SOC. LG

COUR DE CASSATION

Audience publique du 10 février 2021 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt no 208 F-D Pourvoi no V 19-18.632

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 FÉVRIER 2021

M^me I X, domiciliée lieu-dit Ronze, 03120 Saint-Christophe, a formé le pourvoi no V 19-18.632 contre l’arrêt rendu le 30 avril 2019 par la cour d’appel de Riom (4^e chambre civile (soc.)), dans le litige l’opposant à la société Le Crédit Lyonnais, société anonyme, dont le siège est […], […], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Sommé, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M^me X, de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Le Crédit Lyonnais, après débats en l’audience publique du 16 décembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Sommé, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et M^me Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Riom, 30 avril 2019), M^me X a été engagée par la société Le Crédit Lyonnais, le 25 juillet 1977, en qualité d’employée à la comptabilité. Elle a ensuite exercé les fonctions de conseiller d’accueil dans différentes agences du Crédit Lyonnais et en dernier lieu celles d’équipier d’appui conseiller d’accueil.

2. Soutenant faire l’objet d’une discrimination en raison du sexe et de l’âge, la salariée a saisi, le 19 juillet 2016, la juridiction prud’homale de diverses demandes salariales et indemnitaires.

Examen des moyens

Sur le quatrième moyen, ci-après annexé

3. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l’arrêt de déclarer ses demandes recevables uniquement à compter du 19 juillet 2013 et prescrites en deçà de cette date, alors « qu’en application des articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 3245-1 du code du travail, la réparation intégrale d’un dommage né d’une discrimination oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ; qu’en affirmant que les demandes de rappels de salaire ne pouvaient concerner que les salaires perçus à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit à compter du 19 juillet 2013, de sorte qu’elle devait être soumise à la prescription triennale édictée par l’article L. 3245-1 du code du travail, quand la demande de rappels de salaire était la conséquence directe du préjudice subi par la salariée et devait donc être intégralement réparée sur la totalité de la période considérée, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 3245-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 1134-5 du code du travail :

5. En application de ce texte les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

6. Pour déclarer irrecevables comme prescrites les demandes de la salariée fondées sur la discrimination en raison du sexe et de l’âge pour la période antérieure au 19 juillet 2013, l’arrêt retient que concernant la demande de rappel de salaire consécutive à sa demande relative à la discrimination invoquée, il convient de rappeler qu’en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu’au 17 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivait par cinq ans, que dans sa version en vigueur au 17 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, que selon l’article 21-V de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013, le nouveau délai de prescription réduit de l’article L. 3245-1 du code du travail s’applique aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, soit le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, qu’en l’espèce, la salariée, qui sollicite des rappels de salaire depuis août 2011, soit avant la promulgation de la loi susvisée le 17 juin 2013, sans justifier n’avoir eu connaissance de la discrimination qu’elle invoque qu’en 2016, n’avait que jusqu’au 17 juin 2016 pour agir pour toutes ses demandes antérieures à cette promulgation, qu’or elle a saisi le conseil de prud’hommes le 19 juillet 2016, de sorte que ses demandes antérieures au 19 juillet 2013 sont prescrites.

7. En statuant ainsi, alors que les demandes de la salariée tendaient à la réparation du préjudice résultant de la discrimination invoquée, ce dont il résultait qu’elle pouvait prétendre à la réparation de l’entier préjudice subi pendant toute sa durée, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Sur le deuxième moyen, pris en ses deux premières branches

Enoncé du moyen

8. La salariée fait grief à l’arrêt de dire qu’elle n’avait subi aucune discrimination fondée sur le sexe et l’âge et de la débouter en conséquence de ses demandes salariales et indemnitaires à ce titre, alors :

« 1o/ que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ; que la simple stagnation de carrière peut constituer un élément de fait laissant présager l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe et l’âge ; qu’en l’espèce, la salariée faisait valoir à titre principal qu’en 39 années de carrière, elle n’avait bénéficié que

de trois avancements d’échelon ; que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l’âge et le sexe, la cour d’appel a considéré que la référence à l’âge ne paraissait pas être suffisante dans la mesure où la salariée ne donnait pas d’éléments de comparaison avec d’autres salariés féminins ou masculins ayant un parcours avoisinant le sien ; que pourtant, la cour d’appel constatait elle-même que la salariée n’avait bénéficié que de trois avancements d’échelon au cours de l’ensemble de sa carrière ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et -5 du code du travail ;

2o/ que constitue une discrimination fondée sur l’âge et le sexe le fait pour une salariée de subir un ralentissement de carrière en raison de ses congés de maternité et parentaux ; qu’en l’espèce, la cour d’appel constatait elle-même que la salariée n’avait bénéficié que de trois avancements d’échelon au cours de l’ensemble de sa carrière et que la salariée avait bénéficié de 8 années d’interruption d’activité du fait de ses congés maternité et parentaux ; qu’en déduisant l’inexistence de toute discrimination fondée sur l’âge et le sexe du fait que la salariée avait certes attendu 22 ans pour changer d’échelon mais qu’elle avait eu au cours de cette période 12 années d’inactivité dont 4 années sabbatiques, quand précisément les dispositions protectrices édictées par le code du travail visent à empêcher que l’employeur prennent en considération les périodes de congés maternité et parentaux dans l’évolution et la progression de carrière d’une salariée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et -5 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2016-832 du 24 juin 2016, et L. 1134-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 :

9. En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

10. Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient que celle-ci ne décrivait pas le travail fourni, qu’elle ne justifiait pas avoir présenté la moindre réclamation de juillet 1977 à avril 2016, que si elle n’avait obtenu que quatre changements de classification, sa rémunération avait très régulièrement augmenté, que si elle n’avait accédé au niveau D qu’au

1^er juillet 2011 après vingt-deux ans passés au niveau précédent, elle avait eu une période de douze années d’inactivité, certes due à ses congés maternité et parentaux de 1991 à juin 1999, mais aussi à un congé sabbatique du 10 juin 1999 au 9 juin 2003, la salariée n’ayant repris son poste qu’en janvier 2004, que l’intéressée ne donnait pas d’éléments de comparaison avec des femmes ou des hommes ayant eu un parcours avoisinant le sien, qu’elle n’invoquait ni n’établissait un automatisme de passage d’un niveau à un autre, qu’au vu du tableau qu’elle produisait, les hommes et les femmes étaient dans une situation similaire, qu’au vu de ce même tableau il n’était pas possible d’invoquer une discrimination par l’âge, qu’elle n’établissait pas un alourdissement de ses responsabilités qui aurait justifié des augmentations de salaires supérieures à celles obtenues, ni avoir sollicité de nouvelles fonctions notamment lors des entretiens professionnels, que la comparaison en 2016 relative au salaire médian des conseillers d’accueil de niveau D ne mettait en évidence aucune disparité de traitement en défaveur de la salariée, qu’ainsi cette dernière ne démontrait pas l’existence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son âge ou à son sexe.

11. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée n’avait accédé au niveau D que le 1^er juillet 2011, après vingt-deux ans passés au niveau précédent, incluant près de huit années d’interruption d’activité du fait de ses congés maternité et parentaux, et qu’en quarante années de carrière elle n’avait obtenu que quatre changements de classification, et, s’agissant de sa rémunération, n’avait bénéficié que de mesures d’augmentations générales en application de l’article 41 de la convention collective de la banque et que d’une seule mesure salariale individuelle, ce dont il résultait que la salariée présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe et de son âge, et qu’il lui appartenait dès lors de rechercher si l’employeur prouvait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

Et sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

12. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de repositionnement au niveau E de la classification conventionnelle de la banque et des demandes salariales afférentes à ce repositionnement, alors « que pour débouter la salariée de sa demande de repositionnement au niveau E de la classification conventionnelle, la cour d’appel a affirmé que la promotion au niveau E de la convention collective de la banque, à compter du 1^er septembre 2017, n’était fondée sur aucune évolution démontrée de sa situation professionnelle depuis cette date ; que la cassation à intervenir sur

le fondement du deuxième moyen entraînera par application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif ayant rejeté la demande de repositionnement au niveau E de la classification conventionnelle. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 624 du code de procédure civile :

13. En application de ce texte, la cassation des dispositions de l’arrêt critiquées par le deuxième moyen emporte la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif déboutant la salariée de sa demande de repositionnement au niveau E de la classification de la convention collective nationale de la banque et des demandes salariales afférentes.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il déboute M^me X de sa demande de rappel de salaire au titre de l’article 41 de la convention collective nationale de la banque et de l’accord du 15 février 2016, l’arrêt rendu le 30 avril 2019, entre les parties, par la cour d’appel de Riom ;

Remet, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Limoges ;

Condamne la société Le Crédit Lyonnais aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Le Crédit Lyonnais et la condamne à payer à M^me X la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix février deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M^me X

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR déclaré les demandes de la salariée recevables uniquement à compter du 19 juillet 2013 et prescrites en deçà de cette date ;

AUX MOTIFS QUE, selon l’arrêt attaqué, « sur la prescription : Concernant l’action en réparation d’un préjudice résultant d’une discrimination, celle-ci se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination en application de l’article L. 1134-5 du code du travail ; En l’espèce, M^me X se prévalant d’un traitement discriminatoire ayant perduré après l’introduction de l’instance prud’homale, il n’y a donc pas prescription de son action qui n’est au demeurant pas soulevée ; Concernant sa demande de rappel de salaire consécutive à sa demande relative à la discrimination invoquée, il convient de rappeler que : – en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, * dans sa version en vigueur jusqu’au 17 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivait par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil * dans sa version en vigueur au 17 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. – selon l’article 21-V de la loi no 2013-504 du 14 juin 2013, les nouveaux délais de prescription réduits des articles L. 1471-1 et L. 3245-1 du code du travail, s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, soit le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En outre, le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible et, pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise. Ainsi en l’espèce, M^me X qui sollicite des rappels de salaire depuis août 2011, soit avant la promulgation de la loi susvisée le 17 juin 2013, sans justifier n’avoir eu connaissance de la discrimination qu’elle invoque qu’en 2016, n’avait que jusqu’au 17 juin 2016 pour agir pour toutes ses demandes antérieures à cette promulgation. Or sa saisine du conseil de prud’hommes est en date du 19 juillet 2016, c’est donc à bon droit que ce dernier a jugé ses demandes antérieures à juillet 2013 prescrites. Il s’agit plus précisément des demandes antérieures au 19 juillet 2013, et ses

demandes de rappel peuvent concerner les salaires perçus à compter de juillet 2013, le salaire de chaque mois devant à priori, en l’absence d’information à ce sujet, être considéré comme versé en fin de mois ».

AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, selon le jugement attaqué, « Sur la prescription en matière de salaire : L’article L. 3245-1 du Code du Travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l’espèce, Madame X sollicite un rappel de salaire à compter du mois d’août 2011. Cependant, en application de l’article L. 3245-1 du Code du Travail, il convient d’étudier la demande de Madame X à compter du mois de juillet 2013 ».

ALORS QUE, en application des articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 3245-1 du code du travail, la réparation intégrale d’un dommage né d’une discrimination oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu ; qu’en affirmant que les demandes de rappels de salaire ne pouvaient concerner que les salaires perçus à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit à compter du 19 juillet 2013, de sorte qu’elle devait être soumise à la prescription triennale édictée par l’article L. 3245-1 du code du travail, quand la demande de rappels de salaire était la conséquence directe du préjudice subi par la salariée et devait donc être intégralement réparée sur la totalité de la période considérée, la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 3245-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que la salariée n’avait subi aucune discrimination fondée sur le sexe et l’âge, de l’AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes de rappels de salaires au titre de la période allant d’août 2011 à juin 2013, des congés payés afférents, de rappels de salaires au titre de l’application de l’accord du 15 février 2016 à compter du 1^er juillet 2016, de rappels de participation et d’intéressement calculés sur la rémunération brute annuelle fixée par la cour d’appel, et conformément aux demandes formulées en première instance, d’AVOIR débouté la salariée de ses demandes de rappels de salaire au titre de la période allant de juillet 2016 au jour de la décision d’appel, et des congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination fondée sur l’âge et le sexe, d’AVOIR refusé de fixer le montant la rémunération brute annuelle de la salariée à hauteur de 28 450 euros

annuels, et de l’AVOIR condamnée aux entiers dépens et versement des sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE, selon l’arrêt attaqué, « Sur la discrimination et l’égalité de rémunération : EN DROIT En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, ayant remplacé l’article L. 122-45 alinéa l du code du travail, abrogé le 1^er mai 2008, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de son sexe ou de son âge. Selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à une telle mesure discriminatoire, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 précitée. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En outre, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », en dehors des discriminations visées ci-dessus, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique. En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui s’estime victime d’inégalité de traitement d’apporter la preuve qu’il effectue le même travail qu’un ou plusieurs autres salariés mais ne perçoit pas la même rémunération, et de soumettre ainsi au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant de cette différence. De plus, selon les dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, « Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » EN FAIT Avant d’examiner éventuellement les arguments avancés par l’employeur pour justifier objectivement l’apparence d’une discrimination liée à l’âge et/ou au sexe ou pour expliquer la différence de rémunération entre la salariée demanderesse et son ou ses collègues, encore faut-il que celle-ci présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et/ ou se trouver dansune situation identique au salarié ou aux salariés avec lequel ou lesquels elle se compare alors que sa rémunération est inférieure. En l’espèce, pour apprécier une éventuelle discrimination à l’égard de M^me X, il faut, préalablement à toute analyse, déterminer son parcours professionnel au sein de la société LCL,

du moins ce qu’on en connaît à la lecture des pièces produites : 1) pièces 2, 3 de la société = acceptation du poste et fiche de recrutement en juillet 1977 – pièces 12 à 17, 24 de la société= entretiens annuels d’évaluation de 2011 à 2016 – pièce 6 de la société = fiche de poste accepté : * – M^me X, née le […], dont la formation est la suivante : niveau et diplôme inférieur à Bac – CAP steno-dactylo le 25 juin 1977, a été embauchée le 25 juillet 1977, soit à l’âge de 17 ans et demi, comme auxiliaire dactylo-comptable, à la direction des Agences de Paris au coefficient total 341, moyennant un salaire mensuel brut de 1891,52 francs, soit 288,35 euros. * – de son embauche au 31 décembre 1980 elle est au niveau A(Emp), mention de l’emploi dactylo à compter du 1^er juillet 1980 * – à compter du 1^er janvier 1981 et jusqu’au 30 avril 1981 elle est au niveau B(Emp) avec un emploi entité de dactylo DACT.LTC * – à compter du 1^er mai 1981 jusqu’au 30 novembre 1984, toujours au niveau B(Emp) elle est guichetier Accueil – à compter du 1^er décembre 1984, niveau B, elle occupe un emploi entité agent administratif jusqu’au 31 août 1989 – à compter du 1^er septembre 1989, elle a le niveau C (2,1) et est toujours agent administratif jusqu’au 31 décembre 1990 * – à compter du 1^er janvier 1991etjusqu’au 31 décembre 2006, elle est au même niveau C (2,1), elle a un emploi entité de chargé d’accueil à Fécamp, puis à Dijon ( étant observé que dans un courrier daté du 10 janvier 1997 signé de J. Duteyre, il est indiqué que M^me X ''fait partie du personnel du Crédit Lyonnais à Fécamp de puis le 25 juillet 1977, actuellement en qualité de guichetière d 'Accueif’ et qu’elle est absente de son service depuis le 1^er octobre 1991 et bénéficie d’un congé parental d’éducation sans solde du 10 novembre 1996 au 9 novembre 1997 inclus pour lui permettre de continuer à élever son enfant né le […] (pièce 8 de la société)) * – après ses congés maternités et parentaux de 1991 à juin 1999, elle prend un congé sabbatique du 10 juin 1999 au 9 juin 2003, et ne reprend un poste que le 6 janvier 2004 (pièce 8 de la société) * – du 1^er janvier 2007 jusqu’au 4 mai 2009, elle est au même niveau C (2,1) avec un emploi entité de conseiller d’accueil à Dijon * – du 5 mai 2009 au 12 mars 2011, elle est au niveau C, avec un emploi entité de conseiller d’accueil, ligne métier chargé d’accueil et services à la clientèle à Paray le Monial * – du 13 mars 2011 au 23 juillet 2011, toujours niveau C, ligne métier chargé d’accueil et services à la clientèle, elle a un emploi entité de conseiller d’accueil à Gueugnon, mais la fiche d’évaluation 2011 (14/11/2011 -26 /01/2012) mentionne « classification entité Niveau D », comme sur les fiches d’évaluations postérieures (pièce 12 de la société) et M^me X indique bien dans ses écritures (page 5) avoir accédé au niveau D le 1^er juillet 2011 * – du 24 juillet 2011 au 12 octobre 2013 elle a un emploi ligne métier chargé d’accueil et services à la clientèle à Gueugnon * – du 13 octobre 2013 au 1^er mars 2014, elle a le même emploi ligne métier chargé d’accueil et services à la clientèle à Paray le Monial * – du 2 mars 2014 au 5 septembre 2015, son emploi est le même, ligne métier chargé d’accueil et services à la clientèle à Cusset, étant observé qu’à compter du

1^er septembre 2015, M^me X a accepté la proposition d’emploi de « Equipe d’appui Conseiller d 'Accueil » – Classification Entité Niveau D- avec affectation à RRAA Equipe Appui DR Auvergne. 2) pièces 7 et 23 de la société = augmentations de la rémunération de M^me X de 2004 à 2017 (avec à priori une répétition erronée concernant l’augmentation du 1^er juillet 2011) :

motif dernière augmentation date montant pourcentage

classification

1. augmentation individuelle 1^er mars 2017 400,00 € 1,57

Niveau D

2. augmentation générale 1^er janvier 2014 500,00 € 2,01

Niveau D

Révision de situation individuelle 1^er juillet 2011

4. augmentation générale 1^er juillet 2011 1000,00 € 4,19

Niveau C

5. augmentation générale 1^er juillet 2011 500,00 € 2,14

Niveau C

6. augmentation générale 1^er juillet 2009 700,00 € 3,09

Niveau C

7. augmentation générale 1^er juillet 2009 625,00 € 2,84

Niveau C

8. augmentation générale 1^er juillet 2007 500,00 € 2,38

Niveau C

9. augmentation générale 1^er juillet 2006 500,00 € 2,38

Niveau C

10. augmentation générale 1^er juillet 2005 21,72 € 1,05

Niveau C

11. GSI 1^er avril 2004 311,02 € 1,52

Niveau C

Il y a lieu dès lors d’examiner les éléments de fait avancés par M^me X pour déterminer si ceux-ci laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et/ou sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. 1o M^me X fait d’abord valoir que depuis son entrée chez LCL en juillet 1977, elle a rencontré et rencontre toujours de nombreuses difficultés pour obtenir une évolution de sa classification et de sa rémunération, qu’en 40 ans d’ancienneté chez LCL, elle a seulement obtenu 3 changements de classification et qu’eu égard au travail fourni, cette situation ne repose sur aucun critère objectif. Or, outre le fait qu’elle ne décrit pas le travail fourni, elle ne justifie pas avoir présenté la moindre réclamation de juillet 1977 à avril 2016. De plus, si de juillet 1977 à novembre 2017, date de dépôt de ses écritures, il s’est bien écoulé 40 ans, cependant durant ces années, comme l’a relevé la société LCL, M^me X a eu une période de 12 ans d’inactivité du 1^er octobre 1991 à janvier 2004, certes pour une grande part due à ses congés maternités et parentaux de 1991 à juin 1999, mais aussi à un congé sabbatique qui s’est déroulé du 10 juin 1999 au 9 juin 2003, soit pendant quatre années, M^me X n’ayant finalement repris un poste que le 6 janvier 2004, ce dernier congé ne comptant pas dans l’ancienneté. (pièce 8 de la société). Par ailleurs, au regard des éléments de sa carrière répertoriés plus haut, on peut constater que, M^me X a obtenu quatre changements de classification, mais que sa rémunération a très régulièrement augmenté, peu important qu’il s’agisse d’augmentations générales, de l’application de l’article 41 de la convention collective de la banque et d’une seule mesure salariale individuelle, M^me X ne démontrant nullement son droit à plusieurs mesures d’augmentations individuelles et ne donnant aucun élément de comparaison des augmentations individuelles d’autres salariés dans la même situation qu’elle. 2o M^me X fait ensuite référence aux tableaux de centilage remis chaque année par la direction, pour en faire ressortir qu’au 30 septembre 2016, en moyenne dans l’entreprise, les femmes obtiennent : (sa pièce 4) :

* – le niveau de classification C avec une ancienneté moyenne de 8 ans et un âge médian de 34 ans

* – le niveau de classification D avec une ancienneté moyenne de 10 ans et un âge médian de 34 ans

* – le niveau de classification E avec une ancienneté moyenne de 14 ans et un âge médian de 36 ans.

Or, comme indiqué plus haut M^me X a accédé au niveau C le 1^er septembre 1989, alors qu’elle était agent administratif, qu’elle avait à peine 30 ans et une ancienneté de 12 ans. Elle a accédé au niveau D, au 1^er juillet 2011, certes après près de 22 ans au niveau précédent, à l’âge de 52 ans, mais elle a eu une période d’inactivité de 12 ans dont 4 années sabbatiques, et la référence à l’âge ne paraît ainsi pas être un critère suffisant dans la mesure où elle ne donne pas d’éléments de comparaison avec des femmes ou des hommes ayant eu un parcours avoisinant le sien, en précisant en outre que : * – elle ne donne pas de tableau comparatif de passage du niveau C à D fin 2011, date à laquelle elle a accédé au niveau D, sans invoquer ni prouver qu’il y ait un automatisme de passage d’un niveau à l’autre en termes de durée et ne donne pas non plus d’explication sur les critères permettant de passer d’un niveau à l’autre et partant si elle remplit ces critères * – elle base ses comparaisons sur l’effectif des techniciens femmes, or pour être pertinentes elles devraient viser au sein de celles-ci celles qui occupaient les mêmes postes qu’elle * – ne visant d’ailleurs que des femmes, elle ne peut invoquer une discrimination en raison du sexe, étant observé que le tableau qu’elle verse aux débats permet cependant de dire que les hommes et les femmes se trouvent dans une situation similaire * – de plus, ce tableau, relatif à l’âge médian et à l’ancienneté moyenne par niveau et sexe, pour le nombre de personnes à l’effectif « Actifs présents » au 30 septembre 2016, ne permet pas de décrypter l’évolution de carrières individuelles, et si, comme il le révèle, l’âge médian était à cette date de 34 ans pour l’accès au niveau Cet qu’il était aussi de 34 ans pour l’accès au niveau D, il est évident que la même personne accédant au niveau C à 34 ans ne peut pas accéder au niveau suivant au même âge, et il n’est pas possible d’invoquer là une discrimination par l’âge * – enfin la simple lecture de l’article 2 chapitre 3 de l’accord salarial 2014 démontre que le changement de niveau et le lien entre le salaire et le niveau n’est pas systématique : (sa pièce 16) « Les changements de niveau justifiés par un alourdissement des responsabilités exercées ou la prise d’un nouveau poste comportant des responsabilités plus importantes devront être accompagnées, pour les techniciens comme pour les cadres, d’une augmentation de la rémunération de base annuelle dans les conditions suivantes … » – M^me X ne justifie nullement d’un alourdissement de ses responsabilités et de la prise d’un nouveau poste comportant des responsabilités plus importantes qui auraient justifié des augmentations supérieures à celles qu’elle a régulièrement obtenues au cours de sa carrière, étant aussi relevé qu’elle ne justifie pas avoir sollicité de nouvelles fonctions autres que celles qu’elle a exercées – comme le fait d’ailleurs observer la société LCL, non seulement les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels versés aux débats démontrent que M^me X n’a fait état d’aucune difficulté durant l’exécution du contrat de travail et n’a jamais manifesté de volonté de vouloir changer de poste, aucune demande de mobilité fonctionnelle n’ayant été formulée par elle, comme cela a été expressément indiqué dans l’entretien professionnel de

2015, mais encore, elle fait droit à ses souhaits de mobilité géographique, pour convenance personnelle, soit notamment :

a de Fécamp à Dijon en janvier 2004

a de Dijon à Paray Le Monial en mai 2009,

a de Paray Le Monial à Cusset en mars 2014, en observant que le fait qu’elle invoque avoir dû accepter une mutation de Paray le Monial à Gueugnon pour bénéficier d’une mesure salariale individuelle, allongeant ainsi son temps de trajet journalier d’une demi-heure, ne paraît absolument pas discriminant, ceci étant courant dans nombre d’activités professionnelles. 3o Enfin, M^me X met en avant le fait qu’en 2016, en comparant sa situation salariale avec des personnes occupant le même emploi qu’elle, elle a constaté que la moyenne de la médiane de la rémunération brute annuelle (RBA) du métier repère de conseiller d’accueil est nettement supérieure à la RBAde25 369,19 euros qu’elle perçoit, puisqu’au 30 septembre 2016, sa RBA la positionne bien en deçà de la moyenne RBA du décilage et moyenne des rémunérations par métier repère de conseiller d’accueil qui se situe à cette date à 28 450 euros. Elle renvoie d’une part à sa pièce 9 (page 4 de ses écritures) qui n’a pourtant aucun lien puisqu’il s’agit d’un courrier de l’avocat de la société LCL adressé le 18 juin 2015 au conseiller syndical assistant M^me X mais dans un dossier ne la concernant pas, et d’autre part à sa pièce 3 (page 8) « Décilage et moyenne des rémunérations par métier repère au 30 septembre 2016 » qui comporte notamment l’indication suivante, concernant le métier« Chargé d’accueil et services à la clientèle », et non seulement « conseiller d’accueiI » : Population= 1255 et Moyenne RBA de l’effectif « Actifs Présents »= 28 450 euros. Elle précise que la moyenne de la rémunération brute annuelle des bulletins de paie de conseillers d’accueil ayant une ancienneté supérieure à 5 ans chez LCL, sur la base des bulletins de paie de ceux-ci s’élève à 27 470,62 euros (ses pièces 21 Aà21 A65, 22 à 24). Elle ajoute que :

* – en septembre 2016, chez LCL (sa pièce 11) :

293 conseillers d’accueil étaient au niveau D

210 conseillers d’accueil étaient au niveau E

106 conseillers d’accueil étaient au niveau F

* – et au 31 août 2017 (sa pièce 53)

270 conseillers d’accueil étaient au niveau D

190 conseillers d’accueil étaient au niveau E

172 conseillers d’accueil étaient au niveau F

* – il s’avère donc que le nombre de conseillers d’accueils classés dans la catégorie F a augmenté de 70 % en 11 mois et rien ne justifie qu’à ce jour, elle ne soit pas classée, à minima, au niveau E.

Or de première part, elle n’indique pas précisément l’analyse qu’elle estime devoir faire de ces statistiques ainsi données et ce qu’elles peuvent dévoiler d’une discrimination en raison de l’âge et du sexe à son égard et d’une différence de rémunération négative à son détriment. De deuxième part, les estimations comparatives qu’elle fait en considération de ses pièces précitées 21 A à 21 A65, 22 à 24 concernent globalement des conseillers d’accueil ayant, certes plus de cinq ans d’ancienneté, mais des niveaux et des âges différents, et également des parcours professionnels ignorés. De troisième part, elle ne fait aucune observation utile et argumentée sur les remarques de la société LCL selon lesquelles : * – elle compare sa situation à celle de conseiller d’accueil alors qu’elle occupe depuis le 1^er septembre 2015 des fonctions « d’équipe d’appui conseiller d’accueil » et qu’il s’agit de deux postes différents donnant lieu à des fiches distinctes de postes. (pièces 4 et 5 de la société LCL) et ne rapporte pas la preuve d’un panel de comparaison pertinent * – au demeurant, la rémunération moyenne des « Conseillers d’ Accueil » technicien de niveau D de la DR Rhône Alpes Auvergne est de 26 171,19 euros et non pas de 28 450 euros comme indiqué par M^me X ( pièce 20 de la société) * – ce montant de 28 450 euros est d’autant plus erroné qu’il correspond à la ligne métier « Chargé d’accueil et services à la clientèle » qui regroupe pas moins de 7 métiers différents, dont notamment, Equipe d’appui Conseiller d’accueil, Conseiller d’Accueil, chargé d’accueil -malgré la longue période non travaillée de plus de 12 ans allant d’octobre 1991 à janvier 2004, les statistiques mettent en évidence le fait que M^me X a un positionnement tout à fait conforme aux moyennes des autres salariés, en précisant qu’à l’époque de sa reprise en 2004, le dispositif de rattrapage salarial à l’issue du congé maternité prévu aux articles L. 1225-25 et suivants du code du travail ne s’appliquait pas puisqu’il est issu de la loi postérieure no 2006-340 du 23 mars 2006 * – le positionnement de M^me X est par ailleurs conforme à la garantie salariale individuelle (GSI) prévue à l’article 41 de la convention collective de la banque – en effet le taux moyen de la GSI entre 2012 et 2017 est de 3,8% , soit 5%+3%+3% +5%+3% (ses pièces 28 et 29) et le salaire minimum niveau Den 2017 étant de 23 469 euros, l’augmentation entre 2012 et 2017 doit être équivalente ou supérieure à 891,82 euros , soit 23 469 x 3,8 %, ce qui est le cas en l’espèce car M^me X a eu une augmentation de 900 euros durant cette période en janvier 2014 et 400 euros en 2017 (ses pièces 7 et 23). Ainsi, même si les postes de conseiller d’accueil et d’équipe d’appui conseiller d’accueil sont

certes quelque peu différents au vu des fiches emploi produits (pièces 4 et 5 de la société), mais donnent lieu à des rémunérations quasi identiques, puisque celle de M^me X n’a pas varié, force est de constater, en l’absence de toute analyse de M^me X, que : 1o personne ne soutient que ce dernier poste, accepté par M^me X, constitue une rétrogradation ou un avancement 2o l’analyse des pièces 22 et 23 de M^me X = situation comparée des salaires perçus par les conseillers d’accueil avec le salaire perçu par M^me X et liste des conseillers d’accueil de la direction de Réseau Rhône Alpes Auvergne (DDR RAA) au 31 mai 2015 et pièce 20 de la société LCL = tableau comparatif rémunérations « Conseiller d’ Accueil » au sein de la DDR RAA permet de dire que: – la pièce 20, déjà produite en première instance, par la société LCL, dont on ne connaît ni la date ni l’origine, mentionne 10 conseillers d’accueil au sein de la DDR RAA dont 9 femmes et un homme, et la moyenne des rémunérations brutes annuelles est bien de 26 171,19 euros sans que M^me X n’émette d’observations sur ce document, qui est sans doute postérieur au 1^er septembre 2015 puisqu’elle n’y figure pas – de l’étude des pièces 22 et 23 de M^me X, il résulte que, sur 65 conseillers d’accueil, 24 dont M^me X, ont le niveau D et la moyenne de leur salaire annuel brut est de 25 783,20 euros et non de 27 470,62 euros comme repris dans le jugement, somme inscrite sur sa pièce 22 correspondant à la moyenne RBA des 65salariés, alors que son salaire à même date est de 25 369,24 euros, mais sur ces 23 autres CA:

o 10 ont une rémunération inférieure à M^me X, en rappelant que celle-ci est née le […], est entrée à LCL le 25 juillet 1977 et est CA depuis le 1^er janvier 2007, dont : *M^me J K est née en 1954 est entrée à LCL en 1974 et est comme elle CA depuis janvier 2007 (25 299,95 euros) *M^me Z, née le […], entrée à LCL le […], CA depuis le 1^er janvier 2005 (24 627,07 euros) *M^me A, née le […], entrée à LCL le 1^er juin 1983 et CA depuis le 1^er juin 2004 (23 494,34 euros) * sa situation apparaît donc à priori plus favorable que celles des salariées ci-dessus

o 13 ont une rémunération supérieure dont les salariées Arène, Brasier, Duraffour, Garbit, Gimenes, B, C, Menou et D, lesquelles sont cependant plus âgées que M^me X et sont entrées au Crédit Lyonnais avant elle, seules les quatre autres, M^mes E, et F et M. G et M. H sont plus jeunes ou d’un âge approximatif, sont rentrés après M^me X au Crédit Lyonnais et ont accédé au même emploi à des dates voisines, mais on ne connaît ni leurs diplômes, ni leurs évaluations, ni leurs responsabilités au sein de leur emploi, et M^me X ne fait aucune référence comparative à ces salariées dont les éléments de situation ne résultent que de l’analyse de la cour

o la comparaison avec des CA de niveaux différents n’est pas pertinente en l’absence de toute indication sur leurs parcours personnels

o par ailleurs le niveau n’est pas déterminant pour la rémunération puisque quelques salariées niveau C ont des rémunérations supérieures à certains salariés, dont M^me X, mais ils ou elles sont plus âgés et sont entrés antérieurement au Crédit Lyonnais, sans que là encore l’intéressée n’évoque précisément lesdits salariés autrement que par un surlignage jaune sur sa pièce concernée.

Encore, M^me X n’émet pas de contradictions utiles aux explications de la société LCL confortées par ses pièces 18 ,19 , 9 à 11, 30 à 31 et selon lesquelles : – au sein de la DDR RAA au 31 janvier 2017, il y a 54 collaborateurs « Equipe d’appui Conseiller d’ Accueil » dont 23 techniciens de niveau D, dont M^me X, soit 42,59 % et l’étude de leur rémunération brute annuelle révèle que : a le salaire moyen des femmes (25 575 euros) est légèrement plus élevé que celui des hommes ( 25 546,64 euros)

a le salaire des salariés de plus de 50 ans et plus ((25 750 euros) est plus élevé que celui des moins de 50 ans (25 295 euros)

a la rémunération brute mensuelle de M^me X de 25 369 euros représente un montant extrêmement proche des moyennes ci-dessus constatées et elle bénéficie de la 11^e meilleure rémunération sur 23

a sa rémunération brute annuelle a été augmentée de 400 euros au 1^er mars 2017 pour atteindre 25 769,19 euros – au sein de la société LCL au 31 janvier 2017, il y a 376 collaborateurs « Equipe d’appui Conseiller d’Accueil » dont 138 techniciens de niveau D, soit 36,7 %, et l’étude de leur rémunération brute annuelle révèle que :

a le salaire moyen des femmes, soit 25 452,97 euros, est légèrement plus élevé que celui des hommes, soit 25 446,78 euros a le salaire des salariés de plus de 50 ans et plus ((25 885,67 euros) est plus élevé que celui des moins de 50 ans (24 964 euros)

a la rémunération brute mensuelle de M^me X de 25 369 euros au 31 janvier 2017 est un montant extrêmement proche des moyennes ci-dessus constatées et elle bénéficie de la 70^e meilleure rémunération sur 138

* – l’étude des bilans sociaux de 2013 à 2015 montre également que la rémunération brute annuelle de Madame X est systématiquement supérieure à la médiane des salaires des techniciens niveau D * – la médiane des rémunérations des salariés de sexe féminin est aussi

légèrement supérieure à celle des salariés de sexe masculin * – M^me X a connu des augmentations régulières et dispose d’une rémunération brute annuelle supérieure à la médiane indiquée dans les bilans sociaux.

Il résulte suffisamment de tout ce qui précède, d’une part, que M^me X ne démontre pas l’existence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son âge ou à son sexe, d’autre part qu’elle a subi une inégalité de traitement de rémunération puisqu’elle produit des documents qui synthétisent la moyenne des rémunérations versées aux conseillers d’accueil sans préciser à quels ou quelles salarié(e)s elle entend se comparer, ne pointant ni ne démontrant qu’au moins un ou deux d’entre eux ont un parcours professionnel similaire au sien avec notamment pas moins de quatre années sabbatiques, ont aussi un travail et des responsabilités équivalentes au sien, avec même niveau de compétence et d’ efficacité dans leur emploi étant encore relevé qu’en ce qui la concerne, à l’issue de ses congés, elle a bien retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant ceux-ci comme prévu par le code du travail et la convention collective, et elle ne met en avant aucune infraction aux accords salariaux qu’elle invoque. La seule appartenance à la même catégorie professionnelle ne suffit pas pour conclure que les travailleurs concernés exercent un travail de nature égale, en observant au surplus que : * – si les évaluations dont M^me X fait état sont bonnes, elles constituent à l’évidence des appréciations moyennes sur la qualité de son travail et ses compétences, en observant qu’elle est rentrée au Crédit Lyonnais avec un CAP de sténo dactylo obtenu le 25 juin 1977 sans qu’elle fasse état d’une volonté d’acquérir d’autres diplômes ou formations (ses pièces 17 à 20) et de salariés pouvant se situer dans la même configuration * – il appartient au salarié qui estime que la preuve des faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération se trouve entre les mains d’une autre partie de demander au juge d’en ordonner la production, alors que M^me X n’a sollicité aucune précision de son employeur sur la situation d’un ou de plusieurs salariés avec lesquels elle aurait éventuellement souhaité être comparée * – le courrier de la direction des ressources humaines en date du 9 avril 2010 adressé au représentant syndical CGT concernant les revendications salariales d’une dame Comandini, collaboratrice de l’équipe d’appui de la direction régionale Centre Est et selon lequel sa rémunération brute annuelle et le niveau de classification dont elle bénéficiait, soit 26 326 euros en niveau D sont tout à fait conformes avec les usages en vigueur dans l’entreprise au regard de son ancienneté et de sa carrière ne démontre rien puisque ne sont précisées ni son ancienneté, ni sa carrière pouvant permettre une comparaison avec M^me X (sa pièce 25) En conséquence M^me X doit être déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination et de sa demande de rappel de salaires consécutif aux discriminations et différences de salaires invoquées à tort. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce sens ».

ALORS en premier lieu QUE l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ; que la simple stagnation de carrière peut constituer un élément de fait laissant présager l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe et l’âge ; qu’en l’espèce, la salariée faisait valoir à titre principal qu’en 39 années de carrière, elle n’avait bénéficié que de 3 avancements d’échelon (écritures p. 4 et s.) ; que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l’âge et le sexe, la cour d’appel a considéré que la référence à l’âge ne paraissait pas être suffisante dans la mesure où la salariée ne donnait pas d’éléments de comparaison avec d’autres salariés féminins ou masculins ayant un parcours avoisinant le sien ; que pourtant, la cour d’appel constatait elle-même que la salariée n’avait bénéficié que de 3 avancements d’échelon au cours de l’ensemble de sa carrière (arrêt p. 8, 9 et 10) ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales qui s’évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et -5 du code du travail ;

ALORS en deuxième lieu QUE constitue une discrimination fondée sur l’âge et le sexe le fait pour une salariée de subir un ralentissement de carrière en raison de ses congés de maternité et parentaux ; qu’en l’espèce, la cour d’appel constatait elle-même que la salariée n’avait bénéficié que de 3 avancements d’échelon au cours de l’ensemble de sa carrière (arrêt p. 8, 9 et 10) et que la salariée avait bénéficié de 8 années d’interruption d’activité du fait de ses congés maternité et parentaux (arrêt p. 10 § 4) ; qu’en déduisant l’inexistence de toute discrimination fondée sur l’âge et le sexe du fait que la salariée avait certes attendu 22 ans pour changer d’échelon mais qu’elle avait eu au cours de cette période 12 années d’inactivité dont 4 années sabbatiques (arrêt p. 11 § 3), quand précisément les dispositions protectrices édictées par le code du travail visent à empêcher que l’employeur prennent en considération les périodes de congés maternité et parentaux dans l’évolution et la progression de carrière d’une salariée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et -5 du code du travail ;

ALORS en troisième lieu QUE constitue une discrimination fondée sur l’âge et le sexe le fait pour une salariée de subir un ralentissement de carrière en raison de ses congés de maternité et parentaux ; qu’en retenant en l’espèce, pour débouter la salariée, que si certes, la salariée n’avait bénéficié que 3 changements de classification, elle avait vu sa rémunération régulièrement augmenter, peu important l’origine de l’augmentation, quand précisément, la salariée se prévalait non seulement d’une discrimination en termes de rémunération, mais également d’une discrimination en termes de progression de carrière, la cour d’appel a statué par des motifs inopérants qui n’étaient pas de nature à justifier sa décision, la privant en conséquence de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et -5 du code du travail ;

ALORS en quatrième lieu QUE constitue une discrimination fondée sur l’âge ou le sexe le fait pour une salariée de subir un ralentissement de carrière en raison de ses congés de maternité et parentaux ; qu’en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination fondée sur l’âge et le sexe, que la salariée n’avait formulé aucune réclamation au cours de sa carrière ni au cours des entretiens professionnels (arrêt p. 10 § 3 p. 12 § 1), qu’elle ne décrivait pas le travail fourni (arrêt p. 10 § 3), qu’elle avait bénéficié d’un congé sabbatique de 4 années (arrêt p. 10 § 3 et p. 15 § 2), et qu’elle avait bénéficié d’augmentations de salaire régulière (arrêt p. 10 § 6), la cour d’appel a statué par des motifs inopérants, radicalement impropres à justifier sa décision, la privant ainsi de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et -5 du code du travail ;

ALORS en cinquième lieu QUE, les juges ne peuvent faire peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié ; que pour dire que la discrimination fondée sur le sexe et l’âge n’était pas avérée, les juges du fond ont considéré que la salariée ne démontrait pas l’automatisme du passage de niveau (p. 11 § 4), qu’elle n’indiquait pas précisément l’analyse qu’elle estimait devoir faire des statistiques données (p. 13 § 2), et d’une manière générale que la salariée n’expliquait pas suffisamment le sens des pièces produites et la preuve d’une différence de traitement ; que pourtant, en droit, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et au juge de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur la salariée, a violé en conséquences les articles L. 1134-1 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil ;

ALORS en sixième lieu QUE s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de non-discrimination de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser l’existence d’une telle discrimination, il appartient à l’employeur de justifier la différence de traitement constatée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter la salariée, la cour d’appel a considéré que la salariée ne contestait pas utilement les éléments invoqués par l’employeur (arrêt p. 13 § 4 et p. 15 § 1) ; que cependant, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de non-discrimination de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser l’existence d’une telle discrimination, ce n’est qu’au stade de l’appréciation des éléments objectifs produits par l’employeur que celui-ci peut contester les dires et allégations du salarié ; qu’en statuant comme elle l’a fait, par des motifs qui n’étaient en rien de nature à exclure l’existence d’une discrimination, la cour d’appel a statué par des motifs inopérants, privant

ainsi sa décision de toute base légale au regard du principe de non-discrimination et des articles L. 1134-1 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil ;

ALORS en septième lieu, et en tout état de cause, QUE les juges doivent prendre en considération l’ensemble des éléments produits par le salarié et apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination ; qu’en l’espèce, la cour d’appel, pour débouter la salariée de ses demandes, a considéré que celle-ci n’établissent l’existence de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge et sur le sexe ; qu’en s’abstenant de procéder à une appréciation globale des éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1134-1 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté la salariée de sa demande de repositionnement au niveau E de la classification conventionnelle de la banque et des demandes salariales afférentes à ce repositionnement.

AUX MOTIFS QUE, selon l’arrêt attaqué, « La promotion au niveau E de la convention collective de la banque, à compter du 1^er septembre 2017 sollicitée par M^me X n’est fondée sur aucune évolution démontrée de sa situation professionnelle depuis cette date ».

ALORS QUE, pour débouter le salarié de sa demande de repositionnement au niveau E de la classification conventionnelle, la cour d’appel a affirmé que la promotion au niveau E de la convention collective de la banque, à compter du 1^er septembre 2017, n’était fondée sur aucune évolution démontrée de sa situation professionnelle depuis cette date ; que la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen entrainera par application de l’article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif ayant rejeté la demande de repositionnement au niveau E de la classification conventionnelle.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de l’application de l’article 41 de la convention collective de la banque.

AUX MOTIFS QUE, selon l’arrêt attaqué, « M^me X sollicite aussi paiement de sommes au titre de congés payés à compter du 1^er juillet 2016 en application de l’accord du 15 février 2016, en exposant qu’elle aurait dû bénéficier d’une augmentation de 1 246,43 euros alors que depuis 2011, elle n’a bénéficié d’une augmentation totale de 900 euros soit une augmentation de 3,62 % et non 5 %. Or elle n’émet aucune observation sur le calcul du taux à appliquer à ses augmentations effectuées par la société LCL en conformité avec sa pièce 29 (synthèse de la convention collective) et sa pièce 28 (communication adhérents AFB sur la GSI) indiquant comment calculer le taux à appliquer, à savoir : – le taux moyen de la GSI entre 2012 et 2017 est de 3,8 %, soit 5 %+3 %+3 %+5 %+3 % – le salaire minimum niveau D en 2017 étant, pour l’ancienneté de M^me X, de 23 469 euros, l’augmentation entre 2012 et 2017 doit être équivalente ou supérieure à 891,82 euros, soit 23 469 x 3,8 %, ce qui est le cas en l’espèce car M^me X a eu une augmentation de 900 euros durant cette période en janvier 2014 et 400 euros en 2017 (ses pièces 7 et 23) ».

ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu’en l’espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d’appel a considéré que le taux moyen de la GSI entre 2012 et 2017 est de 3,8 % et que l’augmentation entre 2012 et 2017 doit être équivalente ou supérieure à 891,82 euros, soit 23 469 x 3,8 %, ce qui est le cas en l’espèce car M^me X a eu une augmentation de 900 euros durant cette période en janvier 2014 et 400 euros en 2017 (arrêt p. 16 dernier § et 17 § 1) ; que pourtant, il ressortait de la pièce 23 produite par l’employeur (Production 5 – pièce 23 de l’employeur Historique des changements de rémunération) que la salariée avait bénéficié de deux augmentations en 2014 et 2017 correspondants à 2,01 et 1,57 % d’augmentation, soit 3,58 % d’augmentation ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé le principe d’interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.