RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01785 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JGRW

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

26 avril 2024

RG :22/00266

[V]

C/

S.A.S. SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE STE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE

Grosse délivrée le 07 OCTOBRE 2025 à :

— M^e LAMY

— M^e LEONARD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 26 Avril 2024, N°22/00266

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Octobre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [XO] [V]

né le 14 Septembre 2024 à [Localité 5] (34)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Romain LEONARD de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 Octobre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [XO] [V] a été embauché à compter du 11 janvier 2021 par la SAS SDC qui applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (JO3305) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur, niveau 7, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 200 euros pour un forfait annuel de 216 jours.

Le contrat de travail comportait une période d’essai de 4 mois qui a été renouvelée par courrier de l’employeur du 19 avril 2021 et accepté par M. [XO] [V] le 27 avril suivant.

Le 04 mai 2021, M. [XO] [V] a été victime d’un malaise sur son lieu de travail, reconnu par la CPAM de Vaucluse comme accident du travail.

M. [XO] [V] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 02 août 2021.

A l’issue d’une visite de reprise du 03 août 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique, le matin de 8h à 13 h, et 5 jours par semaine à l’exception du dimanche, avec une 'contre-indication médicale aux ports/manipulations de charges : pas de mise en rayon, pas de tiré/poussé de palettes'.

Un avenant prévoyait qu’entre le 03 août et le 24 octobre 2021 inclus, le forfait jours de M. [XO] [V] serait suspendu, et que sa prestation s’effectuerait dans le cadre d’un contrat à temps partiel de 25 heures hebdomadaires, sa rémunération passant à 1 709,45 euros bruts.

A l’issue d’une visite du 28 octobre 2021, le médecin du travail a conclu que 'l’état de santé du salarié lui permet de poursuivre sur son poste de Directeur magasin’ à temps partiel thérapeutique avec un horaire de travail hebdomadaire à 30 heures au lieu de 25 (le matin de 7h à 13h), à l’exception du dimanche et pendant un mois, accompagné des mêmes contre-indications médicales.

Un second avenant est signé par les parties le 28 octobre 2021, lequel prévoit la poursuite de la suspension du forfait jours ainsi que l’exécution des missions de Directeur de magasin dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel de 30 heures par semaine, sa rémunération passant à 2 051,40 euros bruts par mois.

Par courrier du 05 novembre 2021, la SAS SDC a notifié à M. [XO] [V] la rupture de sa période d’essai dans les termes suivants : '[…]Comme nous vous l’avons expliqué, votre période d’essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons par la présente mettre fin au contrat qui nous lie et vous notifier la rupture de votre période d’essai […]'

Par requête du 16 juin 2022, M. [XO] [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir condamner la SAS SDC au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 26 avril 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange :

' – JUGE et DECLARE que Monsieur [V] est partiellement recevable et bien fondé dans ses demandes ;

— JUGE et DECLARE que la convention de forfait annuel en jours prévue à son contrat de travail est nulle et PRONONCE ainsi l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours prévue à son contrat de travail à Monsieur [V] ;

— JUGE et DECLARE la demande de rappel de salaires sur heures supplémentaires de Monsieur [V] non fondée et REJETTE la demande de versement à Monsieur [V] de la somme de 13.581,80 euros brut au titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférents

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] n’a été abusivement privé de son droit à repos compensateur et REJETTE la demande de versement à Monsieur [V] de la somme de 6278.07 euros brut à titre d’indemnité pour privation du droit à repos compensateur ;

— JUGE et DECLARE que la société SDC ne s’est pas livrée à du travail dissimulé et REJETTE ainsi la demande de versement de la somme de 42.328,44 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— JUGE et DECLARE que la société SDC s’est exonérée du paiement d’heures travaillées les dimanches et jours fériés et CONDAMNE ainsi la société SDC U EXPRESS à régler à Monsieur [V] la somme de 397,23 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées le dimanche (et 39,72 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents) et 34,82 euros bruts à titre de rappel de salaire sur jour férié travaillé (et 3,48 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents) ;

— JUGE et DECLARE que la société SDC s’est exonérée du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire exclusivement (les dispositions relatives au repos quotidien et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail sont jugées avoir été respectées) et CONDAMNE ainsi la SDC à verser à Monsieur [V] la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire ;

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] était soumis à une astreinte et que la société SDC n’ayant versé aucune indemnité compensatrice d’astreinte à Mr [V] CONDAMNE la société SDC à verser à Monsieur [V] la somme de 200 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire d’astreinte ;

— JUGE et DECLARE que la société SDC n’a pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation et en conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 10.000 euros nets par la société SDC à Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] n’a pas fait l’objet de discrimination liée à son état de santé et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 15 000 euros nets par la société SDC à Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] n’a pas été victime de harcèlement moral et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 15 000 euros nets par la société SDC à Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— JUGE et DECLARE que la société SDC n’a pas manqué à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 4 000 euros nets par la société SDC à Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité ;

— FIXE la rémunération moyenne bute de Monsieur [V] au montant de 3.200 euros brut ;

— JUGE et DECLARE que la SDC U-EXPRESS a rompu la période d’essai de Monsieur [V] en respectant la procédure disciplinaire et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 3 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire,

— JUGE et DECLARE que la rupture de la période d’essai de Monsieur [V] licite et non nulle et REJETTE ainsi l’ensemble des demandes à titre principal, à titre subsidiaire et à titre infiniment subsidiaire de Monsieur [V] afférentes à la rupture de sa période d’essai ;

— JUGE que l’infraction de travail dissimulé ne peut être retenue et REJETTE la demande de Monsieur [V] d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ;

— JUGE et DECLARE que la société SDC n’a pas procédé à la remise d’une attestation Pôle emploi irrégulière à Monsieur [V] et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 1000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de l’attestation Pôle emploi remise au terme du contrat ;

— ORDONNE sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document au delà d’un délai de 30 jours à compter du prononcé du jugement la remise par la société SDC à Monsieur [V] des documents correspondants aux condamnations prononcées ;

— DECIDE de ne pas se réserver la faculté de liquider l’astreinte en cas de défaillance du débiteur ;

— REJETTE la demande d’exécution provisoire de l’entier jugement ;

— REJETTE la demande de fixer le point de départ des intérêts légaux à compter de la mise en demeure, soit du 13 avril 2022, pour l’ensemble des condamnations à intervenir avec capitalisation des intérêts pour les intérêts dus au moins pour une année entière (Articles 1153-1 et 1154 du code civil, devenus articles 1343-2 et 1344 du code civil) ;

— REJETTE la demande de Monsieur [V] de condamner la société SDC au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— REJETTE la demande de la société SDC de condamner Monsieur [V] au paiement de la somme de 15.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNE chacune des parties à ses entiers paiement.'

Par acte du 24 mai 2024, M. [XO] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 20 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 mai 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 24 juin 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l’appui de ses prétentions, M. [XO] [V] demande à la cour de :

' – ORDONNER le rejet des conclusions et pièces adverses signifiées le 26 mai 2025,

— JUGER et DECLARER M. [V] recevable en son appel et bien fondé en ses demandes

— DEBOUTER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE de son appel incident

— CONFIRMER le jugement rendu le 26 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes d’Orange en ce qu’il a :

— JUGE ET DECLARE que le convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail est nulle et PRONONCE ainsi l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours prévue à son contrat de travail à M. [V]

— JUGE ET DECLARE que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) s’est exonérée du paiement des heures travaillées les dimanches et jours fériés sauf en son quantum s’agissant du montant des rappel de salaires alloués de ce chef,

— JUGE et DECLARE que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) s’est exonérée du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire sauf en son quantum s’agissant de la condamnation indemnitaire prononcée de ce chef

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] était soumis à une astreinte et que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) n’a versé aucune indemnité compensatrice d’astreinte à Mr [V] sauf en son quantum s’agissant du montant

alloué à titre d’indemnité forfaitaire d’astreinte

— REJETTE la demande de la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) de condamner Monsieur [V] au paiement de la somme de 15 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— L’INFIRMER pour le surplus en ce qu’il a:

— JUGE et DECLARE la demande de rappel de salaires sur heures supplémentaires de Monsieur [V] non fondée et REJETTE la demande de versement à Monsieur [V] de la somme de 13.581,80 euros brut au titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférents

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] n’a été abusivement privé de son droit à

repos compensateur et REJETTE la demande de versement à Monsieur [V] de la somme de 6 278.07 euros brut à titre d’indemnité pour privation du droit à repos compensateur ;

— JUGE et DECLARE que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) ne s’est pas livrée à du travail dissimulé et REJETTE ainsi la demande de versement de la somme de 42.328,44 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé;

— CONDAMNE la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC U-EXPRESS) à régler à Monsieur [V] la somme de 397,23 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées le dimanche (et 39,72 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents) et 34,82 euros bruts à titre de rappel de salaire sur jour férié travaillé (et 3,48 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents) ;

— JUGE et DECLARE que les dispositions relatives au repos quotidien et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail sont jugés avoir été respectés

— CONDAMNE la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) à verser à Monsieur [V] la somme de 3.000 euros nets a titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire ;

— CONDAMNE la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) à verser à Monsieur [V] la somme de 200 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire d’astreinte ;

— JUGE et DECLARE que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) n’a pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation et en conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 10.000 euros nets par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) à Monsieur [V] a titre dédommagés et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] n’a pas fait l’objet de discrimination liée à son état de santé et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 15 000 euros nets par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) à Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

— JUGE et DECLARE que Monsieur [V] n’a pas été victime de harcèlement moral

et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 15 000 euros nets par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) à Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— JUGE et DECLARE que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) n’a pas manqué à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 4 000 euros nets par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) a Monsieur [V] à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité

— FIXE la rémunération moyenne bute de Monsieur [V] au montant de 3.200 euros brut ;

— JUGE et DECLARE que la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC U-EXPRESS) a rompu la période d’essai de Monsieur [V] en respectant la procédure disciplinaire et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 3 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire;

— JUGE et DECLARE que la rupture de la période d’essai de-Monsieur [V] licite

et non -nulle et REJETTE ainsi l’ensemble des demandes à titre principal, à titre subsidiaire et à titre infiniment subsidiaire de Monsieur [V] afférentes à la rupture de sa période d’essai;

— JUGE que l’infraction de travail dissimulé ne peut être retenue et REJETTE la

demande de Monsieur [V] d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire;

— JUGE et DECLARE que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) n’a pas procédé à la remise d’une attestation Pôle emploi irrégulière à Monsieur [V] et par conséquent REJETTE la demande de versement de la somme de 1000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de l’attestation Pôle emploi remise au terme du contrat ;

— ORDONNE sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document au-delà d’un délai de 30 jours à compter du prononcé du jugement la remise par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) à Monsieur [V] des documents correspondants aux condamnations prononcées ;

— DECIDE de ne pas se réserver la faculté de liquider l’astreinte en cas de défaillance

du débiteur ;

— REJETTE la demande d’exécution provisoire de l’entier jugement

— REJETTE la demande de fixer le point de départ des intérêts légaux à compter de la mise en demeure, soit du 13 avril 2022, pour l’ensemble des condamnations à intervenir avec capitalisation des intérêts pour les intérêts dus au moins pour une année entière (Articles 1153- 1 et 1154 du code civil, devenus articles 1343-2 et 1344 du code civil) ;

— REJETTE la demande de Monsieur [V] de condamner la société SAS SOCIETE

DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE (SDC) au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— CONDAMNE chacune des parties à ses entiers paiement.

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS ET/OU LES QUANTUMS INFIRMES,

ET Y AJOUTANT et STATUANT SUR LES DEMANDES OMISES DANS LE PREMIER JUGEMENT

— PRONONCER la nullité et/ou l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail de M. [V],

— JUGER et DECLARER la demande de rappel de salaires sur heures supplémentaires de M. [V] bien fondée ;

— CONDAMNER en conséquence la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 13 581.80 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 358.18 € bruts à titre de congés payés afférents;

— JUGER et DECLARER que M. [V] a été abusivement privé de son droit à repos compensateur ;

— CONDAMNER en conséquence la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 6 278.07 € nets à titre d’indemnité pour privation du droit à repos compensateur ;

— JUGER et DECLARER que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE s’est intentionnellement livrée à du travail dissimulé ;

— CONDAMNER En conséquence la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 42 328.44 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— JUGER et DECLARER que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE s’est exonérée du paiement des heures travaillées les dimanches et jours fériés (Articles 5.13.3 et 5.14 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001).

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à régler à M. [V] de la somme de :

—  1 721.11 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées le dimanche, outre 172.11 € bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents

—  116.05 € bruts à titre de rappel de salaire sur jour férié travaillé, outre 11.60 € bruts

à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

— JUGER et DECLARER que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE s’est exonérée du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire et/ou quotidien et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ;

— CONDAMNER la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et/ou quotidien et des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail; – JUGER et DECLARER que M. [V] était soumis à une astreinte ;

— JUGER et DECLARER que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE n’a versé aucune indemnité compensatrice d’astreinte à M. [V] ;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 2 000 € nets à titre d’indemnité forfaitaire d’astreinte,

— JUGER et DECLARER que la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE a manqué à son obligation de formation et d’adaptation ;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation,

— JUGER et DECLARER que M. [V] a fait l’objet de discrimination liée à son état de santé;

— CONDAMNER de ce chef la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ;

— JUGER et DECLARER que M. [V] a été victime de harcèlement moral

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— JUGER et DECLARER que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE a manqué à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité ;

— CONDAMNER en conséquence la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 4 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité;

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT

A titre principal,

— JUGER et DECLARER la rupture de la période d’essai de M. [V] nulle

— PRONONCER la nullité de la rupture de la période d’essai

— ORDONNER la réintégration de M. [V] dans son emploi de Directeur ' Niveau 7 ' Catégorie Cadre au sein de la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE ou dans un emploi équivalent;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] une Indemnité d’éviction pour la période courant à compter du 4 décembre 2021 jusqu’au jour de la réintégration effective, équivalente aux salaires dont M. [V] a été indûment privé entre la date de la rupture de son contrat de travail jusqu’au jour de sa réintégration effective sans déduction des revenus de remplacement compte tenu du motif discriminatoire de la rupture intervenue et de l’atteinte au droit à la protection à la santé qu’elle caractérise ;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 246 915,90 € bruts, outre 24691,59 € bruts à titre de congés payés y afférents à titre de provision sur indemnité d’éviction (à parfaire au jour de la réintégration effective)

— ORDONNER la réouverture des débats pour apprécier les conséquences financières en termes d’indemnité d’éviction de la réintégration de M. [V]

A tout le moins,

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 268 080,10 € bruts, outre 26808,01 € bruts à titre de congés payés y afférents , au titre de l’indemnité d’éviction correspondant aux salaires échus (sans déduction des revenus de remplacement compte tenu du motif discriminatoire de la rupture intervenue et de l’atteinte au droit à la protection à la santé qu’elle caractérise) dont M. [V] a été indûment privé entre la date du 4 décembre 2021 au 4 février 2025 (à parfaire au jour du prononcé de l’arrêt),

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 7.054,74 euros par mois à compter de l’arrêt à intervenir jusqu’au jour de la réintégration effective,

A titre subsidiaire, si la réintégration n’était pas possible,

— JUGER et DECLARER la rupture de la période d’essai de M. [V] nulle;

— PRONONCER la nullité de la rupture de la période d’essai,

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 50 000 € nets (à défaut bruts) à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la période d’essai,

— ORDONNER la remise, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, des documents de fin de contrat régularisés et conformes au jugement à intervenir (Attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, portabilité mutuelle et prévoyance);

A titre infiniment subsidiaire, si la nullité de la rupture de la période d’essai n’était pas retenue,

— JUGER et DECLARER la rupture de la période d’essai de M. [V] abusive;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 50 000 € nets (à défaut bruts) à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

— ORDONNER la remise, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, des documents de fin de contrat régularisés et conformes à l’arrêt à intervenir (Attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, portabilité mutuelle et prévoyance);

MAIS EGALEMENT ET EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— JUGER et DECLARER que la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE a rompu la période d’essai de M. [V] sans respecter la procédure disciplinaire ;

— CONDAMNER la SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 3 200 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire ;

— JUGER et DECLARER que la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE a procédé à la remise d’une attestation Pôle emploi irrégulière à M. [V] ;

— CONDAMNER de ce chef la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser à M. [V] la somme de 1000 € nets à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de l’attestation Pôle emploi remise au terme du contrat ;

— ORDONNER sous astreinte de 50 € par jour de retard et de document la remise par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE d’un bulletin de paie correspondant aux condamnations salariales et indemnitaires prononcées par l’arrêt à intervenir précisant leur périodicité ;

— DONNER INJONCTION sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE d’avoir à justifier de la régularisation de la situation de M. [V] et des charges sociales correspondantes auprès des organismes sociaux au bénéfice desquels sont prélevées les cotisations figurant sur les bulletins de paie édités par l’employeur ;

— ORDONNER la remise par la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE , sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, des attestations de salaires régularisées au titre des périodes d’arrêt de travail (accident du travail) de M. [V] ;

— RESERVER à la Cour la faculté de liquider l’astreinte en cas de défaillance du débiteur ;

— FIXER la rémunération mensuelle moyenne régularisée de M. [V] à la somme de 7 054.74 € bruts

— FIXER le point de départ des intérêts légaux à compter de la mise en demeure, soit du 13 avril 2022, pour l’ensemble des condamnations à intervenir avec capitalisation des intérêts pour les intérêts dus au moins pour une année entière (Articles 1153-1 et 1154 du code civil, devenus articles 1343-2 et 1344 du code civil) ;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à verser la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles de première instance outre la somme de 4 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— CONDAMNER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE à supporter les entiers dépens (Article 696 du code de procédure civile).

— DEBOUTER la société SAS SOCIETE DE DISTRIBUTION COURTHEZONNAISE de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires en ce qu’elles sont irrecevables ou infondées.'

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 26 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l’appui de ses prétentions,la SAS Société de distribution Courthezonnaise demande à la cour de :

' REFORMANT le jugement uniquement en ce qu’il a :

— Jugé la convention de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail nulle et prononcé ainsi l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours prévue entre les parties,

— Jugé que la société SDC s’est exonérée du paiement d’heures travaillées les dimanches et jours fériés et condamné la société à régler à Monsieur [V] la somme de 397,23€ bruts à titre de rappel de salaire pour heures travaillées le dimanche, outre 39,72€ bruts de congés payés afférents, et 34,82€ bruts de rappel de salaire pour jours fériés travaillés outre 3,48€bruts d’incidente congés payés,

— Jugé que la société SDC s’est exonérée du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaires exclusivement et condamné la société à verser à Monsieur [V] la somme de 3 000€ nets à tire de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire,

— Jugé que Monsieur [V] était soumis à une astreinte et que la société SDC n’ayant versé à Monsieur [V] aucune indemnité compensatrice d’astreinte, elle est redevable envers lui d’une indemnité forfaitaire d’astreinte de 200€.

— LE CONFIRMANT pour le surplus et statuant à nouveau :

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT

A TITRE PRINCIPAL,

— JUGER que la convention de forfait annuel en jours convenue entre M. [V] et la société SDC n’est susceptible d’aucune critique et a été parfaitement exécutée par la société SDC.

— JUGER que Monsieur [V] ne peut présenter aucune demande de rappel de salaires pour

heures supplémentaires, aucune demande pour privation de la contrepartie obligatoire en repos, aucune demande pour heures travaillées les dimanches et jours fériés, aucune demande de dommages et intérêts pour violation des repos et des durées maximales journalières et hebdomadaires et aucune demande au titre du travail dissimulé.

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande en paiement de la somme de 13 581.80 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 358.18 € bruts à titre de congés

payés afférent,

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de règlement de la somme de 6 278.07 € nets à titre d’indemnité pour privation du droit à contrepartie obligatoire en repos.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement de la somme de 42 328.44 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement des sommes suivantes :

—  1 721.11 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées le dimanche, outre 172.11 € bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  116.05 € bruts à titre de rappel de salaire sur jour férié travaillé, outre 11,60 € bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement [V] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

A TITRE SUBSIDIAIRE, si la convention de forfait en jours était invalidée par la Cour :

— JUGER que Monsieur [V] ne peut, en raison de leur absence de matérialité, présenter aucune demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, aucune demande pour privation de la contrepartie obligatoire en repos, aucune demande pour heures travaillées les dimanches et jours fériés, aucune demande de dommages et intérêt pour violation des repos et des durées maximales journalières et hebdomadaires et aucune demande au titre du travail dissimulé.

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande en paiement de la somme de 13 581.80 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 358.18 € bruts à titre de congés

payés afférents.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de règlement de la somme de 6 278.07 € nets à titre d’indemnité pour privation du droit à contrepartie obligatoire en repos.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement de la somme de 42 328.44 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement des sommes suivantes :

—  1 721.11 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées le dimanche, outre 172.11 € bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  116.05 € bruts à titre de rappel de salaire sur jour férié travaillé, outre 11,60 € bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement [V] la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et des durées

maximales journalières et hebdomadaires de travail.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande aux fins de paiement de 2 000 € nets à titre d’indemnité forfaitaire d’astreinte, ce manquement étant inexistant.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de paiement de la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation, ce manquement étant inexistant.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de règlement de la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé, ce manquement étant inexistant,

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de règlement de la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ce manquement étant inexistant.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de règlement de la somme de 4000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité, ce manquement étant inexistant.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT,

A TITRE PRINCIPAL :

— JUGER que la rupture du contrat de travail de Monsieur [V] durant la période d’essai n’encourt pas la nullité.

— JUGER que Monsieur [V] ne peut solliciter sa réintégration dans son emploi de Directeur -Niveau 7- Catégorie Cadre au sein de la société SDC U-EXPRESS, la nullité n’ayant aucune justification et la réintégration étant matériellement impossible.

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de réouverture des débats pour apprécier les

conséquences financières en termes d’indemnité d’éviction de la réintégration de Monsieur [V],

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de condamnation à tout le moins de la société SDC U EXPRESS au versement d’une provision sur l’indemnité d’éviction pour la période courant à partir du 4 décembre 2021 jusqu’au jour de la réintégration effective, sans déduction des revenus de remplacement compte tenu du motif discriminatoire de la rupture intervenue et de l’atteinte au droit à la protection à la santé qu’elle caractérise, et équivalente aux salaires revalorisés (7 054,74€) dont M. [V] a été indûment privé soit la somme de 246 915,90€ bruts, outre 24 691,59€ bruts à titre de congés payés correspondants (à parfaire).

A TITRE SUBSIDIAIRE (REINTEGRATION IMPOSSIBLE) :

— JUGER que la rupture de la période d’essai de Monsieur [V] n’encourt pas la nullité.

En conséquence :

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande en paiement de la somme de 50 000 € nets (à défaut bruts) à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la période d’essai.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa réclamation à remise, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, des documents de fi n de contrat régularisés et conformes au jugement à intervenir (Attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, portabilité mutuelle et prévoyance).

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE (DEFAUT DE NULLITE DE LA RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI) :

— JUGER que la rupture de la période d’essai de Monsieur [V] n’a aucun caractère abusif.

En conséquence :

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa sollicitation de versement de la somme de 50 000 € nets (à défaut bruts) à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa réclamation à remise, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, des documents de fin de contrat régularisés et conformes au jugement à intervenir (Attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, portabilité mutuelle et prévoyance).

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— JUGER que la société SDC n’avait pas à respecter la procédure disciplinaire lorsqu’elle a rompu la période d’essai de Monsieur [V].

— DEBOUTER en conséquence Monsieur [V] de sa demande de condamnation de la société SDC à lui payer la somme de 3 200 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.

— DEBOUTER Monsieur [V] de sa demande de fixation de sa rémunération mensuelle moyenne à la somme de 7 054,17 € bruts.

— REJETER les autres demandes présentées par Monsieur [V] comme étant injustes et mal

fondées.

— CONDAMNER Monsieur [V] à verser à la société SDS la somme de 15 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 CPC et aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur la demande de rejet des conclusions et pièce communiquées par la SAS Société de Distribution Courthezonnaise :

Moyens des parties :

M. [XO] [V] soutient que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise a déposé le jour de la clôture de nouvelles écritures et une pièce en réponse à celles qu’il avait déposées le 20 février 2025, que la nouvelle pièce daterait du 18 novembre 2024 et était difficilement lisible, que la clôture a été fixée au 26 mai 2025, que lui-même a conclu le 20 février 2025, qu’en application des articles 15 et 16 du code de procédure civile, ces conclusions et pièce signifiées le jour de la clôture doivent être rejetées.

La SAS Société de Distribution Courthezonnaise ne réplique pas sur cette demande.

Réponse de la cour :

Selon l’article 802 du code de procédure civile auquel renvoie l’article 907, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

En l’espèce, les conclusions et la pièce susvisée ont été déposées par la société intimée le 26 mai 2025 à 10h24, soit avant la clôture de la procédure fixée le 20 février 2025 au 26 mai 2025 à 16h.

Il convient dans ces conditions de dire et juger que les conclusions et la pièce communiquées par la SARL ADS sur le RPVA sont recevables.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

1/ Rappel de salaires et indemnité pour privation du repos compensateur :

Moyens des parties :

M. [XO] [V] fait valoir que c’est à bon droit que les premiers juges ont constaté que la société SDC n’a pas respecté ses obligations légales et conventionnelles en matière de modalités de suivi de l’amplitude et de la charge de travail, motif suffisant à lui seul à invalider la convention de forfait annuel en jours qui avait été conclue.

Il indique que selon la jurisprudence la Cour de cassation, ce sont les conditions concrètes d’emploi du salarié qui doivent être appréciées par les juges du fond pour déterminer si celui-ci disposait ou non d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps, qu’en l’espèce, il ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son travail, que c’est son employeur qui décidait des heures d’ouverture et de fermeture du point de vente, qu’il était contraint de respecter sans aucun pouvoir de décision quant aux moyens matériels ou humains mis à sa disposition. Il ajoute que la fonction de Directeur de magasin qu’il occupait impliquait l’animation et la supervision d’une équipe de collaborateurs, ce qui l’obligeait à une présence sur le site de vente pendant toute l’amplitude d’ouverture du magasin, a fortiori, en l’état de l’absence de plusieurs encadrants de rayon, que c’est donc vainement que la société SDC essaie de se prévaloir de l’existence de prétendus relais (managers niveau 4 1/4B, 5/6). Il fait observer que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise se garde de produire la copie des contrats de travail de l’ensemble des salariés cités par ses soins et la copie de leurs bulletins de paie sur sa période d’emploi, ou leur planning et les relevés hebdomadaires, que la cour ne pourra que tirer les conséquences du défaut de production d’un quelconque justificatif, que les quelques éléments épars communiqués par la société confirment néanmoins le manque d’effectif auquel il était confronté. Il soutient que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise continue à affirmer que seul le rayon crémerie était dénué de responsable et que les deux employées libre service auraient tenu seules le rayon durant la période considérée, alors qu’aucune preuve n’a été fournie par l’employeur. Il ajoute que la mise en service de l’alarme du magasin confirme qu’il procédait quasi quotidiennement à la fermeture du magasin, que les trois attestations produites par l’employeur pour tenter de démontrer son absence d’autonomie sont inopérantes.

Il fait valoir, par ailleurs, qu’aucune charte n’a été portée à sa connaissance dans le cadre de son emploi, que ni la convention collective ni son contrat de travail ne prévoient les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, qu’il n’a jamais bénéficié ni été informé des modalités lui permettant d’exercer ce droit alors qu’il avait été désigné par sa direction comme étant la personne à joindre 24h/24h et 7 jours/7 en cas de problème de télésurveillance ou de froid. Il considère que c’est de mauvaise foi que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise allègue qu’elle n’était pas tenue de prendre la moindre disposition concernant le droit à la déconnexion compte tenu de son effectif et conclut que le dispositif mis en oeuvre par la société SDC ne respecte pas les exigences légales et conventionnelles et n’offre donc aucune garantie suffisante pour assurer la protection, la sécurité et la santé du salarié, que la convention de forfait annuel en jours qui s’appuie sur ce dispositif lui est donc inopposable et illicite.

Il ajoute que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise n’a pas non plus respecté les prescriptions légales et conventionnelles relatives à l’amplitude des durées maximales, aux droits au repos et aux modalités de suivi de l’amplitude et de la charge de travail, que l’analyse des pièces produites au débat démontre qu’il était contraint de procéder, hors les cas où il ne travaillait qu’une demi journée, à l’ouverture et à la fermeture du magasin, à l’accueil de la clientèle, à la gestion des commandes et des stocks, à la réception des marchandises, à la mise en rayon au contrôle des règles d’hygiène, au travail administratif… sans aucun repos dominical complet, ni repos compensatoire, lorsqu’il travaillait le dimanche, avec un volume horaire journalier et hebdomadaire dépassant régulièrement les durées légales et conventionnelles, qu’ainsi, à plusieurs reprises, il a quitté son travail le soir à 19h30 pour le reprendre à 7h le lendemain matin, ce qui ne lui permettait pas de bénéficier d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives. Il indique que lorsqu’il travaillait le matin, il quittait souvent son travail à 14h et reprenait sa journée le lendemain à 7h, soit aprés 17 heures seulement de repos quotidien (au lieu de 18). Il considère que la société SDC se garde bien de fournir le relevé d’alarme du badge d’accés à son bureau, alors qu’elle est débitrice de la charge de la preuve du suivi de ses heures de travail. Il entend préciser qu’il n’a bénéficié d’aucun jour de repos complet au cours du mois de mars 2021, de 2 jours non consécutifs en avril. Il affirme qu’aucun document de suivi conforme aux dispositions conventionnelles n’a été mis à sa disposition par sa hiérarchie, en sorte que la convention individuelle de forfait annuel en jours est nulle, qu’il avait alerté, en vain, le Président de la société des difficultés générées par sa charge excessive de travail et de l’épuisement subséquent auquel il était confronté.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] verse au débat :

— le contrat de travail daté du 11 janvier 2021 qui mentionne à l’article 4 relatif à la durée de travail et au forfait annuel en jours : 'Compte tenu de la nature de ses fonctions, de sa classification, des responsabilités qui lui sont confiées ainsi que du degré d’autonomie, de la liberté et de l’indépendance dont il bénéficie dans la gestion et l’organisation de son emploi du temps, la durée du temps de travail du Collaborateur ne peut être prédéterminée et décomptée en heures. Dans ces conditions, et conformément aux dispositions conventionnelles et légales applicables, les parties conviennent que le Collaborateur est soumis à un dispositif de forfait annuel en jours. La durée annuelle de travail du Collaborateur est ainsi fixée à 216 jours travaillés (journée de solidarité incluse) par année complète et pour un droit à congé annuel complet. ll est précisé que pour la période de référence, pour le décompte du forfait jours, est l’année civile, soit du ler janvier au 31 décembre. Sous réserve du repos quotidien et du repos hebdomadaire, le Collaborateur jouit d’une totale autonomie dans l’organisation de son travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles et sans compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de l’activité commerciale de la Société, les journées de travail du Collaborateur incluront le dimanche et les jours fériés, ce qu’il accepte. Le Collaborateur pourra en outre effectuer des missions entre 21h et 6h. Le Collaborateur s’engage à respecter les procédures de suivi de décompte des jours travaillés mis en place dans l’entreprise et à avertir la Société de ses jours ou demi-journées non travaillés (congés, repos, autre absence). Le Collaborateur bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués son organisation, ses objectifs et sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité. En outre, le Collaborateur pourra solliciter à tout moment au cours de l’année, un entretien supplémentaire s’il rencontrait des difficultés d’organisation de sa charge de travail.',

— l’article 4 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatif au forfait défini en jours : 'Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives. Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), de laquelle s’ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année »,

— l’article 5.5.5 de la convention collective : 'en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures',

— l’article 5.5.6 de la convention collective : 'Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. ll doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année a l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties ».

La SAS Société de Distribution Courthezonnaise soutient que la convention annuelle de forfait jours est opposable à M. [XO] [V], que le salarié ne verse au débat aucun emploi du temps ou planning ou autre document permettant de constater que sa présence à son poste de travail était attendue par l’employeur et les équipes sur une/des plages horaires importantes et déterminées, que sa hiérarchie lui imposait des rendez-vous, des interventions ou lui donnait des directives d’organisation, qu’il avait une mission à accomplir et s’organisait à sa guise au quotidien, que si M. [XO] [V] assurait occasionnellement l’ouverture ou la fermeture du magasin, ce type de sujétions ne l’empêchait pas de disposer d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et ne le contraignait pas à être soumis à l’horaire collectif, qu’il n’avait pas à assurer l’animation et la supervision d’une équipe de collaborateurs au quotidien et en continue sur toute l’amplitude d’ouverture du magasin, que contrairement à ce qu’il prétend, si M. [XO] [V] en tant que directeur d’un 'petit magasin’devait assumer une mission essentiellement opérationnelle, il n’avait pas à 'marquer’ de façon continuelle les équipes, chaque rayon ayant constamment disposé d’un responsable et du personnel nécessaire à son fonctionnement quotidien. Elle ajoute qu’il ne peut se déduire de sa fiche de poste une charge de travail excessive, alors que le directeur dispose de collaborateurs expérimentés lui permettant d’être davantage sur du contrôle que sur de l’exécution directe, sauf pour les tâches lui incombant spécialement et qu’en dépit de ses allégations, le magasin était structuré et organisé de manière à fonctionner efficacement, indépendamment de la présence de son Directeur, que M. [XO] [V] ne peut donc pas conclure que les termes de sa fiche de poste comportent d’importantes tâches et responsabilités ne pouvant décemment être réalisées en 6 ou 7 heures quotidiennes, de surcroît, en raison d’un manque d’effectif. Elle fait observer que M. [XO] [V] n’avait pas à être présent tôt le matin, qu’il n’était d’ailleurs pas là dès 7h contrairement à ce qu’il prétend que selon les listing de mise hors alarme du magasin U EXPRESS de [Localité 1], il apparaît que l’activation ou la désactivation du système d’alarme était réalisée par M. [XO] [V] de façon occasionnelle, que rien n’imposait la présence de M. [XO] [V] au moment de l’ouverture du magasin au public, soit 8h30, ni à tout moment dans la journée, qu’il n’avait pas à 'chapeauter’ les collaborateurs dès l’ouverture du magasin pour qu’ils réalisent leurs missions, que même si le salarié était présent à l’ouverture du magasin, il était tout à fait libre de quitter la société, à tout moment.

Elle prétend, en outre, que la société ne comporte pas de section syndicale d’organisations représentatives, ni de délégué syndical et qu’elle n’est donc pas soumise à l’obligation de négocier périodiquement et annuellement sur la qualité de vie et des conditions de travail portant, entre autres, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Elle précise qu’elle n’est pas soumise à l’obligation de rédiger une charte sur le droit à la déconnexion, que si l’accord collectif socle est incomplet notamment sur les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer ce droit, l’employeur peut corriger cette insuffisance en informant par tout moyen chaque salarié concerné sur les modalités existant dans l’entreprise. Elle conclut que comptant moins de 50 salariés, ces modalités n’ont pas à être conformes à la charte, que M. [XO] [V] ne disposait pas d’ordinateur portable ni de smartphone pour son travail, que son numéro de téléphone avait été donné à l’entreprise de surveillance pour qu’il puisse être contacté en cas d’intrusion ou de sinistre et, couplé aux circuits froids, pour alerte et intervention en cas de panne.

Elle fait valoir, par ailleurs, que M. [XO] [V] devait être présent au magasin pour apporter aide et soutien aux équipes quand cela était nécessaire, mais, en aucun cas, pour se substituer à elles. Elle ne conteste pas, s’agissant des repos hebdomadaires, que les dispositions conventionnelles n’ont pas été appliquées à la lettre, que cependant, M. [XO] [V] a bénéficié du droit à repos hebdomadaire auquel il pouvait prétendre sur l’essentiel des semaines durant lesquelles il a travaillé.

Elle conteste que M. [XO] [V] ait alerté le président sur son temps de travail qui aurait été déraisonnable et notamment en avril 2021.

A l’appui de ses allégations, la SAS Société de Distribution Courthezonnaise verse notamment au débat :

— l’article 5.5.1 de la convention collective, issu de l’avenant n°71 du 15/01/2019 qui précise que : 'le forfait annuel en jours peut être convenu avec des cadres autonomes càd qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés (').' ; ' L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.',

— l’article 5.5.4 de la convention collective qui stipule que : 'Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives. Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.' 'Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l’année. Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète »,

— la fiche de poste de directeur de magasin niveau 7 : ' les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans l’Unité’ ' : Le Directeur de magasin (niveau 7) 'assure la responsabilité de la marche de son supermarché et de l’attente des résultats, fixés, dans le cadre de l’application des politiques commerciale, de gestion, sociale, établies par sa société. [Il] dirige et anime son équipe. [Il] participe à l’élaboration du budget prévisionnel du magasin'. Le responsable de magasin de niveau 8 'anime l’équipe d’encadrement de manière à atteindre et optimiser les résultats [économiques et humains], le fonctionnement et l’image de son établissement, est responsable de la qualité du dialogue social et de la qualité du management'.

Réponse de la cour :

L’article L3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (…),

Selon l’article L3121-60 du même code, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L3121-64 du même code, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Selon l’article L3121-65 du même code,

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Les dispositions de l’accord doivent permettre d’assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié ; un suivi effectif et régulier doit permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Les accords doivent contenir des dispositions permettant le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables, et assurant une bonne répartition du travail «'dans le temps'».

L’application à un salarié d’une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l’existence de dispositions conventionnelles conformes l’autorisant.

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un cadre est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, laquelle ne doit pas nécessairement être la conséquence du niveau de responsabilité qu’il assume, mais plutôt de son mode de travail.

Le cadre doit être libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacre à son activité, peu important que ses horaires soient contrôlables, ou non, a posteriori. Cette liberté d’organisation doit être complète et ne peut pas être limitée à certaines périodes de la journée.

La convention ou l’accord collectif instituant le régime du forfait jours doit prévoir les garanties

assurant un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une

charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. À défaut, les conventions de forfaits peuvent encourir la nullité. Ces mesures de garanties portant sur l’évaluation et le suivi effectif et régulier de la charge de travail étant nécessaires pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, leur défaut d’application a pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait.

Les juges du fond apprécient souverainement, au regard des éléments de preuve qui leur sont soumis, le respect ou non par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours

1/ sur l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps :

Il résulte des pièces produites par les parties que certains salariés ont été absents, notamment pour cause d’arrêt maladie, durant la période de travail de M. [XO] [V] :

— Mme [SG] [L] 'manager de rayon crèmerie’ à compter du 19/11/2020 et licenciée le 19/05/2021 ; l’employeur précise que les deux ELS expérimentées ont tenu efficacement ce rayon de faible envergure pendant son absence avant comme après l’arrivée de M. [XO] [V],

— Mme [KU] [U] 'manager caisse’ en maladie depuis le 19/01/2021 remplacée par Mme [R] selon l’employeur, puis par Mme [W] [T], promue adjointe responsable Caisse à compter du 01/04/2021 ( un avenant est produit au débat),

— M. [DD] aurait posé 22 jours de congés entre février et avril 2021,

— M. [B] du rayon ELDPH a été embauché le 29/03/2021,

— le nom de Mme [Z] qui aurait été absente de son poste de travail, n’est pas mentionnée sur le courriel produit en pièce 55 salariée affectée au secteur Epicerie Liquides Droguerie Hygiène.

Si les effectifs du magasin que M. [XO] [V] dirigeait n’ont pas été au complet pendant sa période de travail, entre le 11/01/2021 et le 05/11/2021, il n’en demeure pas moins que ce dernier qui évoque une surcharge de travail en raison de l’absence de certains responsables de rayon et de salariés, n’apporte aucun élément pour démontrer, comme il le prétend, qu’il assurait leur remplacement dans l’exécution de leurs fonctions. Quand bien même son contrat de travail prévoit à l’article 3 que 'si pour des besoins occasionnels et exceptionnels le concours du collaborateur en dehors de ses fonctions habituelles s’avère nécessaire, une collaboration sans réserve de sa part est attendue', M. [XO] [V] ne rapporte pas la preuve qu’il a été amené à exécuter des tâches en dehors de ses fonctions habituelles.

Par ailleurs, il ne peut se déduire des seules préconisations du médecin de travail portant sur des limitations en terme de charge de poids qu’il assumait des tâches de manutention dévolues habituellement aux salariés ou responsables de rayons.

En outre, si l’examen d’un relevé d’activation/désactivation du système d’alarme produit par le salarié établit, sans être utilement contredit par l’employeur s’agissant de son identification par son numéro de code(U017), le fait qu’il a actionné l’alarme en mode 'hors service’ les 10 et 11 février 2021, les 01, 28 mars 2021, le 03 avril et le 02 mai 2021, qu’il l’a activité en mode 'mise en service’ en fin d’après midi, 13 fois en janvier, 22 fois en février, 24 fois en mars, 18 fois en avril, il n’en demeure moins que le salarié ne démontre pas que ces activations résultaient de contraintes imposées par l’employeur pour assurer l’ouverture ou la fermeture du magasin notamment en raison de l’absence de certains salariés, étant rappelé que des contraintes ponctuelles et inhérentes aux fonctions qu’exerce un salarié sont compatibles avec le forfait en jours.

Enfin, les quelques échanges téléphoniques de M. [XO] [V] avec l’entreprise de sécurité ne permettent pas d’établir qu’il avait été contraint de demeurer au magasin au delà des heures de fermeture au public.

Les éléments produits par M. [XO] [V] n’excluent pas qu’il pouvait s’absenter pendant la journée au moment et pour la durée de son choix, après la désactivation de l’alarme ou avant sa mise en service.

Il s’en déduit que M. [XO] [V] disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps comme mentionné dans son contrat de travail.

2/ sur les garanties liées au droit à déconnexion :

Dans la mesure où la SAS Société de Distribution Courthezonnaise comporte un effectif inférieur à 50 salariés, elle n’est pas obligée d’élaborer une charte ; cependant, elle devait veiller au respect du droit à la déconnexion.

M. [XO] [V] prétend qu’il était tenu à une astreinte, pour être joignable 24h/24h et 7 jours sur 7 ; il n’est pas contesté que son numéro de téléphone avait été communiqué à la seule entreprise de sécurité pour être éventuellement contacté en cas d’intrusion ou de sinistre couplé aux circuits froids pour alerte et intervention en cas de panne ; cependant, les éléments produits par la société établissent que la société de sécurité disposait les coordonnées d’autres salariés, en sorte que l’astreinte de M. [XO] [V] était 'partagée'.

Dans la mesure où la communication du numéro de téléphone de M. [XO] [V] avait été remis exclusivement dans des cas déterminés, il convient de considérer que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise a préservé le droit à déconnexion du salarié.

3/ Sur les prescriptions relatives à l’amplitude des durées maximales, au droit au repos et des modalités de suivi de l’amplitude et de la charge de travail :

La convention collective applicable prévoit des dispositions dans le cadre du forfait annuel en jours, concernant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés, concernant la durée du travail et les modalités de mise en oeuvre de garanties, reprises dans le contrat de travail de M. [XO] [V].

Il n’en demeure pas moins que la mise en place d’un suivi 'autodéclaratif’ sans que ne soit prévu de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis par le salarié permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

Par ailleurs, la SAS Société de Distribution Courthezonnaise ne justifie d’aucun suivi du travail de M. [XO] [V].

Il s’en déduit que la convention forfait annuel en jours est nulle.

2.Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M. [XO] [V] soutient qu’il produit des éléments précis à l’appui de sa demande : une copie de son agenda et un décompte chiffré qu’il a établi, que la SAS Société de Distribution Courthezonnaise qui a reconnu qu’il n’était pas soumis à un horaire collectif de travail, ne fournit aucun élément de contrôle de la durée de travail et que le décompte qu’il produit ne comporte pas d’incohérences ou des inexactitudes. Il entend préciser que concernant la période de couvre feu durant la crise sanitaire du Covid, si la fermeture au public des magasins alimentaires a pu être fixée à 18 heures mi janvier 2021 ou à 19h00 à compter du 20 mars 2021, des attestations de sortie dérogatoire avaient été mises autorisées pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle, en sorte qu’il n’y a rien d’incohérent à ce qu’il ait travaillé au delà de 18h ou de 19h.

S’agissant de la réception des commandes en fin de matinée, il indique qu’elle ne constituait qu’une partie de ses tâches et que l’horaire de livraison était indépendant du début d’activité des salariés du magasin.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit au débat :

— une copie de son agenda pour la période du 11/03/2021 au , sur lequel sont mentionnés l’amplitude horaire journalière et des tâches à réaliser 'livraison', 'réunion', 'RDV'…,

— un tableau établi par le salarié des heures de travail alléguées pour la période comprise entre la semaine 2 et jusqu’au 04 mai 2021, sur lequel sont mentionnés : le nombre d’heures de travail hebdomadaire, le nombre d’heures supplémentaires au delà de 35 heures, le nombre d’heures majorées à 25%, 50% et le total du rappel de salaire, soit un total de 13 581,80 euros pour la période,

— une fiche d’analyse des mises en service de l’alarme du magasin sur laquelle sont mentionnés les dates, les horaires déclarés par M. [XO] [V], les horaires établis à partir du listing des mises en service de l’alarme, les observations et les repos déclarés,

— les tableaux récapitulant le nombre de jours travaillés de janvier à avril 2021.

La SAS Société de Distribution Courthezonnaise fait valoir que l’agenda produit par M. [XO] [V], à l’exclusion de tout élément probatoire, ne permet pas d’étayer légitimement la demande de M. [XO] [V], l’agenda n’étant que la retranscription d’horaires pensés par le salarié après la rupture du contrat de travail, qu’en tout état de cause, elle est en mesure de démontrer que le salarié n’effectuait pas les horaires qu’il revendique.

A l’appui de ses allégations, la SARL ADS produit notamment au débat :

— plusieurs attestations de :

* M. [P] [Y], directeur de Courthéson d’avril à août 2017,

* M. [JP] [TK], commerçant : 'je passais régulièrement boire mon café à [Localité 1] aux alentours de 8h, j’ai rarement vu M. [XO] [V] il arrivait d’ordinaire au moment de la livraison en fin de matinée, les équipes ayant l’habitude de prendre en charge',

* M. [H] [I], chef boucher : '… c’est moi et [F] [DD] responsable des fruits et légumes qui ouvrions le magasin chaque matin ; M. [XO] [V] arrivait le matin vers les 11h30 ou midi et repartait vers 17h car il nous avait expliqué qu’il habitait loin et que son temps de trajet était compris dans son temps de travail. Quand il arrivait à 8h30 mais plus généralement après l’ouverture il partait à 13h30/14h grand maximum. Pendant la période où il a été présent beaucoup d’anciens collègues ont quitté le magasin écoeuré par son management et ses manières de travailler. Si nos compétences nous permettent d’être assez autonomes dans nos secteurs nous avions l’habitude de travailler de manière très proche avec les anciens directeurs. M. [XO] [V] ne faisait rien de ses journées à part lire le journal devant le client, crier après le personnel et mal parler aux clients. Je pense que M. [XO] [V] n’avait pas les compétence pour être directeur. Nous n’osions pas le dire à M. [E] le directeur du groupe ni à M [NC]… le départ de M. [XO] [V] a été un soulagement pour tout’ ; une seconde attestation : ' M. [XO] [V] n’a pas joué son rôle de directeur… aucun suivi des emplois du temps, aucun suivi sur le recrutement, aucune gestion des clients s’il y avait un problème, aucun suivi sur le dossier de l’apprentissage… pour les inventaires boucherie, il ne s’en est jamais préoccupé et il ne m’a jamais communiqué mes résultats d’inventaire, aucune réunion sur la stratégie commerciale à mener dans le magasin…',

* Mme [CF] [AN], comptable : ' Depuis sa prise de fonction monsieur [V] n’a jamais formé le nouveau personnel à cette tâche… ni procédé lui-même à cette saisie lorsqu’il réceptionnait lui-même la marchandise. De plus il ne me donnait pas tous les bons de livraisons et ne sensibilisait pas mes collègues à me les donner systématiquement malgré mes multiples réclamations… il sortait de la pièce avant même que j’ai fini de le lui expliquer… lorsque je lui demandais si il avait des bons de livraisons pour moi, sa seule réponse était ' oh ils ont dû les jeter »… Ensuite pour le paiement de ces factures, je dois préparer toutes les factures à échéances et il doit y apposer sur chacune d’elle son bon à payer soit par une signature par un tampon de confirmation. Procédure qu’il n’a jamais appliquée, il écrivait juste OK sur un post-it collé sur la pochette contenant toutes les factures….En tant que directeur monsieur [V], a le devoir chaque mois de me remettre les éléments de salaires… I1 m’a remis ce tableau, mais manuscrit et de plus erroné. Il n’a pas noté qu’un salarié était en congés payés, oublié des heures supplémentaires à une salariée, oublié de noter les heures de dimanches de certains et inversés les heures entre 2 employées et quand je le lui ai dit il m’a dit sans aucune désolation…' une qui s’appelle [M], l’autre [J], j’ai confondu'… monsieur [V] lui-même qui m’a dit qu’il s’était fait remonter les bretelles sur le travail qu’il avait rendu… Le mois d’aprés il n’a plus jugé utile de me fournir ces éléments, il venait juste en fin de mois et me disais ' alors ca y est, elles sont faites les payes ». En agissant ainsi, monsieur [V] démontre que c’est un provocateur, car il se fout entièrement des consignes qui lui ont été données pour améliorer son travail et faciliter la tâche de ses collaborateurs… Des tâches qui m’étaient ponctuelles sont devenues rituelles pour moi, car chaque fois qu’il était appelé pour des jetons de lavage, la réception des convoyeurs de fond, des apports de monnaie, j’entendais qu’il disait 'appelle [CF]'… M. [XO] [V] a toujours été spectateur du magasin, il ne s’est jamais investi à vouloir faire prospérer le magasin, bien au contraire on dirait qu’il cherche à le saboter… le CA ne cesse de baisser et il trouve toujours une excuse, un jour c’est le COVID… mais il ne se remet jamais en question. Le personnel qui démissionne car pas d’organisation de sa part ni de suivi…

A son retour de maladie, M. [XO] [V] m’a clairement dit qu’il n’allait plus rien faire et rester tranquille… depuis son retour il se contente de prendre sa caisse… en étant moins impliqué de ce qu’il était auparavant et n’essayant même pas de reprendre son poste en main…',

* M. [G] [LY], chef d’entreprise, directeur de la SARL ADS du 01/07/2014 au 31/08/2016,

* Mme [KU] [U], responsable caisse : 'Mr [V] un directeur sur lequel je n’ai jamais pu compter. Il avait tendance à s’en foutre un peu de tout pour lui le poste de directeur se résumait à faire de la caisse et uniquement en carte bancaire… il m’est arrivé de lui demander de 1'aide à plusieurs reprise pour des problèmes de plannings ou autre dans le magasin et sa seul réponse était 'ils se démerderons demain’ j’ai été très outrée par sa réponse pas digne d’un directeur… j’avais formé à plusieurs reprises Mr [V] sur la location et … il m’a mélangé les contrats de location, il a fait partir un camion sans contrat signé ,sans état des lieux fait ,sans dépôt de garantie et surtout sans donner au client le bon camion , il passe son temps à faire le pied de grue devant les caisses bras croisés ou se permettait de lire le journal au nez des clients qui attendaient l’ouverture d’une caisse…',

* M. [OY] [B], responsable rayon ELDPH : ' M. [XO] [V] lisait le journal devant la caisse devant les clients du magasin alors qu’il y avait du monde en caisse… M. [XO] [V] n’assumait pas ses responsabilités quand il y avait des problèmes au magasin il se déchargeait de toutes ses responsabilités sur moi … je prends… en charge ses tâches comme l’élaboration des plannings, du personnel, la gestion du personnel, les demandes clients… M. [XO] [V] n’a pas commandé les produits en promotion durant plusieurs mois… M. [XO] [V] est venu me voir pour critiquer des membres du personnel..n’assumait pas ses erreurs de commande, il disait que c’était la faute de la centrale d’achat alors que les bons de livraison prouvaient le contraire'.

Réponse de la cour :

Lorsque le forfait en jours est annulé, il est réputé n’avoir jamais existé, il ne peut alors produire effet ni dans le passé, ni au présent, ni à l’avenir et le salarié peut demander rétroactivement l’application des règles de droit commun de la durée du travail.

L’article L3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L3121-28 du même code, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

Au vu des éléments produits par M. [XO] [V], il apparaît que, outre le fait que de nombreuses mentions manuscrites apposées sur son agenda ne sont pas lisibles, les amplitudes horaires mentionnées pour chaque journée travaillée ne peuvent pas s’expliquer par les seules mentions apposées sur l’agenda ; ainsi, à titre d’exemples :

— pour le 11 janvier 2021, M. [XO] [V] a indiqué qu’il a travaillé entre 9h et 19h30 ; or, sur l’agenda, ce jour, il est indiqué : 'livraison, prise de fonction 8h et Château à 15h’ ,

— pour le 23 janvier, M. [XO] [V] mentionne une amplitude de travail de 7h à 18h ; or, aucune mention ne figure sur son agenda à ce jour ; il en est de même pour de nombreux autres jours de travail : 29 et 30 janvier amplitude de travail annoncée de 7h15 à 18h ; le 31 janvier, amplitude annoncée de 6h45 à 12h30 ; les 05 et 06 février, amplitude annoncée de 7h/18h ; le 08 février amplitude annoncée de 7h15/18h ; les 12 et 13 février une amplitude annoncée de 7h ; les 26 et 27 mars, amplitudes annoncées de 7h/19h puis de 7h/13h ; la semaine du 15 au 20 mars, aucune mention ne figure sur l’agenda à l’exception de 'reconfinement’ le dimanche 21 mars ; de même, les semaines du 05 au 11 avril, du 12 au 18 avril, du 19 au 25 avril, du 26 avril au 02 mai, aucune mention n’est apposée sur l’agenda en dehors des amplitudes horaires, le 04 mai '7h30 infarctus'.

Quant au décompte que M. [XO] [V] produit, il est insuffisamment précis dans la mesure où il mentionne seulement le nombre d’heures de travail qu’il prétend avoir effectuées chaque semaine.

Les listings des appels de l’entreprise de sécurité évoqués précédemment, permettent seulement d’établir la présence de M. [XO] [V] sur le magasin lors de la mise en fonction ou de l’arrêt du système d’alarme et ne permettent pas de faire d’autres déductions concernant sa plage horaire de travail sur la journée.

Par ailleurs, M. [XO] [V] n’apporte pas d’explication convaincante sur la discordance qui existe entre les horaires de mise en service de l’alarme qu’il a actioné certains jours et l’horaire allégué de fin de service sur son agenda ; à titre d’exemple : les 11, 12 et 13 janvier 2021, M. [XO] [V] mentionne sur son agenda, la fin de sa journée de travail à 19h30 , or, selon le listing des mises en service de l’alarme, il apparaît que le salarié est intervenu ces jours à 17h58, 17h55 et 17h57, soit, environ, une heure et demi avant la fin de journée alléguée ; le 27 janvier 2021, M. [XO] [V] indique avoir travaillé de 07h à 13h, alors qu’il a enclenché le système d’alarme à 18h07 ; les 24/25/26 et 27 mars, le listing fait apparaître que M. [XO] [V] a activité l’alarme après 19h, or, sur son agenda, le salarié a mentionné un horaire de sortie de son poste de travail soit à 18h soit à 13h.

Force est de constater que M. [XO] [V] ne produit pas d’éléments suffisamment précis pour permettre à la SARL ADS d’y répondre.

M. [XO] [V] sera donc débouté de sa demande à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3.Sur la demande d’indemnité pour privation du repos compensateur :

Moyens des parties

M. [XO] [V] soutient qu’aucun repos compensateur ne lui a été payé ni comptabilisé, qu’en l’état des éléments qu’il produit, le nombre d’heures supplémentaires effectuées sur la période de janvier à mai 2021 s’élève à 270,49 heures hors contingent.

La SARL ADS soutient qu’aucune heure supplémentaire n’ayant été accomplie et a fortiori hors contingent conventionnel, la contrepartie obligatoire en repos sollicitée n’a pas de fondement et doit être écartée.

Réponse de la cour :

Selon l’article L3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Pour l’application du premier alinéa du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

L’article 5.8.1 de la convention collective applicable prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires, à compter de l’année 2003, est fixé à 180 heures.

Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l’objet d’une information du comité social et économique.

Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l’objet d’une consultation préalable de cette même instance, qui pourra formuler des voeux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu’après avis du comité social et économique, s’il existe.

Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l’éventuel dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité social et économique, s’il en existe.

En l’espèce, à défaut de démontrer la réalité d’heures supplémentaires réalisées pendant la période contractuelle, de janvier à mai 2021, M. [XO] [V] sera débouté de sa demande à ce titre.

4.Sur les heures travaillées les dimanches et jours fériés :

Moyens des parties

M. [XO] [V] fait valoir que c’est de façon totalement arbitraire et sans aucun rapport avec les pièces produites aux débats que les premiers juges ont limité à onze le nombre de dimanches qu’il a travaillés et la somme allouée au titre du jour férié travaillé par ses soins.

La SARL ADS soutient que d’un commun accord, la rémunération convenue comportait la rémunération notamment du travail le dimanche, que le juge ne peut interpréter différemment cette clause claire, sauf à dénaturer ce qui serait illégal. Elle ajoute qu’elle a servi à M. [XO] [V], en contrepartie de son travail exécuté les jours ouvrables, dimanche et jours fériés, une rémunération forfaitaire bien supérieure au plancher conventionnel, que le taux horaire de base fictif sollicité par le salarié est celui d’un cadre niveau 8 et supérieur de plus de 30%.

Réponse de la cour :

L’article 5.13.3 de la convention collective applicable dispose que les salariés travaillant habituellement le dimanche au sein d’un commerce de détail d’une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2 dans le cadre de l’article L. 3132-13 du code du travail et ne bénéficiant pas de 1 jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit).

Au sein des commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m2, en application des dispositions de l’alinéa 4 de l’article L. 3132-13 issues de la loi du 6 août 2015, les salariés bénéficient d’une majoration d’au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif.

L’article 5.14 de la même convention stipule que le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d’absence préalablement accordée.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d’embauche en cours d’année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), chômé collectivement dans l’établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

— soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé,

cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;

— soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

En l’espèce, force est de relever que la SARL ADS ne produit pas d’élément de nature à remettre en cause sérieusement les tableaux des jours travaillés produits par M. [XO] [V] desquels il ressort qu’il a travaillé 1 dimanche en janvier – le 31-, 3 en février – les 14, 21 et 28- , 4 en mars, – les 7, 14,21 et 28-, 2 en avril – les 11 et 18 – et un jour férié, soit un total de 10 jours et un jour férié, le 05 avril.

Le tableau récapitulatif que M. [XO] [V] a inséré dans ses conclusions, porte mention de 11 dimanches travaillés, sans justifier du onzième dimanche travaillé, l’agenda qu’il produit contenant incontestablement des mentions erronées, comme exposé précédemment.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de M. [XO] [V] à hauteur seulement de la somme de 1 564 euros, correspondant à l’indemnisation de 10 dimanches travaillés, outre 156 euros d’indemnité de congés payés y afférente, et de faire droit à sa demande de rappel de salaire au titre du jour férié, soit 116,05 euros outre 11,60 euros d’indemnité de congés payés y afférente, sommes non utilement remises en cause par l’employeur.

5.Sur les dommages et intérêts pour violation des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, non respect du repos hebdomadaire et/ou quotidien :

Moyens des parties

M. [XO] [V] soutient que c’est par une mauvaise appréciation des faits et règles de

droit applicable que le conseil de prud’hommes a considéré qu’aucun manquement en termes de repos quotidien, de durées journalières et hebdomadaire maximale de travail n’était caractérisé et qu’il a limité sa condamnation à hauteur de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire. Il ajoute qu’ il est établi et non contesté qu’il n’a bénéficié d’aucun jour de repos complet au cours du mois de mars 2021, qu’il n’a bénéficié que de 2 jours de repos non consécutifs en avril, qu’il a fermé le magasin à 18h04 le 9 février puis a commencé sa journée de travail le 10 février à 4h00, qu’il n’a pas bénéficié du repos quotidien de 12 heures, qu’il en est de même lorsqu’il finira sa journée de travail le 2 avril à 19h25 avant de reprendre son poste le 3 avril à 4h26 ou encore le 27 mars lorsqu’il finira sa journée à 19h15 et qu’il reprendra son poste le 28 mars à 6h21. Il considère qu’il s’agit d’un manquement grave, préjudiciable à sa santé, créant nécessairement un préjudice.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit notamment au débat :

— un courrier daté du 19/11/2021 adressé à M. [EH], président de la SARL ADS.

La SARL ADS fait valoir que les horaires notés par M. [XO] [V] dans son agenda, seule pièce relative au temps de travail communiquée aux débats, ne correspondent absolument pas à sa prestation de travail réelle, ses horaires étant bien plutôt compris entre 11h30 et 18 ou 19 heures avec une pause intermédiaire d’une demie heure a minima. Elle affirme que M. [XO] [V] ne travaillait jamais le dimanche matin au-delà de 12h45, contrairement à ce qu’il prétend sciemment de manière totalement erronée.

Réponse de la cour :

En l’espèce, comme exposé précédemment, l’agenda produit par M. [XO] [V], compte tenu des nombreuses incohérences relevées avec les autres éléments produits au débat, notamment les listings de mise en veille ou d’activation du système d’alarme, est manifestement insuffisant pour établir que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail n’ont pas été respectées, tout comme le repos hebdomadaire et/ou quotidien.

Néanmoins, il convient de tenir compte de la position adoptée par l’employeur qui reconnaît expressément que M. [XO] [V] n’a bénéficié d’aucun jour de repos complet en mars 2021 et n’a bénéficié que de deux jours de repos non consécutifs en avril 2021.

Il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande de M. [XO] [V] pour non respect du repos hebdomadaire en mars et avril 2021, et de condamner la SARL ADS à lui payer la somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Le surplus des demandes sera rejeté.

6.Sur la demande relative à l’indemnisation d’une astreinte :

Moyens des parties

M. [XO] [V] prétend que la société SDC a transmis ses coordonnées téléphoniques

à la société de télésurveillance, qu’il était chargé d’intervenir, même en dehors de ses horaires de travail, en cas de problème d’alerte, qu’il a été désigné par son employeur comme la personne à contacter en priorité, qu’il s’agit là d’une astreinte qui n’a pas donné lieu à compensation.

En réponse à l’argumentation de l’employeur selon laquelle il n’a été dérangé qu’à trois reprises 'quelques secondes’ est vaine, que ses temps d’intervention ont dépassé de loin les quelques secondes alléguées par la société, et qu’il y a lieu de distinguer l’astreinte du temps d’intervention.

La SARL ADS reconnaît que le numéro de téléphone de M. [XO] [V] a été donné à l’entreprise de surveillance pour qu’il puisse être contacté, que le salarié n’était pas le seul dont le numéro avait été communiqué, que les sollicitations par l’extérieur ne pouvaient donc qu’être exceptionnelles et non excessives, que durant la période de travail de M. [XO] [V], il y a eu seulement deux interventions de sa part.

A l’appui de ses allégations, la SARL ADS produit au débat :

— un document intitulé 'consignes de télésurveillance’ sur lequel figurent les coordonnées téléphoniques de M. [XO] [V], de Mme [KU] [U] (chef de caisse), Mme [N] [R] (adjointe), M. [FL] [D] (directeur Super U) et M. [A] [EH] (PDG).

Réponse de la cour :

L’article L3121-9 du code du travail prévoit qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

L’article 5.9.2 de la convention collective applicable, relatif aux astreintes, dispose que :

a. Elles consistent pour un salarié-sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur-à laisser les coordonnées de l’endroit où il peut être joint par l’entreprise-en principe par téléphone-en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de l’astreinte, afin qu’il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement.

Chaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui sont propres, les modes d’organisation de l’astreinte conformément aux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail, ainsi que les contreparties telles que, par exemple, financières, temps de repos, etc., dont bénéficient les salariés qui y sont soumis.

b. Champ d’intervention et temps passé en intervention.

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés.

Si des interventions sont effectuées entre 21 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue à l’article 5.12, s’ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.

De plus, un repos égal à la durée de l’intervention devra être accordé aux salariés concernés.

Il est rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.

Si des interventions sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue à l’article 5.12 des dispositions communes, s’ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.

Si la durée de l’intervention ou des interventions effectuées de nuit dépasse 3 heures comprises entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant devra être pris avant la reprise du travail.

À l’exception des interventions et du trajet pour se rendre sur le lieu où elles se déroulent et pour en revenir, la durée de l’astreinte n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, il résulte des éléments du dossier que M. [XO] [V] était d’astreinte pour intervenir en cas de panne, que cependant la SARL ADS n’a pas prévu dans le contrat de travail ses modes d’organisation et ses contreparties financières ou en temps de repos.

Si M. [XO] [V] figurait 'en tête’ de la liste des personnes que la société de sécurité pouvait contacter par voie téléphonique en cas de problèmes, quatre autres salariés étaient susceptibles d’intervenir, en cas d’indisponibilité de sa part.

Enfin, il résulte des éléments produits par l’employeur que M. [XO] [V] a été sollicité à deux reprises pendant l’exécution de son contrat de travail, et est intervenu quelques minutes sur le système d’alarme.

Au vu de ces éléments, il convient de faire droit à la demande de M. [XO] [V] à hauteur de la somme de 200 euros.

7. Sur l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi par le biais de la formation professionnelle:

Moyens des parties

M. [XO] [V] soutient qu’il n’a fait l’objet d’aucune action de formation sur les procédures et outils spécifiques à ses fonctions, qu’il n’a bénéficié que d’une présentation d'1h30 sur l’outil de gestion ULIS quelques jours avant sa prise de poste, que la carence de la société est d’autant plus blâmable qu’elle dispose d’un système UP FORMATIONS qui lui permet de pouvoir offrir à ses salariés des formations adaptées aux outils et procédures propres à l’enseigne.

La SARL ADS réplique que M. [XO] [V] possédait au moment où il a été recruté par la société SDC de toute l’expérience qui lui était nécessaire pour pouvoir aborder avec sérénité et efficacité le poste de Directeur du U EXPRESS de [Localité 1], qu’il disposait de toutes les connaissances nécessaires, qu’il devait en revanche prendre connaissance et se familiariser avec le logiciel pivot, ULIS, dédié à la gestion commerciale des magasins à l’enseigne U.

A l’appui de ses allégations, la SARL ADS produit notamment au débat :

— le CV de M. [XO] [V] qui mentionne : « Expériences professionnelles :

2015 : MONOP : Manager de Direction (= Directeur de Magasin ' )

2003-2015 : AUCHAN : Chef de rayon traiteur/snacking /charcuterie LS et liquides

2001-2003 : AUCHAN : Chef de rayon fruits et légumes

1997-2001 : AUCHAN : Chef de rayon traiteur/charcuterie LS et volaille

1995-1997 : AUCHAN : Chef de rayons surgelés

1989-1994 : AUCHAN : Employé puis Second de rayon en Crèmerie et fromage LS.

Compétences :

Encadrement et animation d’une équipe de 10 personnes

Détermination, en relation avec la direction, de la politique commerciale

Merchandising des rayons

Pilotage des comptes d’exploitation

Négociation avec les fournisseurs

Recrutement du personnel

Maîtrise des process d’encaissement sur compta on line

Plannings horaires

Fonction de RRH. »,

— une attestation de Mme [GP] [X], agent administratif : ' J’ai consacré un après-midi de formation pour Monsieur [V], nouveau directeur… Il était question pendant cet après-midi d’aborder le logiciel ULIS, logiciel de gestion commerciale des magasins U. J’ai donc abordé les bases du logiciel, les priorités à traiter chaque jour comme la 'corbeille’ du logiciel. Monsieur [V] s’est montré 'pressé’ ne me laissant pas le temps d’approfondir mes explications tout en 'me prenant de haut'. Au bout d’à peine 2heures il a préféré mettre fin à la formation.'

Réponse de la cour :

L’article L6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article 8.1.3 de la convention collective applicable prévoit que tout nouveau salarié doit recevoir une information et une formation pratiques adaptées à la prévention des risques professionnels.

Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité prévue pour les salariés d’entreprises extérieures (intérimaires, animateurs de vente) ou sous contrat à durée déterminée devant occuper des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle du public qui fréquente les établissements.

De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d’incendie et du plan d’évacuation établi, organisation des exercices d’évacuation en rapport avec ce plan ').

De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d’évacuation du personnel et de la clientèle en cas d’incendie, et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition.

En l’espèce, le curriculum vitae produit au débat démontre suffisamment que M. [XO] [V] avait acquis une longue expérience professionnelle dans le secteur de l’agro alimentaire notamment en qualité de chef de rayons et de 'manager de direction', ce qui aurait dû lui permettre de s’investir rapidement, avec de solides connaissances et de nombreuses pratiques, dans ses nouvelles fonctions de directeur de magasin.

Par ailleurs, il est établi que M. [XO] [V] a bénéficié d’une formation d’une demi journée portant sur l’utilisation du logiciel ULIS, qu’il n’a pas souhaité poursuivre jusqu’ à son terme, Mme [C] précisant, sans que son attestation soit sérieusement remise en cause par le salarié, qu’après deux heures d’explications, M. [XO] [V] n’a pas souhaité poursuivre la formation.

L’attestation de Mme [C] rejoint de nombreuses autres attestations versées au débat par l’employeur, établies par des salariés de la société, qui sont circonstanciées et qui démontrent de façon convergente, que M. [XO] [V] n’était pas très impliqué dans son travail en sa qualité de directeur, qu’il n’était pas très intéressé par les conseils que la comptable lui avait prodigués pour exécuter au mieux ses tâches administratives, et ce, dès son arrivée en poste.

Dans ces conditions, il apparaît que M. [XO] [V] n’est pas légitime à réclamer des dommages et intérêts à la SARL ADS à ce titre. Il sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris sera confirmé.

7. Sur la discrimination :

Moyens des parties

M. [XO] [V] soutient que les relations contractuelles se sont significativement dégradées à la suite de son accident du travail et lors de sa mise à temps partiel thérapeutique subséquente. Il indique qu’il n’avait pas fait l’objet, préalablement à la rupture de sa période d’essai, du moindre reproche sur son professionnalisme, lequel est établi par le compte rendu du 'client mystère’ intervenu en mars 2021. Il entend faire observer qu’à la suite de son accident du travail, toutes ses prérogatives de Directeur de magasin ont été supprimées, sans que cette décision ne soit motivée par un quelconque souci d’adaptation de ses tâches à son état de santé, mais plutôt à des fins punitives, puisque s’inscrivant en dehors des préconisations du médecin du travail.

Il conclut que le traitement discriminatoire en lien avec son état de santé est parfaitement caractérisé.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit au débat :

— une notification de la CPAM de Vaucluse du 21/05/2021 de prise en charge de l’accident du travail dont il a été victime le 04/05/2021,

— un avis rendu par le médecin du travail du 03/08/2021 'l’état de santé du salarié ne lui permet de reprendre son poste de directeur dans les conditions d’aménagement suivantes :

— temps partiel thérapeutique (…)

— contre indication médicales aux ports/manipulations de charges…',

— un avenant n°1 au contrat de travail à durée indéterminée conclu le 11/01/2021,

— un courrier de M. [D] du 18/10/2021 : 'votre prochaine visite avec le médecin du travail a été programmé le 28 octobre 2021. Dans l’attente de cette nouvelle visite, nous continuerons conformément à nos obligations, d’appliquer les préconisations faites par le médecin du travail quant à votre poste de travail, à savoir l’aménagement de votre temps de travail à hauteur de 25 heures par semaine…',

— une fiche de visite médicale du 28/10/2021 : 'l’état de santé du salarié lui permet de poursuivre sur son poste de directeur dans les conditions d’aménagement suivantes :

— temps partiel thérapeutique …

— contre indication médicales aux ports/manutentions de charges…',

— un avenant n°2 au contrat de travail à durée indéterminée conclu le 11/01/2021,

— une grille d’évaluation suite à une 'visite mystère’ du 06/03/2021 ; 'accès et visibilité du magasin 'très satisfaisant', 'le rayon fruits et légumes offrait un très large choix… environnement agréable pas bondé avec des gens impatients. La caissière était très sympathique et agréable.',

— un tableau établi par le salarié portant sur la liste de ses tâches avant son accident de travail puis après son accident de travail,

— courrier du 19/11/2021 adressé à M. [EH], 'dès le 12 janvier 2021 je me suis trouvé livré à moi même dans le magasin, sans aucune ligne managériale fixée par vous même ou votre directeur de groupe ; j’ai constaté dès le lendemain, le manque manifeste d’effectifs compétents pour faire face à l’amplitude d’ouverture du magasin… depuis cette date ( accident de travail ) j’ai en effet fait l’objet d’une véritable mise au placard avec dépossession de mes responsabilités d’encadrant et j’ai été confronté à une animosité affichée de ma direction qui n’a jamais, ne serait ce que pris la peine de me demander comment je me sentais après le grave accident cardiaque dont j’ai été victime…'

— un planning pour la semaine du 08/11/2021 au 14/11/2021: le 08 novembre M. [XO] [V] et une salariée prénommée [K] sont prévus pour débuter la journée de travail à 08h, de même le 10 novembre, M. [XO] [V] et une salariée prénommée [O]; le 12 novembre, M. [XO] [V] et une salariée dénommée [S] et le 13 novembre, M. [XO] [V] et [S].

Réponse de la cour :

En l’espèce, les éléments produits par M. [XO] [V], pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

8.Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [XO] [V] soutient que la SARL ADS a multiplié à son encontre des agissements répétés ayant eu pour objet et/ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel. Il prétend que le management particulier auquel il a été contraint s’est notamment traduit par un déni total de la situation de souffrance et d’épuisement qu’il a dénoncée quelques jours avant son accident du travail, cette dénonciation étant justifiée par sa charge de travail et le contexte d’organisation particulièrement défaillante de l’entreprise.

Il ajoute que dès son retour au magasin à l’issue de son arrêt de travail et à compter de sa mise à temps partiel thérapeutique, le Directeur du Groupe a exercé une forte pression morale sur sa personne, faisant fi de son investissement et de son professionnalisme.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit au débat :

— un échange de textos le 02/07/2021 : M. [XO] [V] 'je me permets de vous envoyer ce SMS pour vous donner quelques nouvelles. J’ai vu de nouveau mon cardiologue le 30 juin qui m’a dit que mon état de santé s’était bien amélioré mais que je devais encore me reposer. J’ai attaqué la rééducation cardiaque fin juin…'.

Par ailleurs, M. [XO] [V] fait par ailleurs référence à des pièces déjà examinées précédemment n°:

—  8 : tableaux des jours travaillés,

—  9 : tableau récapitulatif des heures supplémentaires alléguées,

—  21: courrier daté du 19/11/2021.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, les éléments produits par M. [XO] [V], pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence de faits de harcèlement moral à son encontre.

M. [XO] [V] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

9. Sur l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et de sécurité :

Moyens des parties

M. [XO] [V] soutient que la SARL ADS a été informée de son mal être et de la détérioration de son état de santé face à sa surcharge de travail mais qu’elle n’a pris aucune mesure efficiente, que la SARL ADS n’a pas respecté les obligations mises à sa charge pour assurer la protection de sa santé morale et physique ainsi que son droit à un équilibre vie personnelle /vie professionnelle, qu’elle ne lui a dispensé aucune formation relative à la sécurité du magasin lors de son embauche et affirme que lorsqu’il a alerté le Directeur de Groupe sur le fait que les issues de secours du magasin étaient verrouillées pendant les horaires d’ouverture, rien n’a été fait pour y remédier.

La SARL ADS soutient que M. [XO] [V] n’a jamais été soumis à une quelconque surcharge de travail, qu’il n’a jamais alerté son employeur sur une prétendue surcharge de travail, que de son côté, elle a parfaitement respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’exécution des conventions annuelles de forfait en jours que ce soit en termes de repos quotidiens et hebdomadaires, à l’exception d’une semaine, ainsi que de durées quotidienne et hebdomadaire maximales, et d’amplitude journalière, qu’elle a tenté de dispenser à M. [XO] [V] les formations lui paraissant les plus utiles et pertinentes.

S’agissant de la formation à la sécurité, elle entend faire observer que M. [XO] [V] connaissait parfaitement l’environnement de travail au sein duquel il allait évoluer en tant que directeur ainsi que tous les risques présents.

Réponse de la cour :

Force est de constater que M. [XO] [V] ne justifie pas avoir été confronté à une surcharge de travail, que si certains salariés ont été effectivement absents, il n’établit pas cependant qu’il les a substitués dans la réalisation de leurs missions, alors que les nombreuses attestations produites par l’employeur démontrent au contraire que M. [XO] [V] était peu investi dans ses fonctions de directeur de magasin, qu’il lisait régulièrement le journal en présence des clients, à proximité des caisses, et qu’il avait l’habitude de déléguer certaines tâches qui lui étaient dévolues, comme l’organisation des plannings du personnel ou en matière comptable.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’il avance, M. [XO] [V] ne justifie pas avoir alerté son employeur sur une éventuelle dégradation de ses conditions de travail avant le terme de la période d’essai, le courrier qu’il a adressé à M. [EH] étant daté du 19 novembre 2021, soit postérieurement à la rupture du contrat qui résulte d’un courrier du 05 novembre 2021 ; enfin, le courrier rédigé par son conseil et adressé au président de la SARL ADS est également postérieur puisqu’il est daté du 13 avril 2022.

M. [XO] [V] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

1. Sur le respect de la procédure disciplinaire :

Moyens des parties

M. [XO] [V] soutient que la rupture de sa période d’essai lui a été notifiée par un courrier du 5 novembre 2021sans le moindre respect de la procédure disciplinaire qui aurait dû être appliquée, que l’employeur a avancé de prétendus manquements professionnels pour expliquer sa décision dans le cadre d’un rendez-vous informel. Il ajoute que les pièces qu’il produit au débat établissent que les griefs formulés par la SARL ADS à son encontre ne sont ni réels, ni sérieux, que la prétendue non atteinte des objectifs alléguée par l’employeur est surprenante dans la mesure où il n’a jamais été associé à la construction du moindre objectif et que son contrat est taisant sur ce point.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit au débat :

— la lettre de rupture de la période d’essai du 05/11/2021 : ' Vous avez été embauché en CDI le 11 Janvier 2021. Votre embauche dans notre Société était soumise à une période d’essai de 8 mois. Compte tenu de vos absences, le terme de cette période d’essai a été reporté au 10 décembre 2021. Comme nous vous l’avons expliqué, votre période d’essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons par la présente mettre fin au contrat qui nous lie et vous notifier donc la rupture de votre période d’essai. Vous cesserez de faire partie de l’entreprise, le 04/12/2021, soit aprés le respect d’un délai de prévenance d’un mois prévu par le Code du travail. A cette date, vous recevrez les éléments de rémunération vous étant acquis, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi…'.

LA SARL ADS affirme que les éléments l’ayant conduite à prendre la décision de se séparer de M. [XO] [V] sont constitués par le manque d’implication du salarié dans sa mission de directeur, par son incapacité à assumer ses attributions et dans l’inadéquation du salarié à l’emploi occupé par ses soins. Elle ajoute que les motifs n’ont pas un caractère fautif en sorte que la procédure disciplinaire n’avait pas à être mise en 'uvre au moment de la rupture de la période d’essai.

Réponse de la cour :

Le contrat peut être rompu durant la période d’essai par l’une ou l’autre des parties sans avoir à respecter de procédure particulière, ni à justifier d’un motif.

Si l’employeur peut sans motif et sans formalisme mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre les parties stipule à l’article 2 que 'l’engagement du collaborateur conclu pour une durée indéterminée ne deviendra effectif qu’à l’issue d’une période d’essai de quatre mois durant laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat, sans indemnité de rupture, moyennant le respect d’un délai de prévenance, conformément aux articles 1221-25 et L 1221-26 du code du travail. La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités et aptitudes du salarié, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. La période d’essai pourra être renouvelée pour une période de quatre mois, par accord écrit des parties'.

Force est de constater que la SARL ADS qui a respecté un délai de prévenance d’un mois, n’invoque pas dans le courrier de rupture un motif disciplinaire, en sorte qu’elle n’avait pas à respecter la procédure disciplinaire, contrairement à ce que prétend le salarié.

M. [XO] [V] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2. Sur la demande de nullité de la rupture et la demande de réintégration :

Moyens des parties

M. [XO] [V] fait valoir que la période d’essai a été rompue alors que son contrat de travail était encore au moins partiellement suspendu pour cause d’accident du travail, celui-ci étant, au jour de la rupture, à mi-temps thérapeutique, percevant à ce titre des indemnités journalières et n’étant nullement consolidé à cette date, et considère que la rupture de la période d’essai intervenue le 04 décembre 2021 doit être considérée comme frappée de nullité. Il ajoute que la rupture est nulle dans la mesure où elle est discriminatoire car en lien direct avec son état de santé.

Il dénonce la légèreté blâmable de l’employeur qui a abusé du droit de rupture de sa période d’essai alors qu’il était âgé de 56 ans, avait démissionné de son emploi précédent et qu’il n’avait pas encore été placé dans les conditions normales d’exercice de sa profession puisque, dès son retour dans l’entreprise suite à son accident du travail, il n’avait été affecté qu’à des tâches subalternes : passage en caisse, aux commandes de carburant, à l’affichage des prix en station et à des travaux de nettoyage.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit notamment au débat :

— une attestation de paiement d’indemnités journalières versées par la CPAM de Vaucluse datée du 07/11/2021 qui mentionne le versement d’indemnités consécutivement à l’accident de travail du 04/05/2021, pour la période comprise entre le 05/05 et le 30/09/2021,

— une lettre de démission de M. [XO] [V] adressée à son précédent employeur, la société Monop, datée du 30/11/2020.

La SARL ADS fait valoir que l’argumentation développée par M. [XO] [V] au soutien de sa demande de nullité de la rupture de la période d’essai est inopérante.

Réponse de la cour :

La résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident du travail est nulle, même si elle intervient pendant la période d’essai, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail par suite de circonstances indépendantes du comportement du salarié.

En l’espèce, force est de constater que contrairement à ce que soutient M. [XO] [V], la rupture de la période d’essai est intervenue après l’organisation de la visite de reprise réalisée par le médecin du travail en août 2021, à l’issue de laquelle ce dernier a considéré que M. [XO] [V] était apte à la reprise de son poste de travail avec des aménagements, ce qui a été confirmé à l’occasion d’une seconde visite en octobre 2021.

Il s’en déduit que la rupture est intervenue hors période de suspension du contrat de travail, étant observé, au surplus, que M. [XO] [V] ne démontre pas avoir perçu des indemnités journalières au delà du 30 septembre 2021.

L’âge du salarié au moment de la rupture de la période d’essai ne constitue pas un critère valable pour caractériser une rupture abusive, l’employeur motivant la rupture au seul motif que M. [XO] [V] n’a pas 'donné satisfaction’ dans son travail ; de la même façon, le caractère brutal de la rupture invoqué par le salarié ne constitue pas non plus un critère pour considérer comme abusive la rupture, dès lors qu’il est inhérent à toute rupture d’une relation contractuelle.

M. [XO] [V] ne démontre donc pas que la SARL ADS a commis un abus de droit à son encontre lors de la rupture de la relation contractuelle ou qu’elle aurait décidé de rompre la période d’essai pour un motif discriminatoire.

M. [XO] [V] sera donc débouté de ses demandes principales de nullité de la rupture, de réintégration et de ses demandes subsidiaires de dommages et intérêts pour nullité ou rupture abusive de la période d’essai.

3. Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties:

M. [XO] [V] soutient que sa Direction ne pouvait pas ignorer la quantité des heures

qu’il effectuait au regard de l’objet même de son activité, de la dimension de l’entreprise et de son

organisation, du sous-effectif l’affectant, et des horaires d’ouverture et de fermeture du magasin qui lui étaient imposés, que les relevés de mise en service de l’alarme du magasin tout autant que ceux relatifs à son bureau permettent d’horodater les arrivées et départs des salariés, sans compter la parfaite connaissance qu’avait la société de la privation de tout repos hebdomadaire du salarié durant plusieurs semaines consécutives.

La SARL ADS réplique qu’il a été démontré que M. [XO] [V] n’a pas réalisé les heures supplémentaires qu’il revendique, que l’élément matériel du travail dissimulé fait donc défaut et partant l’infraction de travail dissimulé ne peut être relevée.

Réponse de la cour :

La cour ayant retenu que M. [XO] [V] ne démontrait pas avoir réalisé le nombre d’heures supplémentaires allégué, il convient de constater que l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé n’est pas constitué

M. [XO] [V] sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé.

4. Sur la remise de l’attestation Pôle emploi :

Moyens des parties:

M. [XO] [V] fait valoir que l’attestation Pôle emploi qui lui a été remise à l’occasion de la rupture de son contrat de travail contient des anomalies : la rubrique 8 de l’attestation ne mentionne pas l’authentification par l’employeur de la fonction, du nom et du prénom de la personne auteur de l’attestation, tout ceci sans compter les montants minorés y figurant s’agissant du temps de travail et salaires renseignés. Il ajoute avoir demandé une régularisation du document lorsqu’il a dénoncé, en vain, son reçu pour solde de tout compte, le 1er avril 2022. Il indique que cette irrégularité lui est préjudiciable.

A l’appui de ses allégations, M. [XO] [V] produit au débat :

— l’attestation pôle emploi,

— le reçu pour solde de tout compte du daté et signé par M. [XO] [V] le 09/12/2021.

La SARL ADS ne formule aucune observation sur cette demande.

Réponse de la cour :

Force est de constater que l’attestation Pôle emploi a été établie par la SARL ADS comme cela est indiqué à la rubrique 'employeur', le numéro de Siret et le code APE/NAF y étant par ailleurs mentionnés, ce qui permet d’identifier sans difficulté l’employeur à l’origine dudit document, aucune disposition ayant obligé la SARL ADS à préciser le nom du salarié rédacteur.

La demande de M. [XO] [V] n’est donc pas fondée et sera donc rejetée.

Sur les autres demandes :

M. [XO] [V] indique que les premiers juges ont omis de statuer sur certaines de ses demandes : ordonner à la SARL ADS de lui remettre un bulletin de paie correspondant aux condamnations salariales et indemnitaires prononcées suivant l’arrêt à rendre sous astreinte de 50 euros par jour, la régularisation de sa situation et des charges sociales correspondantes, la remise sous astreinte des attestations de salaires régularisées au titre des périodes d’arrêt de travail. Il demande enfin l’application des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure, soit du 13 avril 2022.

La SARL ADS ne formule pas d’observation.

Contrairement à ce que soutient M. [XO] [V], les premiers juges ont statué sur sa demande relative à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat conformes au dispositif du jugement entrepris, sur la liquidation de l’astreinte.

La demande de remise des attestations de salaires régularisées au titre des périodes d’arrêt de travail n’est pas fondée ni justifiée et sera donc déboutée.

Enfin, il convient de rappeler que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 26 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il:

— JUGE et DECLARE que la société SDC s’est exonérée du paiement d’heures travaillées les dimanches et jours fériés et CONDAMNE ainsi la société SDC U EXPRESS à régler à Monsieur [V] la somme de 397,23 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures travaillées le dimanche (et 39,72 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents) et 34,82 euros bruts à titre de rappel de salaire sur jour férié travaillé (et 3,48 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents),

— JUGE et DECLARE que la société SDC s’est exonérée du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire exclusivement (les dispositions relatives au repos quotidien et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail sont jugés avoir été respectés) et CONDAMNE ainsi la SDC à verser à Monsieur [V] la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire,

Le confirme pour le surplus,

Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant,

Condamne la SARL ADS à payer à M. [XO] [V] la somme de 1 564 euros à titre de rappel de salaire au titre de 10 dimanches travaillés, outre 156 euros d’indemnité de congés payés y afférente, celle de 116,05 euros à titre d’un jour férié travaillé, outre 11,60 euros d’indemnité de congés payés y afférente,

Condamne la SARL ADS à payer à M. [XO] [V] la somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos hebdomadaire,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Déboute M. [XO] [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [XO] [V] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,