COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 28 NOVEMBRE 2025

N° 2025/ 397

Rôle N° RG 22/09075 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJT55

[H] [F]

C/

S.N.C. SOCIÉTÉ [15]

Copie exécutoire délivrée

le : 28 Novembre 2025

à :

M^e Sandrine MATHIEU

SCP LOBIER & ASSOCIES

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Aix-en-Provence en date du 31 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00621.

APPELANT

Monsieur [H] [F], demeurant [Adresse 5]

représenté par M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.N.C. SOCIÉTÉ [15] Société [15], SNC immatriculée au RCS de [Localité 19] sous le n° [N° SIREN/SIRET 4] dont le siège social est sis [Adresse 2], prise en son Etablissement secondaire sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualité audit siège sis [Adresse 3]

représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Octobre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [H] [F] a été embauché le 29 novembre 1999 par l’entreprise [17], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d’administrateur réseau. Son contrat de travail à durée déterminée, puis à durée indéterminée, a ensuite été transféré à la SNC [22] puis à la SNC [14].

En dernier lieu, M. [F] exerçait les fonctions de technicien informatique, ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) niveau G, et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3.279,29 euros.

Son contrat de travail était régi par la convention collective des ETAM des travaux publics.

Le 20 mai 2020, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire et son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 08 juin 2020.

Par requête reçue au greffe le 1er octobre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence pour contester cette décision et demander le versement de différentes sommes.

Par jugement en date du le 31 mai 2022, ce conseil a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] était justifié ;

— Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [F] aux entiers dépens.

M. [F] a relevé appel de toutes les dispositions de ce jugement le 23 juin 2022, sauf en ce qu’il a débouté la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions de M. [F] remises au greffe et notifiées le 16 septembre 2025 ;

Vu les conclusions de la SNC [Adresse 24] anciennement dénommée [14], remises au greffe et notifiées le 19 septembre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 10 octobre 2025 révoquant celle du 05 septembre 2025 avec l’accord de toutes les parties ;

MOTIFS :

Sur la qualité d’employeur :

Il n’est pas contesté que le contrat de M. [F] a été transféré à la SNC [14] et qu’il a été rémunéré, mis à pied et licencié par cette société.

En revanche, il ne résulte d’aucune des pièces produites que le contrat de travail de M. [F] été transféré à la SNC [Adresse 24].

La cour en déduit que le dernier employeur de M. [F] était la SNC [14] dont l’activité relève de la catégorie « [6] et construction » et concerne la « construction de routes et autoroutes », le salarié ne concluant d’ailleurs qu’à l’encontre de cette dernière.

Sur l’exécution du contrat de travail :

M. [F] sollicite l’infirmation du jugement. Il soutient qu’il n’a bénéficié que de deux entretiens professionnels durant sa carrière, en violation des dispositions de l’article L 6315-1 du code de travail précité, et que le comité d’entreprise a, en 2015, rappelé la nécessité d’organiser de tels entretiens professionnels. Il soutient également qu’ayant atteint le niveau G de la classification des ETAM en 2004, sa carrière n’a depuis plus connu d’évolution, essuyant des refus à ses demandes d’accéder à la catégorie des cadres, et ce malgré le suivi d’un diplôme d’ingénieur en dehors de son temps de travail, et malgré des responsabilités accrues et son rôle de formateur auprès de ses collègues.

La SNC [14] sollicite la confirmation du jugement. Elle soutient que le salarié ne rapporte la preuve ni des fonctions réellement exercées, ni de l’évolution de ses tâches, ni de ses demandes d’évolution, ni de l’information de l’employeur quant aux diplômes obtenus en dehors du temps de travail. Elle soutient également que M. [F] n’a jamais dirigé de service et qu’il avait la possibilité de formuler une demande de rappel de salaire, s’il estimait qu’il ne bénéficiait pas d’une juste classification, ce qu’il n’avait pas fait. Concernant les entretiens professionnels, la SNC [14] soutient que c’est la direction de la société qui a mis en exergue leur nécessité, et que M. [F] ne justifie pas de l’existence de son préjudice, ce qui doit conduire au rejet de sa demande indemnitaire, même si le manquement de l’employeur est constaté.

Il résulte des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

L’article L 6315-1 I du code du travail, issu de la loi n°2014-288 du 05 mars 2014, dispose que « à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

Selon l’article 3 de l’annexe V de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des travaux publics du 12 juillet 2006, « la présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM des travaux publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles. Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur. Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d’évolution de l’intéressé à l’intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l’entreprise. Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en 'uvre dans cette perspective. Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des tâches relevant de plusieurs emplois d’un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu’il exercera ces tâches de façon habituelle ».

Par ailleurs, selon les annexes 1 et 2 à l’article 3 précité, les ETAM sont classés des catégories E à H et l’ « ['] évolution vers la catégorie cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM .Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets. Parallèlement, l’agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d’ordre économique, technique, administratif et commercial. Dans son rôle d’encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances. À ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie. Les relations qu’il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F. Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances. L’ETAM de position G peut être promu cadre B sans avoir à valider son expérience en tant qu’ETAM de niveau H, c’est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM ['] ».

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que les entretiens professionnels n’ont pas été réalisés tous les deux ans, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Une communication a d’ailleurs été faite lors de la réunion du comité d’entreprise du 14 avril 2015 sur l’ « axe fort » que devaient représenter ces entretiens en 2015.

Ces entretiens ayant pour objectif l’examen des possibilités d’évolution de M. [F] à l’intérieur de la société, soit au sein de la classification des ETAM, soit vers la classification des cadres, leur absence n’a pas permis de procéder à un tel examen : en effet, M. [F] n’a pas été mis en mesure d’évoquer avec son employeur ses souhaits d’évolution au sein de la société, alors que, d’après les pièces produites par ses soins mais aussi par l’employeur, il avait la possibilité d’accéder au statut de cadre depuis 16 ans, ayant atteint le niveau G de la classification des ETAM, il n’a pas davantage pu faire valoir les quinze formations suivies au sein de la société entre avril 2003 et septembre 2019, ainsi que les nombreuses formations suivies en dehors de son temps de travail au sein du [8] entre 2012 et 2016 et non comprises dans la formation professionnelle obligatoire.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, M. [F] a subi un préjudice du fait de l’absence d’entretien professionnel biennal puisque cette carence de l’employeur l’a privé d’un temps de rencontre dédié à ses perspectives d’évolution professionnelle en terme de qualification et d’emploi au cours duquel il aurait pu faire connaître à l’employeur son souhait de passer au statut de cadre en faisant valoir les très nombreuses formations suivies tant en interne qu’en externe afin d’y parvenir.

La faute de l’employeur a donc eu des répercussions directes et certaines sur l’évolution professionnelle de M. [F] sans que la société puisse reprocher au salarié de ne pas l’avoir informé spontanément de ses formations et aspirations professionnelles.

Au regard de ces éléments, l’employeur n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [F] et sa responsabilité est engagée.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé et la SNC [14] sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement :

M. [F] sollicite l’infirmation du jugement. Il soutient qu’il n’a pas installé un logiciel interne à l’entreprise ni un programme informatique mais qu’il a conclu un contrat d’accès à un programme de gestion de maintenance périodique de ses équipements externes à l’entreprise. Il indique que du fait de son poste ne relevant pas de la classification des cadres, il ne pouvait être responsable des demandes d’autorisation à la direction des systèmes d’information et que cette demande devait émaner de M. [M] [W], co-contractant et cadre au sein d'[14]. Il fait valoir qu’il était déjà intervenu en qualité d’auto-entrepreneur en 2010 pour la filiale [7] sans que cela ne lui soit reproché. Il indique que son activité d’auto-entrepreneur, dans le domaine de l’informatique, ne concurrençait pas celle de son employeur, qui avait trait aux travaux publics. Il invoque enfin le fait que son contrat de travail ne comprenait aucune obligation consistant à informer son employeur ou demander l’autorisation de ce dernier pour intervenir.

La SNC [14] sollicite la confirmation du jugement. Elle soutient que M. [F] a manqué à son obligation de loyauté en créant une société concurrente au service informatique de son employeur, et ce depuis 2009, sans en informer ce dernier et sans avoir sollicité et obtenu son autorisation. Elle indique que l’activité de la société n’est pas liée aux travaux publics mais au soutien aux entreprises par la mise à disposition de services administratifs et financiers et une assistance technique. Elle fait valoir que M. [F] a, dans le cadre de son activité d’auto-entrepreneur, démarché des sociétés du groupe [12] auquel appartient son employeur, et notamment les sociétés [21] et [7], avec lesquelles il a conclu des contrats de prestations informatiques, qu’il a facturées au nom de son entreprise individuelle. Elle indique que la direction des systèmes d’information n’a pas été informée, démontrant la volonté de M. [F] de dissimuler son activité d’auto-entrepreneur, et au mépris de son engagement professionnel consistant notamment à promouvoir la sécurité informatique du groupe. Elle invoque enfin le fait que M. [F] est seul à l’origine de la démarche vis-à-vis de M. [W].

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui consiste en la violation d’une obligation contractuelle ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, M. [F] a été licencié en ces termes :

« Monsieur, Par courrier remis en main propre le 20 mai 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est tenu le 29 mai suivant. Par ce même courrier, nous vous informions également de votre mise à pied conservatoire. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [E], nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager cette mesure à votre encontre. Vous êtes employé en qualité de « Technicien Informatique » au sein de la société [14], société regroupant les différents services supports, et êtes normalement en charge d’apporter un support aux utilisateurs, de déployer l’infrastructure définie par la [10] (Direction des Systèmes d’Information) en matière de réseaux et d’équipements informatiques, d’installer des logiciels et solutions applicatives auprès de l’ensemble de nos agences et filiales du périmètre de la Délégation Sud mais également de promouvoir la politique Groupe relative par exemple, à la sécurité, la gestion des configurations logicielles’ Au cours du mois de mai 2020, l’une de nos filiales, la société [T] TP, a voulu enregistrer la facture n°RTP202001 d’un montant de 842€. Conformément à notre process interne, elle a fait une demande préalable de création de « compte tiers » au siège, afin de pouvoir régler cette facture après validation. C’est alors que la société [T] TP s’est aperçue que ce « compte tiers » était à votre nom et que la facture avait pour objet un abonnement « [18] » ainsi que des frais de mise en place, et se référait à un contrat client « [Numéro identifiant 11] ». Etonnée de cette situation, la Responsable Financière de la société [T] TP s’est rapprochée de son Contrôleur de Gestion pour obtenir plus d’informations. Après vérification, il s’avère que ni la [10], ni le Chef d’Agence de la société [T] TP, ni le Directeur Régional, ni moi-même, n’avions été informés d’un quelconque contrat ayant pour objet cet abonnement « [18] » et de la facture qui en découlait. Ce contrat a été signé le 10/04/2020 entre :

La société [T] TP, représentée par [M] [W], en tant que Responsable Matériel Régional

Et vous-même, en tant qu’auto entrepreneur

Il a pour l’objet l’installation et la maintenance d’un programme informatique conçu et développé par vos soins répondant aux « besoins de maintenance périodique des équipements internes du client ». Vous avez ainsi, au mépris des règles de sécurité édictées par la [10], installé ce nouveau programme informatique au sein de l’une des filiales, sans même m’en informer et en facturant cette prestation. Votre comportement n’est pas acceptable. Nous vous rappelons les termes de notre système de management (R80) présent sur notre intranet NEVA : « Les nouveaux besoins en solutions informatiques et les demandes d’évolutions concernant des applications groupe sont transmis à la [9] ([10]) selon la procédure de Demande de solution informatique. Après analyse, elle les soumet aux comités [23] qui statuent sur les demandes dans leur périmètre. Afin de coordonner les efforts informatiques du groupe, il convient préalablement d’informer la [10] de tout nouveau projet informatique et de lui transmettre le cahier des charges correspondant. Ce cahier des charges est revu avec les équipes de la [10] ». Les produits ou services informatiques achetés à des tiers sont validés par la [10] ». Vous avez donc enfreint, en toute connaissance de cause, ce devoir d’information préalable à la [10], alors même que vous êtes censé promouvoir la sécurité informatique. Vous saviez pertinemment que la [10] aurait refusé la mise en place de votre programme car une refonte globale de notre outil informatique est actuellement en cours, et des fonctionnalités similaires sont actuellement en phase de développement et de test. Il s’agit d’un progiciel de gestion intégré qui est développé via le programme « e-cube », et qui doit être mis en place dès le 1er janvier 2021 dans tout le groupe. Par ailleurs, dans le contrat de prestation, vous indiquiez que les données recueillies étaient externalisées et que vous étiez autorisé à mentionner le nom de la société [T] TP dans vos références commerciales. Or, nous n’avons jamais donné notre accord pour cela, et le signataire de ce contrat, [M] [W] appartient tout comme vous à la société [14], il n’est donc pas habilité à signer un tel document et vous ne pouviez l’ignorer. Compte tenu de votre poste dans l’entreprise, les faits qui vous sont reprochés sont inacceptables. Lors de notre entretien du 29 mai dernier, vous avez reconnu n’avoir demandé aucune autorisation pour développer et installer ce programme informatique. Vous avez également affirmé que cette tâche ne faisait pas partie, selon vous, de vos fonctions de « Technicien Informatique », s’agissant d’un développement de programme. Si tel était le cas, vous auriez dû m’informer de ce projet, j’aurais alors contacté la [10] pour savoir si cette dernière était en capacité de répondre à ce besoin (et c’était le cas via notre nouveau programme « e-cube ») et à défaut, j’aurai procédé à un appel d’offre afin de connaître les différentes offres proposées sur le marché. Vous avez ensuite affirmé que cela n’était pas votre problème s’il n’y avait eu aucune consultation et validation de votre hiérarchie, puisque vous n’étiez dans le cas présent, « qu’un simple fournisseur ». Toutefois, étant salarié de l’entreprise depuis plus de 20 ans, vous ne pouviez ignorer que l’installation d’un tel logiciel, et a fortiori sa commercialisation auprès de nos filiales ne pouvait être ainsi opérée par vos soins. C’est avec une mauvaise foi évidente que vous avez tenté de contourner les règles en vous positionnant en tant de « simple fournisseur » dans cette affaire, dans le but de facturer une prestation en complément de votre activité salariale. Cette facturait comprenait des frais de mise en place de 500€, ainsi qu’un abonnement annuel pour un montant de 684€, soit un total de 1 184€ la première année. Enfin, après avoir effectué des recherches, nous avons découvert que vous aviez déjà facturé des prestations similaires, en tant qu’auto entrepreneur, à l’une de nos autres filiales [7] pendant de nombreuses années pour un montant cumulé à ce jour de 9 000€. Une fois de plus, vous avez reconnu n’avoir obtenu aucune autorisation de votre hiérarchie, ni de la [10] à ce moment-là. En agissant ainsi, vous avez gravement nuit à notre relation de confiance. Nous vous rappelons que vous êtes tenu à une obligation de loyauté, qui est inhérente à tout contrat de travail et vous impose d’exécuter votre contrat de bonne foi, ce à quoi vous avez manqué. Compte tenu de ce qui précède, il ne nous est pas possible pour le bon fonctionnement de notre entreprise, de pérenniser notre relation de travail, vos agissements étant en parfaite inadéquation avec les règles de l’entreprise et nos attentes. Les faits reprochés ne nous permettent pas de vous maintenir dans l’entreprise, y compris pendant la période de préavis, et nous avons décidé de notifier par la présente votre licenciement pour faute grave ['] ».

M. [F] n’a pas demandé de précisions sur les motifs du licenciement et l’employeur ne l’a pas fait spontanément, comme prévu à l’article R.1232-13 du code du travail.

Aux termes de la lettre de licenciement, la SNC [14], reproche à M. [F] le grief suivant : d’avoir, au mépris des règles de sécurité édictées par la direction des systèmes d’information de la société, en tant qu’auto-entrepreneur, installé un nouveau programme informatique au sein de l’une des filiales de la société, sans en informer sa hiérarchie et sans y être autorisé par la direction des systèmes d’information, et en facturant cette prestation. Il est également reproché à M. [F] d’avoir agi de même concernant une autre filiale de la société, pendant plusieurs années.

S’il n’est pas contesté que M. [F] était salarié en qualité de technicien informatique et que son activité d’auto-entrepreneur avait trait à la fourniture de prestations informatiques, il n’en demeure pas moins que son employeur, la SNC [14], exerçait son activité dans le domaine des travaux publics et de la construction d’infrastructures routières, comme cela ressort des pièces produites, de sorte que l’activité d’auto-entrepreneur de M. [F] n’entrait pas en concurrence avec celle de son employeur, contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée.

M. [F] a, en qualité d’auto-entrepreneur, contracté le 10 avril 2020 avec la société [21], représentée par M. [W], responsable matériel régional, avec pour objet de conclure un contrat d’abonnement relatif à un programme informatique « préalablement conçu et développé par le prestataire répondant aux besoins de maintenance périodique » des équipements internes du client (application MPAWeb). Il a facturé sa prestation à hauteur de 842 euros.

Si M. [F] n’ignorait pas que M. [W] était un salarié de la SNC [14], comme cela ressort d’un échange de courriers électroniques des 14 et 15 avril 2020 sur lequel la signature de M. [W] mentionne sa qualité de responsable matériel régional au sein d'[13], l’employeur ne démontre pas, en revanche, que M. [F] savait que M. [W] n’avait pas le pouvoir de représenter la société [21] pour contracter avec lui.

Contrairement à ce que l’employeur soutient, il n’est pas démontré que M. [F] a démarché les sociétés du groupe telles que [21] et [7] pour proposer ses prestations d’auto-entrepreneur ni qu’il a été à l’initiative de la démarche visant à contracter avec ces dernières.

Il n’est pas non plus rapporté la preuve que M. [F] a voulu dissimuler son activité d’auto-entrepreneur à son employeur : en effet, M. [F] a, dans le cas de [21], conclu un contrat et établi une facturation, qui a été présentée en paiement et, dans le cas de [7], établi des factures en 2017 et 2019 pour 1.500 euros au total (et non 9.000 euros comme le conclut l’employeur).

Enfin, il ne peut être reproché à M. [F] d’avoir violé les règles de sécurité informatiques de l’entreprise et de ne pas avoir sollicité l’autorisation de la direction des services informatiques avant de fournir ses prestations. En effet, dès lors qu’il a agi en qualité d’auto-entrepreneur pour fournir des prestations à des sociétés du groupe qui les ont acceptées, c’était à ces dernières, à savoir les sociétés [21] et [7], de s’assurer du respect des règles de sécurité informatique en vigueur dans le groupe et de solliciter l’autorisation de la direction des services informatiques en amont de la commande passée à M. [F].

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que le grief reproché à M. [F] n’est pas établi, qu’aucune faute grave ne peut être retenue contre M. [F] et que son licenciement est par ailleurs dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera par conséquent infirmé.

M. [F] est fondé à obtenir paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, du salaire relatif à la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En l’absence de faute grave, M. [F], qui avait plus de deux années d’ancienneté à la date de la rupture, est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire (3.363,29 euros brut) sur le fondement des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail et de l’article 8.1 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, soit la somme de 6.726,58 euros brut, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 672,65 euros brut.

L’indemnité de licenciement :

Justifiant d’une ancienneté de 20 ans et 6 mois dans l’entreprise et en l’absence de faute grave, M. [F] a droit à une indemnité de licenciement sur la base d’un salaire moyen de 3.363,29 euros brut d’un montant de 20.179,73 euros, conformément aux dispositions des articles L 1234-9, R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail.

Le salaire relatif à la mise à pied conservatoire :

En application des dispositions de l’article L 1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et M. [F] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 2.209,77 euros brut, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 220,97 euros brut.

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (3.363,29 euros brut) de l’âge de l’intéressé (47 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la date de la rupture (20 ans et 6 mois), de l’absence d’information sur sa situation professionnelle actuelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (perception d’allocations journalières du 22 juillet 2020 au 21 juillet 2022), la SNC [14] sera condamnée à lui verser la somme de 40.359,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi du 29 mars 2018 applicable au litige.

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016 applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

L’article L.1234-5 du même code exclut les dispositions qui précèdent au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

En l’espèce, au vu des circonstances de la cause, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage au [20] devenu [16] à concurrence de 3 mois.

Sur les autres demandes :

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La la SNC [Adresse 24] anciennement dénommée [14], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [F] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la SNC [14] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que la SNC [14] a engagé sa responsabilité envers M. [F] pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit que le licenciement de M. [F] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SNC [Adresse 24] anciennement dénommée [14] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

5.000 euros au titre des dommages et intérêts dus pour exécution déloyale du contrat de travail ;

6.726,58 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 672,65 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

2.209,77 euros brut au titre du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 220,97 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

20.179,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

40.359,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne le remboursement par la SNC [Adresse 24] anciennement dénommée [14] au [20] devenu [16] des indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois ;

Dit que le greffe adressera à la direction générale de [20] devenu [16] une copie certifiée conforme de l’arrêt, en application de l’article R.1235-2 du code du travail ;

Condamne la SNC [Adresse 24] anciennement dénommée [14] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [F] la somme de 2.500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE