CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ORLÉANS

FLG

Minute N° 21/9 R.G. N° F 18/00559

N° Portalis DCWC-X-B7C-BAXG

Section INDUSTRIE

CONTRADICTOIRE

PREMIER RESSORT

X Y

C/

S.A.S. MARS PF FRANCE

- SELARL MALLET-GIRY-

ROUICHI

- SELARL NOMOS (PARIS)

Le 07 janvier 2021

Notifications LRAR, le :

Copies aux conseils le :

Copie exécutoire le : à :

Appel n° Pourvoi n° du :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT DU : 07 JANVIER 2021

Entre

DEMANDEUR :

Monsieur X Y

né le […] à […] demeurant […] profession technicien de maintenance

Comparant en personne, assisté de Maître ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY-ROUICHI du barreau d’ORLEANS,

Et

DÉFENDERESSE:

S.A.S. MARS PF FRANCE

dont le siège social est sis : Boulevard des Chenâts – CS 20001 45550 SAINT DENIS DE L’HÔTEL

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

Non comparante, représentée par Maître Romain PIETRI de la SELARL NOMOS, Avocat au barreau de PARIS,

Composition du Conseil lors de l’audience de jugement et du délibéré :

Monsieur PARIS, Conseiller Salarié, Président, Monsieur PELLERIN, Conseiller Salarié, Madame BOURGUIGNON D’HERBIGNY, Conseiller

Employeur, Monsieur LEGRAND, Conseiller Employeur, Assesseurs,

Assistés lors des débats de Madame DAUDIN, Greffier.

Débats à l’audience en publicité restreinte du : 1er octobre 2020

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe le 07 janvier 2021 et signé par Madame DAUDIN, Greffier.

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PROCÉDURE:

Date de dépôt initial de la demande 11 décembre 2018.

Date de convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation: 14 décembre 2018

Date de la tentative de conciliation: 26 février 2019

Convocation des parties à l’audience de jugement par avis aux parties.

Demandes présentées devant le bureau de jugement

- Dire et juger que Monsieur Y a été victime de discrimination syndicale,

- En conséquence, condamner la Société MARS PF FRANCE à verser à Monsieur Y: Dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale 50 ⁰⁰⁰,⁰0 ^Euros

- Dire que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir, 5 000,00 Euros

- Article 700 du code de procédure civile

- Exécution provisoire de la décision à intervenir

- Dépens.

Demandes reconventionnelles :

- Ecarter des débats les faits prescrits datant d’avant le 11/12/2013 et les faits concernant d’autres personnes que Monsieur Y.

- Débouter Monsieur Y de l’ensemble de ses demandes, 1 500,00 Euros

- Article 700 du code de procédure civile

- Dépens.

*****

LES FAITS

M. Y a été embauché le 16 avril 1984 par la Société UNISABI, devenue MARS PF FRANCE en qualité d’électromécanicien dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Il sera régulièrement promu jusqu’en 2005.

Très investi dans l’entreprise, M. Y était désigné délégué syndical par Force Ouvrière à compter du 23 janvier 2006.

M. Y a exercé et exerce par ailleurs différents mandats membre titulaire du CE, membre du CHSCT et représentant FO au CHSCT. Depuis le 20 février 2012, M. Y est également conseiller du salarié.

Jusqu’à sa désignation en qualité de délégué syndical, M Y bénéficiait chaque année d’augmentations individuelles.

Par la suite, son salaire évoluera au strict minimum tandis que ses collègues connaissaient des augmentations supérieures.

De plus, il fait l’objet de multiples entraves et discriminations dans l’accomplissement de ses missions de représentant du personnel.

M. Y a pris sa retraite et quitté l’entreprise le 31 juillet 2018.

C’est dans ces conditions que, par requête déposé le 11 décembre 2018, M. Y se voyait contraint de saisir le Conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir constater l’entrave de ses fonctions syndicales et la discrimination syndicale dont il a fait l’objet et obtenir l’indemnisation de son préjudice.

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MOYENS ET PRÉTENTIONS DU DEMANDEUR

Sur la discrimination syndicale :

En droit :

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte

d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le franches'>

L’article L.1134-1 du Code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre 2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles '>.

Le juge doit apprécier les éléments de fait apportés par le salarié dans leur ensemble, pour déterminer s’ils laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Dans l’affirmative, c’est alors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. Soc. 29 juin 2011 n° 10-15.792).

Selon l’article L.1134-5 du Code du travail : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée .».

L’article L.2141-5 du Code du travail dispose que « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle »>.

L’article L.2141-7 du Code du travail dispose que : « Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale >>

L’article L.2141-8 du Code du travail prévoit que « Les dispositions des articles L.[…].2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ».

La discrimination peut parfois ressortir du comportement de l’employeur qui tendrait à rendre plus difficile l’exercice par le salarié de son mandat.

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La jurisprudence considère ainsi que des faits d’entrave peuvent constituer des éléments susceptibles de caractériser une discrimination (Soc. 27 janvier 2009 n° 07-44.057).

Le comportement des salariés peut aussi être reproché à l’employeur s’il ne réagit pas à des attitudes hostiles au syndicat et empêchant un délégué syndical d’exercer son mandat (CA PARIS 4 décembre 2008) ou si certains salariés signent une pétition qu’il a lui-même suscitée (CA PARIS 21 octobre 2008).

En fait :

Sur l’hostilité des salariés et de la Direction manifestée contre M. Y et les représentants du personnel Force Ouvrière :

Dès sa désignation en qualité de délégué syndical, M. Y a été confronté à l’hostilité de certains de ses collègues.

Il convient de souligner que la Société MARS s’est toujours montrée très réticente à la présence de syndicats dans l’entreprise.

Ainsi, alors qu’au cours des élections professionnelles se déroulant en 2006, de la propagande anti-syndicaliste était diffusée à plusieurs reprises avant le 1er tour des élections à l’effet d’inciter les salariés à ne pas voter au 1er tour, l’entreprise n’entreprendra aucune action concrète visant à condamner et empêcher de tels agissements (pièces n° 12,13 et 14).

M. Y était ainsi victime, à plusieurs reprises, de vol (pièces n° 16 et 17). Il retrouvait sur son calendrier de bureau à plusieurs reprises des écrits injurieux et xénophobes (pièce

n° 16).

Dénonçant ces agissements auprès de la Direction, il lui était répondu par e-mail du 9 juin 2008 que la direction prenait ces agissements très au sérieux.

M. Y était insulté en mai 2007 par le représentant syndical du Syndicat CAT lors d’une réunion sur la GPEC, ce sans aucune réaction de la Direction pourtant présente mais qui indiquait opportunément ne rien avoir entendu (pièce n° 15).

La Direction elle-même, en la personne de sa responsable ressources humaines, tenait des propos particulièrement virulents à l’endroit de M. Z, représentant syndical FO lors d’une réunion du CE le 10 décembre 2015 méconnaissant ainsi son obligation de neutralité (pièces n° 15, 25, 39 à 43).

M. PONS ayant sollicité un congé de formation syndicale dispensée par FO se voyait indiquer par sa responsable, sur instruction de la responsable RH, qu’il devait poser cinq jours de congés payés (pièce

n° 24).

L’article L.3142-12 du Code du travail devenu l’article L.2145-10 prévoit en effet que : « la durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ».

Comme à son habitude la Direction invoquait une erreur.

Compte tenu de l’importance de l’entreprise, de la présence de nombreuses organisations syndicales, de la présence d’un service dédié aux ressources humaines, cet argument apparaît totalement fallacieux…

Ceci est à rapprocher de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement dirigée contre plusieurs syndiqués FO (pièces n° 26 à 29, 95 et 96).

Il convient de souligner que l’hostilité affichée par la Société MARS à l’encontre du Syndicat FO de ses représentants et de ses adhérents a porté directement préjudice à M. Y

Cette hostilité a en effet entravé le salarié dans l’exercice de son mandat et de ce fait, les salariés étaient dissuadés d’adhérer au syndicat FO et de se rapprocher de ses représentants.

Sur l’entrave à l’exercice de son activité syndicale par M. Y:

A plusieurs reprises, M. Y a été victime d’entraves à l’exercice de son activité syndicale, ce dans

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l’indifférence de la Direction, voire à son initiative.

- la mise à disposition tardive d’un local syndical :

Après plusieurs mois, un local était mis à la disposition de FO, lequel se trouve accolé à l’openspace où sont installés les responsables de services et cadres de la direction, de telle sorte que chaque personne se présentant au local était vue par ces cadres (pièce n° 11).

- l’affichage sauvage d’un ordre de maintenance sur le panneau syndical FO : La direction, informée de cette situation, ne retirera cet affichage que plusieurs heures plus tard et aucune mesure concrète ne sera prise pour dénoncer un tel agissement (pièces n° 21 et 22).

- l’absence de communication du fichier des accidents du travail :

Lors de la réunion du CHSCT du 18 septembre 2014, M. Y demandait la transmission du fichier des accidents du travail, en décembre celui-ci ne lui avait toujours pas été transmis.

Malgré plusieurs demandes orales et alors qu’il réitérait sa demande par écrit, il lui était répondu, de façon parfaitement condescendante, d’arrêter de voir des complots partout (pièce n° 46).

La Société rétorque qu’une telle omission ne saurait caractériser une quelconque discrimination.

L’employeur a ainsi reconnu mener des enquêtes à la suite d’accidents du travail, sans en aviser préalablement le CHSCT, sans l’y associer et sans en présenter le compte-rendu (pièce n° 107).

- la disparition des magazines d’information FO puis leur destruction:

En décembre 2014, la bannette contenant les publicités du syndicat FO, tenue à la disposition des salariés, disparaissait.

Après dénonciation de ces faits, celle-ci réapparaissait une semaine plus tard. Toutefois, le 19 janvier 2015, M. Y constatait que la bannette était vide, que les autocollants étaient arrachés et les magazines déchirés dans la poubelle. Malgré un courrier en date du 23 février 2015 à son employeur, M. Y constatait qu’aune mesure concrète n’avait été prise.

- sur le refus opposé à la demande d’organisation d’une réunion d’information:

Le 8 février 2016, M. Y régularisait une demande d’organisation d’une réunion à l’ensemble du personnel sur les accords d’intéressement, seniors /pénibilité et NAO. Le 17 février 2016, la société refusait l’organisation de cette réunion en toute illégalité (pièces n° 31 et 36).

Ce faisant, la Société a totalement méconnu les dispositions du Code du travail et de la Jurisprudence. En effet, l’article L.2142-10 du Code du travail prévoit que : « les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur…».

La jurisprudence n’a nullement institué une distinction entre réunion avec les adhérents et réunion avec le personnel.

Un tel refus s’analyse comme une entrave à l’exercice des droits syndicaux de M. Y (pièce n° 38).

Pourtant, les syndicats CFTC et CGC présents sur le site de Strasbourg ont, quant à eux, obtenu les salles demandées pour organiser leurs réunions (pièce n° 32).

La Société rétorque que ces réunions < qui auraient été acceptées » portaient sur des thèmes différents des réunions organisées parallèlement par la Direction.

- le remplacement du téléphone vétuste :

Après de nombreuses demandes restées vaines, le 19 août 2016, M. Y réitérait par e-mail sa demande remplacement de téléphone qui lui avait été attribué en 2013 dans le cadre de ses fonctions syndicales.

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Alors que les autres organisations syndicales s’étaient déjà vu remettre un nouveau téléphone sans difficulté, l’ordre de remplacer celui de M. Y ne sera donné que le 3 octobre 2016 (pièce n° 40).

En tardant à remplacer son téléphone, la société a entravé, une nouvelle fois, l’exercice par M. Y de son mandat.

- sur la suppression des affichages FO:

A l’été 2016, la Société recouvrait les affichages de FO présents dans son local depuis 2007, sans aucune information préalable du syndicat (pièce n° 98).

sur l’absence de convocation des membres FO du CE à une formation :

Le 19 octobre 2017, les membres du Comité d’Entreprise étaient destinataires par e-mail d’une convocation à une formation sur les lois < travail. >>.

Il est symptomatique de relever que l’ensemble des membres du CE a été convoqué à l’exception des seuls membres FO (pièce n° 45).

La Société considère que ce grief ne concerne pas M. Y et qu’il doit donc être écarté puisque ne pouvant caractériser une discrimination à son égard.

Sur l’inégalité de traitement entre syndicats :

- sur l’usage prohibé de la messagerie électronique :

En mars 2016, le délégué syndical du syndicat CAT faisait un usage prohibé de la messagerie électronique, celui-ci adressant à l’ensemble de la force de vente un e-mail visant à démarcher syndicalement ces salariés en vue des prochaines élections professionnelles (pièces n° 33 et 34).

Alors que la société avait rappelé à l’ordre M. Y sur l’utilisation de la messagerie électronique en 2011, aucune mesure ne sera prise vis à vis du syndicat CAT (pièces n° 5 et 37).

sur le manquement de la société au principe de neutralité dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral des élections professionnelles devant se dérouler en juin 2016:

Les mandats des représentants du personnel (CE et DP) venant à expiration le 20 juin 2016, la Société a invité les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral.

Aucun accord n’intervenait sur la répartition du personnel entre les collèges électoraux.

La DIRECCTE était ainsi saisie et rendait sa décision le 3 août 2016 (pièces n° 47 et 48).

Pourtant, la Société ne proposait de reprendre le processus de négociation que le 12 octobre 2016 (pièces n° 49 à 51).

Par jugement en date du 30 novembre 2016, le tribunal d’Instance a donné raison à FO qui s’opposait à l’anticipation de l’entrée en vigueur de l’article 7 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

De fait, la Société, dont on ne peut considérer que la Direction soit particulièrement paritaire, ne s’est pas contentée d’une position neutre que la loi lui impose pourtant mais a clairement conclu afin que le protocole d’accord préélectoral, qui n’avait pas connu l’unanimité, et défavorisait le Syndicat FO, dont M. Y était le représentant au cours de négociations, soit adopté.

- sur l’inégalité dans l’information :

Par e-mail du 13 décembre 2016, la responsable RH avisait les représentants du personnel des modalités de prise en compte des absences de chacun pour assister aux audiences devant le Tribunal d’Instance.

La Société indiquait ainsi avoir décidé que toutes les personnes s’étant déplacées à ces audiences, en ce compris, celles qui n’étaient pas convoquées, devaient enregistrer leur absence avec le code DPR (pièce n° 99).

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Contrairement à leurs collègues, Messieurs Y et Z, représentants du personnel FO, n’avaient nullement été informés de ces réflexions sur la prise en charge des absences et avaient posé des heures de délégation.

La Société, qui ne nie donc pas l’inégalité dans l’information, relève que M. Y n’a souffert d’aucun préjudice puisqu’il apparaît à la fois des heures encodées DRP et DEL pour les 14 et 25 novembre 2016.

Sur le refus de DIF injustifié :

Alors qu’en juin 2010, M. Y se heurtait déjà au refus injustifié de son employeur à sa demande de DIF pour se perfectionner en soudure, la Société n’ayant pas fait valoir son refus dans les délais légaux mais maintenant néanmoins son refus, M. Y se heurtait à nouveau au même refus lors de sa demande présentée en octobre 2013 (pièces n° 20, 92,106).

Pourtant d’autres salariés ont pu faire valoir des demandes similaires sans difficulté.

Sur l’inégalité de traitement de M. Y

En droit :

Il est constant de « Le salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé aux syndicalistes, d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat. Si le juge n’a pas à se substituer à l’employeur, il lui appartient néanmoins de vérifier, en présence d’une discrimination syndicale invoquée, les conditions dans lesquelles s’est déroulée la carrière des intéressés, à qui la charge de la preuve de la discrimination n’incombe pas » (Soc. 28 mars 2000 n° 97-45258 et 97-45259).

L’accord d’entreprise du 3 mai 2013 (pièce n° 53). L’article L.2141-5-1 du Code du travail, introduit par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, prévoit que : En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et

L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.».

Est un élément laissant supposer une discrimination syndicale le fait qu’un délégué syndical soit le seul salarié dont le coefficient n’a pas évolué depuis le début de son mandat (Soc. 30 avril 2009 n°

06-45945939).

Tel est également le cas du représentant du personnel qui n’a pas connu d’évolution salariale durant 13 ans (Soc. 20 septembre 2017 n° 16-14424) ou qui n’a pas connu d’augmentation de salaire individuelle pendant 17 ans (Soc. 30 septembre 2015 n° 14-15226).

En fait :

Dès son embauche, M. Y a fait l’objet de bonnes appréciations et a connu une progression régulière de carrière (pièces de 1 à 5, 54. 55 à 73).

A compter de 2008, tandis que ses collègues de même qualification continuaient à bénéficier d’augmentations substantielles, M. Y a vu sa situation stagner (pièces 54, 100 à 105).

Pourtant, M. Y a continué à bénéficier de bonnes appréciations lors de ses entretiens annuels.

A cet égard, M. Y dénonçait à plusieurs reprises l’incohérence des appréciations portées sur son travail, évalué comme une « bonne performance » par son supérieur hiérarchique alors qu’une appréciation < au-delà des attentes » apparaissait plus justifiée (pièce 88).

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Malgré les qualificatifs employés «< très bonne performance »>, < très bonne préparation et réalisation '>,

< très bien motivé », M. Y sera évalué en «< bonne performance >>

Il n’est pas vain de relever qu’en plus de la formation assurée par M. Y auprès de ses collègues, dont il est relevé qu’ils ont réellement progressé, il est noté que « les améliorations techniques proposées, étudiées puis réalisées sont toutes positives en termes de résultat » (pièces 89, 90, 91, 93,

94).

Rien ne peut justifier cette « sévérité » à l’égard de M. Y qui fournissait d’excellentes prestations, si ce n’est le fait qu’il était titulaire de plusieurs mandats et était donc moins présent au sein du service.

Le fait est que la plupart de ses collègues, entre 2013 et 2017, ont été au moins une fois appréciés

< au-dessus des attentes » ce qui n’a jamais été le cas de M. Y, alors même que ses performances le justifiaient.

Ceci constitue une discrimination syndicale, laquelle a eu une incidence directe sur la rémunération de M. Y puisque, comme le précise la Société MARS, le montant alloué au titre de la prime de résultat individuelle dépend du niveau de performance.

Alors que l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical prévoit un mécanisme visant à garantir aux représentants du personnel qui passent au moins 40% de leur temps de travail effectif à l’exercice de leurs mandats une évolution de la rémunération comparable à celle des autres salariés appartenant à la même catégorie professionnelle, ce mécanisme n’a jamais été mis en œuvre à l’égard de M. Y dont les différents mandats occupent 50 % de son temps de travail.

Il est constant que les techniciens d’amélioration continue comme M. Y ont perçu des augmentations individuelles entre 2008 et 2018.

Sommation a été faite à la Société MARS de communiquer les bulletins de salaire de l’ensemble des techniciens d’amélioration continue de 2013 à 2018.

En réalité, la progression du salaire au sein de la société est déconnectée de l’ancienneté et est basée uniquement sur les appréciations de performance du manager.

Or, M. Y qui a toujours eu le même manager depuis 2008 n’a plus eu d’appréciation «< au-delà des attentes '>, sans que cela soit objectivement justifié, limitant ainsi fortement la progression de son salaire au regard de celle de ses collègues malgré le même investissement dans ses tâches.

sur la discrimination dans la progression du salaire de base :

La Société explique que M. Y ayant atteint le top de zone, son salaire de base ne pouvait pas être plus élevé.

De telles explications sont encore une fois particulièrement opaques puisqu’il apparaît que certains salariés percevaient un salaire de base supérieur à celui de M. Y.

- sur la discrimination dans les primes de résultats individuels :

Par ailleurs, il n’est pas vain de relever qu’en plus de ses augmentations de salaire de base, ces salariés percevaient des primes de résultats individuels augmentant ainsi l’écart de rémunération sur l’année (pièce 109).

La Société explique que ces primes de résultat individuel sont fonction des résultats individuels de chaque salarié, qu’elles sont de montants différents selon le niveau de performance des salariés et qu’elles peuvent également être de montants différents entre salariés de même niveau de performance dans la mesure où la base de calcul peut être différente selon les salariés et selon le positionnement des salariés dans la grille de salaires…

De telles explications totalement opaques ne sauraient caractériser les justifications objectives aux différences de traitement constatées.

- sur la discrimination dans l’octroi des « team bonus » :

Comme son nom l’indique, le team bonus est une prime liée aux résultats du service.

Le montant de la prime devrait donc être identique pour chaque membre du service.

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Or, le récapitulatif des primes perçues par chaque salarié révèle encore une fois une disparité entre les salariés, M. Y percevant régulièrement une prime inférieure à celle perçue par ses collègues

(pièce 109).

Il résulte de l’ensemble de ses faits que M. Y subit depuis sa désignation en qualité de délégué syndical FO une discrimination du fait de l’exercice de son activité syndicale et de ses différents mandats.

Sur l’indemnisation du préjudice subi :

M. Y a subi un préjudice important du fait de cette discrimination, tant moral que matériel.

Depuis sa désignation en qualité de délégué syndical FO, M. Y a dû affronter l’hostilité de certains de ses collègues, seul, sans aucun soutien de la Société MARS, encourageant ainsi d’autant plus les comportements malveillants à son égard.

Ceci a particulièrement affecté M. Y qui a toujours montré son intérêt pour l’entreprise.

Alors que jusqu’à sa désignation en qualité de délégué syndical, M. Y avait été promu à différents postes, ces promotions ont totalement cessé.

Dans ces conditions, c’est très justement que M. Y se verra allouer une somme de 50 000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été victime.

M. Y a été contraint de faire l’avance de frais irrépétibles qu’il serait particulièrement inéquitable de laisser à sa charge.

En conséquence, la Société MARS sera condamnée à payer à M. Y la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PRETENTIONS ET MOYENS DU DEFENDEUR

Sur les prescriptions :

Ainsi que le mentionne M. Y dans ses écritures, l’article L. 1134-5 du Code du travail dispose que

< l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ».

Le dernier alinéa de ce texte disposant que « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée » n’a donc vocation à s’appliquer qu’à la condition que soit démontrée l’existence d’une discrimination durant les cinq années qui ont précédé la saisine du Conseil de Prud’hommes.

M. Y ayant saisi le Conseil de céans le 11 décembre 2018, pour pouvoir obtenir gain de cause la démonstration d’une discrimination intervenue entre le 11 décembre 2013 et le 11 décembre 2018 doit être apportée.

Tous les faits évoqués par M. Y avant le 11 décembre 2013 doivent être écartés parce qu’en tout été de cause prescrits.

Ce n’est que si la discrimination durant les 5 dernières années était avérée que la juridiction de céans pourrait prendre en compte les faits antérieurs au titre de l’évaluation du préjudice.

Sur l’indifférence des faits concernant d’autres salariés :

Curieusement, dans ses écritures, M. Y argue de très nombreux faits ne le concernant pas.

L’ensemble des dits faits doit également être écarté. En effet, le Conseil de céans est saisi des demandes de M. Y à l’exclusion de tout autre salarié. Il est rappelé que le Conseil de Prud’hommes est la juridiction des relations individuelles. Les dispositions la concernant sont contenues dans le Code du Travail, dans sa première partie < les relations individuelles de travail »>, au sein de son livre IV consacré à «< la résolution des litiges – le Conseil de Prud’hommes » (article L.1411-1 et suivants du Code du travail).

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Sur les cas non prescrits et concernant M. Y :

sur la prétendue absence de communication du fichier des accidents du travail :

M. Y prétend démontrer qu’il a été discriminé en raison de ses activités syndicales parce qu’après avoir oralement sollicité en septembre 2014 des fichiers sur les accidents du travail de l’année 2014, il a été obligé de réitérer sa demande par écrit en décembre suivant (pièce adverse 46). La réponse de son interlocuteur est en tout état de cause très claire (courriel du 2 décembre 2014 à 13

h 09).

En toute hypothèse, M. Y n’ayant pas relancé la Société à la suite de l’échange de courriel, il a dû rapidement obtenir gain de cause.

M. Y ne peut donc pas sérieusement prétendre avoir fait l’objet d’une discrimination à cette occasion.

sur la disparition des magazines d’information FO :

M. Y prétend que la documentation FO a fait l’objet de vol ou de disparition. Il reproche à la Société de ne pas avoir réagi (pièce adverse 23).

Des éléments qu’il porte aux débats, il ressort que M. Y n’a pas eu à se plaindre de nouveaux vols ou disparitions postérieures au mois de février 2015. Le nécessaire a donc été fait pour mettre un terme à ces difficultés dont la société MARS en toute hypothèse n’était pas responsable.

- sur le refus légitime opposé à la demande de l’organisation d’une réunion d’information :

L’article 2.1.1.3 de l’accord de droit syndical de la Société MARS stipule : « chaque organisation syndicale représentative pourra, après accord exprès du Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant, organiser une communication aux salariés, dont l’objet devra être précisé au préalable ».

Dans un courriel en date du 2 février 2016, la responsable RH de MARS a écrit à M. Y pour s’étonner qu’une réunion d’information auprès de salariés de la Société ait été prévue le lendemain à 10 h dans une des salles de l’entreprise sans qu’aucune autorisation n’eut été sollicitée contrairement à ce que stipule l’accord de droit syndical (pièce 2).

Par courriel du 8 février 2016, M. Y a, cette fois, formalisé une demande d’organiser une réunion d’information.

Le 17 février, la Société n’a pas donné son accord pour cette réunion (pièce 2).

En effet, des réunions d’information à destination de tous les salariés sont d’ores et déjà prévues sur la politique salariale 2016 ainsi que les différents accords.

Par courrier en date du 21 mars 2016, à l’attention de la Société et copie à l’inspection du travail, M. Y a une nouvelle fois prétendu à une discrimination syndicale. La Société lui a répondu de façon particulièrement motivée (pièce 5).

Il ne fait donc pas de doute que cette réunion nécessitait, quoiqu’en pense M. Y l’autorisation de la Société. Contrairement à ce que prétend le demandeur, le refus de la Société n’a en rien constitué un délit d’entrave. A cet égard, le courrier de l’inspection du travail en date du 31 mai 2016 ne dit pas le contraire (pièce 7).

- sur le prétendu non remplacement du téléphone :

M. Y prétend que le téléphone qui lui était accordé était vétuste. Celui-ci a finalement été remplacé en même temps que ceux des autres délégués syndicaux centraux. Ce qui dément son affirmation selon laquelle les autres organisations syndicales avaient, contrairement à lui, bénéficié du remplacement de leur téléphone « un an auparavant '>.

- sur la prétendue suppression des affichages FO

En réalité, M. Y fait référence à des travaux qui ont eu lieu dans l’open space sur lequel donne le local de FO. A l’occasion de ces travaux, la Société a fait poser des panneaux à l’effigie de ses

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marques. M. Y n’a alors fait aucun reproche à la Société mais à un syndicat concurrent la CAT.

sur l’usage prohibé de la messagerie électronique :

M. Y rappelle qu’il a fait l’objet en 2011 d’un rappel des règles relatives à l’utilisation de la messagerie électronique. Arguant de ce qu’un autre délégué syndical (CAT) n’avait pas respecté ces règles, M. Y prétend qu’ «< aucune mesure ne sera prise vis-à-vis du syndicat CAT » ou que «< ce comportement n’a donné lieu à aucune prise de position officielle de la Direction '>.

Le demandeur procède ainsi par voie d’affirmation mensongère. La Société lui a pourtant clairement écrit dans son courrier du 9 mai 2016 (pièce adverse 37).

sur la négociation du protocole d’accord préélectoral:

M. Y fournit aux débats les documents relatifs aux échanges intervenus entre la Direction et les organisations syndicales lors de l’organisation des élections professionnelles en 2016 (pièces 47 et 48).

M. Y semble reprocher à la Société un prétendu retard dans la reprise des négociations (12 octobre 2016). Une simple lecture de la pièce adverse 49 démontre pourtant clairement que des échanges ont eu lieu pour convenir de la date du 12 octobre 2016. En tout état de cause, on comprend mal en quoi cela pourrait illustrer une discrimination à l’encontre de M. Y. sur la prétendue inégalité dans l’information:

Lors des absences durant le temps de travail les salariés doivent mentionner les raisons de cette absence sur le logiciel sous forme de code selon la situation.

En l’occurrence, la Société a décidé d’autoriser l’ensemble des salariés à utiliser le code DPR signifiant

< déplacement professionnel ». Elle en a donc informé les salariés concernés dont M. Y par courriel en date du 13 décembre 2016 (pièce adverse 99-1).

- sur l’évolution salariale de M. Y :

M. Y prétend avoir fait l’objet d’une inégalité de traitement s’agissant de ses augmentations de salaire. Il a fait sommation à la société MARS de fournir des bulletins de paie de 2013 à 2018 concernant sept salariés auxquels il se compare. La Société ne manque pas d’y procéder (pièce 12).

Une étude comparative de la situation de ces sept salariés et celle de M. Y démontre que celui-ci n’a souffert d’aucune inégalité de traitement.

a) prime de résultat individuel :

En ce qui concerne les primes de résultat individuel, M. Y fait remarquer que des salariés ont des primes plus importantes que les siennes en 2017 et 2018.

En outre, les primes de résultat individuel ne sont pas fonction des primes accordées aux autres salariés mais bien des résultats individuels de chaque salarié. La comparaison de M. Y qui se compare opportunément à certains de ses collègues et pas d’autres n’est donc définitivement pas pertinente.

C’est avec une particulière mauvaise foi que M. Y feint de ne pas être informé de ce fonctionnement. En tout état de cause, il n’a aucunement fait l’objet d’une discrimination.

b) team bonus :

La comparaison effectuée par M. Y sur le team bonus est tout aussi peu pertinente. Une lecture rapide de ses écritures tendrait à croire que l’ensemble de ses collègues a perçu des team bonus supérieurs aux siens. Il n’en est rien (pièce adverse 109).

c) bonne performance :

Lors des évaluations annuelles des salariés, l’échelle des appréciations est la suivante

- performance insuffisante en dessous des attentes

- bonne performance

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— au-delà des attentes

- performance exceptionnelle.

Le Conseil de céans constatera que lors de ses entretiens d’évaluation, M. Y était évalué en

< bonne performance », ce qui dément la moindre discrimination.

Il est ainsi démontré que M. Y a bénéficié d’augmentations de salaire conformes à la politique de l’entreprise donc non discriminatoire.

Il est intéressant de noter que M. Y est en «< bonne performance » et que son « ligne manager >> le remercie et le félicite pour sa carrière chez MARS, pour toutes ses réalisations. On est loin d’un comportement discriminent.

Il est donc demandé au Conseil de céans de constater l’absence de discrimination et de débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes.

Sur les articles 696 et 700 du Code de procédure civile :

La Société ayant du recourir aux services d’un Conseil, elle est légitime à solliciter la condamnation de M. Y à son profit de 1 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code Procédure Civile.

Il est enfin demandé au Conseil de céans de condamner M. Y aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits et des prétentions des parties, il conviendra de se référer aux pièces et conclusions déposées à l’audience du 1er octobre 2020, reprises oralement et visées par le greffier d’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATIONS

Prescription cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En référence à l’article L.1134-5 du Code du travail : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. >> La « révélation de la discrimination »> implique plus que la simple connaissance de faits discriminatoires. Elle sous-entend la connaissance de tous les éléments permettant la mise en évidence de cette discrimination.

Selon de principe de réparation intégrale: « Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée » (L. 1134-5 du Code du travail). Il faut donc agir dans un délai de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, mais la réparation couvrira toute sa durée, même si des préjudices sont très anciens. Il conviendra donc de ne pas prendre en compte les pièces de la demande antérieures à 2013.

Sur les pièces non prescrites :

1 – Sur l’absence de communication du fichier des accidents du travail :

Attendu que dans sa pièce N° 46, M. Y reconnaît avoir demandé le fichier des enquêtes relatif aux accidents de travail dans l’entreprise oralement en septembre. Il attendra décembre pour officialiser sa demande restée sans réponse 4 mois avant.

2- Sur la disparition des magazines d’information FO :

Attendu que, comme précisé dans sa pièce 23 M. Y dénonce : « le droit syndical est un droit inscrit dans la Constitution Française, n’en déplaise à certaines personnes '>

3 – Sur le refus à la demande de l’organisation d’une réunion d’information :

Attendu que l’article 2.1.1.3 de l’accord sur le droit syndical de la Société MARS prévoit que : « chaque organisation syndicale représentative pourra, après accord exprès du Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant, organiser une communication aux salariés, dont l’objet devra être précisé au préalable. Si les réunions se tiennent en dehors des locaux syndicaux, l’accord exprès du

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directeur de l’Etablissement est nécessaire ». Dans son courriel du 17 février 2016 la direction justifie son refus (pièce 2 du défendeur).

4 – Sur le non remplacement du téléphone :

Attendu que les pièces 10 du défendeur et 40 du demandeur précisent bien que c’est à l’ensemble des délégués syndicaux que la Direction effectue le remplacement des téléphones.

5 – Sur la suppression des affichages FO :

Attendu que dans sa pièce 98 le syndicat F.O atteste que c’est bien le syndicat C.A.T qui a demandé de retirer les affiches F.O.

6- Sur l’usage prohibé de la messagerie électronique :

Attendu que dans la pièce 35 du demandeur, la Direction rappelle des règles d’utilisation de la messagerie interne de l’entreprise et précise : « aucune organisation syndicale n’a sollicité la Direction pour une autorisation particulière ».

Attendu que dans cette même pièce, M. Y n’apporte pas la preuve de l’utilisation de la messagerie par la CFTC.

7 – Sur la négociation du protocole d’accord préélectoral:

Attendu qu’alors les organisations syndicales et la Direction de MARS n’avaient pas la même lecture du Code du Travail applicable lors de la négociation du protocole sur les élections professionnelles.

Attendu que le Tribunal d’Instance a rendu un jugement en date du 30 novembre 2016.

8 – Sur l’inégalité dans l’information:

Attendu que dans la pièce 99-1 du demandeur, la Direction par un courriel envoyé à l’ensemble des salariés ayant assisté aux audiences du tribunal d’instance, précise les modalités de codage des heures passées et le temps de déplacement dans le système de pointage.

9 – Sur le refus de la direction de la demande du DIF par M. Y :

Attendu que l’employeur dispose d’un mois pour accepter ou refuser la formation demandée par le salarié. Si l’employeur ne répond pas à la demande de formation du salarié, son silence vaut acceptation (article L. 6323-10). Si l’employeur refuse la formation demandée, le salarié peut formuler une nouvelle demande l’année suivante.

Attendu que M. Y a déposé sa demande en octobre 2013 et que son employeur y a répondu le 15 octobre 2013.

10 – Sur l’évolution salariale de M. Y :

Attendu la jurisprudence du 28 mars 2000 N° 97-45258, 97-45259,

Attendu que l’accord d’entreprise du 3 mai 2013 prévoit une évolution de salaire des élus et mandatés comparable à celle des autres salariés appartenant à la même catégorie professionnelle (pièce 53 du demandeur).

Attendu que l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, introduit par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 précise que : < le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.».

Attendu que M. Y reconnaît avoir bénéficié d’augmentations générales comme les autres salariés

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de l’entreprise;

Attendu que l’évolution des salaires dans l’entreprise est observée par deux indicateurs principaux :

augmentations générales augmentations individuelles (en relation avec la performance du salarié).

Attendu que M. Y, dans le panel de salariés à qui il se compare, a, comme ses collègues, bénéficié de primes tant des primes de résultats individuels que des «< team bonus ».

Attendu que les montants alloués à M. Y, dans le cadre de ces primes, peuvent se situer aussi bien en-deçà qu’au-dessus du panel de collègues auquel il se compare.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes d’ORLÉANS, section INDUSTRIE, statuant publiquement, par mise à disposition, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DITque M. X Y n’a subi aucune discrimination syndicale,

DÉBOUTE les parties de l’ensemble de leurs demandes.

CONDAMNE M. X Y aux entiers dépens.

LE PRÉSIDENT, LE GREFFIER,

Agnes DAUDIN Denis PARIS,

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