Conseil de Prud-hommes

[…]

BP 761

27307 BERNAY CEDEX

BERNAY, le 09 Novembre 2020 Tél: 02.32.43.41.96 Fax: 02.32.46.06.18

N° RG F 19/00041 – N° Portalis DCUN-X-B7D-EZX

M^e Béatrice LHOMMEAU (Avocat) SELARL B.L.G. AVOCATS

21-23, Avenue de Bretagne 76000 ROUEN

RG n° N° RG F 19/00041 – N° Portalis DCUN-X-B7D-EZX

X Y épouse Z c/ Association P.A REC.

Maître,

Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint:

Copie de la décision

Votre dossier (trop volimineux) est à retirer au greffe au […] étage du Palais de justice, […],

dans l’affaire ci-dessous référencée ;

Madame X Y épouse Z Profession: Conseillère en insertion professionnelle

DEMANDEUR

contre

Association P.A REC.

Activité :

DEFENDEUR

DE D ER ES NA M Y AA

R

Le Greffe P

E

D

SALE CLE FRANCAISS

*

* (Eure

---

Conseil de Prud-hommes

[…]

BP 761

27307 BERNAY CEDEX

BERNAY, le 09 Novembre 2020 Tél: 02.32.43.41.96

Fax: 02.32.46.06.18

N° RG F 19/00041 – N° Portalis DCUN-X-B7D-EZX

M^e Julie LAMADON (Avocat) SELAS NORMA Avocats

18 rue de Vienne

75008 PARIS

RG n° N° RG F 19/00041 – N° Portalis DCUN-X-B7D-EZX

X Y épouse Z c/ Association P.A REC.

Maître,

Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint :

Copie de la décision

Votre dossier est à retirer au greffe au […] étage du Palais de justice, […], ou vous sera retourné moyennant l’envoi préalable d’une enveloppe timbrée à 7,76 €: (Merci de bien vouloir indiquer le numéro RG du dossier.)

dans l’affaire ci-dessous référencée ;

Madame X Y épouse Z Profession: Conseillère en insertion professionnelle

DEMANDEUR

contre

Association P.A REC.

Activité :

DEFENDEUR

D HOM ME U S, PR

Le Greffe

REBQUE ANASE

urej

---

Conseil de Prud-hommes

[…]

BP 761

27307 BERNAY CEDEX

N° RG F 19/00041 -

N° Portalis DCUN-X-B7D-EZX

SECTION Encadrement

AFFAIRE

X Y épouse Z contre

Association P.A REC.

MINUTE N° F 2020/71

JUGEMENT DU

09 Novembre 2020

Qualification: contradictoire

Premier ressort

Notification le :

Date de la réception

par le demandeur:

par le défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le:

à :

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Du: 09 Novembre 2020

Madame X Y épouse Z 5[…]

Assistée de M^e Béatrice LHOMMEAU (Avocat au barreau de ROUEN)

DEMANDEUR

Association P.A REC.

[…]

[…]

Représenté par M^e Julie LAMADON (Avocat au barreau de PARIS)

DÉFENDEUR

- Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré

Madame Véronique PIQUENOT, Président Conseiller (E)

Madame Orlane LENEUTRE, Assesseur Conseiller (E)

Madame Christine GRENIER, Assesseur Conseiller (S)

Madame Marine VALLE, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame AI-Noëlle FARINELLI, Chef de greffe

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande : 04 Juin 2019,

-· Bureau de Conciliation et d’Orientation du 17 septembre 2019, renvoi devant le BCO pour mise en état du 18 Février 2020, Renvoi devant le bureau de jugement du 04 mai 2020, puis du 06 juillet 2020 et du 07 septembre 2020, Débats à l’audience de Jugement du 07 Septembre 2020

- Prononcé de la décision fixé à la date du 09 Novembre 2020,

- Décision prononcée publiquement par mise à disposition au greffe du Conseil, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile, conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame AI-Noëlle FARINELLI, Chef de greffe

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LES FAITS

L’Association PAREC appartient au groupe d’insertion ITER’ACTION ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle de personnes en difficulté et en recherche d’emploi.

Ce groupe rassemble trois structures juridiques distinctes :

La SARL ENTRAIN (Entreprise Risloise d’Accompagnement d’insertion) ; qui a pour objet le tri de matières recyclables et pour Gérante Madame AB AC, depuis le 23 février 2017. La convention collective applicable est la convention collective du déchet;

L’Association PAREC (Pont Audemer Récupération), qui a pour objet l’insertion sociale et professionnelle de personnes en difficulté et en recherche d’emploi. PAREC dispose de boutiques, de repasseries et d’un service de collecte et de recyclage. La convention collective applicable est la convention des ateliers et chantiers d’insertion, IDCC3016 L’effectif de permanent est de 14.35 salariés équivalent temps plein.

L’association PACTE (Pont Audemer Chômage Travail Entraide), qui a pour objet les services à la personne et petits travaux, en missions ponctuelles chez des particuliers, en entreprise, auprès de collectivités, de commerçants, d’artisans, des associations. L’Association est soumise aux dispositions du Code du Travail et applique volontairement la Convention des ateliers et chantiers d’insertion. L’effectif est de 6.24 salariés équivalent temps plein.

Les deux associations sont actuellement dirigées par Madame AI AJ HAKI, Directrice depuis Mai 2018.

Madame X Y a été embauchée au sein de l’Association PAREC par Contrat à

Durée Indéterminée, en date du 29 novembre 2010, à temps partiel, 20 heures hebdomadaires, soit 86h67 par mois, en qualité de Conseillère en Insertion Professionnelle (CIP), pour un salaire de 941,14 euros bruts mensuels.

Le 16 février 2015, les parties ont signé un avenant n°6 précisant que Madame X

Y partagerait son temps sur un poste de CIP, à raison de 53,9 heures par mois et de Coordinatrice de l’Accompagnement à raison de 37,92 heures, soit un total de 91.01 heures par mois, pour un total de 240 points à 5,90€ soit un salaire de 1.416,00 €. Madame X Y signait en même temps, pour les mêmes fonctions, un temps partiel complémentaire au sein de l’Association PACTE de 36,40 heures, pour un salaire de 96 points à 5,90 € soit un salaire de 566,40 €. L’avenant porte la mention « l’Association PAREC prend acte de l’activité exercée à temps partiel par Madame X AD (Y) au sein de l’association PACTE et de la S.A.R.L. ENTRAIN.>>

En date du 9 mars 2016, Madame X Y et l’Association PAREC signaient l’Avenant n°7, dans lequel, la durée de travail passait à 113h75 mensuelles, réparties en 75h83 sur la fonction de CIP et 37.92 heures sur celle de Coordinatrice de

l’Accompagnement, pour un total de 300 points à 5,90 € soit un salaire de 1.770,00 €. Madame X Y signait en même temps, pour les mêmes fonctions, un temps partiel au sein de l’Association PACTE au forfait réduit de 13,65 heures, pour un salaire de

36 points à 5,90 € soit un salaire de 212.40 €. L’avenant porte la mention « l’Association

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PAREC prend acte de l’activité exercée à temps partiel par Madame X AD (Y) au sein de l’association PACTE et de la S.A.R.L. ENTRAIN.>>

A compter du 1er janvier 2017, l’avenant 8 au contrat de travail a été signé positionnant

Madame X Y au forfait jours réduit de 162 jours par an, niveau C1, pour un salaire de 1.988 € bruts (337 points x5.90 €). Madame X Y signait en même temps, pour les mêmes fonctions, un temps partiel complémentaire au sein de l’Association PACTE au forfait réduit de 53 jours, soit un temps complet sur la structure de 215 jours par an.

Au 30 août 2018, Madame X Y signait l’avenant n°9 pour un poste de Coordinatrice Accompagnement à temps partiel classification C2 Coefficient 480, pour un salaire de 2.123,95 €, soit 360 points x 5.90 euros.

En dernier lieu, le salaire moyen de Madame X Y chez PAREC était de 2.148.86

€ bruts mensuels.

Une demande de déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle a été déposée le 27 janvier 2019, par Madame X Y, pour syndrome dépressif sévère.

Par courrier du 15 janvier 2019, Madame X Y a été convoquée le 24 janvier 2019 à 11 heures par l’Association PAREC à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique.

En date du 24 janvier 2019, Madame X Y a reçu une proposition de reclassement à un poste de Référent Socioprofessionnel, à compter du 1er février 2019, en

CDI, à temps complet, au sein de l’Association PAREC, au Coefficient de 285 A pour une rémunération mensuelle brute de 1.681,50€. Madame X Y a refusé cette proposition de reclassement.

Le 8 février 2019, Madame X Y a accepté le CSP.

Le contrat de travail de Madame X Y avec l’Association PAREC a été rompu le

14 février 2019, dans le cadre de l’acceptation par Madame X Y du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le 3 décembre 2019, la CPAM de l’Eure a notifié le refus de prise en charge d’une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

LA PROCÉDURE

Par requête adressée le 03 juin 2019 et enregistrée au greffe le 4 juin 2019, Madame X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Bernay aux fins de voir condamner

l’Association PAREC, à lui payer diverses sommes.

Les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience de conciliation et d’orientation qui s’est tenue le 17 septembre 2019.

La Mise en Etat a été fixée au 18 octobre 2020.

L’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement à l’audience du 4 mai 2020, renvoyée au bureau de jugement du 06 juillet 2020 puis plaidée devant le bureau de jugement à l’audience 7 septembre 2020 où la partie demanderesse et le défendeur ont été entendus en leurs explications.

A l’issue la décision a été mise en délibéré au 09 novembre 2020 par mise à disposition au greffe de la juridiction.

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LES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

A l’audience du 7 septembre 2020, Madame X Y demande au conseil de prud’hommes de :

Déclarer ses demandes recevables et bien fondées ;

Juger que son licenciement ne repose pas sur un motif économique et en conséquence sans cause réelle et sérieuse justifiant la condamnation de l’Association PAREC au paiement

d’une somme de 21.456,00 euros, soit huit mois de salaire ;

Condamner l’Association PAREC à régler :

- 921,56 euros brut outre 92,15 euros de congés payés brut au titre de rappels de salaires non réglés pour l’année 2016;

- 16.116,00 euros par application de l’article L8223-1 du Code du Travail en réparation du travail dissimulé ;

Qualifier le contrat de travail de Madame X Y en temps plein pour la période du 9 mars 2016 jusqu’à son licenciement et en conséquence :

Condamner l’Association PAREC à régler :

-6.680,37 euros + congés payés 668,03 euros au titre du rappel 2016;

- 8.040,00 euros + congés payés 804,00 euros au titre du rappel 2017;

- 7.434,00 euros + congés payés, 743,400 euros au titre du rappel 2018;

Prononcer la nullité du contrat à durée indéterminée à mi-temps Cadre avenant 8 et en conséquence : Condamner l’Association PAREC à lui régler :

- 4.862,00 euros outre 486,20 euros au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférent ;

Condamner l’Association PAREC en 32.184,00 euros, soit 12 mois de salaire en réparation du préjudice résultant de la violation du droit à déconnexion et de la violation de résultat quant à la santé des salariés ;

Condamner l’Association PAREC en 5.364,00 euros, au titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation d’entretien annuel, bisannuel et triennal ;

Condamner l’Association PAREC en 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens;

Ordonner l’exécution provisoire pour l’ensemble des condamnations à intervenir.

Au soutien de ses prétentions, Madame X Y soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Madame X Y indique que les éléments versés au débat ne permettent pas de vérifier la régularité de la convocation, de la tenue du Conseil d’Administration du 19 décembre

2018 et, qu’il n’y a aucun exposé du motif réel du licenciement envisagé.

Madame X Y invoque que la recherche de reclassement n’a pas été réalisée de façon effective tant au niveau du groupe ITER’ACTION auquel appartient l’Association PAREC qu’au niveau des autres associations d’insertion professionnelle. Madame X Y indique qu’elle occupait un poste de Coordinatrice Accompagnement à temps partiel en statut

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Cadre Coefficient 480 de la Convention Collective pourtant l’Association PAREC lui a fait une proposition pour un poste de Référente Socioprofessionnel au Coefficient 285, alors qu’après la rupture de son contrat de travail, Madame AE s’est vue proposer et a accepté le poste de Conseillère en insertion niveau B coefficient 320.

Madame X Y argue que le motif économique de la rupture de son contrat de travail a été porté à son information postérieurement à la rupture du contrat et de surcroît, les motifs tels qu’énoncés, ne sont pas conformes car ils ne sont pas précis, ni objectifs, ni vérifiables. Aucun élément n’a été porté à sa connaissance avant son acceptation du CSP. En outre, selon les documents comptables, il résulte que la production vendue est en augmentation, 528 559 euros en 2017 et 546 702 euros en 2018. Madame X Y soutient que la chute du prix du carton ne concerne pas son activité qui consistait à accompagner des salariés en vue d’une insertion professionnelle.

Madame X Y affirme avoir effectué pour le compte de l’Association PAREC 117 heures supplémentaires durant l’année 2016, 59 heures ont été réglées sur le bulletin de janvier 2017, il reste donc 58 heures non réglées.

Madame X Y affirme que l’Association PAREC a procédé à la dissimulation partielle d’emploi puisque la totalité des heures 2016 n’ont pas été réglées. Madame X Y verse aux débats un décompte d’heures supplémentaires pour le mois de décembre 2016 et démontre qu’elle devait emmener quotidiennement du travail à son domicile le soir ainsi que les week-ends outre la participation à des réunions à des heures tardives et ce en dehors de ses jours de travail.

Madame X Y demande la requalification du contrat de travail en temps plein aux motifs qu’il n’existe aucun accord collectif permettant d’assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, que l’Association PAREC n’a mis en place aucun moyen de contrôle de son temps de travail et que l’Association PAREC ne lui a jamais communiqué de planning. Madame X Y ajoute qu’il n’existe aucune disposition dans la convention de forfait pour assurer le suivi de la charge de travail, les modes d’évaluations et l’exercice du droit à la déconnexion.

Madame X Y invoque qu’il lui était pénible et compliqué d’assumer deux fonctions différentes au sein de l’Association PAREC à savoir, Coordinatrice des conseillers et conseillères, d’être à la fois N+1 et la N. En plus, en l’absence de la Directrice, pendant près d’un an, Madame X Y et Monsieur AF AG ont dû assumer les tâches qui incombent normalement à la Direction.

Madame X Y indique qu’il existait bien dans l’Association PAREC une instance de santé et conditions du travail conformément à l’article 13 de la convention collective mais que son fonctionnement était sujet à caution. Madame X Y argue qu’elle était la référente des conseillers, à ce titre, elle devait être le porte-parole des conseillers et la personne qui répondait à leurs questions en sa qualité de N+1. Madame X Y indique que malgré la création de cette instance, aucune mesure n’a été prise concernant le mal être au travail dont elle était victime. Le dossier médical de Madame X Y relève une réaction mixte anxieuse et dépressive, en 2016, un syndrome anxio-dépressif en lien avec le travail en 2017, une dégradation des relations de travail et un état anxio-dépressif, en 2018. Madame X Y évoque avoir déposé un dossier de déclaration de maladie professionnelle car elle était soumise depuis de très nombreux mois à des risques psychosociaux caractérisés.

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Madame X Y déclare n’avoir jamais pu bénéficier de l’entretien annuel ni de l’entretien triennal prévus sur la convention et précise que cette absence d’entretien lui a causé un préjudice de carrière et un préjudice personnel.

L’Association PAREC, demande au conseil de prud’hommes :

De dire et juger :

-Le licenciement pour motif économique de Madame X Y bien fondé ;

- La procédure de licenciement régulière ;

- Irrecevable la demande de rappel de salaire pour requalification à temps complet;

- Irrecevable la demande d’heures supplémentaires pour forfait jours non valide;

- L’absence de démonstration des quanta des demandes ;

- Respectées les obligations de sécurité et d’exécution du contrat de travail ;

- L’absence de démonstration du préjudice pour irrespect de la périodicité des entretiens professionnels

Débouter Madame X Y de l’ensemble de ses demandes ;

Revoir le quantum des demandes ;

Condamner Madame X Y à verser à l’Association PAREC la somme de

1.500,00 euros au titre de l’article 700 du CPC,

L’Association PAREC fait valoir que le licenciement de Madame X Y est fondé, justifié et étayé et que la procédure a été respectée.

L’Association PAREC invoque que son activité repose en grande partie sur la collecte de cartons et que son équilibre budgétaire s’est trouvé fortement impacté par la chute du cours du carton depuis 2016 et surtout en 2018, lié à la hausse de la collecte mais face à une stagnation des capacités de traitement du recyclage qui s’est accrue avec la fermeture des frontières chinoises aux déchets européens. L’offre se trouve plus importante que la demande. Les ventes de carton enregistrent une baisse de 43 % et le résultat de l’Association est en chute, déjà déficitaire de 72.140,00 euros en 2017, il chute à -129.248,00 euros, en 2018.

Dans ce contexte, l’Association argue avoir dû supprimer le poste de coordinatrice occupé par Madame X Y.

Madame X Y prétend que son poste concerne l’insertion et qu’elle ne peut pas être impactée par la situation économique du carton. L’Association PAREC précise qu’en tant qu’Association d’insertion à but non lucratif, elle est financée en partie par des subventions publiques qui ne sont pas réservées à tel ou tel emploi. La chute du prix du carton génère un impact sur le budget de l’Association pour laquelle les subventions ne couvrent pas toutes les charges. Si les salariés en insertion qui travaillent directement sur l’activité économique de collecte et de recyclage, perdent leur emploi aidé, le poste de coordinateur est fortement impacté.

L’association PAREC verse au dossier, pour justifier la qualité de Madame AH AI AJ à licencier, le règlement intérieur de l’Association et le Procès-Verbal du Conseil d’Administration autorisant le licenciement de Madame X Y.

Sur la recherche de reclassement, l’Association PAREC précise qu’elle a bien respecté ses obligations.

En interne, compte tenu de la taille de la structure, le reclassement dans un poste sur un emploi équivalant n’ayant pas été possible, un accord exprès a été demandé à Madame X Y pour

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effectuer un reclassement sur un poste de niveau inférieur. Madame X Y pouvait refuser ce poste, ce qu’elle a fait par courrier. En outre, l’Association PAREC soutient que l’ensemble des Associations de l’ensemblier ITER’ACTION (PACTE et ENTRAIN) et les structures proches (OASIS, ACCES et ASCI) ont toutes été contactées et n’ont pas donné de suite favorable.

L’Association PAREC précise que Madame AE a toujours été CIP-Accompagnatrice socio- professionnelle. En 2017, l’Association PAREC lui avait confié une mission supplémentaire de référente CIP, cette mission lui a été retirée en févier 2019. La Direction reprenant elle-même les missions d’encadrement et de référent.

Sur l’information sur le motif économique, l’Association PAREC explique avoir remis à Madame X Y, le jour de l’entretien, le 24 janvier 2019, une proposition de reclassement, l’exposé des motifs et le formulaire du CSP. Dans un courrier en date du 25 janvier 2019, Madame X Y écrivait

< lors de mon entretien préalable à licenciement, il m’a été donné comme justification la chute du carton… >> Madame X Y s’est bien vu exposer l’ensemble de la situation conduisant la suppression de son poste et au projet de licenciement avant son adhésion au CSP, le 8 février 2019.

Concernant les heures supplémentaires réclamées au titre des salaires de 2016 par Madame X

^RENOUX ^et travail dissimulé, l’Association PAREC argue que Madame X Y ne démontre pas que ces heures ont été demandées et même autorisées par l’Association PAREC. L’Association PAREC produit une fiche de liaison rédigée par Madame X AD, à l’attention de Madame AK, ayant pour objet une nouvelle proposition d’horaires correspondant à ses impératifs personnels, à compter du 1er septembre 2016. Ces impératifs font état de 17h30 maximum le soir et d’un vendredi après midi libre une semaine sur deux : Madame X Y ne pouvait pas réaliser d’heures supplémentaires dans le cadre de ses impératifs personnels. Madame X Y évoque des réunions tardives et du travail rapporté au domicile le soir et le week-end mais ne verse aucune preuve au débat.

Concernant la requalification du contrat à temps complet, l’Association PAREC évoque que Madame X Y occupait d’autres emplois à temps partiel au sein du groupe ITER’ACTION, Madame X Y occupait le poste de Coordinatrice au sein du groupe, sur le même lieu de travail avec les mêmes collègues, la même hiérarchie, le même conseil d’Administration, le même bureau, les mêmes moyens. Madame X Y travaillait ainsi à temps plein sur le groupement avec la liberté de répartir son temps de travail comme bon lui semblait pour les activités des structures.

Madame X Y n’était pas à la disposition permanente de l’Association PAREC.

Madame X Y expose elle-même dans son questionnaire à la CPAM qu’elle est embauchée à temps complet sur l’ensemblier ITER’ACTION, depuis 2013. Madame X Y expose elle- même dans la fiche de liaison du 9 septembre 2016 sa proposition de modification d’horaires correspondant à ses impératifs personnels: 35h25 les semaines paires sans travaille vendredi après midi et 34h75 les semaines impaires.

Pour 2016, Madame X Y travaillait à temps plein selon un temps de travail réparti comme suit, chez Entrain 24h27, chez PACTE 13h65 et chez PAREC 37h92 sur les fonctions de Coordinatrice de

l’accompagnement et 75h83 sur les fonctions de Conseillère en Insertion Professionnelle, soit un total de 151h67. Pour les années 2017 et 2018, depuis le 1er janvier 2017, Madame X Y exécutait sa prestation de travail dans le cadre d’un forfait annuel défini en jours, un forfait réduit de 162 jours de travail par an chez PAREC et 53 jours pour l’Association PACTE. L’Association PAREC rappelle que le forfait jour réduit n’est pas du temps partiel et n’est pas soumis à la législation y afférente. En 2017, Madame X Y avait chez PAREC 337 points. En 2018, Madame X

Y avait chez PAREC 360 points.

L’Association PAREC précise que le forfait jour ne doit pas être remise en cause, Madame X Y ne démontre pas avoir attiré l’attention de sa direction sur sa charge de travail conséquente qui n’aurait pas été prise en considération. Madame X Y devait bien renseigner sa feuille de pointage mensuel par récapitulatif journalier des jours travaillés. Madame X Y posait régulièrement ses jours de RTT et de congés afin de respecter son forfait de 215 jours sur les deux structures, en outre, elle était absente un vendredi sur deux et partait fréquemment à 17 heures. Madame X Y gérait son activité en toute autonomie. Madame X Y sollicite

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le paiement de 220 heures supplémentaires réalisées sur 3 ans, ce qui revient à 1,5 heures supplémentaires par semaine ce qui n’est pas de nature à attenter sa santé, ni à son équilibre vie privée

-vie professionnelle. L’Association PAREC soutient ne pas avoir demandé à Madame X Y d’effectuer des heures supplémentaires et fait remarquer également que Madame X Y ne précise pas la nature des heures et ne démontre pas sur quelle structure elle effectuait des heures supplémentaires.

Madame X Y sollicite le paiement de 4.862 € au titre de 220 heures supplémentaires en raison de la nullité de son forfait jour, il s’agit exactement du même montant et du même nombre d’heures sollicitées par son collègue Monsieur AF AG licencié pour faute grave au mois de novembre 2018. L’un comme l’autre ne justifie aucunement de leur demande démontrant bien

l’absence de fondement.

Sur les conditions de travail, l’Association PAREC argue que la CPAM a rejeté la qualification de maladie professionnelle et le dossier médical de la médecine du travail versé au débat fait apparaître que Madame X Y souffrait déjà d’atteinte mixte, anxieuse et dépressive avant son embauche, en 2010. L’association PAREC précise que c’est pour respecter son obligation de sécurité que lorsque Madame X Y a demandé à reprendre son travail, dans le cadre d’un arrêt pour maladie, par anticipation, en mi-temps thérapeutique, que la direction a répondu qu’une suite favorable ne serait donnée que sous réserve de l’accord du médecin du travail.

Sur la violation du droit à la déconnection, l’Association PAREC précise que Madame X Y

n’était pas équipée d’outils de connexion.

L’Association PAREC argue que Madame X Y a eu un entretien le 13 août 2015 et le 2 septembre 2016. Madame X Y a bénéficié d’une progression professionnelle et salariale et Madame X Y a suivi régulièrement des actions de formations, une en 2015, deux en

2017 et deux en 2018, soit un total de cinq formations en quatre ans.

LA MOTIVATION

1-Sur la contestation du licenciement pour motif économique ;

Sur l’existence d’un motif réel et sérieux de licenciement – sur le fond du motif économique ;

Sur la violation d’obligation de l’obligation de reclassement :

Sur le défaut d’énonciation des motifs économiques avant l’acceptation du CSP ;

En droit,

L’article 6 du Code de Procédure Civile prévoit que « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. >>

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

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L’article 1353 du Code Civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation '>.

L’article L1233-3 du Code du Travail dispose : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture

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conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Selon l’article L1233-4 du Code du Travail : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’Article 12 < Pouvoirs du Conseil d’Administration » des statuts de l’Association PAREC stipule que : < Le Conseil d’Administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour administrer l’association, dans les limites de son objet et sous réserve des pouvoirs de l’assemblée générale. Il prend, notamment, toutes décisions relatives à la conservation et à la gestion du patrimoine de l’association et, particulièrement, celles relatives à l’emploi des fonds, à la prise à bail des locaux nécessaires à la réalisation de l’objet de l’association. Il se prononce sur toute décision d’embauche de sanction disciplinaire ou de licenciement des Cadres, la gestion du personnel étant par ailleurs de la responsabilité de la Direction de la structure… >>

En l’espèce, Madame X Y sollicite du conseil de constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour défaut d’information sur le motif du licenciement économique avant son adhésion au CSP et irrespect de la procédure de reclassement.

Les statuts de l’Association PAREC précisent la qualité de Madame AI AJ AL à licencier. Le Procès-Verbal du Conseil d’Administration de l’Association PAREC du 19 décembre 2018 comporte bien la décision du licenciement d’une Cadre, Madame X Y.

Les documents comptables fournis aux débats démontrent que la situation économique de l’Association PAREC s’est dégradée : un résultat déficitaire de 57.109,00 euros, en 2017 puis, un résultat déficitaire de 129 248,66 euros en 2018 ainsi qu’une baisse significative des ventes de cartons (43 %.)

Sur la procédure du licenciement, Madame X Y a été convoquée le 15 janvier pour un entretien le 24 janvier 2019. L’Association PAREC a produit la justification des recherches d’emplois auprès de différentes structures, Entrain, Oasis, Accès et Asci, ainsi que la réponse négative de l’association Asci. L’Association a produit également la proposition de reclassement datée du 23 janvier 2019 faite à Madame X Y pour un poste de Référent Socioprofessionnel. Cette proposition de reclassement et la proposition du CSP ont été remises en mains propres contre signature de 24 janvier 2019. Madame X Y avait la possibilité de refuser l’offre de reclassement ce qu’elle a fait par courrier du 27 janvier 2019.

En conséquence, le Conseil constate que la diminution des ventes de carton et les difficultés économiques et financières qui en ont résulté sont avérées. La nécessité de la réorganisation

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de l’Association en vue de sa sauvegarde est démontrée. Le conseil constate que la procédure de licenciement pour motif économique a été respectée. Le conseil considère que la demande de Madame X Y n’est pas recevable.

2-Sur la demande indemnitaire relative à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement;

En droit,

L’article 6 du Code de Procédure Civile prévoit que « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. >>

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « II incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

L’article 1353 du Code Civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui

a produit l’extinction de son obligation '>.

L’article L1232-6 du Code du Travail dispose que : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

En l’espèce, le licenciement pour motif économique de Madame X Y est fondé, justifié et étayé et la procédure a été respectée. Le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. Madame X Y ne justifie pas d’un préjudice justifiant d’obtenir une indemnité de 11 mois de salaires.

En conséquence, Le Conseil considère que la demande de Madame X Y

n’est pas recevable.

3-Sur la demande au titre de rappel de salaires non réglés pour l’année 2016;

En droit,

L’article L.3245-1 du Code du Travail dispose que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

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Selon l’Article L3171-4 du Code du Travail : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « If incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

En l’espèce, Madame X Y sollicite de voir condamner l’Association PAREC au paiement d’heures supplémentaires effectuées sur l’année 2016. L’Association PAREC fait valoir qu’elle n’a pas demandé, ni même autorisé, l’exécution de ces heures supplémentaires et ne produit aucun élément permettant de justifier les horaires effectifs de Madame X Y.

Madame X Y occupait le poste de Coordinatrice de l’Accompagnement et de Conseillère en Insertion Professionnelle au sein du groupe ITER’ACTION et bénéficiait de l’autonomie dans la répartition de son travail au sein de trois structures. Madame X Y verse aux débats un relevé des heures supplémentaires effectuées sur décembre 2016 (7h25 plus majorations) avec un report sur les mois précédents(108h25) sans détailler sur quelles semaines ni sur quels jours ces heures ont été réalisées, ni sur quelles structures.

Deux fiches de liaison produites aux débats et signées par Madame X Y et Madame AM AN justifient les horaires de Madame X Y qu’elle souhaite se voir appliqués pour raisons personnelles :

- La fiche de liaison du 5/01/2015 validée le même jour: Lundi, mardi et jeudi 8h30 à 17 heures avec une pause déjeuner de 30 minutes de 12h30 à 13h. et le vendredi 8h30 à 12h30.

- La fiche de liaison du 09/09/2016, validée le 12/09/2016: Semaine paire, lundi mardi, mercredi et jeudi 8h30-12h30-13h45-17h30 et le vendredi 4h25; soit un total de 35h25, semaine impaire, lundi, mardi, jeudi et vendredi de 8h30-12h30-13h45-17h30 et le mercredi

8h00-11h45, soit 3h75, soit un total de 34h75. En précisant que les dépassements d’horaires des semaines à 35h25, ne sont pas majorés.

En conséquence, compte tenu de l’absence de démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires. Le conseil ne fera pas droit à cette demande.

4-Sur la demande indemnitaire en réparation du travail dissimulé

En droit,

L’article L8221-3 du Code du Travail dispose que ; « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations:

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

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3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

Selon l’Article L8221-5 du Code du Travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, Madame X Y sollicite du Conseil de voir condamner l’Association

PAREC au paiement de dommages et intérêts pour dissimulation d’emploi sur le fondement d’heures supplémentaires non rémunérées. Madame X Y produit un justificatif de 7h25 réalisées sur décembre 2016, ces heures ont été réglées sur le bulletin du mois de janvier 2017. Madame X Y n’a jamais contesté la validité de la convention de forfait jours durant sa relation contractuelle. Madame X Y n’apporte pas au Conseil d’éléments de preuve arguant d’une volonté intentionnelle de l’Association PAREC de se soustraire aux obligations en vigueur. Le Conseil n’a pas fait droit à la demande de paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, Le Conseil considère que la demande de Madame X Y en matière de dommages et intérêts pour travail dissimulé n’est pas recevable.

5-Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps plein

En droit,

Selon l’Article D3171-10 du code de travail : « La durée du travail des salariés mentionnés à

l’article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. »>

L’Article L3121-58 du code du travail stipule :«Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64:

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.>> L’Article L3121-60 stipule; « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. >> Selon l’Article L3121-62 du code de travail : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives:

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1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.

3121-22;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. >>

En l’espèce, en 2016, Madame X Y travaillait à temps partiel au sein de trois structures, PAREC, ENTRAIN et PACTE. Madame X Y était embauchée à temps complet sur l’ensemblier ITER’ACTION. L’avenant 2 du CDI PAREC du 16 février 2015, fait état du nombre d’heures par mois et de la mention « L’association PAREC prend acte de l’activité exercée à temps partiel par Madame X Y au sein de l’Association PACTE et de la S.A.R.L. ENTRAIN ».

Depuis janvier 2017, Madame X Y exécutait sa prestation de travail dans le cadre

d’un forfait annuel réduit défini en jours 162 chez PAREC et 53 jours chez PACTE, soit un temps plein pour 215 jours.

Madame X Y était autonome dans la répartition de son travail : Madame X Y travaillait à temps complet sur le groupement ITERACTION, et occupait le poste de Coordinateur, sur un même lieu de travail, avec les mêmes collègues, la même hiérarchie, le même bureau, les mêmes moyens.

Les contrats de travail des structures étaient interdépendants, Madame X Y travaillait à temps plein sur l’ensemble des trois structures, puis de deux structures depuis 2017. Madame X Y percevait une rémunération pour un travail à temps plein sur l’ensemble des structures.

Madame X Y verse au débat le questionnaire CPAM de l’Eure qu’elle a complété le 8 août 2019, dans lequel elle mentionne travailler à temps plein chez PACTE/PAREC depuis 8 ans.

En conséquence, le conseil constate que demande de travail de requalification de travail à temps complet n’est pas recevable puisque déjà existante.

6-Sur la demande au titre des salaires de 2016-2017-et 2018 et des congés payés afférents liée à la demande de requalification du contrat de travail à temps plein;

En droit,

Selon l’Article L3171-4 du Code du Travail : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Selon l’article 9 du Code de Procédure Civile, « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>

En l’espèce, Madame X Y demande le paiement de 220 heures sur trois ans et ne produit aucun justificatif permettant d’étayer sa demande. Madame X Y demande une requalification à temps complet pour l’Association PAREC alors qu’elle a signé et est

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rémunérée pour un autre contrat qu’elle a signé avec l’Association PACTE. Madame X

Y était autonome sur la répartition de son travail.

En conséquence, le Conseil considère que la demande de Madame X Y n’est pas recevable.

7-Sur la demande de nullité de la convention de forfait ;

En droit,

Selon l’Article L3121-55 du Code du Travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. >>

En l’espèce Madame X Y sollicite du Conseil de prononcer la nullité de la convention de forfait. Le contrat de Travail de Madame X Y, signé par les parties, fait état d’une convention de forfait jours mensuels. Les bulletins de salaire établis par les associations précisent également la durée du forfait. Madame X Y n’a jamais contesté la validité de la convention de forfait jours durant sa relation contractuelle. Madame X Y n’apporte pas au Conseil d’éléments de preuve arguant d’une volonté intentionnelle de l’Association PAREC de se soustraire aux obligations en vigueur. Le Conseil n’a pas fait droit à la demande de paiement d’heures supplémentaires

En conséquence,, Le Conseil considère que la demande de Madame X Y n’est pas recevable.

8-Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents lié à la demande de nullité de la convention de forfait ;

En droit,

Selon l’Article L3121-55 du Code du Travail : « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. >>

L’Article L3121-62 du code de travail stipule : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives:

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-

22 %;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. >>

En l’espèce, Madame X Y se fonde sur la nullité de son forfait jours pour demander des rappels de salaire en raison d’heures supplémentaires réalisées et non rémunérées. Madame X Y, pour étayer sa demande, présente au Conseil un décompte imprécis

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sans apporter des éléments complémentaires tangibles et vérifiables. En outre, dans aucun des documents n’est stipulée la destination de ces heures supplémentaires (PACTE ou PAREC)

En conséquence, le conseil rejette les demandes de Madame X Y portant sur les rappels de salaires et congés payés afférents.

9 – Sur la demande en réparation du préjudice résultant de la violation du droit à déconnexion et de la violation quant à la santé des salariés

En droit,

Selon l’Article 1240 du Code Civil: Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’article L4121.-1 du Code du Travail stipule : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’Article L2242-17-7 du Code du Travail : « 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. >>

En l’espèce, les médecins n’ont jamais alerté l’Association pour faire cesser une situation de souffrance liée à des conditions de travail anormales. La CPAM a refusé la prise en charge d’une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Madame X Y n’apporte pas d’élément permettant de démontrer que ses conditions de travail n’étaient pas normales et respectueuses pour sa santé et que l’Association PAREC a manqué à ses obligations de sécurité. Madame X Y n’était équipé d’aucun outil numérique.

En conséquence, le Conseil considère que la demande de Madame X Y n’est pas recevable.

10 Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation

d’entretien annuel de la convention collective;

En droit,

Selon l’Article 3.1 du titre V de la Convention Collective :

Gestion des carrières

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Les salariés sont amenés à évoluer professionnellement :

- selon les évolutions des besoins et de l’organisation des SIAE, en changeant de niveau dans leur emploi repère ; vers une autre SIAE ayant un besoin correspondant à leurs compétences ; en changeant de métier, donc d’emploi repère.

-

3.1. Entretien annuel d’activité

Tous les ans, chaque salarié est reçu en entretien individuel par un supérieur hiérarchique. L’entretien traite de 4 sujets : la situation professionnelle actuelle du salarié satisfaction/insatisfaction, pourquoi, quoi changer…;

- la mesure de l’atteinte d’objectifs d’activité précédemment fixés ;

- la fixation de nouveaux objectifs d’activité ;

-· la définition des besoins d’accompagnement pour atteindre ces objectifs (par exemple : encadrement interne, formation professionnelle, demande de bilan de compétences…). Il fait l’objet d’une formalisation écrite consignée permettant de suivre l’évolution dans le temps

(objectifs, besoins d’accompagnement…). 3.2. Bilan triennal de la situation professionnelle Tous les 3 ans, à partir du premier entretien, l’entretien annuel d’activité est complété par un point sur l’évolution professionnelle et salariale de la personne :

- contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d’emploi repère ;

- souhaits d’évolution professionnelle du salarié ;

- cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ;

- reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans. Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l’attribution de points :

- assistant technique/: 3 points/;

-assistant administratif, comptable, encadrant technique, pédagogique et social, accompagnateur socioprofessionnel: 5 points; coordinateur et directeur : 7 points. Ces points s’ajoutent au coefficient du salarié.

Un refus d’accorder tout ou partie de ces points doit être motivé par écrit. Inversement, la direction de la SIAE a pu anticiper le bilan triennal, promouvoir le salarié et lui attribuer à l’avance au moins autant de points. Dans ce cas, le bilan triennal suivant a lieu 3 ans après la promotion. 3.3. Gestion des promotions Lorsqu’un salarié est promu d’une classe conventionnelle dans une autre au sein de sa SIAE, il bénéficie d’une période probatoire de 6 mois pour s’adapter à son nouveau poste. Au terme de cette période probatoire, s’il est confirmé dans son nouveau poste, il bénéficie d’une augmentation de salaire, rétroactive à la date de prise du poste, qui ne peut être inférieure à 5/% du salaire de base (hors ancienneté et salaire différentiel). Alors son nouveau salaire est comparé au minimum conventionnel de sa nouvelle classe conventionnelle.

Si le salarié n’est pas confirmé dans le nouveau poste, il reprend un poste dans son ancienne classe conventionnelle.

En l’espèce, l’Association PAREC n’apporte pas la preuve que_Madame X Y a pu bénéficier d’entretien annuel. Madame X Y a bénéficié d’une progression professionnelle et salariale (de 1.647,00 euros en 2010, en équivalent temps plein, 9ème échelon de la grille de salaire, à cadre, au salaire mensuel, pour un forfait à temps complet de 2.819,00 euros) et d’actions de formation régulières (« Animer un groupe d’expression '>,

< Accompagnement à la mise en place des entretiens professionnels », SST, «< Renforcer ses compétences managériales », « formation Excel, prévue en septembre 2018). Ces absences d’entretiens ne lui ont pas permis d’échanger avec sa hiérarchie de ses éventuelles difficultés.

En conséquence, le conseil constate que l’absence d’entretien n’a pas porté préjudice à l’évolution de carrière de Madame X Y Toutefois, au regard de l’obligation conventionnelle qui pèse sur l’Association PAREC en matière d’entretien annuel et triennal, le conseil fera droit partiellement à la demande de dommages et intérêts de Madame X Y.

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11- Sur la demande de Madame X Y de condamner PAREC au titre de

l’article 700 du CPC

En droit, l’article 700 du Code de Procédure Civile dispose: «Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée… ».

En l’espèce, Madame X Y étant débouté au fond sur la quasi-totalité de ses demandes, le Conseil estime non fondée sa demande de se voir attribuer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, le Conseil déboutera Madame X Y de sa demande de condamner l’Association PAREC à lui verser une somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

12- Sur la demande de PAREC de condamner Madame X Y au titre de

l’article 700 du CPC

En droit, l’article 700 du Code de Procédure Civile dispose: « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée… >>.

En l’espèce, Madame X Y étant déboutée au fond sur la quasi-totalité de ses demandes, le Conseil estime fondée la demande de l’Association PAREC de se voir attribuer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, le Conseil condamnera Madame X Y à verser à l’Association

PAREC à lui verser la somme de 500,00 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

13 Sur la demande d’exécution provisoire pour l’ensemble des condamnations à intervenir :

En droit,

L’article R1454-28 du Code du Travail stipule que «A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

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Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

En l’espèce, le conseil n’estime pas devoir accorder l’exécution provisoire autre que celle de droit.

En conséquence, le conseil décide qu’il n’y aura pas lieu à exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes de Bernay, en sa section Encadrement, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, a prononcé le jugement suivant :

Dit que Madame X Y est partiellement recevable et bien fondée de ses demandes,

Dit que le licenciement de Madame X Y pour motif économique est fondé,

Dit que la procédure de licenciement de Madame X Y est régulière,

^Dit que l’Association PAREC a respecté ses obligations de sécurité et d’exécution du contrat de travail,

Déboute Madame X Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions tendant à voir dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Madame X Y de sa demande au titre de rappel de salaires 2016 non réglés,

Déboute Madame X Y de sa demande de dommages et intérêts à raison du travail dissimulé,

Déboute Madame X Y de sa demande de requalif ication du contrat de travail à temps plein,

Déboute Madame X Y de sa demande au titre des salaires de 2016-2017 et 2018 et des congés payés afférents liée à la demande de requalification du contrat de travail à temps plein,

Déboute Madame X Y de sa demande de nullité de la convention de forfait,

Déboute Madame X Y de sa demande au titre des salaires et des congés payés afférents liée à la demande de nullité de la convention de forfait,

Déboute Madame X Y de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation du droit à la déconnexion et de la violation de résultat quant à la santé des salariés,

Condamne l’Association PAREC à verser à Madame X Y une indemnité pour violation d’obligation d’entretien annuel conventionnel de 2.149.00 euros bruts,

Condamne Madame X Y à verser à l’Association PAREC la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

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Déboute Madame X Y de sa demande tendant à voir condamner l’Association PAREC à lui verser somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Laisse les dépens à la charge des parties chacune pour leur part respective.,

LE PRÉSIDENT LE GREFFIER

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