Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 11 janvier et 14 février 2024, le comité social et économique (CSE) de la société Mayoly Santé, la Fédération nationale FO des métiers de la pharmacie, LBM, B, et le Syndicat énergie-chimie de l’Ile-de-France CFDT, représentés par M^e Ciray, demandent au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 22 décembre 2023 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de la société Mayoly Santé ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat et de la société Mayoly Santé le versement de la somme de 2 500 euros au titre des frais de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Ils soutiennent que :

— les mesures d’accompagnement prévues par le document unilatéral sont insuffisantes au regard des moyens du groupe ;

— l’employeur a méconnu ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ;

— la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel a été irrégulière ;

— les catégories professionnelles ont été irrégulièrement définies sans explication de la méthodologie suivie ;

— la pondération des critères d’ordre des licenciements est irrégulière.

Par deux mémoires enregistrés les 14 et 20 février 2024, la société Mayoly Santé, représentée par M^e Laubeuf, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge des requérants la somme de 2 000 euros chacun à lui verser au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que :

— la requête est irrecevable pour défaut de qualité pour agir, dès lors que les représentants des requérants ne justifient pas d’un mandat leur ayant été régulièrement donné par le CSE de Mayoly Santé, la Fédération nationale FO des métiers de la pharmacie, LBM, B, et le Syndicat énergie-chimie de l’Ile-de-France CFDT, aux fins d’engager une action en justice ayant pour objet l’annulation de la décision d’homologation du DRIEETS ;

— les moyens sont infondés.

Par un mémoire en défense enregistré le 19 février 2024, le DRIEETS d’Ile-de-France conclut au rejet de la requête en faisant valoir que les moyens sont infondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code des relations entre le public et l’administration ;

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

La présidente de la formation de jugement a dispensé le rapporteur public, sur sa proposition, de prononcer des conclusions à l’audience.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendu au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Gibelin, rapporteur,

— les conclusions de M. Chavet, rapporteur public,

— les observations de M^e Ciray pour les requérants et de M^e Locuratolo pour la société Mayoly Santé.

Considérant ce qui suit :

1. La société Mayoly Santé (SAS), appartenant au groupe Scorpius, est la filiale française dédiée à la promotion et à la commercialisation en France des médicaments vendus par d’autres sociétés, en particulier celles appartenant au groupe Scorpius. Elle a informé le 4 juillet 2023, le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France d’un projet de réorganisation prévoyant un maximum de soixante-neuf licenciements pour motif économique. La procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel portant sur ce projet a été engagée au mois de juillet 2023. Cette procédure a porté sur l’opération de réorganisation projetée, sur ses modalités d’application et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique. La société a établi un document unilatéral portant notamment sur le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre de licenciement ainsi que sur les mesures visant à limiter le nombre et les effets des licenciements et à en déterminer les modalités. La société Mayoly Santé a adressé, le 6 décembre 2023, sa demande d’homologation du document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique à l’administration. Par la décision du 22 décembre 2023 attaquée, le DRIEETS d’Ile-de-France a homologué ce document unilatéral.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ». Les articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-4 du même code prévoient que le contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise et qu’à défaut d’accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l’employeur.

Sur le caractère suffisant des mesures prévues par le PSE au regard des moyens du groupe :

3. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : " En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l’article L. 1233-71. « . Aux termes de l’article L. 1233-61 du même code : » Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile () « . Aux termes de l’article L. 1233-62 de ce code : » Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. « . Enfin, l’article L. 1233-63 prévoit que : » Le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233-61. / Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont l’avis est transmis à l’autorité administrative. / L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi. ".

4. Il résulte de ces dispositions que lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. Elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

5. Au cas particulier, il ressort des pièces du dossier que le groupe, qui avait initialement prévu un budget de 7,3 millions d’euros pour le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), a modifié ce budget après échanges avec le CSE pour le porter à 9,4 millions d’euros au bénéfice des 69 salariés licenciables, soit plus de 136 000 euros par salarié, en améliorant significativement les mesures prévues.

6. Le livre I comporte de nombreuses mesures destinées à favoriser le reclassement des salariés et son annexe 1 liste les postes accessibles au reclassement interne au sein du groupe. Le PSE prévoit notamment la mise en place d’un espace information conseil (EIC) et d’un espace mobilité emploi (EME) confiés au cabinet Talent Solutions. Au titre des mesures accompagnant le reclassement interne, il prévoit des actions de formation non plafonnées, un maintien de la rémunération précédemment perçue à un niveau variant selon que le reclassement se fait dans un poste et une classification similaire ou non, des aides à la mobilité géographique dont l’octroi de congés exceptionnels pour la recherche de logement et le déménagement, la prise en charge des frais de recherche de logement jusqu’à 3 000 euros TTC et de déménagement jusqu’à 3 000 euros TTC, la prise en charge des frais d’installation incluant notamment les frais d’abonnements, de notaire ou d’agence ainsi que les frais de supplément de loyer pour un montant total maximum de 6 800 euros TTC, et un accompagnement des conjoints des salariés dans la recherche d’un nouvel emploi dans la limite de 3 000 euros. Au titre du reclassement externe, le PSE prévoit un accompagnement complet par l’EME avec prise en charge des frais de déplacement du domicile du salarié à celui-ci, des aides à la mobilité géographique avec le remboursement de loyers dans la limite de 500 euros TTC mensuels pendant 6 mois, ainsi qu’un congé de reclassement d’une durée incluant le préavis pouvant aller de 13 à 23 mois selon les fonctions, l’ancienneté, l’âge, avec 4 mois de plus pour les salariés en situation de handicap, 3 mois de plus pour les parents isolés et une prolongation supplémentaire pour les salariés suivant des actions de formation, au cours duquel les salariés perçoivent notamment l’intégralité de leur rémunération et conservent leur voiture de fonction avec carte de carburant pendant 4 mois puis une allocation comprise selon l’ancienneté du salarié entre 70 et 85 % du salaire de référence jusqu’à 12 mois et entre 65 et 85 % par la suite. Sont également prévus une indemnité incitative de reprise d’activité correspondant à un pourcentage allant de 20 à 80 % du solde d’allocation qu’il aurait pu toucher pour la période d’allocation restant à courir jusqu’au terme du congé de reclassement, des aides à la formation pour des formations d’adaptation jusqu’à 2 000 euros HT, des validations des acquis de l’expérience (VAE), un abondement de 50 % des heures du compte personnel de formation consacrées à une formation dans le cadre du PSE, des formations de reconversion ou de longue durée jusqu’à 10 000 euros HT pouvant aller jusqu’à 15 000 euros HT pour les salariés en situation de handicap, les budgets non utilisés pouvant en outre être attribués dans la limite de 5 000 euros chacun à des salariés ayant déjà utilisé la totalité de leur budget individuel justifiant de besoins complémentaires. Enfin, des aides à la création ou la reprise d’entreprises sont également prévues, jusqu’à 10 000 euros pour les entreprises hors statut auto/micro-entrepreneur et 15 000 euros pour les salariés en situation de handicap, les budgets non utilisés pouvant être attribués dans la limite de 5 000 euros chacun à des salariés ayant déjà utilisé la totalité de leur budget individuel justifiant de besoins complémentaires. Il comporte donc des mesures précises et concrètes de nature à faciliter le reclassement tant interne qu’externe du personnel et à limiter le nombre des licenciements, sans qu’y fasse obstacle la circonstance, à la supposer établie, que certaines mesures, prises isolément, auraient pu faire l’objet de mesures plus favorables.

7. Ainsi, si les requérants critiquent certaines des mesures prévues par PSE homologué par l’autorité administrative, il résulte toutefois du point 6 que ces mesures, prises dans leur ensemble, sont concrètes et précises et présentent un caractère suffisant au regard des moyens du groupe. Le moyen sera, par suite, écarté.

Sur la prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

8. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. « . L’article L. 4121-2 de ce code prévoit que : » L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : / 1° Eviter les risques ; / 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; / 3° Combattre les risques à la source ; / 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; / 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; / 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; / 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; / 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; / 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ".

9. Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu des éléments d’identification et d’évaluation des risques résultant de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, ainsi que des actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, des débats qui se sont déroulés au sein du comité social et économique, des échanges d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors qu’ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

10. Il ressort des pièces du dossier que les mesures de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés prévues par le PSE ont été précisées dans un document spécifique intitulé « livre IV » qui a été remis au CSE dès le 3 juillet 2023 et qui a évolué à la suite des échanges entre l’employeur, le CSE et le DRIEETS.

11. S’agissant de l’analyse des risques, la société s’est fondée sur le travail du cabinet IQVIA, et a identifié deux familles de risques, physiques et psychosociaux. Le livre IV, qui utilise des extraits du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), identifie plusieurs risques physiques, en fonction des différents postes, et mentionne les actions mises en place par le DUERP pour les maitriser ainsi que les solutions retenues pour limiter l’impact négatif de la réorganisation. A ce titre, il retient que seul le risque routier, matérialisé par les accidents de la route, la fatigue, le stress et les problèmes de dos, sera accru par le projet en raison de l’accroissement de la taille des secteurs de prospection pour certains salariés. Au titre des actions dans le cadre du DUERP sont mentionnés la mise en œuvre d’un plan de formation sécurité routière, la gestion du parc et de la flotte automobile, le rappel des principales règles de sécurité, un flash de sensibilisation mensuel par mail et, dans le cadre du projet de réorganisation, l’organisation des déplacements, le recours aux nuitées, des échanges avec le manager, et la mise en place d’un pilote d’éco conduite et sécurité en 2023 pour évaluer l’opportunité de déploiements plus larges en 2024. Les autres risques physiques mentionnés, d’exposition à des contaminations chimiques ou biologiques, liés aux gestes et postures, au travail sur écran ou au mode de vie ne sont pas impactés par le projet.

12. Le document identifie ensuite les risques psychosociaux susceptibles de résulter du projet, à travers un référentiel de risques se présentant sous la forme d’une grille de dix-sept facteurs répartis en quatre grandes dimensions, à savoir l’organisation du travail, le contenu du travail, le climat relationnel et les conditions de vie au travail. Pour chacun des risques identifiés, pendant la période de transition, avant et après homologation, et à l’organisation cible, les impacts prévisibles sont décrits et un plan d’action est défini. Compte tenu des modalités de la réorganisation projetée, les licenciements ne s’accompagneront pas, d’après l’analyse réalisée, d’un report de la charge de travail sur les salariés dont l’emploi est maintenu, ainsi que cela a été rappelé par l’employeur lors des débats avec le CSE, notamment lors de la réunion du 24 octobre 2023. Le livre IV l’indique expressément et détaille la méthode d’analyse de l’évolution de la charge de travail afin de déterminer si une telle problématique qui n’aurait pas été identifiée devait survenir pendant la réorganisation. Le livre IV mentionne également de manière plus générale des actions d’accompagnement, avec un dispositif de prévention des RPS comportant la mise à disposition de psychologues et d’assistantes sociales ainsi qu’un numéro vert pour un accompagnement psychologique 7j/7 et 24h/24 par le cabinet IAPR-OASYS, effectue un rappel de l’existence de réseaux d’acteurs de prévention, incluant le CSE, le service des ressources humaines, les managers, le médecin du travail, le service de santé au travail, un psychologue et une ligne verte, définit une liste d’interlocuteurs du réseau interne avec leurs coordonnées diffusée aux salariés. Le livre IV rappelle également qu’un EIC a été mis en place dès le début de la procédure par le cabinet Talent Solutions, qu’une mise à jour du DUERP a été réalisée en septembre 2023 pour intégrer des mesures préventives liées au PSE, et qu’un plan de communication à destination des salariés est mis en œuvre.

13. L’employeur a ainsi procédé à une identification des risques, notamment psychosociaux, inhérents à l’annonce de la réorganisation et à la période de transition, ainsi qu’à une analyse des reports de charge induits par le projet de réorganisation et des risques susceptibles d’en découler. Il a par ailleurs prévu les mesures nécessaires en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés doit être écarté.

Sur la régularité de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel :

14. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l’absence d’accord collectif () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique () ». Il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le CSE. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : " () l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi. () « . Aux termes de l’article L. 1233-31 : » L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail « . L’article L. 1233-32 dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse » outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31 () le plan de sauvegarde de l’emploi () ".

15. D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-21 du code du travail : « Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. ». L’article L. 1233-22 du même code dispose : " L’accord prévu à l’article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité social et économique : / 1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ; / 2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une restructuration ayant des incidences sur l’emploi et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ses propositions ; / 3° Peut recourir à une expertise. ".

16. Il ressort des pièces du dossier que l’information du CSE, qui a disposé d’un délai plus important que le délai légalement prévu par l’article L. 1233-30 en vertu de l’accord de méthode du 20 juillet 2023, conformément à sa demande, et qui n’a saisi le DRIEETS d’aucune demande d’injonction pour disposer d’un délai supplémentaire ou obtenir la communication de pièces en application des articles L. 1233-57-5 et D. 1233-12 du code du travail, a été suffisante pour qu’il émette un avis en connaissance de cause le 24 octobre puis le 4 décembre 2023 à la suite des modifications apportées au livre I pour tenir compte de ses observations, au terme de plusieurs débats nourris d’éléments précis qui révèlent une connaissance suffisante de la situation. Il a notamment été destinataire des livres I, II et IV ainsi que d’un document de présentation dès le 3 juillet 2023, avant la première réunion du 11 juillet 2023 au cours de laquelle l’ensemble des éléments ont été exposés, qui comportaient dès l’origine les éléments économiques et financiers utiles, notamment la présentation du groupe Scorpius, le projet de réorganisation visant à redessiner la force de vente « ville » en quarante secteurs avec un nouveau ciblage des officines, évolution estimée nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise Mayoly Santé, ainsi que des mesures précises et concrètes propres à éviter des licenciements ou à en limiter le nombre. Il a également eu communication d’autres documents de présentation et de synthèse, ainsi que de pièces complémentaires tout au long de la procédure. Il a par ailleurs bénéficié de l’assistance de deux experts, les cabinets IRPEX pour les livres I et II et AddHOC pour le livre IV, qui ont pu rendre leurs rapports après avoir accédé à l’ensemble des informations et documents utiles. Si les documents, en particulier le livre I, ont évolué au cours de la procédure, d’une part, les versions alors communiquées aux membres du CSE étaient modifiées pour tenir compte de ses demandes, apportant notamment des garanties supplémentaires aux salariés et, d’autre part, les documents transmis comportaient des modifications apparentes présentées par l’employeur lors des réunions du CSE.

17. Aucune disposition législative ou règlementaire ne faisait en outre obstacle à ce que l’employeur poursuive la procédure d’information et de consultation du CSE postérieurement à la date prévue par le calendrier de consultation ni ne puisse [0]retirer le 17 novembre 2023 sa première demande d’homologation du document unilatéral portant PSE qui avait été déposée le 31 octobre 2023, aucune décision d’homologation expresse ou implicite n’étant alors intervenue dans les conditions fixées par l’article L. 1233-57-4 du code du travail.

18. De plus, si les requérants soutiennent qu’ils n’ont pas disposé du temps suffisant pour rendre leur avis sur le PSE entre le 25 novembre et le 4 décembre 2023, il ressort des pièces du dossier que l’employeur a informé les membres du CSE d’une modification du livre I le 24 novembre 2023 et leur en a communiqué la version finale le lendemain. Cette version comportait des modifications apparentes présentées par l’employeur lors de la réunion du 29 novembre 2023, non substantielles, tenant principalement à une application des critères d’ordre au niveau de l’entreprise et non plus par secteurs de prospection, demandée tant par le CSE que par son expert IRPEX qui avait notamment analysé dans son rapport une telle possibilité. Contrairement à ce que soutiennent les requérants, les délégués hospitaliers étaient dès l’origine inclus dans une catégorie professionnelle concernée par les suppressions de postes. Les modifications apportées au livre I ne nécessitaient donc aucune mise à jour des livres II et IV. Enfin, la circonstance que le CSE ait refusé d’exprimer son avis lors de la réunion du 4 décembre 2023 est à cet égard sans incidence sur la régularité de la procédure suivie, dès lors qu’il a été mis à même d’examiner tout au long de celle-ci les documents et de formuler ses avis en toute connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

19. Il résulte de tout ce qui précède que, prise dans son ensemble, la procédure d’information et de consultation du CSE n’est pas entachée d’irrégularité. Le moyen sera écarté en toutes ses branches.

Sur la détermination des catégories professionnelles :

20. Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, auquel renvoie l’article L. 1233-57-3 s’agissant des points sur lesquels l’autorité administrative doit porter son contrôle avant d’homologuer un document unilatéral : « L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / () 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées () ».

21. Il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

22. Au cas particulier, le document unilatéral présenté par la société Mayoly Santé répartit les 99 salariés de l’entreprise dans sept catégories professionnelles. Les requérants soutiennent que la définition des catégories professionnelles a été établie sans aucune transparence, sans que la méthodologie utilisée par l’employeur ait été présentée et est illégale dès lors que l’employeur les auraient établies en vue de préserver l’emploi des directeurs des ventes et réseau, qui auraient dû être rattachés à la catégorie professionnelle des directeurs régionaux et directeurs de zone visée par les suppressions de postes, ainsi que celui des délégués hospitaliers (DH) qui ne devraient pas appartenir à la même catégorie que les délégués pharmaceutiques (DP) en raison d’une différence de travail et de formation.

23. Il ressort des pièces du dossier que les catégories professionnelles, qui étaient définies dès la transmission des livres I, II et IV aux membres du CSE le 3 juillet 2023, ont fait l’objet d’explications et d’échanges au cours des réunions de cet organisme ainsi que dans un document de présentation dédié. Il en ressort qu’il a défini les catégories professionnelles en établissant une distinction en fonction du degré de responsabilités, individuelle ou managériale à différents niveaux, puis a regroupé les emplois en fonction des activités, des compétences nécessaires et des formations requises. Cette méthode, adaptée selon le type de métiers, est conforme aux principes énoncés au point 21 et vise à regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

24. Si plusieurs catégories ne comportent qu’un ou très peu de salariés, présentant ainsi un risque de ciblage lors du licenciement, il ne ressort ni du document unilatéral, ni des échanges au cours de la procédure d’information et de consultation avec les représentants du personnel que la société aurait entendu regrouper, par catégories, les salariés sur d’autres bases, notamment en fonction de l’affectation des salariés. En outre, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’une ou plusieurs catégories professionnelles auraient été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

25. S’agissant de la catégorie des délégués « APM/DP/DO/DH », qui regroupe les emplois d’attaché à la promotion du médicament, délégué pharmaceutique, délégué officinal et délégué hospitalier, il ressort des pièces du dossier, notamment des échanges lors des réunions du CSE et du document communiqué traitant spécifiquement des catégories professionnelles, que les tâches leur incombant sont similaires, dès lors qu’ils ont tous pour activité la promotion des produits et médicaments du groupe sur un secteur géographique de prospection donné auprès des pharmacies et des hôpitaux, et que le niveau de formation est le même, Bac +2, seul le profil « merchandising » pouvant différer, ce qui ne justifiait pas de distinguer plusieurs catégories professionnelles. La circonstance que l’employeur a indiqué souhaiter maintenir dans la nouvelle organisation de l’entreprise le nombre des emplois des délégués hospitaliers, qui ne signifie pas que les salariés occupant à l’origine de tels emplois seraient insusceptibles de faire l’objet d’une mesure de licenciement après application des critères d’ordre, ne saurait être considérée comme révélant une volonté de licencier certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou à leur affectation ni, à supposer l’argument opérant, comme visant à protéger certains salariés d’un éventuel licenciement.

26. S’agissant de la catégorie des directeurs régionaux et directeurs de zone « DRAZ », visée par les suppressions de postes, il ressort des pièces du dossier, notamment du document relatif aux catégories professionnelles et des fiches de poste, que les salariés de cette catégorie apparaissent comme exerçant des fonctions essentiellement managériales, sous l’autorité des salariés des catégories « directeur de réseau » et « directeur des ventes », dont les fonctions sont transverses et n’apparaissent donc pas permutables avec eux. En ce qui concerne plus particulièrement le directeur réseau, il exerce notamment des fonctions financières et de marketing au niveau national. Quant au directeur des ventes, il est chargé de gérer la stratégie commerciale globale de l’entreprise, déclinée par les directeurs régionaux.

27. Par suite, il ne ressort pas des pièces du dossier que les catégories professionnelles concernées par le PSE auraient été déterminées par la société Mayoly Santé en se fondant sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. En outre, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’une ou plusieurs catégories professionnelles auraient été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

28. Dans ces conditions, et alors qu’au demeurant le CSE n’a formulé aucune demande d’injonction sur le fondement des articles L. 1233-57-5 et D. 1233-12 du code du travail pour contester la définition et le nombre des catégories professionnelles, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que la détermination des catégories professionnelles aurait été illégalement établie. Le moyen doit être écarté.

Sur la pondération des critères d’ordre :

29. Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : " Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. / Ces critères prennent notamment en compte : / 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; / 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; / 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; / 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article () « . Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail : » L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / 1° Les modalités d’information et de consultation du comité social économique () ; / 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 ; / 3° Le calendrier des licenciements ; / 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; () « . L’article 1233-57-3 du même code prévoit qu’en l’absence d’accord collectif, ou en cas d’accord ne portant pas sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° : » () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 () ".

30. En vertu de ces dispositions, il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, de s’assurer, en l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, que le document unilatéral recourt aux quatre critères mentionnés à l’article L. 1233-5 du code du travail. Il incombe également à l’administration de contrôler que les éléments, déterminés par l’employeur, sur la base desquels ces critères seront mis en œuvre pour déterminer l’ordre des licenciements, ne sont ni discriminatoires, ni dépourvus de rapport avec l’objet même de ces critères. L’administration prend en compte à cet effet l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment les échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation préalable à l’adoption du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi que les justifications objectives et vérifiables fournies par l’employeur.

31. En l’espèce, le document unilatéral recourt aux quatre critères mentionnés à l’article L. 1233-5 du code du travail et si les requérants soutiennent que la pondération du critère de l’âge retenue dans la version finale du livre I aurait en réalité pour but de cibler certains salariés ou de préserver les emplois des délégués hospitaliers, ils n’apportent aucun élément à l’appui de leurs allégations qui ne sont corroborées par aucune pièce du dossier. Par ailleurs, cette pondération du critère d’âge, qui n’a pas été critiquée lors des réunions du CSE des 29 novembre et 4 décembre 2023, faisait partie tant des recommandations de l’expert IRPEX que des demandes du CSE, notamment lors des réunions des 13 septembre et 24 octobre 2023. La pondération retenue apparait ainsi justifiée afin d’allouer plus de points aux salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, conformément au 3° de l’article L. 1233-5 précité. Le moyen tiré de l’irrégularité de la pondération des critères d’ordre doit donc être écarté.

32. Il résulte de tout ce qui précède et sans qu’il soit besoin d’examiner les fins de non-recevoir opposées par la société Mayoly Santé, que les requérants ne sont pas fondés à demander l’annulation de la décision du 22 décembre 2023 par laquelle le DRIEETS d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de la société Mayoly Santé. Les conclusions de la requête en ce sens doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

33. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l’Etat et la société Mayoly Santé, qui n’ont pas la qualité de partie perdante, versent aux requérants la somme que ceux-ci réclament au titre des frais exposés par eux et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge des requérants la somme demandée par la société Mayoly Santé au titre des mêmes frais.

D E C I D E :

Article 1er : La requête est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Mayoly Santé présentées en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié au comité social et économique de la Mayoly Santé, à la Fédération nationale FO des métiers de la pharmacie, LBM,Bt, au Syndicat énergie-chimie de l’Ile-de-France CFDT, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à la société Mayoly Santé.

Copie en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi et des solidarités d’Ile-de-France.

Délibéré après l’audience du 14 mars 2024, à laquelle siégeaient :

M^me Mégret, présidente,

M^me Rivet, première conseillère,

M. Gibelin, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 28 mars 2024.

Le rapporteur,

signé

F. GibelinLa présidente,

signé

S. Mégret

La greffière,

signé

Y. Bouakkaz

La République mande et ordonne au ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.