COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/04233 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJC62

[U] [M] [Z]

C/

S.A.R.L. [7]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/12/25

à :

— M^e Rebecca DE LA TORRE, avocat au barreau de NICE

— M^e Sabine KNUST-MATT, avocat au barreau de STRASBOURG

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 21 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00421.

APPELANTE

Madame [U] [M] [Z], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Rebecca DE LA TORRE, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. [7], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Sabine KNUST-MATT, avocat au barreau de STRASBOURG

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 30 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [U] [I] ( la salarié) a été engagée par la société [6] [Localité 11] ' [10] (l’employeur ou la société) à compter du 9 octobre 2019 en qualité de conseillère de vente, selon un contrat de travail à durée indéterminée assorti d’une période d’essai de deux mois renouvelable une fois.

Le 25 novembre 2019, l’employeur a notifié à la salariée le renouvellement de sa période d’essai pour une durée d’un mois supplémentaire.

Le document mentionnant ce renouvellement a été signé par Mme [I], sans mention manuscrite « lu et approuvé » ou « bon pour accord ».

Le 22 novembre 2019, Mme [I] a affirmé avoir été victime d’une tentative de l’embrasser sans son consentement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R], responsable adjoint du magasin.

Elle a signalé ces faits à la responsable du magasin de [Localité 11] par courrier du 18 décembre 2019.

Le 24 décembre 2019, soit six jours plus tard, l’employeur a notifié à Mme [I] la rupture de sa période d’essai.

Une enquête interne a été diligentée par l’employeur en janvier 2020, concluant à l’absence de faits avérés de harcèlement sexuel.

Contestant la rupture de son contrat qu’elle estime intervenue en représailles à la dénonciation d’un harcèlement sexuel, Mme [I] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui, par jugement du 21 février 2022 a :

'Débouté Madame [M] [Z] [U] de l’intégralité de ses demandes.

Dit que Madame [M] [Z] [U] devra supporter les dépens conformément aux prescriptions de l’article 696 du CPC.

Débouté les parties des demandes restantes tant principales que reconventionnelles.'

Par déclaration notifiée par RPVA le 22 mars 2022, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés.

Par ordonnance du 21 novembre 2024, la conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables pour être tardives en application de l’article 910 du code de procédure civile les conclusions notifiées par Mme [U] [Z] le 19 juillet 2024, débouté Mme [U] [Z] de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile, réservé les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 septembre 2025, Mme [M] demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nice en date du 21 février

2022, en qu’il :

Déboute Madame [M] [Z] [U] de l’intégralité de ses demandes ;

Par voie de conséquence, du fait de l’infirmation du jugement de première instance :

A titre principal,

Condamner la Société à payer à Madame [U] [M] [Z] une indemnité

de 9.510 € pour nullité du licenciement (6 mois de salaire);

Condamner la Société à payer à Madame [U] [M] [Z] une indemnité

de 1.585 € pour irrégularité de la procédure de licenciement (un mois de salaire) .

A titre subsidiaire,

Condamner la Société [6] [Localité 11] [9] à payer à Madame [U] [M] [Z] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1.585 €.

En tout état de cause :

Condamner la Société [6] [Localité 11] [9] à payer à Madame [U] [M] [Z] les sommes suivantes :

-1.585 € à titre d’indemnité de préavis;

-158,5 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis;

-4.755 € indemnité pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur (3 mois de salaire):

—  4.755 € à titre d’indemnité pour harcèlements sexuel et discrimination (3 mois de salaire) :;

-1 585 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale et rupture vexatoire du contrat de travail (un mois de salaire);

En conséquence :

Débouter la Société [6] [Localité 11] [9] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner la Société [6] [Localité 11] [9] à payer à Madame [U] [M] [Z] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que:

— sa signature apposée sur le document de renouvellement de la période d’essai ne valait qu’un simple avis de réception et non une manifestation de son accord exprès. Par conséquent, la rupture intervenue le 24 décembre 2019, après l’expiration de la période initiale de deux mois (le 9 décembre 2019), s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou même en un licenciement nul étant lié à la dénonciation de faist de harcèlement sexuel.

— Elle a été victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R], dans un contexte de subordination, lequel a persisté malgré son refus de toute relation ;

— le rapport défavorable sur son travail est intervenu le lendemain de sa plainte pour harcèlement sexuel.

— la rupture de son contrat, intervenue quelques jours après sa dénonciation, constitue une mesure de rétorsion rendant son licenciement nul en application de l’article L.1153-2 du Code du travail.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le, la Société [6] [Localité 11] [9] intimée et faisant appel incident, demande de':

SUR APPEL PRINCIPAL:

Déclarer l’appel de Mme [M] [Z] irrecevable, en tous les cas mal fondé,

En conséquence :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [I] de

l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau :

Débouter Mme [M] [Z] de l’intégralité de ses demandes,

SUR APPEL INCIDENT:

Déclarer l’appel incident de la Société [6] [Localité 11] [2] recevable et bien fondé ;

En conséquence :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la Société [6] [Localité 11] [1]

[5] de sa demande reconventionnelle,

Et, statuant à nouveau,

Condamner Mme [M] [Z] à payer à la Société [6] [Localité 11] [2] les montants de:

—  5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

-3 000,00 au titre de l’article 700 du CPC,

La Condamner aux éventuels dépens et frais d’exécution de l’arrêt à intervenir

Elle réplique en substance que:

— la salariée a expressément accepté le renouvellement de la période d’essai le 25 novembre 2019, notamment en raison de difficultés de familiarisation avec son poste et n’a fait valoir son absence d’accord express que pour la première fois en cause d’appel,

— la salariée a participé activement à un jeu de séduction réciproque, comme en attesteraient les échanges de SMS produits, contenant des messages affectueux et des invitations ;

— aucun fait répété ni pression grave ne caractérise un harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du Code du travail ;

— la rupture de la période d’essai a été décidée pour insuffisance professionnelle, sans lien avec la dénonciation des faits.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement sexuel :

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, "aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante';

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits précis et concordants qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement sexuel. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée évoque les faits suivants qui sont, selon elle, constitutifs de harcèlement sexuel :

Dès l’arrivée son arrivée, Monsieur [R] s’est montré particulièrement entreprenant avec

elle. Les autres collègues de travail ont remarqué immédiatement le comportement de leur

responsable de magasin.

Elle ne s’est pas tout de suite alertée de la situation. Elle était désireuse de s’intégrer dans cette nouvelle équipe et souhaitait entretenir de bonnes relations avec l’ensemble de ses collègues.

Le 30 octobre 2019 un rendez-vous a été fixé entre salariés mais tous les collaborateurs se sont désistés à la dernière minute. Madame [M] [Z] s’est retrouvée seule avec Monsieur [R].

Suite à ce rendez-vous Monsieur [R] est devenu particulièrement insistant, la plaçant la

concluante dans une situation malaisante :

— Il a écrit de nombreux SMS à Madame [M] [Z] sans lien avec le travail.

— Il a fait coïncider son emploi du temps avec celui de Madame [M] [Z]

afin d’avoir les mêmes temps de pause et de terminer le soir aux mêmes horaires.

— Il faisait des remarques sur son physique et se montrait tactile avec sa subordonnée,

la prenant par exemple par la taille.

Elle produit sur ce point :

L’attestation de Madame [H], conseillère de vente:

«  Monsieur [R] n’avait pas le comportement adéquat face à Madame [M]

[Z], en tant que directeur Monsieur [R] s’est permis quelques familiarités qui à

mon sens n’ont pas lieu d’être.

Il a par exemple eu plus d’une fois quelques blagues à l’égard de Madame [M]

[Z] sur sa taille, son genre.

Pendant ces temps de formation j’ai pu apercevoir Monsieur [R] tenter de passer son

bras autour de la taille de Madame [M] [Z] prétextant un geste servant à

assurer sa sécurité au cas où elle tomberait alors que Madame [M] [Z] n’était

absolument pas dans une situation dangereuse".

S’agissant du témoignage de Mme [H] l’employeur fait valoir essentiellement:

— que ces attestations ne sont pas conformes à l’article 202 du CPC,

— que Mme [H] n’a pas constaté personnellement les faits et qu’il s’agit d’un ressenti subjectif;

— que plusieurs salariés n’ont rien remarqué et notamment Mme [K].

Pour autant, les juges du fond ne peuvent écarter une attestation non régulière au regard de l’article 202 du code de procédure civile sans apprécier la valeur probante et la portée de la pièce litigieuse.

De même, dans son attestation, Mme [H] décrit des faits précis de la part de M. [R] qui constituent des familiarités déplacées de la part d’un supérieur, comme passer un bras autour de la taille de celle-ci, et non pas uniquement un ressenti subjectif.

Ensuite le fait que d’autres salariés n’ont rien remarqué et comme Mme [K] 'aucun favoritisme, aucun rapprochement et à l’inverse aucun autre traitement de faveur', ne permet pas d’exclure que Mme [H] a pu, quant à elle, remarquer certains faits et gestes de M. [R].

Enfin, l’employeur affirme sans le démontrer que si Mme [G] avait effectivement constaté un comportement inapproprié de la part de M. [R], nul doute qu’elle en aurait immédiatement informé la Direction.

Dès lors, l’attestation de Mme [H] peut être retenue comme élément de preuve.

La salariée produit également l’attestation de Madame [Y], intérimaire employée polyvalente, laquelle atteste notamment:

' J’ai pu constater à plusieurs reprises que [R] [D] (notre responsable à ce moment-là) lui tournait autour. Quand elle (Mme [M] [Z]) était en caisse, il venait très souvent vers elle. Quand elle était en rayon, il cherchait des excuses pour aller ranger avec elle (alors que ce n’était pas forcément nécessaire). Sa façon de la regarder était très gênante et à la limite du pervers’ ' il jetait tout sauf les CV de filles jeunes et jolies’ .

Cependant, comme le soutient l’employeur, ce témoignage se borne à exprimer un ressenti subjectif et ne fait état d’aucun fait précis personnellement constaté par son auteur, s’agissant d’agissements de M. [R]. En outre, alors qu’il n’est pas contesté que ce témoin n’a côtoyé M. [R] et Mme [M] [Z] ensemble qu’environ un mois, elle n’explique pas dans quelles circonstances elle a pu constater que M. [R] conservait uniquement les CV de jolies femmes. Ce témoignage est donc sujet à caution et ne sera donc pas pris en compte.

Il est encore produit l’attestation de M. [A], présenté par l’appelante comme étant son compagnon d’alors:

' Quand elle a commencé à travailler dans ce magasin, elle était très contente, elle avait intégré une équipe jeune et son responsable était très amical.

Les rapports hiérarchiques et les rapports entre collègues de travail sont parfois très compliqués et peuvent être difficiles à vivre. J’étais content qu’elle intègre une entreprise qui donnait l’impression d’avoir une bonne cohésion entre les salariés : l’équipe avait pour habitude d’organiser des sorties en dehors du travail pour resserrer les liens. [O] s’entendait bien avec tout le monde et elle avait une bonne relation avec M. [R], ils s’écrivaient souvent, elle avait le sentiment d’avoir un ami'.

L’employeur se borne à critiquer ce témoignage au motif que l’agent de Police qui a diligenté l’enquête pénale, M. [T], a indiqué à la Société qu’il n’avait pas connaissance de l’existence de ce compagnon, sans pour autant le justifier. En outre, il est produit une attestation de M. [A] attestant être en couple avec la salariée depuis août 2011. Il sera donc tenu pour acquis que M. [A] était bien le compagnon de Mme [M].

Mme [M] ajoute que Monsieur [R] est devenu moins subtil dans son rapport avec elle qui était sa subordonnée.

Elle produit l’attestation de M. [A]:

'Puis progressivement, [O] a commencé à rentrer du travail un peu préoccupé, M. [R] commençait à lui faire un peu de rentre-dedans. Elle était en période d’essai et ne voulait pas le vexer en repoussant ses avances. Elle a commencé à se sentir de plus en plus mal alaise. Il l’invitait souvent à aller au restaurant ou boire un verre que tous les deux en extérieur.'

Le 19 novembre 2019, elle allègue avoir expliqué à Monsieur [R] qu’elle était déjà en couple et heureuse dans sa relation et qu’elle souhaitait garder de bonnes relations de travail avec lui:

Elle produit sur ce point l’attestation de M. [A]:

'On a décidé qu’elle s’y rendrait de façon amicale, afin de lui expliquer calmement qu’elle acceptait une relation amicale, mais pas amoureuse, car elle était déjà en couple. Ce soir-là j’avais peur pour elle, je lui ai dit qu’elle pouvait m’appeler à tout moment si le dîner dégénérait.'

Concernant la chronologie des relations avec M. [R], la salarié explique que suite à cette mise au point du 19 novembre M. [R] a quitté les lieux.

Elle produit l’échange de SMS suivant du 20 novembre 2019 entre elle et M. [R]:

'Bien arrivé au chaud chez toi ' ca va t’es rassurée que je fasse pas la gueule ni rien'

'oui ça va, bien arrivé et toi. Oui quand même je pensais que tu me faisais la gueule'

'Non pas encore puis je ne lâche pas l’affaire pour autant vu que tu m’as confirmé que c’était simplement que ça ne venait pas au bon moment tous les deux'.

Elle fournit encore l’attestation de Mme [H]:

'J’ai pu constater un malaise entre Monsieur [R] et Madame [M] [Z] après que Madame [M] [Z] ait repoussé Monsieur [R]'

La salarié indique que, le vendredi 22 novembre 2019, durant le déjeuner de 12h30 à 13h30, alors qu’elle se trouvait seule en salle de pause, Monsieur [R] l’a prise par surprise et a tenté de l’embrasser violemment, que sous le choc, elle n’a eu d’autre choix que de reculer afin d’éviter le geste et de fuir la salle de pause, que terrorisée, elle a tout de même repris son travail, la peur au ventre.

Le fait que M. [R] a tenté d’embrasser Mme [M] [Z], alors qu’elle était seule avec lui en pause, n’est pas contesté.

Il est encore produit l’attestation de M. [A]:

'Le 22 novembre 2019, [O] m’a écrit un SMS pour me dire que M. [R] avait tenté de l’embrasser avec violence. J’étais très en colère, je voulais venir la chercher sur son lieu de travail, mais elle ne souhaitait pas que la situation s’envenime, [O] était toujours en période d’essai'.

La salariée expose encore que Monsieur [R] lui a envoyé plusieurs SMS afin de s’excuser suite à l’agression et produit les SMS suivant:

SMS De M. [R]'ça va plutôt bien, d’ailleurs désolé pour hier midi, j’ai senti que tu étais encore mal à l’aise

aujourd’hui par rapport à ça et c’était tout ce que je voulais éviter'.

SMS de Mme [M] : ' j’ai juste pas compris pourquoi tu avais fait ça et encore plus au travail'

Réponses de M. [R]: ' Je t’avoue que même moi aucune idée, une pulsion, une envie je pense'.'C’est pas mon délire d’avoir des moments perso comme ça au boulot mais là je t’avoue que je t’avais en face de moi comme ça en tête à tête et voilà'.

Réponse de Mme [M] ' j’ai eu peur'

Elle expose, encore, que M. [R] a continué de lui envoyer des SMS sans lien avec le travail et produit sur ce point un certain nombre d’échanges anodins.

Elle ajoute qu’après les faits du 22 novembre 2019 M. [R] a tenté de faire pression sur elle pour qu’elle n’alerte pas la Société [6] [Localité 11] [9] et produit le SMS suivant de M. [R]:

' T’as vraiment rien à craindre à ce niveau tu ne peux pas avoir de problème parce qu’on évitera que ça s’ébruite et puis la vie privée ça regarde que nous deux'.

Cet échange entre M. [R] et la salariée a pris fin pour l’essentiel, suite à un SMS qui aurait émané de M. [A] en date du 4 décembre 2019: ' bonsoir, je vois que vous écrivez des messages à mon amie, merci de la laisser tranquille, à bon entendeur'.

S’agissant des répercussions sur son emploi pour Mme [M], celle-ci produit une attestation de M. [A] ' Elle avait peur pour son emploi, elle ne voulait pas faire de vague. Pendant un mois, je l’ai sentie préoccupée et angoissée à l’idée d’aller travailler. Je venais la chercher après les événements organisés avec toute l’équipe après le boulot.

Elle avait peur que ça recommence, mais elle devait continuer à faire comme si de rien n’était, à faire semblant d’être amicale pour ne pas perdre son emploi.

Mais la situation n’était pas vivable, elle mangeait très peu, elle angoissait le soir en pensant

qu’elle devait retourner travailler le lendemain, je l’ai convaincu d’alerter son employeur.»

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement sexuel de M. [R] et il revient à l’employeur d’établir l’absence de harcèlement sexuel.

S’agissant de sa dénonciation des faits le 18 décembre 2019 la salariée objecte à juste titre que dans le cadre d’une situation de harcèlement ou d’agression, il est particulièrement difficile pour la personne ayant subi les faits d’accepter de se positionner en tant que victime, cette démarche nécessitant beaucoup de courage, notamment lorsqu’il s’agit de dénoncer les faits. L’argument de l’employeur, tiré de la tardiveté de la dénonciation des faits, est donc inopérant.

Outre la critique, insuffisante pour écarter tout harcèlement sexuel, des attestations produites par l’appelante, l’employeur fait valoir en premier lieu que Mme [M] [Z], âgée de 27 ans et donc plus âgée que M. [R], a rapidement initié un rapprochement avec son supérieur hiérarchique direct, en engageant via SMS des discussions extraprofessionnelles en envoyant le premier message à M. [R] le 30 octobre 2019 l’incitant à organiser d’une soirée entre collègues.

La société produit les SMS suivants:

SMS de Mme [M] du 30 octobre 2019' Coucou ! Bien rentré ' C’est [O], tu regardes demain avec [C] et ceux qui sont chaud pour samedi ' Sinon un autre jour !! Bonne soirée’ [Emoticône sourire ' joues rosies]

'Hello non tu ne me déranges pas t’inquiète. Tu as le droit de m’écrire tu sais.'

SMS du 3 novembre de Mme [M]: ' Je suis rassurée que tu oses m’écrire lol’ 'car tu osais pas d’après ce que tu m’as fait comprendre'

' ['] il fallait quand même que je te laisse tranquille après tous mes messages'

'vivement samedi quand même’ .

SMS du 6 novembre 2019 de Mme [M]:

'Je suis contente de pouvoir te connaître à l’extérieur du taff. Ca fait plaisir surtout que tu as l’air bon délire’ [Emoticône Sourire satisfait]

SMS du 9 novembre 2019 de Mme [M], après leur rendez-vous

' Merci pour la soirée, j’ai adoré passer ce moment avec toi. Tu m’as apaisée, ça a fait du bien de se voir à l’extérieur franchement et sortir du contexte pro [']'.

'une première soirée découverte ça fait toujours un peu bizarre mais c’est chou ! Pas déçue de la personne que tu dégages vraiment '' [émoticône sourire]

SMS du 10 novembre suivant de Mme [M]:

'il faut laisser faire les choses et continuer à apprendre à se connaître'

'préfère quand les choses se passent naturellement mais c’est sur la bonne voie'

[émoticône sourire] »

' si tu repères des endroits sympa je suis preneuse’ [Emoticône sourire complice qui tire la langue]

SMS de M. [R] en réponse:

' tu en seras la première informée et pourquoi pas emmenée là-bas'.

SMS en réponse de Mme [M]: « J’espère bien » [Emoticône souriant).

SMS de Mme [M] du 12 novembre 2019: ' ['] On ne se retrouve jamais en tête à tête et avec mes plannings de cette semaine c’est compliqué'.

SMS de M. [R]: ' ce serait trop tôt pour un repas chez toi ou chez moi et j’ai pas envie que tu te fasses de fausses idées sur mes intentions'

' je t’ai dit que c’était pas mon délire de presser les choses, c’est uniquement du sérieux qui m’intéresse »

' je voulais pas que tu penses que je veux juste te ramener chez moi pour le cul, c’est clairement pas mon délire, je préfère être clair haha'

S’agissant des faits du 19 novembre 2019, il est constant que Mme [M] a passé la soirée avec M. [R].

Si dans son attestation précitée M. [A] mentionnait qu’il avait été décidé avec elle que Mme [M] s’y rendrait de façon amicale, afin d’expliquer calmement à M. [R] qu’elle acceptait une relation amicale, mais pas amoureuse, car elle était déjà en couple, il ne ressort pas des échanges qui ont suivi entre les parties que, le 19 novembre, la salariée a évoqué l’existence d’un compagnon.

En revanche, après cette soirée du 19 novembre passée avec M. [R] Mme [M] a envoyé le SMS suivant 'Je suis bien arrivée bisou et merci pour la soirée'.

De même, alors que, dans son SMS après la soirée du 19 novembre, M. [R] indique ' puis je lâche pas l’affaire pour autant vu que tu m’a confirmé que c’était simplement que ca venait pas au bon moment tous les 2", il n’apparaît pas davantage que Mme [Z] a réagi à ce message et l’a informé alors de l’existence d’un compagnon pour le dissuader, de manière explicite, de poursuivre dans cette voie.

L’attitude ambiguë d’un salarié qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque, ou a expressément consenti à des relations de familiarités réciproques, exclut que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel, mais à condition que l’ambiguïté soit caractérisée.

Il est en l’espèce suffisamment établi l’existence d’un jeu de séduction entre Mme [M] et M. [R] auquelle la salariée a participé activement, ce que l’appelante ne conteste d’ailleurs pas véritablement puisqu’elle indique dans ses écritures que dans l’éventualité où un jeu de séduction aurait effectivement débuté entre Monsieur [R] et Madame [M] [Z], elle avait fermement exprimé son souhait de mettre un terme à l’attitude de son supérieur, sans pour autant en apporter la preuve.

S’il est plausible que Mme [M] [Z], comme elle le soutient, en période d’essai, sous la subordination de M. [R], et dont l’avenir professionnel dépendait nécessairement des appréciations de ce dernier, ait pu chercher à créer une relation professionnelle amicale avec celui-ci, il convient toutefois de relever que les échanges précités révèlent, de la part de Mme [M], une attitude de séduction active allant au delà de la simple volonté de créer une relation amicale avec un supérieur hiérarchique dans l’optique de s’attirer ses bonnes grâces.

De même, il ressort des SMS produits au débat que les messages de Mme [M] [Z] adressés à son supérieur ont entretenu une ambiguïté sur les relations qu’elle souhaitait nouer avec M. [R], alors qu’il n’est pas établi qu’elle a explicitement cherché à dissiper cette ambiguïté et à dissuader ce dernier de poursuivre dans cette voie, de sorte que ces messages ont pu constituer un encouragement pour M. [R] à aller plus loin physiquement, ce qu’il a fait, le 22 novembre 2016 en tenant d’embrasser la salariée.

Par ailleurs, si après les faits du 22 novembre 2019, M. [R] s’est dans un premier temps excusé, il n’apparaît pas qu’il a eu par la suite à nouveau un comportement particulièrement à nouveau entreprenant, Mme [M] ne paraissant pas, de son côté, particulièrement affectée puisqu’elle indiquait entre autres:

'Hier j’ai juste pas compris pourquoi tu avais fait ça et encore plus au travail. J’y pensais pas aujourd’hui, j’étais juste soulée à cause de certains clients cons t’inquiète’ sans qu’il apparaisse qu’elle cherchait, par ce message, à rassurer M. [R] afin d’éviter une incidence sur son emploi.

Elle a également écrit les messages suivants qui ne révèlent pas davantage une inquiétude sur son emploi et une volonté de minimiser les faits pour éviter la remise en cause de son emploi:

' malgré mon caractère, j’ai des moments assez délirants et surprenants'.

'Bon d’accord alors dis-moi à quoi tu peux penser [Emoticône pensif] moi je veux savoir maintenant'

'je ne suis pas démonstrative comme tu as pu le voir ''

Le 4 décembre 2019, elle a encore écrit le SMS suivant :

'[8] juste un petit message histoire que je sache que tout va bien. Et c’était plutôt cool cette journée avec toi’ [Emoticône sourire ' joues rosies)

Au vu de ces éléments la demande au titre du harcèlement sexuel qui aurait été exercé par M. [R] doit être rejetée et le jugement déféré est, dans ces conditions, confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes de ces chefs.

sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L1153-5 du code du travail, L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel, qui résulte de ce texte, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En application de l’article L.4122-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Suivant l’article L.4122-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés notamment en matière de harcèlement sexuel. Ainsi ne manque pas à son obligation de sécurité l’employeur qui, informé d’agissements de harcèlement sexuel, a pris immédiatement les mesures pour les faire cesser.

L’employeur fait valoir, comme première mesure en réaction à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel par Mme [Z], la séparation les plannings des deux protagonistes mais justifie uniquement avoir modifié le planning de Mme [M] pour les 20 et 21 décembre 2019; l’autre pièce, représentant les plannings jusqu’au 4 janvier 2020 du magasin de [Localité 11], ne permet pas de mettre en évidence d’autres modifications des plannings de Mme [M], pour lui éviter d’avoir à se retrouver en présence de M. [R] sur une plus longue période, ainsi que la modification de l’emploi du temps de M. [R].

Il est constant qu’alors que l’appelante a lancé l’alerte le 18 décembre 2019, l’enquête a été diligentée 3 semaines après sa plainte.

En effet, si dès le 24 décembre 2019, Mme [E] a informé les salariés de sa venue les 6 et 7 janvier 2020, accompagnée de Mme [J], afin de mener une enquête interne, la société ne justifie avoir diligenté une enquête interne, avant la rupture du contrat de travail de l’intéressée. En outre, la date à laquelle les salariés ont été avisés de cette enquête interne est précisément celle à laquelle la rupture de sa période d’essai a été notifiée à Mme [M].. Par ailleurs, nonobstant la période des fêtes de fin d’année et des congés des uns et des autres l’employeur ne justifie pas qu’il n’était pas possible de réunir les salariés plus tôt, alors que s’il avait réagi rapidement peu après la dénonciation des faits, cette difficulté alléguée ne serait pas posée, étant d’ailleurs observé qu’aucune impossibilité de mettre en oeuvre une enquête avant janvier 2020 n’est établie.

Dans ces conditions, l’audition de plusieurs salariés par l’employeur est insuffisante, et force est de relever dans ces conditions que l’employeur n’a pas pris toutes les décisions propres à enquêter et à faire cesser les faits dénoncés dont se plaignait la salariée et a manqué ainsi de ce fait à son obligation de sécurité de moyen renforcée.

Cependant, alors que la salariée a été déboutée de sa demande au titre du harcèlement sexuel, et que cette dernière, ne caractérise aucun préjudice au soutien de sa prétention, sa demande indemnitaire sera donc écartée et le jugement encore confirmé de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la qualification de la rupture

Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.

L’employeur doit notifier le renouvellement de la période d’essai avant le terme de la période initiale et recueillir un consentement exprès et non équivoque.

En l’espèce, le 25 novembre 2019, l’employeur à notifié à Mme [M] le renouvellement de la période d’essai en confirmant que cette période d’essai initiale n’avait pas permis de conclure avec certitude à son aptitude à remplir les fonctions envisagées en la priant, pour l’application de ce renouvellement, de donner son accord en retournant la copie de la lettre de renouvellement sur laquelle elle aura porté, en bas de page, la mention 'lu et approuvé et bon pour accord express pour le renouvellement de la période d’essai', suivie de sa signature.

Si la salariée a signé cette lettre, sa signature n’est pas accompagnée de la mention manuscrite « lu et approuvé et bon pour accord express pour le renouvellement de la période d’essai» sur la lettre de renouvellement permettant de caractériser l’acceptation claire et non équivoque de l’intéressée.

Bien que la salariée n’a pas portée les mentions sollicitées par son employeur sur la lettre de renouvellement, celui-ci a cependant renouvelé cette période d’essai en connaissance de cause.

Un tel accord de la salariée au renouvellement de sa période d’essai, ne peut résulter de la seule poursuite de la relation de travail, ni de son absence de réserve sur le contenu de la lettre l’avisant de la prolongation. Pas davantage cette acceptation expresse ne peut résulter de ce que la salariée ne s’est pas plainte de ce renouvellement, l’accord exprès ne pouvant en définitif que résulter d’actes positifs et non négatifs tels que des abstentions ou des absences de réserves ou critiques.

Le fait, comme soutenu par la société, que c’est avec une exceptionnelle tardiveté, à hauteur de Cour et après plusieurs échanges, que Mme [I] prétend aujourd’hui qu’elle n’aurait pas valablement consenti au renouvellement de sa période d’essai, alors qu’elle se contentait jusqu’alors de limiter les débats à l’objet de la période d’essai, et n’a jamais évoqué jusqu’à ses dernières écritures un quelconque défaut de consentement au renouvellement de sa période d’essai, ne permet pas davantage d’établir un consentement express et non équivoque de la salariée au renouvellement de sa période d’essai et ne la prive pas d’invoquer en cause d’appel ce moyen.

Il convient donc de rechercher s’il existe au dossier d’autres éléments permettant de caractériser l’acceptation claire et non équivoque par l’intéressée, par des actes positifs, du renouvellement de sa période d’essai et, s’agissant d’une question de fait, la preuve peut en être apportée par tous moyens.

En l’espèce, l’employeur ne produit au débat aucun élément sur ce point.

A défaut pour l’employeur de justifier de l’accord exprès de l’appelante, le renouvellement de la période d’essai est irrégulier, et celle-ci s’est donc terminée deux mois après le début du contrat de travail, soit le 9 décembre 2019.

La rupture du contrat de travail intervenue le 24 décembre 2019 à l’initiative de l’employeur , soit au-delà de la période d’essai, s’analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle produit les effets ou, si la rupture est la conséquence de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel, en un licenciement nul.

Sur la nullité de la rupture de la période d’essai requalifiée en licenciement du fait de la dénonciation d’agissements de harcèlement sexuel et pour discrimination

L’article L.1221-20 du Code du travail prévoit que :

'La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.'

Il résulte de cet article que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, l’abus devant s’apprécier au regard de la finalité de la période d’essai qui est d’évaluer les compétences du salarié.

Les circonstances de la rupture peuvent ainsi caractériser une faute de l’employeur ou du salarié.

Les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail prohibent toutes les mesures fondées sur une discrimination et les sanctionnant par la nullité.

Ainsi, la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle (notamment : Cass. Soc. 16-2-2005 n° 02-43.402 FS-PB).

La solution est la même en cas de harcèlement sexuel.

Mme [M] prétend ainsi que la rupture de la relation de travail ne repose pas sur l’appréciation de ses compétences et aptitudes pour occuper l’emploi proposé mais est directement liée au fait qu’elle a alerté son employeur du harcèlement sexuel qu’elle subissait.

Selon l’article L 1153-2 Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

En application des dispositions de l’article L.1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 et L.1153-2, est nul.

En application de ces textes aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement sexuel ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

La liberté de la rupture en période d’essai n’existe que lorsqu’elle est justifiée par la finalité de l’essai à savoir l’insuffisance professionnelle du salarié quand la rupture est décidée par l’employeur. La rupture pour un motif étranger à l’essai, notamment la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement sexuel, ne peut donc pas bénéficier du régime particulier de la période d’essai.

En application des articles L. 1153-3 et L. 1153-4 du code du travail, il est de droit, d’une part que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement sexuel par le salarié emporte à lui seul, la nullité de plein droit de la période d’essai, d’autre part, que pour faire échec à cette nullité, il ne suffit pas de caractériser de la part du salarié qui a dénoncé un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, mais qu’il convient de démontrer sa mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, mais seulement de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés.

Il ressort en l’espèce des éléments du dossier que Mme [M] a dénoncé par écrit les faits allégués le 18 décembre 2019, peu important qu’elle n’a pas explicitement qualifié ces agissements de harcèlement sexuel, et que la période d’essai a été rompue le 24 décembre 2019.

La chronologie des faits, la proximité entre la dénonciation des faits et la rupture de la période d’essai, laisse dans ces conditions supposer que la période d’essai a été rompue en raison de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel.

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation d’un harcèlement.

Pour démontrer ce point, la société soutient qu’elle s’est déterminée sur la base du rapport de Mme [J], responsable hiérarchique direct de l’appelante, qui conclut que Mme [M] n’a pas les compétences pour accueillir la clientèle et promouvoir l’enseigne car Manquant de dynamisme, fuyant les clients sur la surface de vente, étant passive dans les missions du poste, ayant un mauvais état d’esprit.

Pour autant, le fait que ce rapport sur les qualités de Mme [M] a été établi le lendemain même de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel est particulièrement troublant et rien n’indique, comme soutenu par l’intimée, qu’il s’agirait d’un 'malheureux hasard de calendrier'.

Par ailleurs, la société se prévaut des échanges de SMS entre la salariée et M. [R] dont elle ne pouvait avoir connaissance puisque relevant de la sphère privée et dont elle n’a eu connaissance qu’après la rupture du contrat.

De même, il ressort d’un SMS de M. [R] lui-même en date du 23 novembre 2019 qu’il indiquait à Mme [M] ' tu n’auras rien à craindre pour ta place, tu es un bon élément à titre pro et pour moi c’est tout ce qui compte'. Le fait qu’il débutait dans ses fonctions de Responsable adjoint de magasin ne permet pas d’en déduire pour autant qu’il n’était pas en mesure de se forger d’ores et déjà une opinion sur les qualités de sa subordonnée.

De même, il ne peut être retenu, comme affirmé par l’employeur, que l’objectivité de son appréciation a nécessairement été affectée par les échanges extra professionnels et l’attraction que Mme [M] [Z] exerçait sur lui et il importe peu qu’il ne disposait pas, en tout état de cause, du pouvoir de recruter et/ou de rompre un contrat de travai.

En conséquence, il y a lieu de retenir que la société n’objective pas suffisamment, contrairement à ce qu’elle soutient, que la période d’essai de Mme [Z], qui était encore en formation au moment de la rupture, n’a pas été concluante.

Par ailleurs, si l’emloyeur soutient que Mme [M] a dénoncé les faits de mauvaise foi, il ne le démontre pas étant rappelé que la bonne foi est présumée.

En conséquence, faute pour l’employeur de démontrer la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation des faits de harcèlement sexuel qu’elle prétendait subir, alors qu’elle a pu croire, même si le harcèlement sexuel n’est pas établi, de bonne foi, être victime d’un tel harcèlement, alors qu’il est établi que M. [R] avait bien tenté de l’embrasser, la violation, par l’employeur, des dispositions des articles L. 1153-2 et L. 1153-3 du code du travail emporte la nullité de la rupture de la période d’essai requalifiée en licenciement.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la nullité de la rupture

sur l’indemnité pour nullité du licenciement

En application de l’article L1235-3-1 du Code du travail, lorsqu’un licenciement est prononcé

dans le cadre d’un harcèlement sexuel ou moral ou d’une discrimination, celui-ci est entaché

d’une nullité. Le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut

être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Mme [M] sollicite la somme de 9510€ dont il n’est pas contesté qu’elle correspond à 6 mois de salaire.

Il sera fait droit à sa demande par voie d’infirmation du jugement déféré.

sur les indemnités de rupture

Il n’est pas contesté qu’à la date de son licenciement qui est du 9 décembre 2019, Madame [M] avait moins d’un an d’ancienneté. Son salaire moyen de 1585€ n’est pas davantage discuté.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

L’article 1er de la Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, prévoit, dans le cadre d’un licenciement d’un salarié niveau III, ce qui était le cas de Mme [Z], ayant moins de 2 ans d’ancienneté, un préavis de 1 mois.

Il sera donc alloué à l’appelante, par infirmation du jugement déféré, une indemnité de préavis de 1.585 € correspondant à 1 mois de salaire et la somme de 158,5 € au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement

Le premier juge a omis de statuer sur cette demande.

Aux termes du dernier alinéa de l’article 1235-2 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable à compter du 1er janvier 2018: 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Selon l’article L1235-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 :si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

Il résulte de la combinaison de ces textes applicables à la date du licenciement en cause que si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou nul le salarié ne peut solliciter en sus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse des dommages intérêts pour irrégularité de procédure.

De plus, les dispositions de l’article L 1235-5 du code du travail dans leur version antérieure à l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui autorisaient le versement à titre de dommages intérêts d’une somme pour licenciement sans cause et sérieuse et d’une somme pour non-respect de la procédure de licenciement en cas de licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté ou en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, ne sont plus applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.

En conséquence la cour rejette la demande de dommages et intérêts de Mme [M] pour licenciement irrégulier.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire

Indépendamment du caractère fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts si le licenciement a été entouré de circonstances brutales et/ou vexatoires, caractérisant un abus dans l’exercice par l’employeur de son droit de licencier, lui ayant causé un préjudice distinct.

En l’espèce, la salariée ne fait pas état de circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat, mais de ce que la période d’essai a été détournée de sa finalité.

Or le préjudice résultant du détournement de la finalité de cette période d’essai a déjà été réparé par l’octroi d’une indemnité pour licenciement nul à la salariée, qui faute de démontrer un préjudice distinct devra être déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Si l’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, il appartient à celui qui se prévaut d’un manquement de son cocontractant à ce titre d’en apporter la preuve.

En l’espèce, la salariée fait état de ce que la période d’essai a été détournée de sa finalité.

Or le préjudice résultant du détournement de la finalité de cette période d’essai a déjà été réparé par l’octroi d’une indemnité à la salariée, qui faute de démontrer un préjudice distinct devra être déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande reconventionnelle de dommages intérêts de la société

Alors que Mme [M] [Z] a obtenu en grande partie satisfaction en cause d’appel, la société intimée n’apporte pas la preuve d’une faute de la salariée ayant fait dégénérer en abus son droit d’agir en justice et d’interjeter appel.

Sa demande reconventionnelle de dommages intérêts est donc rejetée par voie de confirmation du jugement querellé.

sur les demandes accessoires

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante intégralement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [6] [Localité 11] [9] sera condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’appelante les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1800€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il déboute Madame [M] [Z] de ses demandes de dommages intérêts pour harcèlement sexuel et discrimination, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour rupture abusive et vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail et déboute la Société [6] [Localité 11] [9] de sa demande reconventionnelle de dommages intérêts et de celle fondée sur l’article 700 du CPC,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Dit que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement nul,

Condamne la Société [6] [Localité 11] [9] à payer à Madame [U] [M] [Z] les sommes de:

-9510€ pour nullité du licenciement (6 mois de salaire),

-1585€ au titre de l’indemnité de préavis,

-158,85€ au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

Y ajoutant:

Déboute Mme [M] [Z] de sa demande de dommages intérêts pour irrégularité de la procédure,

Condamne la Société [6] [Localité 11] [9] à à verser à Mme [M] [Z] la somme de 1800€ pour les frais irrépétibles au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT