COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2024

N° 2024/

PR/KV

Rôle N°20/05850

N° Portalis DBVB-V-B7E-BF62D

[L] [O]

C/

S.A.S. SOFTWAY MEDICAL RADIOLOGIE

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2024

à :

— M^e Guillaume LINCONNU, avocat au barreau d’AVIGNON

— M^e Elise BOUSTIERE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX EN PROVENCE en date du 04 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F16/571.

APPELANT

Monsieur [L] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Guillaume LINCONNU, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMEE

S.A.S. SOFTWAY MEDICAL RADIOLOGIE, sise [Adresse 6]

représentée par M^e Elise BOUSTIERE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Monsieur [L] [O] (le salarié) a été embauché par la Société SOFTWAY MEDICAL RADIOLOGIE (l’employeur ou la société Softway) à compter du 1er septembre 2015 en qualité de chef de projet moyennant un salaire brut mensuel de 2 750 euros, outre une prime annuelle brute de 2 000 euros versée trimestriellement lorsque 100% d’objectifs sont atteints.

L’article 4 du contrat de travail dispose:

il est prévu une période d’essai de quatre mois renouvelable trois rnois.

Durant cette période, chacune des parties pourra rompre le contrat..Le délai de préavis sera respecté en fonction des dispositions légales et conventionnelles.

Cette rupture, ne donnant pas droit à indemnité, sera effective sous réserve d’avertir l’autre partie par lettre recommandée (ou contre décharge si remis en mains propres).

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la raison, la période d’essai est prolongée du temps de la suspension.

Le contrat de travail ne deviendra définitif qu’à l’issue de cette période d’essai.

Par courrier remis en main propre contre décharge daté du 28 décembre 2015, l’employeur a notifié au salarié le renouvellement de la période d’essai pour une durée de trois mois, soit jusqu’au 31 mars 2016.

Le 28 janvier 2016 dans un courrier intitulé « lettre de démission », le salarié a mis fin de façon anticipée à la période d’essai dans les termes suivants :

Je soussigné, Mr [O] [L], ai l’honneur de vous présenter ma démission du poste de Chef de projet/Consultant au service DSO, à compter de la date de ce courrier.

Conformément aux termes de mon contrat de travail et dans le cadre de ma période d’essai, j’effectuerais la totalité de mon préavis d’une durée de 4 semaines selon la convention collective SYNTEC.

Je vous demanderais de bien vouloir me transmettre:

— un reçu pour solde de toute compte,

— le remboursement de mes indemnités kilométriques liées à l’utilisation de mon véhicule personnel durant la période du mardi 1er septembre 2015 au vendredi 1er janvier 2016 (calculées selon les modalités des textes Softway sur l’utilisation du véhicule personnel, et transmis au service des Frais Généraux à la suite de leur demande),

— un certificat de travail,

— ainsi qu’une attestation pôle emploi.

Je vous remercie pour toute la confiance que vous m’avez accordé durant toute cette période de travail en votre collaboration et en collaboration avec les équipes de la société Softway Médical.

Veuillez agréer Madame [J] [Z] [U], l’assurance de ma considération distinguée.

Bien cordialement,

Par courrier remis en main propre daté du 18 février 2016, la société Softway a notamment accusé réception de la rupture anticipée de la période d’essai et a indiqué au salarié que les relations contractuelles se termineront le 29 février 2016 au soir.

Par courrier du 6 avril 2016 le salarié a mis l’employeur en demeure de lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par requête du 26 mai 2016 M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de voir dire que la rupture anticipée de la période d’essai était imputable à l’employeur et le condamner au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 4 juin 2020 le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

— Débouté Monsieur [L] [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté toute autre demande,

— Condamné Monsieur [L] [O] aux entiers dépens.

M. [O] a interjeté appel de cette décision le 26 juin 2020.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 25 septembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [O] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du harcèlement moral.

DIRE ET JUGER que Monsieur [L] [O] a fait l’objet de faits constitutifs de harcèlement moral.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

DIRE ET JUGER que la rupture abusive de la période d’essai est imputable aux torts exclusifs de la SAS SOFTWAY MEDICAL.

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 20.000 euros au titre de la rupture abusive de la période d’essai.

Vu l’article L 4121-1 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultat.

DIRE ET JUGER que la SAS SOFTWAY MEDICAL médical a manqué à son obligation de sécurité résultat.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité résultat.

Vu l’article L 1152-4 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre de son obligation d’information de la prohibition des actes constitutifs de harcèlement moral.

DIRE ET JUGER que la SAS SOFTWAY MEDICAL a manqué à son obligation d’information de la prohibition des actes constitutifs de harcèlement moral.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur à son obligation d’information de la prohibition des actes constitutifs de harcèlement moral.

Vu l’article L 1321-2 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de rappeler dans son règlement inférieur les dispositions relatives au harcèlement moral.

DIRE ET JUGER que la SAS SOFTWAY MEDICAL n’a pas rappelé dans sans son règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlement moral.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts au titre de l’absence de justification de ce que le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral.

Vu les articles L 3121-4, L 3121-36 et L 3171-4 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 499,74 euros au titre des heures supplémentaires.

Vu l’article 35.2 de la convention collective Syntec

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du travail dominical.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 403,42 euros au titre de la rémunération du travail exceptionnel du dimanche 21 février 2016.

Vu les articles L 8221-5 et L 8223-1 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du travail dissimulé.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 15.004,65 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Vu les articles L 3121-18 et L 3121-20 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du dépassement de la durée maximale de travail.

DIRE ET JUGER que la SAS SOFTWAY MEDICAL a méconnu les règles relatives à la durée maximale du travail.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale de travail.

Vu l’article L 3131-1 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du repos quotidien.

DIRE ET JUGER que la SAS SOFTWAY MEDICAL a manqué au respect des règles relatives au repos quotidien.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements aux règles relatives au repos quotidien.

Vu les articles L 3122-1 et L 3122-2 du Code du travail

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de sa demande au titre du travail de nuit.

DIRE ET JUGER que la SAS SOFTWAY MEDICAL a manqué au respect des règles relatives au travail de nuit.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements aux règles relatives au travail de nuit.

Vu les articles 696 et 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL à payer à Monsieur [L] [O] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles.

CONDAMNER la SAS SOFTWAY MEDICAL au paiement des entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 10 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS SOFTWAY MEDICAL RADIOLOGIE demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence du 4 juin 2020 dans son ensemble

EN CONSEQUENCE :

DEBOUTER Monsieur [O] de l’ensemble de ses demandes

CONDAMNER Monsieur [O] à payer à la Société SOFTWAY MEDICAL la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter att einte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [O] allègue avoir subi un harcèlement moral.

Il invoque les éléments de fait suivants, qui, selon lui, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

— il soutient avoir été confronté, depuis sa prise des fonctions, soit le 1er septembre 2015 à des pratiques managériales constitutives de harcèlement moral en ce qu’ il a dû se rendre dès le 7 septembre 2015 à Lille pour former les intervenants à l’utilisation du logiciel « One manager » alors que lui-même n’avait bénéficié d’aucune formation. Il ajoute avoir dû faire face à de nombreux reproches et plaintes de clients insatisfaits, outre la pression de sa hiérarchie;

— il expose que dans le cadre de son travail il devait effectuer de nombreux déplacements professionnels nécessitant la validation, par son employeur, des réservations. Il indique qu’au début de la rélation de travail les réservations étaient validées en temps utile mais que l’employeur a systématiquement tardé à valider ses réservations suite à un litige concernant le véhicule de fonction;

— il soutient que son employeur a refusé de lui donner un véhicule de fonction, contrairement aux dispositions de l’article 10 du contrat de travail, que le véhicule de remplacement était défectueux, qu’il a dû procéder lui-même au calcul de la somme qui devait lui être versée au titre de compensation de l’utilisation de son véhicule personnel et que son employeur a reglé tardivement ses indemnités kilométriques.

Au soutien de sa demande il verse aux débats':

— le contenu d’un courriel que Mme. [Y], coordinatrice, aurait envoyé au directeur, M. [N],

— les attestations de Ms. [W] et [T],

— la copie des fiches d’évaluation du formateur et des formations,

— une attestation d’un psychologue et d’un médecin généraliste,

— les courriels par lesquels l’employeur pose les règles sur les temps de déplacement et les trajets,

— les courriels que M. [O] a adressés à son employeur au sujet du véhicule de service,

— les courriels échangés entre M. [O] et son employeur au sujet des réservations des billets de train.

Le salarié ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé, de son hospitalisation en raison des douleurs thoraciques et de son suivi psychologique ainsi que cela résulte des pièces médicales qu’il verse aux débats.

La cour relève après analyse des pièces du dossier:

1 – Sur l’absence de formation initiale et les déplacements en solitaire

La cour relève que le salarié ne produit aucun élément objectif permettant de corroborer ses dires selon lesquels il n’a pas bénéficié de formation initiale après sa prise de fonctions. Par ailleurs, il ressort de l’attestation produite par le salarié que M. [W] a effectué plusieurs déplacements professionnels avec le salarié.

Les faits ne sont par conséquent pas établis.

2 – Sur les reproches et plaintes de clients insatisfaits

La cour note que M. [O] ne produit aucune attestation de client insatisfait.

Ces faits ne sont pas établis.

3 – Sur la pression de sa hiérarchie

La cour observe que la pression ressentie par M. [O] est corroborée par les attestations d’anciens salariés, Ms. [W] et [T].

Ces faits sont établis.

4- Sur la remise tardive dudit véhicule de fonction

La cour note qu’il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas remis de véhicule de fonction à M. [O] lorsqu’il a pris ses fonctions, soit le 1er septembre 2015, et que le véhicule d’attente n’a été remis que le 13 novembre 2015.

La cour relève, après avoir analysé l’ensemble des pièces versées aux débats et plus particulièrement les échanges de courriels entre les parties et les éléments relatifs au remboursement des frais kilométriques, que le salarié démontre avoir dû utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels pendant plusieurs mois, soit du mois de septembre 2015 au 13 novembre 2015, date de la remise du véhicule d’attente, ainsi que pendant les différentes pannes du véhicule d’attente.

La remise tardive du véhicule de fonction est établie.

5 – Sur le refus d’attribuer au salarié un véhicule de fonction

La cour note que l’employeur n’a pas attribué au salarié le véhicule de fonction dès la prise de ses fonctions, soit le 1er septembre 2015 mais 13 novembre 2015.

Or, le salarié ne démontre pas que cette tardiveté résulterait d’un refus de la part de son employeur, charge qui lui incombe.

Le caractère intentionnel de la tardiveté de la remise n’est pas établie.

6 – Sur la défectuosité du véhicule de remplacement

La cour observe, après l’analyse des courriels échangés entre les parties et plus particulièrement ceux du mois de janvier 2016 (pièce 23 du salarié) que le salarié démontre que le véhicule que son employeur a loué dans l’attente que le véhicule de fonction soit disponible est tombé en panne à plusieurs reprises. Il justifie avoir dû assumer les démarches liées à ces pannes et plus particulièrement avoirt dû se rendre chez Parcours à plusieurs reprises et chez Opel à [Localité 3].

Ces faits sont établis.

7 – Sur la nécessité de calculer les frais kilométriques

La cour relève que le salarié a calculé les frais kilométriques liés à l’utilisation de son véhicule personnel afin que l’employeur procéde à leur remboursement.

Ces faits sont établis.

8 – Sur la tardiveté dans le paiement des frais kilométriques

La cour note que le salarié ne démontre pas la tardiveté dans le paiement des frais kilométriques. Il déclare avoir transmis à son employeur un décompte le 29 décembre 2015 mais il ne dit pas à quel moment l’employeur a procédé audit remboursement. Il justifie avoir relancé son employeur par courriel du 28 janvier 2026.

Ces faits ne sont pas établis.

9 – Sur la tardiveté dans la validation des réservations

La cour relève que le salarié ne démontre pas que l’employeur a validé tardivement et de façon systématique les réservations liées à ses déplacements professionnels.

En effet, il se limite à produire deux courriels, postérieurs à la démission, dans lesquels, d’une part, il exprime son mécontentement et d’autre part, il explique à son employeur qu’il est dans une situation délicate car la modification qu’il avait demandée de son voyage du 10 février 2016 n’a pas été faite en temps utile par son employeur.

Si la tardiveté de la validation de cette dernière modification est établie, M. [O] ne démontre pas la systématicité des retards ni le lien avec le contentieux sur le véhicule de fonction.

Ces faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, M. [O] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour rappel, ces faits sont les suivants:

— Sur la pression de sa hiérarchie

— Sur la remise tardive dudit véhicule de fonction

— Sur la défectuosité du véhicule de remplacement

— Sur la nécessité de calculer les frais kilométriques.

Ensuite, la cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale, ainsi que cela ressort des pièces médicales produites par le salarié (bulletin et compte-rendu d’hospitalisation, certificat médical de Mme. [E], psychologue, daté du 10 mars 2016 et le certificat médical du Docteur [D] daté du 14 mars 2016).

A ces éléments l’employeur oppose :

— Sur la pression de sa hiérarchie

L’employeur reconnaît que le déploiement du logiciel a nécessité une période d’adaptation et explique avoir été à l’écoute des équipes en organisant, dès le mois de novembre 2015, des ateliers avec les chefs de projet, dont M. [O], afin que ces derniers puissent échanger sur les difficultés rencontrées. Il le justifie par la production du courriel que M. [K] a adressé aux employés ainsi que le tableau excel contenant le détail des atéliers qui ont été organisés.

La cour relève que les griefs portant sur les difficultées liées au déploiement du logiciel, non contestées par l’employeur, sont corroborées par les témoignages d’anciens salariés déclarant que M. [O] a dû faire face aux difficultés et dysfonctionnements du logiciel. La cour observe que la pression ressentie par M. [O] est également corroborée par d’autres salariés et plus particulièrement Ms. [W] et [T].

Or, l’employeur démontre que la direction de la société Softway a fait le nécessaire pour identifier les dysfonctionnements et accompagner les chefs de projet par l’organisation d’atéliers. L’employeur démontre également que M. [O] a été reconnaissant auprès de la direction des ressources humaines en les remerciant pour le temps qui lui a été accordé lors d’un entretien organisé le 29 décembre 2015 à ce sujet.

Les faits sont donc objectivement justifiés.

— Sur la remise tardive dudit véhicule

Sur le véhicule de service, l’employeur soutient avoir commandé un véhicule de service neuf dès le 4 août 2015 et avoir fait une demande de véhicule d’attente auprès de son loueur, la société Parcours. Il déclare avoir remis ce véhicule d’attente neuf à la disposition de M. [O] le 13 novembre 2015.

La cour relève que l’employeur démontre, par la production d’un courriel daté du 4 août 2015, avoir demandé un véhicule pour M. [O] et avoir mis à la disposition du salarié un véhicule d’attente, ce dont il résulte qu’il a respecté son obligation.

Les faits sont donc objectivement justifiés.

— Sur la défectuosité du véhicule de remplacement

Sur le caractère défectueux du véhicule d’attente, l’employeur objecte que cela est independant de sa volonté et qu’il a fait le nécessaire pour orienter le salarié vers le loueur en charge des véhicules d’attente, la société Parcours.

L’employeur démontre, par la production des courriels échangés entre Mme. [I] et M. [O] (pièce n°23), avoir été réactif dans l’accompagnement du salarié lors des pannes du véhicule.

Les faits sont donc objectivement justifiés.

— Sur la nécessité de calculer les frais kilométriques

Sur le grief portant sur le calcul du montant de la compensation de l’utilisation de son véhicule personnel, l’employeur fait valoir sans être objectivment contesté par le salarié que le règlement intérieur de la société Softway prévoit que les salariés amenés à utiliser leur véhicule personnel sont remboursés des frais exposés sur la base des indemnités kilométriques raison pour laquelle les salariés doivent fournir toutes les informations et justificatifs de déplacements et les saisir informatiquement pour que le service comptable puisse les traiter.

Les faits sont donc objectivement justifiés.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut le salarié ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu’ils sont en réalité de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M. [O] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En conséquence, la cour dit que la demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur l’obligation de sécurité de résultat

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

M. [O] demande la condamnation de son employeur au versement de 10 000 euros pour le non respect de son obligation de sécurité de résultat et prétend que le manquement est établi dès lors qu’il a été victime des fais de harcèlement moral, ayant altéré son état de santé.

L’employeur s’oppose et soutient que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

En l’espèce et comme il a déjà été jugé ci-dessus, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

Confirmant le jugement déféré la demande formée par M. [O] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

Sur le travail le dimanche

Aux termes des dispositions de l’article 6.3 de la convention collective SYNTEC relatif au travail du dimanche et des jours fériés les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière.

Le salarié demande la condamnation de la société Softway au versement de la somme de 403,42 euros au titre de la rémunération de travail exceptionnel du dimanche 21 février 2016.

Au soutien de ses prétentions il fait valoir que le bulletin de paie rectifié mentionne une majoration de 31,73 euros alors qu’il devait percevoir la somme de 435,15 euros. Il expose que le taux de rémunération horaire normal étant de 18,1314 euros, le taux majoré devait être de 36,2628 euros.

L’employeur s’oppose à la demande au motif que l’erreur a été rectifiée par bulletin de paie du mois de mai 2016 avec un taux de 18,1300 et qu’il a bénéficié de la majoration prévue à la convention collective Syntec.

La cour observe que l’employeur ne conteste pas que M. [O] a travaillé le dimanche 21 février 2016 et qu’une rectification a été opérée par l’employeur sur le bulletin de mai 2016 indiquant que le taux est érroné.

M. [O] indique que la rectification du bulletin de paie du mois de mai 2016 n’est pas exacte dès lors que le taux appliqué devait être de 36,2628 en application de la convention collective Syntec.

Il ressort de l’analyse du bulletin de paie du mois de mai 2016 que le taux que l’employeur a appliqué à la rectification est de 18,1300.

Dès lors que le salarié ne justifie pas du bien fondé de l’application du taux qu’il allègue, la demande en condamnation de l’employeur sera rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejetée.

Sur les déplacements professionnels

L’article L.3121-36 du code du travail dans sa rédaction applicable dispose:

«  La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Un décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche peut prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

A titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être apportées à la limite de quarante-six heures."

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code de travail, dans sa version applicable au litige, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, inteprété à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européenn et du Conseil du 4 novembre 2023 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-4 du même code, inteprété à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européenn et du Conseil du 4 novembre 2023 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale

de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il résulte de ces textes que lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

Aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

La charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui demande une

contrepartie (Cass., Soc., 15 mai 2013, pourvoi n° 11-28.749, Bull. 2013, V, n° 124).

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 25 octobre 2023 (20-22.800) que lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il appartient au juge, en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément aux textes qui le prévoient, de déterminer la contrepartie due au salarié. Il ne peut pour ce faire assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif."

M. [O] demande en application des dispositions de l’article L. 3121-36 du code de travail la condamnation de son employeur à la somme de 499,74 euros au titre des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées. Il fait valoir que ces heures supplémentaires accomplies au-délà de la durée légale hebdomadaire doivent être majorées. Il soutient avoir effectué un nombre important d’heures supplémentaires du fait des temps de trajet entre les sites d’intervention des clients et son domicile dès lors qu’il aurait été obligé de passer par le site principal de [Localité 4] avant de regagner son domicile.

Il fait valoir que les temps de trajet afin de se rendre sur les sites d’intervention excédaient très largement le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu normal d’exécution du contrat de travail, ouvrant, par conséquent, droit à rémunération.

Il soutient avoir effectué de ce fait un nombre important d’heures supplémentaires, à savoir:

—  14h00 du 16/11/2015 au 20/11/2015 (site de [Localité 5]).

—  4h15 du 25/01/2016 au 29/01/2016 (site de [Localité 2]).

—  6h30 du 01/02/2016 au 05/02/2016 (site de [Localité 2]).

—  9h00 du 15/02/2016 au 20/02/2016 (site de [Localité 7]).

—  14h30 du 22/02/2016 au 27/02/2016 (site de [Localité 7]).

A titre principal, l’employeur s’oppose à la demande aux motifs que le salarié fait un amalgame entre les heures de travail réalisées et les temps de déplacement qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif et ne sont donc pas à être pris en compte pour calculer la durée hebdomadaire du travail effectuée par le salarié.

Il fait valoir que les temps mentionnés sur les rapports d’intervention produits par le salarié ne correspondent pas nécessairement au temps de présence du salarié sur le site et ne traduisent pas le temps de travail effectif du salarié. Il expose que le salarié a omis de déduire les temps de déplacement qui ne sont pas du temps de travail effectif.

A titre subsidiaire, l’employeur demande à la cour que si elle devait considérer que la contrepartie en repos dont a bénéficié M. [O] pour le temps de trajet excédant le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail de ce dernier n’était pas suffisante, elle ne saurait faire droit à la demande du salarié tendant à obtenir la mjoration des heures comme s’il s’agissait à des heures supplémentaires. Il expose que M. [O] a effectué ses déplacements en TGV et était libre de vaquer à ses occupations epndant les trajets de sorte que ces moments de trajet ne peuvent être considérées comme du temps de travail effectué et être rémunéré.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur verse aux débats les billets de train pris par le salarié pour ces déplacements.

La cour observe que le salarié demande la majoration d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées sans toutefois démontrer que les temps dont il demande ici la rémunération constitue du temps de travail effectif.

Et force est de constater que le salarié ne sollicite aucune contrepartie.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Sur les plafonds de la durée du travail

Il résulte de l’article L.3121-34 du code du travail que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

L’article L.3121-35 du code du travail prévoit que la durée hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 48 heures.

Ainsi, le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.( Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281)

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

La preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos incombe uniquement à l’employeur, celui-ci étant tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont il doit assurer l’effectivité.

M. [O] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 5 000 à titre de dommages et intérêts pour la violation des règles relatives à la durée maximale de travail.

Il prétend que son employeur n’a pas respecté la durée maximale de travail en ce qu’il a été améné à travailler plus de 48 heures de travail au cours d’une même semaine et plus de 10 heures au cours d’une même journée. Il soutient avoir effectué le dimanche 21 février 2016 12h de travail.

Au soutien de ses prétentions, il produit les rapports d’intervention qui ont eu lieu en novembre 2015 et janvier et février 2016.

Il soutient avoir effectué :

—  52h30 de travail du 16/11/2015 au 20/11/2015 sur le site de [Localité 5];

—  42h45 de travail du 25/01/2016 au 29/01/2016 sur le site de [Localité 2];

—  45h00 de travail du 01/02/2016 au 05/02/2016 sur le site de [Localité 2];

—  47h30 de travail du 15/02/2016 au 20/02/2016 sur le site de [Localité 7];

—  53h00 de travail du 22/02/2016 au 27/02/2016 sur le site de [Localité 7].

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs que certaines heures figurant dans les rapports d’intervention ne correspondent pas à du temps de travail effectif mais à des temps de déplacement entre le domicile de M. [O] et son lieu d’intervention. Il fait valoir que le 21 février 2016 M. [O] n’a pas effectué 12 heures de travail mais 9 heures car les trois heures de train ne doivent pas être prises en compte pour apprécier la durée de travail effectuée en application des dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail.

La cour observe, après avoir analysé les rapports d’intervention produits par le salarié, que ce dernier inclut dans le calcul des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées le temps de déplacement, aller-retour.

Dès lors que le salarié n’établit pas l’intégralité des heures qu’il prétend avoir effectuées constituent du temps de travail effectif sa demande sera rejetée.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la durée maximale de travail.

Sur le repos quotidien

L’article L 3131-1 du code du travail prévoit un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L 3131-3 du code du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions prévues par décret.

Le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos auquel il a droit, tant quotidien qu’hebdomadaire, ouvre droit à réparation en ce qu’il porte atteinte à la sécurité et la santé des salariés.

Le salarié expose avoir travaillé le 16 novembre 2015 jusqu’au 2h du matin et avoir repris le lendemain à 8h. L’employeur ne conteste pas ce fait isolé et explique qu’il est dû aux difficultés rencontrées pour le démarrage du site.

Le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié, son non-respect a causé, de ce fait à M. [O], un préjudice qui sera réparé par la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien.

Sur le travail de nuit

L’article L, 3122 -29 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ;

Selon l’article L. 3122-31 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui

Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article L. 3122 -29 ou à l’article L.3122 -30 ;

Soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles.

Il résulte de l’article R 3122 -8 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu’en l’absence de définition par une convention ou accord collectif de travail étendu, est considéré comme travailleur de nuit, au sens de l’article L 3122 – 31, le travailleur qui accomplit, pendant une période de douze mois consécutifs, deux cent soixante-dix heures de travail.

M. [O] soutient avoir été soumis à du travail de nuit alors que son contrat de travail ne le prévoyait pas. Il expose avoir travaillé les 16 et 20 novembre 2015 jusqu’à 2 heures du matin lorsqu’il était sur le site de [Localité 5] et ne pas avoir reçu de compensation. Il sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs que le salarié ne peut être considéré comme un travailleur de nuit dès lors qu’il n’a travaillé qu’exceptionnellement au-délà de 21h. Il soutient que les rapports d’intervention versés aux débats démontrent qu’il terminait son travail au plus tard à 20h. Enfin, il s’oppose à la demande de dommages et intérêts car il indique que les heures de nuit que M. [O] a réalisées de façon exceptionnelle ont été régulièrement payées.

La cour observe qu’en application des dispositions précitées M. [O] ne peut être considéré comme un travailleur de nuit du seul fait d’avoir travaillé à deux reprises au mois de novembre 2015 et à titre exceptionnel jusqu’à 2h du matin.

Les critères légaux n’étant pas réunis, M. [O] sera débouté de sa demande.

Le jugement déféré sera, par conséquent, confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour travail de nuit.

Sur le défaut d’affichage des textes relatifs à la répression du harcèlement moral

Aux termes des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

M. [O] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 3 000 euros aux motifs que son employeur n’a pas informé ses salariés de la prohibition des actes constitutifs de harcèlement moral. Il soutient que son préjudice est établi dès lors que l’affichage aurait pu prévenir les faits de harcèlement moral dont il a été victime.

L’employeur dit que la demande n’est pas fondée en ce qu’il a modifié le règlement intérieur afin d’y intégrer ces dispositions et que l’ensemble du personnel a été destinataire du nouveau règlement.

La cour relève que l’employeur ne conteste pas avoir omis d’afficher les textes relatifs à la repression du harcèlement moral dans les locaux de la société.

Le manquement est par conséquent établi.

Or, M. [B] ne produit, au soutien de ses prétentions, aucun élément probant permettant d’établir la réalité du préjudice pour lequel il demande réparation.

La demande de M. [B] sera par conséquent rejetée et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour défaut d’affichage des textes relatifs à la répression du harcèlement moral.

Sur le défaut de rappel par le règlement intérieur des dispositions relatives à la répression du harcèlement moral

Aux termes des dispositions de l’article L. 1321-2 du code de travail, dans sa version applicable au litige, le règlement intérieur rappelle :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.

M. [O] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 3 000 euros au motif que son employeur ne justifie pas que son règlement intérieur rappelle les dispositions relatives à la répression du harcèlement moral. Il soutient que son préjudice est établi dès lors que le respect par l’employeur de son obligation aurait pu prévenir les faits de harcèlement moral dont il a été victime.

L’employeur s’oppose à la demande au motif que tous les salariés, y compris M. [O] ont été destinataires du nouveau règlement intérieur modifié le 13 octobre 2015 afin d’intégrer les dispositions relatives au harcèlement moral.

Si l’employeur démontre avoir transmis au personnel de la société Softway un courriel intitulé « Règlement intérieur » daté du 13 octobre 2015, il ne produit pas de copie dudit règlement et ne démontre pas que ce règlement intérieur rappelle les dispositions relavies au harcèlement moral.

Le manquement de l’employeur à son obligation est établi.

Or, M. [B] ne produit, au soutien de ses prétentions, aucun élément probant permettant d’établir la réalité du préjudice pour lequel il demande réparation.

La demande de M. [B] sera par conséquent rejetée et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour défaut de rappel par le règlement intérieur des dispositions relatives à la répression du harcèlement moral.

2. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Toutefois, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts.

Sur la rupture anticipée de la période d’essai

La rupture de la période d’essai intervenue avant le terme de la période d’essai n’est pas soumise aux dispositions du code du travail afférentes à la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, et notamment à celles afférentes à la résiliation judiciaire; les parties n’ont dès lors pas l’obligation de motiver leur décision de rupture et ne sont tenues à aucune obligation d’ordre procédural, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du code du travail.

Chacune des parties bénéficie du droit de mettre fin à la période d’essai avant sa date d’expiration, sauf abus dont la preuve incombe à celui qui l’invoque.

La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié en raison d’un manquement de l’employeur à ses obligations s’analyse en une rupture abusive imputable à ce dernier ou ouvre droit à des dommages et intérêts.

En l’espèce, M. [O] a adressé un courrier à son employeur le 28 janvier 2016 mettant fin de façon anticipée à la période d’essai selon les termes reproduits ci-dessus.

Il demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 20 000 euros aux motifs que son employeur s’est rendu coupable des faits de harcèlement moral et que par conséquent la rupture anticipée de la période d’essai lui est imputable

L’employeur s’oppose à cette demande indiquant que le salarié ne démontre pas que la rupture anticipée de la période d’essai ait été motivée par un manquement grave de l’employeur et conteste les faits de harcèlement moral.

En l’espèce et comme il a été précédemment dit, il n’est pas établi que le salarié a été victime d’agissements de harcèlement moral commis par son employeur.

La rupture anticipée de la période d’essai n’est pas, par conséquent, imputable à l’employeur.

En conséquence, et faute pour le salarié de justifier d’un abus imputable à l’employeur à l’occasion de la rupture de la période d’essai, la demande de dommages et intérêts de ce chef n’est pas fondée.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En cas de dissimulation d’emploi pour omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, ni de la seule application d’une convention de forfait illicite, ni de l’absence de contestation par le salarié du non-paiement des heures supplémentaires accomplies.

Le salarié demande la condamnation de l’employeur au paiement de 15 004,65 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

II fait valoir que sur les six derniers mois complets, de septembre 2015 à février 2016, il a perçu la somme de 14 101,49 euros et qu’il aurait dû percevoir en outre la somme de 499,74 euros pour la rémunération des heures supplémentaires et 403,42 euros pour la rémunération du travail exceptionnel du dimanche.

L’employeur s’oppose à la demande au motif que la demande d’heures supplémentaires formée par M. [O] n’est pas fondée.

Comme il a déjà été jugé, M. [O] ne rapporte pas la preuve de l’existence des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

3. Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [O] aux dépens de première instance. La société Softway, succombant, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Softway sera condamnée au versement à M. [O] de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La demande formée par la société Softway au titre des frais irrépétibles d’appel sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties le 4 juin 2020 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a:

— débouté M. [O] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires;

— débouté M. [O] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la durée maximale de travail;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail denuit;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour le travail exceptionnel du dimanche 21 février 2016;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat;

— débouté M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d’affichage des textes relatifs à la répression du harcèlement moral et défaut de rappel par le règlement intérieur des dispositions relatives à la répression du harcèlement moral;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés,

— CONDAMNE la société SAS Softway Médical Radiologie au paiement à M. [O] de la somme de 150 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien;

— CONDAMNE la société SAS Softway Médical Radiologie aux dépens de première instance et d’appel;

— CONDAMNE la SAS Softway Médical Radiologie à verser à M. [O] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel;

— DEBOUTE la SAS Softway Médical Radiologie de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT