 où 44 heures supplémentaires sont comptabilisées alors que seules 22 sont majorées à 25'% et 8 le sont à 50'%, laissant ainsi 14 heures rétribuées sans majoration ou avec une compensation insuffisante (7 heures de RTT le 21 août).

Il convient en conséquence, par voie d’infirmation, de faire droit aux demandes du salarié et donc de condamner l’employeur à lui payer':

. 39,93 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2019 outre 3,99 euros au titre des congés payés afférents,

. 875,23 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2020 outre 87,52 euros au titre des congés payés afférents,

. 725,93 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2021 outre 72,59 euros de congés payés afférents.

Sur le salaire de référence

Lorsque le contrat de travail du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n°15-22.223, publié).

En l’espèce, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 18 novembre 2021 (pièce 7 de l’employeur). L’arrêt de travail initial a fait l’objet de plusieurs renouvellements jusqu’au 21 avril 2022 (pièce 7.8 de l’employeur) et le 25 avril 2022, le médecin du travail a, dans le cadre d’une visite de reprise, déclaré le salarié inapte en un seul examen (pièce 8.1 de l’employeur). Le salarié n’a pas repris le travail et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 juillet 2022.

Le salaire de référence du salarié doit donc correspondre, selon la formule la plus avantageuse':

. à la moyenne des 12 mois compris entre le mois de novembre 2020 et d’octobre 2021, soit en l’espèce la somme de 6'265,50 euros (75'186,03/12),

. à la moyenne des 3 mois compris entre le mois d’août 2021 et d’octobre 2021, soit en l’espèce la somme de 4915,48 euros (14'746,45/3).

Selon la référence la plus avantageuse, la somme de 6'265,50 euros bruts doit être retenue.

A cette somme, il convient d’ajouter, selon un calcul au prorata temporis les rappels de salaires suivants accordés au salarié':

. (599,32/12) x (2/12) au titre de la réintégration du rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2020, soit une somme de 8,32 euros';

. (253,52/12) x (10/12) bruts au titre de la réintégration du rappel d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2021, soit une somme de 17,60 euros';

. (875,23/12) x (2/12) au titre de la réintégration des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2020, soit une somme de 12,15 euros';

. (725,93/12) x (10/12) au titre de la réintégration des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2021 soit une somme de 50,41 euros.

La référence salariale sera donc arrêtée à la somme de 6'353,98 euros bruts (6'265,5 + 8,32 + 17,6 + 12,15 + 50,41).

Sur l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude du salarié, l’obligation de sécurité et les demandes relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié expose que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires qui auraient permis d’éviter son licenciement pour inaptitude. Il en déduit que son inaptitude, qui résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a une origine professionnelle et que l’employeur savait que cette inaptitude avait au moins pour partie une origine professionnelle de telle sorte qu’il peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis.

En réplique, la société conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié. Elle rappelle que les arrêts de travail dont le salarié a bénéficié étaient d’origine non professionnelle de même que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 25 avril 2022. Elle ajoute que le salarié, qui n’a jamais alerté les représentants du personnel sur une quelconque difficulté dans l’exercice de ses missions, ne justifie pas de l’existence d’un lien entre son inaptitude physique médicalement constatée et ses conditions de travail. Elle en déduit que le salarié ne peut solliciter une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

***

A titre liminaire, le salarié demande la condamnation de l’employeur à lui payer une «'indemnité compensatrice de préavis'» en expliquant que son inaptitude a une origine professionnelle. La cour comprend de cet argument qu’en réalité, le salarié ne demande pas une «'indemnité compensatrice de préavis'» au sens de l’article L. 1234-5, mais une «'indemnité compensatrice d’un montant égal à celui l’indemnité compensatrice de préavis'» au sens de l’article L. 1226-14 du code du travail qui dispose en son premier alinéa': «'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.'»

En premier lieu, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent':

Article L. 4121-1': «'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

Article L. 4121-2 «'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'»

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité'; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87'; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En second lieu, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l’existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).

Il est nécessaire, pour que la législation protectrice des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’applique, que soit établie l’existence d’un lien de causalité au moins partiel entre l’inaptitude et cet accident ou maladie.

Cette application n’est pas subordonnée à la position prise par la CPAM.

Le juge ne peut se fonder sur la seule appréciation du médecin-conseil de la CPAM pour exclure l’origine partiellement professionnelle de l’inaptitude et doit effectuer la recherche lui-même.

Il importe peu que le salarié, pendant son arrêt de travail, ait été pris en charge au titre de la maladie par la CPAM.

L’indication, par le médecin du travail, de l’origine professionnelle de la maladie a quant à elle une portée probante mais, en sens contraire, l’absence d’une telle indication ne dispense pas le juge de vérifier l’origine alléguée par le salarié sur la base d’une décision de reconnaissance par la CPAM.

La charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude incombe au salarié et il revient au juge du fond d’apprécier souverainement si cette preuve est rapportée, le juge ayant l’obligation de caractériser le lien de causalité si l’employeur en conteste l’existence.

En l’espèce, le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, expliquant que l’entreprise n’a pas pris les mesures qui auraient permis d’éviter l’aggravation de son état de santé alors qu’elle savait qu’il occupait des fonctions présentant des risques graves en matière de postures et d’articulations. Plus précisément, le salarié reproche à l’employeur de lui avoir délivré une formation insuffisante en matière de posture et de sécurité et de lui avoir fait faire trop de travail, sur-sollicitant ainsi son corps, ce que démontrent selon lui les nombreuses heures supplémentaires qu’il a été contraint d’accomplir.

S’il est établi que le salarié a effectivement réalisé des heures supplémentaires, cette circonstance ne caractérise pas la surcharge de travail alléguée étant ici relevé qu’il n’est pas soutenu par le salarié que l’employeur l’aurait contraint à travailler pour une durée qui excéderait les seuils prévus par la loi relativement à l’amplitude de travail quotidienne ou hebdomadaire ou aux repos quotidiens et hebdomadaires.

En outre, il convient d’observer qu’avant l’arrêt de travail du salarié prescrit le 18 novembre 2021, le salarié était régulièrement suivi par le médecin du travail, lequel l’avait examiné en février 2017 puis en avril 2019 et l’avait déclaré apte sans réserve en retenant qu’il n’y avait pas pour le salarié de contre-indication au travail en carrière souterraine, en hauteur et à la conduite d’engins (pièces 25 et 26 de l’employeur).

Ainsi que le fait observer l’employeur, le salarié n’a pas manifesté de réserve à l’accomplissement d’heures supplémentaires durant la relation de travail. A cet égard, ses entretiens annuels d’évaluation d’avril 2020 et mars 2021 (pièces 30 et 31 de l’employeur) montrent qu’il ne se plaignait nullement d’une surcharge de travail, et son évaluateur lui reprochait même d’être «'volontaire, voire trop'!'».

Par ailleurs, c’est à tort que le salarié reproche à l’employeur un manque de formation relative à la sécurité. En effet, par sa pièce 27 (dont le contenu n’est pas contesté par le salarié), l’employeur montre qu’entre 2015 et 2021, le salarié a bénéficié de 17 formations dont plusieurs relatives à la sécurité («'transport terrestre de marchandises dangereuses'», le CACES qui comprend un volet sécurité, «'sauveteur secouriste du travail initial'», «'sauveteur secouriste du travail'», «'travaux en hauteur'», «'geste et postures'», «'être acteur de la prévention'»).

Il n’est ainsi pas établi que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité.

Le salarié tirant argument du fait que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité pour faire admettre l’origine professionnelle de son inaptitude, sa demande ne peut qu’être rejetée, étant ici relevé':

. que les arrêts de travail du salarié n’ont pas été prescrits pour une cause professionnelle (pièce 7 de l’employeur ' arrêts de travail du 18 novembre 2021 au 14 avril 2022)';

. que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne comporte aucune indication sur l’origine de l’inaptitude et, en particulier, ne précise pas que cette inaptitude serait d’origine professionnelle (pièce 8 de l’employeur).

Ainsi, d’une part le moyen présenté par le salarié (à savoir, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité) au soutien de ses demandes (à savoir ses demandes d’indemnité spéciale de licenciement et d'«'indemnité compensatrice de préavis'») n’est pas accueilli. D’autre part, ne sont ni établie l’existence d’un lien de causalité au moins partiel entre l’inaptitude et la maladie du salarié ni celle d’une connaissance, par l’employeur, d’une éventuelle origine professionnelle de la maladie au moment du licenciement.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il dit que l’inaptitude du salarié n’est pas d’origine professionnelle et en ce qu’il déboute le salarié de sa demande tendant à la condamnation de la SA [1] à lui payer une indemnité spéciale de licenciement et une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le licenciement

Le salarié expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors selon lui que':

. l’employeur a décidé de le licencier avant l’envoi de la lettre de licenciement,

. l’employeur a manqué de sérieux dans ses recherches de reclassement.

En réplique, la société estime fondé le licenciement pour inaptitude du salarié qu’elle a loyalement cherché à reclasser.

***

L’article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L. 1226-2-1 dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, le salarié a été licencié le 28 juillet 2022 pour inaptitude d’origine non professionnelle.

L’employeur établit avoir adressé à plusieurs destinataires, par courriel du 16 mai 2022, une recherche de reclassement du salarié au sein du groupe [2] en présentant son profil professionnel et l’avis d’inaptitude rendu à son endroit (pièces 9 et 9 bis de l’employeur). Il démontre avoir reçu plusieurs réponses négatives par lettres ou courriels adressées en retour par plusieurs entreprises du groupe (pièce 24 de l’employeur).

L’employeur établit aussi avoir, par lettre du 14 juin 2022, proposé au salarié un poste au sein de la société [1] dans l’établissement de [Localité 4] (pièce 13 de l’employeur), c’est-à-dire dans l’établissement au sein duquel travaillait le salarié avant d’être déclaré inapte. Il s’agissait d’un poste de technicien de maintenance dont la mission était de gérer un magasin (gestion du stock, préparation des pièces pour les interventions, conformité des livraisons, inventaire). En même temps qu’elle a proposé, le 14 juin 2022, ce poste au salarié, la société a écrit au médecin du travail (pièce 11 de l’employeur) pour lui demander si le poste proposé était compatible avec les restrictions médicales contenues dans l’avis d’inaptitude du 25 avril 2022 qui précisait': «'(') Inapte au poste pour contre-indication aux contraintes posturales, au travail à genou ou accroupi et à la manutention manuelle. Pourrait occuper un poste de type administratif. Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées (')'».

En réponse, le médecin du travail, par courriel du 17 juin 2022, a estimé que ce poste lui paraissait compatible avec l’état de santé du salarié (pièce 12 de l’employeur). Le médecin ajoutait qu’il «'serait toujours possible en cas de difficulté au nouveau poste de réaliser une étude de poste pour préciser les éventuelles adaptations nécessaires au maintien dans l’emploi de M. [Y]'». Si, comme le soutient le salarié, il faut comprendre de cet avis que le médecin n’avait pas réalisé d’étude de poste, il demeure que dans sa lettre du 14 juin 2022, la société se disait prête à lui permettre de réaliser une telle étude, ce que le médecin lui-même n’a pas jugé indispensable en l’état, étant ici relevé que la proposition de poste faite au salarié, et portée à la connaissance du médecin du travail, précisait de façon expresse': «'Afin de tenir compte de vos restrictions médicales, vous aurez à votre disposition le matériel nécessaire (merlot, manitou, chèvre) pour vous aider à la manutention de charge. Au besoin une formation CACES R482 catégorie F vous sera proposée'».

Par voie de conséquence, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite en application de l’article L. 1226-2-1 alinéa 3 susvisé même si, comme le soutient le salarié, seules 22 sociétés du groupe [2] ont été sollicitées sur les 71 que compte le groupe (pièce 14 du salarié) et même si, comme le rappelle également le salarié, le CSE a émis un avis défavorable à la proposition de reclassement (pièce 10 de l’employeur ' procès-verbal de la réunion du CSE en date du 24 mai 2022), les élus estimant que le poste proposé n’était pas compatible avec les préconisations du médecin ou que M. [Y] n’avait pas accepté le poste.

De fait comme l’avaient prédit certains élus du CSE, le salarié a, par courriel du 16 juin 2022 (pièce 14 de l’employeur), décliné l’offre de reclassement que lui proposait la société. Néanmoins, l’avis du CSE susmentionné a été émis le 24 mai 2022, c’est-à-dire avant que le médecin du travail ne confirme (le 17 juin 2022) la compatibilité du poste proposé avec les restrictions médicales. La cour relève au demeurant que dans un avis postérieur du CSE (avis du 21 juin 2022 ' pièce 17 de l’employeur), les élus n’ont pas contesté la compatibilité entre le poste proposé et les restrictions médicales, un des élus précisant d’ailleurs qu’il pensait que M. [Y] «'souhaite un licenciement'».

Des éléments qui précèdent, il ressort que c’est loyalement et sérieusement que l’employeur a rempli son obligation de reclassement.

Le salarié expose par ailleurs que l’employeur avait décidé de le licencier avant l’envoi de la lettre de licenciement. Au soutien de ce moyen, le salarié expose que dès le 15 décembre 2021, soit huit mois avant la fin de la relation contractuelle, la société [1] avait mis en ligne sur son site internet une annonce pour son poste.

Le salarié établit effectivement par la production de sa pièce 25 que le 15 décembre 2021, une offre de contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de préparateur de commande a été publié. Néanmoins, la publication de cette offre n’implique pas nécessairement que la société avait, dès le 15 décembre 2021, entendu se séparer de son salarié, étant ici relevé que, loin de vouloir le licencier, la société a, en juin 2022, proposé à M. [Y] un poste de reclassement sur un poste équivalent.

Par voie de conséquence, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il dit justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié. Il sera également confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, dès lors qu’un salarié qui est licencié en raison d’une impossibilité de reclassement ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi.

Sur le reliquat de l’indemnité de licenciement

Ainsi qu’il a été jugé plus haut, la référence salariale applicable à l’espèce est évaluée à la somme de 6'353,98 euros bruts.

Or, pour fixer à 31'686,03 euros (cf. solde de tout compte ' pièce 24 du salarié) l’indemnité de licenciement due au salarié, l’employeur s’est fondé sur une référence salariale d’un montant inférieur.

Il n’est pas discuté que l’indemnité légale de licenciement est plus favorable au salarié que l’indemnité conventionnelle.

Sur la base de la référence salariale susvisée et d’une ancienneté de 21 ans et 3 mois complets (1er avril 2001 ' 28 juillet 2022, soit une ancienneté de 21,25), le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement de 39'712,37 euros calculée par référence aux articles R. 1234-1 et suivants du code du travail (soit': [(6'353,98/4)x10] + [(6'353,98/3)x11,25]).

Le salarié peut donc, au titre de l’indemnité légale de licenciement, prétendre à un rappel correspondant à la différence entre la somme qui lui est due (39'712,37) et celle, inférieure, qui lui a été effectivement versée par l’employeur (31'686,03).

La cour statuant cependant dans les limites de la demande, il conviendra, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme qu’il réclame soit 2'793,97 euros.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [Y] de ses demandes relatives aux dépassements des contingents de 2019, 2020 et 2021, dit que l’inaptitude de M. [Y] n’est pas d’origine professionnelle, déboute M. [Y] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, dit le licenciement de M. [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté celui-ci de ses demandes tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

FIXE à 6'353,98 euros le salaire de référence de M. [Y],

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes':

. 120,78 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2019, outre 12,08 euros bruts de congés payés afférents,

. 599,32 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2020, outre 59,93 euros bruts de congés payés afférents ;

. 253,52 euros bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires structurelles non réglées ni compensées sur l’année 2021 outre 25,35 euros bruts de congés payés afférents.

. 39,93 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2019 outre 3,99 euros au titre des congés payés afférents,

. 875,23 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2020 outre 87,52 euros au titre des congés payés afférents,

. 725,93 euros bruts au titre des majorations non réglées ni compensées d’heures supplémentaires non structurelles effectuées en 2021 outre 72,59 euros de congés payés afférents.

. 2'793,97 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à M. [Y] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président