COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 20/03134 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFVYI

[N] [T]

C/

S.A.S. HOURA

Copie exécutoire délivrée

le : 22/05/25

à :

— M^e Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Léa JACQUEMIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 23 Janvier 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00177.

APPELANT

Monsieur [N] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Odile LENZIANI de la SCP LENZIANI & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Gilles BOUKHALFA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. HOURA, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre-Xavier BOUBEE, avocat au barreau de PARIS,

et M^e Léa JACQUEMIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 10 août 2017 à effet au 1er septembre 2017, Monsieur [N] [T] a été engagé par la société HOURA en qualité de Directeur d’exploitation PACA, statut cadre, de la filière cadre, de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 qui régissait les relations contractuelles, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 460 ', pour une durée forfaitaire de travail de 216 jours par an.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 5 mois pouvant être renouvelée une fois dans la limite de 8 mois, ce conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 décembre 2017, la société HOURA a notifié à Monsieur [N] [T] la rupture de sa période d’essai, aux motifs suivants:

« Monsieur, Vous avez été embauché par notre société en qualité de Directeur d’Exploitation PACA en date du 1er septembre 2017.

Les conditions de notre collaboration n’étant pas concluantes, nous sommes contraints de

mettre un terme à votre période d’essai. Conformément aux dispositions des articles L. 1221-9 à L. 1221-24 du Code du travail et de l’annexe III à la Convention collective, votre contrat prendra donc fin à l’expiration d’un délai de prévenance d’une durée de 1 mois expirant le 27 Janvier 2018.

Cependant, nous vous dispensons pendant ce délai de prévenance d’exercer vos fonctions à compter du Vendredi 29 Décembre 2017 au soir et ce, jusqu’à l’expiration de votre contrat.

A cette date, l’ensemble des documents afférents à la rupture de votre contrat vous sera remis et il vous sera demandé de procéder à la restitution de l’ensemble des effets et matériels professionnels mis à disposition dont nous vous rappelons que l’usage est strictement restreint à une utilisation professionnelle.»

Contestant la rupture de sa période d’essai et les conditions d’exécution de son contrat et sollicitant à ce titre diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [T], par requête reçue le 23 mars 2018, a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, qui par jugement en date du 23 janvier 2020, a:

Rejeté la demande de sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure pénale.

Dit et jugé que la SAS HOURA n’a pas violé son obligation légale de sécurité.

Dit et jugé que la SAS HOURA n’a pas rompu abusivement le contrat de travail de Monsieur

[T] au cours de la période d’essai.

Dit et Jugé que la convention de forfait signée entre la SAS HOURA et Monsieur [N] [T] est valide.

Débouté en conséquence Monsieur [N] [T] de ses demandes de versement des sommes de :

—  8.000' à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation légale de

sécurité,

—  15.000' à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

—  27.343,75' à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ainsi que de la somme de 2.734,37' au titre de l’incidence congés payés,

—  3.000' au titre du repos compensateur.

—  2.500' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Débouté Monsieur [N] [T] du surplus de ses demandes.

Débouté la SAS HOURA de sa demande reconventionnelle de 2.000' sur le fondement des

dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné Monsieur [N] [T] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 28 février 2020, M. [T] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mars 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 17 septembre 2024, M. [T] demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Martigues en date du 23 janvier 2020 (notifié aux parties le 06.02.2020) en ce qu’il a dit et jugé que la SAS HOURA n’avait pas violé son obligation légale de sécurité, que la SAS HOURA n’avait pas rompu abusivement le contrat de travail de Monsieur [T] au cours de la période d’essai et que la convention de forfait signée entre la SAS HOURA et Monsieur [T] était valide.

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté en conséquence Monsieur [T] de ses demandes de paiement des sommes suivantes :

-8 000 ' à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité,

-15 000 ' à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

-27 343,75 ' à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

-2 734,37 ' au titre de l’incidence congés payés,

—  3 000 ' au titre du repos compensateur,

—  2 500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Le Confirmer en toutes ses autres dispositions.

Et, statuant à nouveau,

A titre liminaire, de:

Rejeter à titre principal les conclusions et pièces n°29 à n°40 communiquées par la SAS HOURA par message RPVA du 4 septembre 2024

A titre subsidiaire, de bien vouloir révoquer la clôture, ordonner la réouverture des débats et recevoir les présentes et conclusions,

Sur le fond, de:

Juger que la SAS HOURA a violé son obligation de sécurité,

Juger que la SAS HOURA a rompu de manière discriminatoire et abusive le contrat de travail de Monsieur [T] au cours de la période d’essai,

Juger que la convention de forfait signée entre la SAS HOURA et Monsieur [T] est privée d’effet,

Par conséquent, de :

Condamner la SAS HOURA à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes:

-8 000 ' à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation légale de sécurité,

-15 000 ' à titre de dommages et intérêts pour rupture discriminatoire et abusive de la période d’essai,

-27 343,75 ' à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

-2 734,37 ' au titre de l’incidence congés payés,

-13 565,36 ' à titre d’indemnisation des contreparties obligatoires en repos non allouées,

-1 356,53 ' au titre de l’incidence congés payés,

-10 000 ' à titre de dommages et intérêts pour la violation des durées maximales de travail autorisées et des temps de repos obligatoires,

-2 500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

La Condamner aux dépens,

Juger 'que le montant des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation'.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 25 septembre 2024, la SAS HOURA, intimée et faisant appel incident, demande de:

A titre liminaire,

Admettre les conclusions et pièces n° 29 à 40 communiquées par la SAS HOURA avant la clôture d’instruction,

Rejeter les demandes tardives de révocation de clôture et de réouverture des débats formulées par Monsieur [T],

Rejeter les conclusions et pièces adverses n° 83 à 85 communiquées par Monsieur [T] le 17 septembre soit 12 jours après la clôture d’instruction fixée au 5 septembre 2024,

A titre principal:

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de MARTIGUES du 23 janvier 2020 en toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire, statuant à nouveau,

Débouter Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause,

Condamner Monsieur [T] à devoir payer à la société HOURA la somme de 3 000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières écritures des parties.

MOTIFS

sur la recevabilité des dernières écritures et pièces de la société HOURA et la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Il est rappelé qu’à l’audience la cour a rejeté la demande de révocation de la clôture de l’instruction et donc déclaré irrecevable les nouvelles productions postérieures à ladite clôture, faute pour les parties d’établir une cause grave au sens de l’article 803 du code de procédure civile, alors qu’elles ont bénéficié, dans le respect du contradictoire prévu à l’article 16 du même code, des plus larges délais pour conclure, échanger leurs moyens et produire en temps utile les pièces utiles propres à appuyer leur argumentation.

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue donc pas sur les demandes de 'juger’ de M. [T], qui sauf exception ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, mais en réalité des moyens.

sur les demandes liées à la rupture de la période d’essai

M. [T] fait valoir pour l’essentiel:

— qu’ il existe une « troublante » concomitance entre la dénonciation par le salarié de sa situation

de souffrance et d’épuisement au travail (Burn-out) par courriel en date du 25 décembre 2017 et la rupture abusive et discriminatoire de la période d’essai,

— que les attestations qu’il produit établissent la dégradation de son état de santé liée à sa surcharge de travail,

— qu’il a été en arrêt de travail pour burn out professionnel ainsi que le mentionne un certificat d’arrêt de travail et s’est vu prescrire des anxiolytiques à compter du 28 décembre 2017,

— qu’aucun reproche n’a été formulé à son encontre dans le cadre de ses fonctions de directeur d’exploitation,

— qu’il produit des éléments laissant supposer qu’il a été victime e’une discrimination en raison de son état de santé et particulièrement le courriel adressé à son employeur le 25 décembre 2017 dans lequel il se plaint de son épuisement professionnel en raison de sa charge de travail et celui en réponse de M. [K], faisant état de son inquiétude pour sa souffrance,

— que l’employeur qui ne prend pas en compte les règles de preuve applicables en matière de discrimination, ne prouve pas que la rupture de la période d’essai est étrangère à toute discrimination liée à l’état de santé,

— que les attestations de l’employeur sur son temps de travail et son amplitude horaire ne sont pas probantes,

— qu’il conteste avoir eu un comportement inconvenant à l’égard de certaines collègues féminines et a porté plainte contre les auteurs des attestations le mettant en cause,

— que la rupture abusive et discriminatoire lui a causé un préjudice, s’étant retrouvé sans travail, après s’être investi massivement dans ses fonctions.

La société réplique:

— que c’est au salarié, qui entend contester la rupture de sa période d’essai, qui peut intervenir de manière discrétionnaire, sans que l’employeur n’ait à justifier d’un motif particulier, de rapporter la preuve que l’employeur a commis un abus de droit,

— que le fait que l’employeur ait eu connaissance d’un état de santé dégradé du salarié, qui n’est d’ailleurs même pas établi, ne signifie pas de facto que la rupture de la période d’essai est discriminatoire, dès lors que l’employeur démontre que celle- ci se fonde sur des motifs étrangers à toute discrimination,

— que la rupture est étrangère à toute discrimination, le salarié ne présentant pas les qualités nécessaires attendues, la période d’essai a été rompue en raison exclusivement des insuffisances

professionnelles de M. [T] qui sont nombreuses et avérées, ainsi qu’en raison de son comportement inconvenant à l’égard de collègues de sexe féminin,

— que si M. [T] a porté plainte contre les auteurs des attestations qu’elle fournit, on en ignore les suites,

— que le salarié n’apporte pas la preuve d’une charge de travail excessive et que la problématique d’un burn-out professionnel est invoquée pour la toute première fois en appel.

Sur ce:

Si l’employeur peut rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai sans motivation, encore faut-il que cette rupture ne soit pas abusive.

En l’espèce, la période d’essai en cause a duré du 1er septembre 2017 au 27 décembre 2017 et il n’est nullement allégué et à fortiori démontré que cette durée était insuffisante pour permettre au salarié de faire réellement preuve de toutes ses capacités et à l’employeur pour apprécier les compétences professionnelles de M. [T] et son adéquation avec ses fonctions.

Aucun abus, étant précisé à ce titre, dans la rupture de la période d’essai en cause, ne peut par conséquent être retenu.

Cependant, le caractère discriminatoire de la rupture de la période d’essai étant invoqué et la discussion portant uniquement sur ce point, il y a lieu de faire application des règles probatoires spécifiques en la matière, dérogeant à la règle selon laquelle la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d’essai incombe au salarié.

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour l’un des motifs discriminatoires énumérés par cet article et notamment en raison de son état de santé.

En vertu de l’article L.1134-1 du code du travail : 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire de sa décision, d’établir que celle-ci est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1221-20 du code du travail dispose que ' La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.'

S’il est constant au visa de l’article L.1221-20 du même code, que l’employeur n’a pas à indiquer les raisons qui motivent sa décision de rompre la période d’essai, il est acquis que les dispositions de l’article L. 1132-1 susmentionnées sont applicables à la période d’essai.

Ainsi, la période d’essai ayant pour objet d’évaluer les qualités professionnelles du salarié concerné et l’adéquation entre les qualités du salarié et les fonctions occupées par lui, la décision de rompre cette période d’essai ne peut être fondée que sur les qualités professionnelles du salarié ou un motif inhérent à la personne de celui-ci et non sur un motif discriminatoire, tel que l’état de santé de l’intéressé.

Si en principe l’employeur est libre de rompre le contrat sans préavis ni formalités au cours de la période d’essai, il ne peut pas fonder sa décision sur l’état de santé du salarié. Dès lors, s’il est retenu que le salarié a été délibérément évincé en raison de son état de santé, la rupture de la période d’essai est nulle.

Il revient donc, en application de ces dispositions, à M. [T], de fournir des éléments matériellement établis, laissant supposer que la rupture de sa période d’essai est intervenue en raison de son état de santé, ce qui suppose incontestablement d’établir d’une part que l’état de santé du salarié était effectivement altéré au moment de la rupture de la période d’essai et que l’employeur était informé de cette altération.

Ce n’est que si le salarié fournit à la juridiction des éléments laissant supposer l’existence d’une telle discrimination que l’employeur doit de son côté démontrer que la situation ou sa décision sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié invoque le fait que, pendant la période d’essai, aucun reproche ne lui a été fait concernant ses capacités professionnelles.

Cependant aucune disposition n’oblige un employeur à faire des reproches à son salarié sur la manière dont il accomplit son travail notamment durant la période d’essai et le fait que M. [T] ne s’est vu reprocher aucune insuffisance ou manquement durant sa période d’essai ne permet pas d’en déduire pour autant qu’il donnait satisfaction et que la rupture de son contrat est intervenue pour d’autres motifs que professionnels pouvant être discriminatoires.

M. [T] produit en outre les éléments suivants:

— le long courriel adressé à son employeur le 25 décembre 2017, rédigé comme suit, reproduit en partie dans ses écritures:

'(…) Je me suis moi-même rendu disponible et utile depuis mon arrivée dans l’entreprise il y a 4 mois et à votre demande, pour remplacer [F] au service de préparation de commandes pendant son congé de maternité, et pour remplacer [A] au sein du service maintenance. Vous m’avez également demandé de manager en direct [D] et [P] par déficit de compétence et d’implication de [U] au service Gestion des stocks, avant de le remplacer aujourd’hui et depuis quelques jours le chef d’équipe transport. J’ai accepté ces demandes car tous ces postes sont des postes clés dans la réussite de Houra [Localité 5] et [Localité 6]. En réalité, l’entreprise ne pourrait pas fonctionner normalement sans que ces missions ne soient assurées.

Je fais néanmoins aujourd 'hui plusieurs constats :

— Il m 'a été, depuis mon recrutement, impossible de m’impliquer dans les missions pour lesquelles j’ai été recruté.

Depuis mon arrivée, il a 4 mois, j’ai démarré chaque journée de travail entre 4H15 et 5H00 le matin pour remplacer [F] et ce jusqu 'au 14 décembre. J’ai terminé cette mission entre 13H00 et 14H00, voire 15H30 le vendredi pour finaliser la préparation des commandes clients avec son équipe.

Je n 'ai pu débuter chaque jour mon métier de Directeur qu 'à l’issue de cette mission de préparateur de commandes, soit après 8h voire 10 h de travail effectif sur le terrain. J’y travaillais jusqu 'à minimum 19H00-20H00 le soir.

De plus, je gère également à votre demande l’équipe de [A] [H] en arrêt maladie avant mon arrivée.

Au retour d'[F], le 14 décembre, vous m’avez demandé de remplacer [L] [S], Chef d’équipe transport, qui a négocié avec vous une rupture conventionnelle avant mon arrivée et qui n 'a pas été encore remplacé. Ce recrutement devait être opéré par [J] [X], laquelle n 'a pas abouti dans cette démarche, avant que sa période d’essai ne soit interrompue (par manque de professionnalisme constaté ensemble).

Le remplacement de ce chef d’équipe transport nécessite une pleine implication de ma part de 6H00 à 14H30 chaque jour, voire 16H30 le vendredi.

Je ne peux là encore commencer mon métier de directeur qu 'à partir de la fin de cette phrase de travail au service transport, et ne le terminer qu 'après 19H00 ou 20H00 chaque soir.

Je suis physiquement épuisé par le rythme de travail quotidien, qui varie la plupart du temps entre 15H à 18H de travail, sans jamais descendre à moins de 12H00. J’ai été appelé à travailler en sus plusieurs fois le samedi.

Je n 'ai mis aucune limite depuis mon arrivée à mon investissement professionnel. Je me suis toujours rendu disponible et je n 'ai jamais hésité à répondre présent à toutes les sollicitations, y compris lorsqu 'il s’est agi de venir vous chercher à la gare TGV d'[Localité 3] plusieurs soirs, même certains Dimanches soir après 20H30.

Ce rythme met en péril ma santé et ma vie personnelle avec compagne et mon enfant de 3 ans que je ne vois plus que les week-ends, tant je commence tôt le matin et je finis tard le soir.

J’ai également répondu à votre sollicitation cette dernière semaine de décembre (du 26 au 30 décembre 2017) pour réaliser à la fois l’ouverture et la fermeture, compte tenu du nombre d’absents, ce qui représente des journées de 18H. Je n 'ai pris aucun jour de congé, et je perds, par cette situation, le bénéfice du peu de jours de RTT que j’aurais souhaité utiliser pour me reposer. Au bout de 4 mois, épuisé mais toujours présent à mon poste de travail (même lorsque j’avais 39° de fièvre et vous l’avez observé ce vendredi encore), je constate avec amertume que :

Vous n’êtes pas satisfait de ma performance sur la fonction de chef d’équipe transport, me reprochant de manquer d’anticipation. J’ai démarré ce remplacement depuis le 18 décembre.

Ce n 'est pas mon métier, et cela nécessite de maitriser plusieurs logiciels complexes.

Suite à notre discussion ce vendredi et à mon insistance sur le sujet, vous m’avez informé de l’arrivée prochaine d’un chef d’équipe du site de [Localité 4], afin que je puisse enfin me consacrer à mon métier.

Ce jour-là, vous m’avez indiqué que je devrais vous « rassurer » durant le mois de janvier (dernier mois de ma période d’essai), sur ma capacité à être dans le contrôle de tous les services du site de [Localité 5] et de [Localité 6].

[M], je m’interroge aujourd 'hui : Que manque t-il pour que vous soyez rassuré de mon implication dans l’entreprise ' Je fais des journées de plus de 16H chaque jour, par nécessité pour assurer les multiples missions dont je suis chargé, mais aussi par volonté de vous démontrer la confiance que vous pouvez avoir en moi et en ma motivation.

Je n 'ai, depuis mon arrivée il y a 4 mois, reçu aucun remerciement, aucune reconnaissance, je dirais même aucun respect pour la façon dont je me suis mis, sans restriction, au service de votre entreprise. Cette semaine [U] [R] m 'a remis sa démission. Il ne sera plus dans les effectifs au mois de mars prochain. Et vous le savez, [V] [C], seul cadre sur le site de [Localité 6], et qui est dans mon périmètre de responsabilité, repart sur [Localité 7], suite à votre accord, en Juin Prochain. Je me retrouve ainsi à nouveau dans la perspective d 'une situation sans manager « cadre », sur [Localité 5] dans 3 mois, et sur [Localité 6] dans 5 mois.

J’espère qu 'il ne me sera demandé à nouveau de les remplacer, faute de manager recruté d’ici là. Car j’aspire à enfin faire le métier de directeur pour lequel j 'ai été recruté, et à le faire dans une démarche qualitative. Celle-ci est incompatible avec le fait de remplacer à temps plein et successivement les différents chefs d 'équipe qui sont en arrêt maladie de longue durée, ou qui partent suite à une rupture conventionnelle ou à une démission. (…).

J’espère que vous considérerez, à sa juste mesure, mon envie d’avancer avec Houra, et le fait de pouvoir exercer à plein temps enfin, la fonction pour laquelle vous m’avez recruté et pour laquelle j’ai quitté mon emploi précédent pour venir dans votre entreprise.

— le courriel de réponse de son employeur en date du 26 décembre 2017, à 2h56, conclu en ces termes: ' Je pense que vous avez toutes les qualités pour réussir mais votre souffrance et vos états d’âmes m’inquiètent aussi je vous propose d’échanger vite sur le sujet, mais la priorité reste votre retour concernant les dates de vos 2 RTT, aussi je compte sur vous pour me les communiquer au plus tôt.'

Les attestations de Madame [Z] [B] en date du 14 janvier 2018, sa compagne, de Madame [Z] [I] en date du 18 janvier 2018, la mère de celle-ci, et de Monsieur [E], non datée, un ami, qui font état notamment de la dégradation de la santé mentale du salarié ( changement de comportement, anxiété, repli sur soi) en raison de sa surcharge de travail.

— L’attestation du Dr [O] en date du 29 décembre 2017, certifiant que M. [T] a consulté le 28/12/2017 le Dr [ZK],

— deux feuilles de soins du 28/12/2017 et une prescription d’anxiolytique du même jour,

— un avis de prolongation d’arrêt de travail du 4 janvier 2018 faisant état d’un 'burn out professionnel'.

Tout d’abord, comme l’admet d’ailleurs en substance M. [T] dans ses écritures, la concomitance entre le courriel précité du salarié du 25 décembre 2017 et la rupture de la période d’essai, le 27 décembre 2017, ne constitue pas, à elle seule, un élément suffisant, laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé de M. [T].

Il est constant que Monsieur [T] ne s’est jamais plaint d’une quelconque surcharge de travail avant son courriel du 25 décembre 2017, auquel son supérieur a répondu très rapidement.

Par ailleurs, il convient de relever que le courriel précité du salarié bien que faisant état de son état de santé, ainsi que de son épuisement, porte plus, comme le fait valoir l’intimée, sur les conditions de travail et les missions de M. [T] que sur l’état de santé de celui-ci, que dans son message le salarié s’étend surtout sur les difficultés professionnelles et relationnelles qu’il rencontre et sur son investissement professionnel, tout en déplorant en substance le manque de reconnaissance de son travail et de son investissement par son supérieur.

De même, dans ses écritures, pour critiquer les attestations de l’employeur, produites relativement à ses conditions de travail, M. [T] s’étend également surtout, là encore, comme dans son courriel du 25/12/2017, sur ses conditions et sa surcharge de travail, ainsi que sur son investissement professionnel, sans pour autant démontrer un lien suffisant entre ses conditions de travail et son état de santé, étant observé qu’à supposer que la charge de travail de l’intéressé était effectivement importante, cela ne permet pas pour autant d’en déduire automatiquement que l’ état de santé de celui-ci était affecté, au moment de la rupture de son contrat, par cette surcharge de travail et, en outre, que l’employeur en avait connaissance.

A cet égard, les attestations témoignant de la dégradation de l’état de santé du salarié émanent toutes de ses proches sa femme et sa belle-mère ainsi qu’un ami, de sorte que leur force probante est sujette à caution du fait des liens entre leurs auteurs et l’appelant et sont, en outre, toutes postérieures à la rupture de la période d’essai.

De même, les éléments médicaux produits aux débats sont tous postérieurs à la rupture de la période d’essai, ce qui tend d’ailleurs à établir que l’arrêt de travail de M. [T] n’est pas tant lié à la dégradation de son état de santé en raison de la surcharge de travail alléguée, qu’à la rupture de sa période d’essai, nonobstant l’investissement dans ses fonctions, sans pour autant que son travail ait été reconnu, tel que prétendu notamment par le salarié, dans son courriel précité adressé à son employeur.

Par ailleurs, la seule mention d’un 'burn out professionnel', portée pour la première fois sur le certificat médical de prolongation d’arrêt de travail du 4 janvier 2018, ne permet pas de savoir si le médecin auteur de ce document a fait un véritable diagnostic, à constaté lui même les symptômes liés à cette pathologie, au demeurant nullement décrits dans son acte, ou s’il s’est borné à rapporter les propos du salarié sur ses conditions de travail, que ce praticien n’a d’ailleurs pas constaté lui même, ce qui n’est pas discuté. Cet acte ne peut, dans ces conditions, être considéré comme un avis médical pertinent sur l’état de santé du salarié, de nature à apporter la preuve du 'burn out’ ou épuisement professionnel allégué par l’appelant, concomitant à la rupture de son contrat.

En définitive, M. [T] n’apporte pas une preuve suffisante d’une dégradation de son état de santé, concomitante à la rupture de sa période d’essai, qui serait liée à ses conditions de travail.

En outre, il ne ressort pas suffisamment du courriel de réponse précité de M. [K] en date du 26 décembre 2017 que l’inquiétude du PDG de la société, par rapport à la souffrance du salarié et à ses états d’âme, correspond à une inquiétude de ce dernier pour l’état de santé de M. [T], compte tenu de la teneur du courriel du salarié, exprimant essentiellement des difficultés par rapport à ses conditions de travail et ses frustrations en raison de l’absence de reconnaissance malgré son investissement professionnel.

Au vu de ce qui précède, M. [T] n’apporte donc pas d’éléments suffisants, établissant une dégradation de son état de santé, et particulièrement un burn out professionnel, concomitant à la rupture de sa période d’essai et dont, de surcroît, l’employeur aurait eu connaissance à la date de cette rupture, et ne présente ainsi pas d’ éléments de faits suffisants, laissant présumer que la rupture de sa période d’essai est liée à son état de santé et donc discriminatoire.

La lettre de rupture de la période d’essai du 27 décembre 2017 n’est d’ailleurs nullement motivée par l’état de santé du salarié, mais par le fait que sa collaboration n’était pas concluante, explication suffisante, réitérée par l’employeur suite au courrier recommandé de demandes d’éclaircissements de M. [T].

Faute pour le salarié d’apporter d’éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur n’a donc pas à justifier que sa décision est étrangère à l’état de santé de M. [T].

En tout état de cause, il y a lieu de relever que l’employeur disposait de motifs suffisants, parfaitement étrangers à l’état de santé allégué et inhérents à la personne du salarié, pour mettre fin à la période d’essai de M. [T]:

— les termes du courriel précité de M. [T], en date du 25 décembre 2017, considéré d’ailleurs comme un véritable 'réquisitoire’ par M. [K], le PDG de la société HOURA, alors que le salarié n’avait jamais auparavant exprimé de difficultés sur ses conditions de travail, étant observé que le courriel du salarié vaut reconnaissance, par ce dernier, de ses difficultés pour faire face à ses missions,

— les échanges qui ont suivi entre le salarié et son supérieur,

— le comportement de l’appelant, décrit comme 'inconvenant', à l’égard de certaines de ses collègues féminines et dont témoignent Mesdames [HK], [Y] et Mademoiselle [W], même si l’intéressé a contesté ces accusations et a déposé plainte, laquelle plainte a été classée sans suite, ce qui n’est pas sérieusement discuté, étant observé par ailleurs que rien au dossier ne permet de retenir qu’il s’agissait d’un 'complot', ourdi par l’employeur et visant à évincer M. [T].

Dès lors, la demande de M. [T] en nullité de la rupture de la période d’essai pour discrimination sera rejetée, ce par confirmation du jugement entrepris.

De même, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il déboute M. [T] de ses demandes à ce titre.

sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

sur la convention de forfait en jours

M. [T] allègue:

— que l’accord d’entreprise du 29 septembre 2006, mettant en place et fixant les modalités notamment du forfait jour au sein de l’entreprise HOURA, n’est pas visé dans le contrat de travail,

— que les dispositions de cet accord ne sont pas conformes aux exigences légales et jurisprudentielles et ne permettent donc pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, comme l’exige la jurisprudence,

— que l’employeur n’a pas respecté non plus les dispositions supplétives de l’article L 3121-65 du code travail,

— que la convention de forfait signée entre la SAS HOURA et Monsieur [T] est privée d’effet,

— qu’il n’appartient pas au salarié d’assurer le suivi et le contrôle de la charge et de la durée du travail dans le cadre d’un forfait jours,

La société réplique:

— que l’accord d’entreprise de la société HOURA, relatif à l’aménagement du temps de travail, en date du 29 septembre 2006, est conforme aux critères de l’article L 3121-65 du Code du travail dans sa version applicable et à la jurisprudence,

— que si le contrat de M. [T] avait été poursuivi au moins un an, il aurait bénéficié d’un entretien annuel,

— que Monsieur [T] ne s’est jamais plaint d’une quelconque surcharge de travail

avant son courriel du 25 décembre 2017 auquel il a été répondu très rapidement,

— que les stipulations de la convention de forfait jours, ont été respectées, le temps de travail étant contrôlé,

— qu’il n’a jamais donné d’alerte pendant 4 mois quant à sa charge de travail ni n’a jamais sollicité d’entretien professionnel,

— qu’il a bénéficié de plusieurs week-ends et RTT.

Sur ce:

Il n’est pas contesté que M. [T] était contractuellement assujetti à un forfait annuel de 216 jours travaillés.

Selon l’article L3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En application de l’article L3121-64 II 2° du même code, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017, donc à la date de la convention de forfait en jours en cause, l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Toute convention de forfait en jours, en vertu de cet article, pour être valable, doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Cet accord collectif doit déterminer :

— la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi,

— les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait, ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues,

— le nombre de jours travaillés,

— les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos,

— les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

A défaut d’accord conforme aux règles précitées, la convention de forfait est nulle.

Il en est de même si, à défaut d’accord collectif valable, fondant la convention de forfait en jours, l’employeur ne met pas en oeuvre les dispositions supplétives prévues par l’article L3121-65 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017, qui dispose que:

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération..

Si la validité de l’accord collectif ou du dispositif palliatif mis en place par l’employeur est reconnue, le juge doit néanmoins vérifier que l’employeur a effectivement et concrètement rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail et qu’en cas de difficultés, il en a tiré les conséquences. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet aussi longtemps que dure la défaillance de l’employeur.

En l’espèce, l’employeur fait état tout d’abord de l’accord d’entreprise du 29 septembre 2006 qui prévoit:

'Suivi de l’organisation du travail et contrôle de la durée du travail

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi pour les cadres concernés de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions légales relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire. A cet effet, les cadres concernés bénéficient d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique.

Le contrôle de la durée du travail des cadres concernés est formalisé par des relevés d’activité mensuelle mentionnant les jours travaillés et non travaillés. Ces relevés sont remis chaque mois à la Direction'

Pour autant, il n’apparaît pas, contrairement à ce que soutient l’intimée et ce qu’a retenu le premier juge, que les dispositions de cet accord d’entreprise, en ce qu’il prévoit un seul entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, et l’établissement, par les cadres concernés, d’un relevé d’activité mensuel, faisant ainsi reposer sur ces derniers le contrôle de leur temps de travail, alors même que ce contrôle incombe à l’employeur, sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Particulièrement, ces dispositions ne sont pas conformes aux dispositions supplétives de l’article L3121-65 précité contrairement à ce qui est soutenu en défense, dès lors que les relevés d’activité sont renseignés par les salariés concernés et non par l’employeur dans le cadre du contrôle du temps de travail des salariés que doit effectuer celui-ci et qu’il n’apparaît pas en outre que ces relevés sont établis par les salariés sous la responsabilité de l’employeur, étant en outre observé que cet accord est muet sur les autres mesures concrètes prises par l’employeur pour s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

De surcroît, comme le souligne le salarié, la convention de forfait litigieuse ne vise nullement cet accord d’entreprise, de sorte qu’il ne peut être tenu pour acquis qu’elle est fondée sur cet accord.

Dès lors, la cour retient que la convention de forfait litigieuse n’est pas régulière à ce titre.

Aux termes de l’article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, modifié par l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015 , également invoqué par la société intimée, le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à douze heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.

Il a été jugé que les stipulations de l’accord collectif du 12 juillet 2001, modifié par avenant du 17 septembre 2015, sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ( Soc 2 octobre 2024, Pourvoi n° 22-16.519).

Dès lors, la convention de forfait en jours litigieuse, qui vise la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans ses dispositions en vigueur et donc telles que modifiées par l’avenant précité du 17 septembre 2015, est régulière à ce titre.

Pour autant, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait aux obligations qui lui incombent, conformément à l’article 5.7.2 précité, en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis. A défaut, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié.

Il est constant que, durant sa période d’essai M. [T] n’a pas bénéficié de l’entretien annuel individuel, portant spécifiquement sur la convention de forfait en jours et ses effets sur les sujets énumérés dans le texte précité, dont notamment la charge de travail du salarié.

Pour autant, à défaut de pouvoir procéder à un entretien annuel, la période d’essai ayant duré moins d’un an, l’employeur devait au moins mettre en oeuvre les autres mesures prévues par la convention collective ou à défaut celles visées par l’article L3121-65 précité et, particulièrement établir ou faire établir par le salarié, sous sa responsabilité, le relevé mensuel d’activité prévu par l’article 5.7.2 de la convention collective.

Or, il est constant qu’aucun document de suivi du temps de travail de M. [T], conforme à l’article 5.7.2 précité de la convention collective, n’a été établi pendant toute la relation de travail.

L’employeur soutient de manière inopérante que M. [T] ne s’est jamais plaint de sa charge de travail, cette circonstance ne le dispensant pas de mettre en oeuvre les mesures adéquates visées par la convention collective. Il en est de même de l’argument selon lequel le salarié n’a jamais sollicité d’entretien professionnel comme il en avait la possibilité.

De même, il est soutenu de manière inopérante par l’intimée que le salarié n’a jamais rédigé aucun document de suivi de son travail afin que son employeur puisse en mesurer la charge et effectuer un véritable suivi approfondi, alors même que les dispositions conventionnelle prévoient un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail, incombant par conséquent à l’employeur et que ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En tout état de cause il revenait à l’employeur, tenu assurer l’effectivité des dispositions conventionnelles précitées protectrices des salariés cadres, en cas de carence du salarié, de relancer ce dernier pour qu’il établisse, puisque cela relève de sa responsabilité, le relevé de son activité, conforme à l’article 5.7.2 susvisé, ce qu’il n’a pas fait.

De même, si comme le soutient la société intimée, le Président Directeur Général de la société HOURA, Monsieur [K], a été présent sur la même période pas moins de 42 jours sur le site de [Localité 5], soit en moyenne, plus d’un jour sur trois, à supposer même qu’il partageait son

bureau avec le salarié, il ne ressort pas pour autant du dossier que sa présence avait pour objet d’assurer le suivi étroit de la charge et du rythme de travail de M. [T] et de contrôler l’articulation entre l’ activité professionnelle de ce dernier et sa vie personnelle et familiale, étant en outre observé que les quelques mails produits à ce titre, émanant de M. [K], sont insuffisants pour révéler un tel contrôle et suivi et ne peuvent, en tout état de cause, suppléer l’absence de relevé d’activité établi concernant M. [T], contenant l’ensemble des informations prévues par les dispositions conventionnelles susvisées.

Enfin, le fait allégué que M. [T] aurait bénéficié de plusieurs jours de week-end et de RTT, ne permet pas de justifier d’un contrôle réel, par la société, du temps de travail du salarié et de son adéquation avec sa vie personnelle et familiale, alors même que, comme il sera vu plus loin dans le cadre du débat sur les heures supplémentaires, l’employeur se trouve dans l’incapacité de fournir ses propres éléments sur le temps de travail de son subordonné.

Par conséquent, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens invoqués par l’appelant pour contester la validité de son forfait en jours, et les arguments factuels avancés par l’intimée, il convient, par infirmation du jugement querellé, de dire que la convention de forfait en jours conclue entre la société HOURA et M. [T] est privée d’effet.

Sur les conséquences

sur les heures supplémentaires.

M. [T] fait valoir:

— que la convention de forfait étant privée d’effet, il est fondé à solliciter des heures supplémentaires,

— que l’employeur a donné son accord implicite à l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— que le tableau récapitulatif des heures de travail qu’il produit est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le respect du régime de preuve partagée applicable,

La société soutient :

— que la demande d’heures supplémentaires n’est pas étayée et qu’il n’est pas justifié de l’amplitude horaire,

— que les éléments fournis par le salarié sont contredits par les attestations qu’elle produit,

— que le droit au repos du salarié a été respecté une fois déduits les temps de trajet inclus dans le temps de travail.

Sur ce:

La convention de forfait étant privée d’effet, il s’ensuit que M. [T] est en droit de formuler une prétention au titre d’heures supplémentaires sur le fondement du droit commun en matière de temps de travail.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon les articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail, elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent .

En application de l’article L3121-29 du Code du travail elles se décomptent par semaine.

Il résulte de l’article L3121-36 du Code du travail et de l’article 5.8 de la convention collective applicable, que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % .

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été soit demandées par l’employeur, soit accomplies avec l’accord au moins implicite de celui-ci, cet accord implicite pouvant résulter de ce que celui-ci, les connaissant, ne s’y est pas opposé.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié .

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [T] produit :

— Un tableau récapitulatif de son temps de travail pour les mois de septembre à décembre 2017,

— Des mails,

Un décompte précis sur le calcul des heures supplémentaires réalisées.

Le tableau du salarié mentionne, pour chaque jour de travail le début et la fin de journée de travail, la pause méridienne, ce contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, et l’amplitude horaire. Ainsi, par exemple, pour le 1er septembre, la journée a débuté à 5h, le salarié a pris sa pause à 13h, il a repris le travail à 14h30 pour terminer à 22h 30, soit une amplitude horaire de 16h30. Le tableau révèle, entre autres, une amplitude horaire de 17h50 le 8 septembre, de 16h le 10 octobre, de 15h05 le 30 octobre, de 17h35 le 20 novembre, de 17h40 le 11 décembre.

Le salarié produit, entre autres, les courriels suivants adressés à des heures tardives ou très matinales et donc en dehors des horaires collectifs de travail:

Courriel de M. [K] du 8 septembre 2017 à 18h 43,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] le 4 septembre 2017 à 20h27,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 5 septembre 2017 à 20h43,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 15 septembre 2017 à 22h45,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 2 octobre 2017 à 22h01,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 6 octobre 2017 à 5h55,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 12 octobre 2017 à 20h21,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 17 octobre 2017 à 22h25,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] le 19 octobre 2017 à 21h13,

courriel adressé par M. [T] à Mme [W] le 31 octobre 2017 à 23H44,

courriel adressé par M. [T] à Mme [W] le 8 novembre 2017 à 6h28,

courriel adressé par M. [T] à M. [G] le 20 novembre 2017 à 22h47,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] le 5 décembre 2017 à 04h12,

courriel adressé par M. [T] le 11 décembre 2017 à 20h58,

courriel adressé par M. [T] à M. [K] en copie le 21 décembre 2017 à 20h14,

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, sur lequel pèse le contrôle du temps de travail de son salarié, de produire ses propres éléments en réponse.

En premier lieu l’employeur se borne à critiquer les éléments fournis par M. [T]. Pour autant, sauf à faire reposer sur le seul salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires, ce contrairement aux règles de preuve applicables en la matière, la critique des éléments de M. [T] ne dispense pas l’employeur, tenu de procéder au contrôle du temps de travail de son subordonné, nonobstant l’autonomie de ce dernier, de fournir ses propres éléments.

L’employeur produit en second lieu des attestations de salariés de la société, qui tendent à dénier que la charge de travail de M. [T] et son amplitude horaire étaient telles que ce dernier les dépeint.

Cependant, ces attestations ne sont pas de nature à suppléer les éléments que l’employeur doit produire sur les horaires du salarié et obtenus par lui à l’aide du dispositif de contrôle du temps de travail des salariés devant être mis en place.

La cour ne peut que constater que l’employeur, qui soutient en conclusion que M. [T] ne rapporte pas la preuve de preuve de l’effectivité des heures effectuées, ne produit quant à lui aucun élément sur les horaires du salarié, qu’il aurait pu obtenir par le biais du dispositif de contrôle du temps de travail de l’intéressé qu’il devait instaurer.

Dès lors, la cour considère que la preuve de l’intégralité des heures supplémentaires alléguées par M. [T] est suffisamment rapportée.

Par ailleurs, l’employeur qui ne justifie d’aucun contrôle des horaires de travail de M. [T], faute pour lui de fournir ses propres éléments sur le temps de travail du salarié, ne peut se prévaloir de ce que les heures de travail de l’appelant n’auraient pas été sollicitées par lui ou ont été effectuées à son insu.

La cour se réfère par conséquent au tableau récapitulatif des heures supplémentaires revendiquées et produit par le salarié, dont ressort que, sur la période du 4 septembre 2017 au 24 décembre 2017, celui-ci a effectué 641,25 heures supplémentaires, étant relevé que les calculs du salarié et notamment l’application des majorations de 25% et 50%, ne sont pas critiqués en eux-mêmes.

Par voie d’infirmation du jugement déféré, il sera donc alloué à l’appelant les sommes de 27 343,75 ' à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires impayées et 2734,37' au titre de l’incidence congés payés.

sur l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos non allouées

M. [T] expose que le contingent d’heures supplémentaires ayant été dépassé, il est en droit d’obtenir l’indemnisation des contreparties obligatoires en repos non allouées. Il soutient que cette demande est recevable en cause d’appel.

La société qui conteste l’accomplissement d’heures supplémentaires conteste que M. [T] n’aurait pas bénéficié des contreparties obligatoires en repos.

Sur ce:

Cette demande, n’avait pas été formée en première instance.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, comme le fait valoir l’appelant, cette demande n’est pas nouvelle dès lors qu’elle tend à tirer les conséquences de l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées par M. [T], tout comme la demande au titre des heures supplémentaires et de repos compensateurs, ainsi que la demande au titre de l’obligation de sécurité, déjà formées devant le premier juge.

Elle est donc recevable.

Il résulte de l’article L 3121-30 du code du travail que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

L’article 5.8.1 de la convention collective prévoit que le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et renvoie ainsi à l’article L 3121-38 du code du travail dans sa version applicable, qui dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La cour ayant retenu ci-avant l’accomplissement de 641,25 heures supplémentaires par M. [T] soit 461,25 heures réalisées au-delà du contingent annuel d’heures fixé par l’article 5.8.1 de la convention collective applicable à 180 heures, il appartenait à l’employeur de mettre en oeuvre une contrepartie sous forme de repos conformément aux dispositions légales.

En cas de contestation, il revient à l’employeur de justifier qu’il a accompli les diligences qui lui incombent légalement en matière de droit au repos du salarié.

En l’espèce, l’employeur se borne à soutenir que M. [T] a bénéficié de plusieurs week-end et jours de RTT, sans pour autant apporter la preuve qui lui incombe, par les attestations qu’il produit aux débats, que le salarié a été rempli de ses droits au titre des contreparties obligatoires en repos.

Le salarié, qui n’a donc pas été en mesure, du fait de son employeur, à défaut de preuve du contraire incombant à la société intimée, de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, est donc fondé à ce titre, selon ses calculs qui ne font en eux mêmes l’objet d’aucune critique, à solliciter la somme de 13 565,36 ' (641,25 X 29,41) à titre d’indemnisation des contreparties obligatoires en repos non allouées, ainsi que la somme de 1 356,53' à titre d’incidence congés payés pour l’année 2017.

Le jugement querellé est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour la violation des durées maximales de travail autorisées et des temps de repos obligatoires

Le salarié soutient qu’il a travaillé au-delà des durées maximales de travail quotidiennes autorisées et n’a pas bénéficié d’un repos quotidien de 12 heures consécutives et effectuait régulièrement des journées d’une durée de plus de 12 heures de travail et ne bénéficiait pas non plus du repos hebdomadaire conventionnel.

La société le conteste.

Sur ce:

Cette demande qui n’avait pas été formée en première instance, n’est pas nouvelle au sens de l’article 565 précité, dès lors qu’elle tend à réparer les conséquences de l’accomplissement par M. [T] d’un nombre conséquent d’ heures supplémentaires tout comme les demandes au titre des heures supplémentaires, de repos compensateurs, ainsi que la demande au titre de l’obligation de sécurité, déjà formées devant le premier juge.

Elle est donc recevable.

Selon l’article L3131-1 du Code du travail, « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ».

L’article L3121-20 du Code du travail stipule que la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En vertu de l’article L3121-18 du même code, La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Il est constant que ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

En application de l’article 1315 du code civil devenu 1353 du même code, Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il a été jugé qu’il résulte de ces textes que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur.

Il appartient en conséquence à l’employeur de rapporter la preuve de ce que le salarié n’a pas dépassé les durées maximales de travail et a pu exercer son droit au repos tel que prévu par la convention collective et les dispositions légales.

En l’espèce, il ressort du récapitulatif des heures de travail effectuées par M. [T], reproduit en page 38 des écritures de l’appelant, que ce dernier a dépassé systématiquement la duré hebdomadaire maximale de travail et du tableau du salarié, étayant sa demande d’heures supplémentaires, que la durée journalière de travail a été dépassée régulièrement.

L’employeur n’apporte pas la preuve qui lui incombe du respect par lui des seuils et plafonds précités.

Il n’apparaît pas que la jurisprudence selon laquelle le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, a été remise en cause.

Il est donc retenu que les seuils et plafonds prévus par les textes précités n’ont pas été respectés, de sorte que M. [T], privé de son droit à repos, est fondé à solliciter réparation de son préjudice à ce titre et il lui sera alloué une somme de 2000'.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Au travers d’un certain nombre de considération générales avancées par le salarié pèle mèle, ce dernier reproche pour l’essentiel à son employeur de lui avoir imposé de cumuler successivement deux emplois, en plus de celui pour lequel il avait été embauché, et d’effectuer également des tâches régulières supplémentaires, ne relevant pas de ses fonctions, de n’avoir assuré aucun suivi de la charge de travail ni contrôle de la durée du travail, et de n’avoir pris aucune mesure corrective de nature à protéger efficacement la santé du salarié.

Il dit qu’il a alerté en vain son employeur de son état d’épuisement professionnel qui est la conséquence de la surcharge de travail à laquelle il a été confronté depuis son embauche et que ce dernier au lieu de prendre les mesures qui s’imposaient a préféré rompre son contrat.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa version applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail précité l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte des développements qui précèdent, que l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires et suffisantes de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié, soumis à une convention de forfait en jours, restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours étant ainsi privée d’effet, ce dont il résulte que la société HOURRAH a manqué à son obligation de sécurité. ( en ce sens Soc, 2 mars 2022, 20-16.683).

Pour autant, la nullité ou l’absence d’effet d’une convention de forfait jours dont le résulte le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ne suffit pas, en elle-même, à ouvrir droit à réparation pour le salarié concerné. Il appartient ainsi à ce dernier de démontrer un préjudice distinct pour obtenir une indemnisation.(Cass. soc. 11-3-2025, no 23-19.669 FS-B, G. c/ Sté BDO RH ; Cass. soc. 11-3-2025, no 24-10.452 FS-B, T. c/ Sté Intel corporation)

En l’espèce, les éléments fournis par le salarié et analysés plus haut, dans le cadre du débat sur la rupture de la période d’essai, dont le certificat médical de prolongation d’arrêt de travail qui fait état d’un 'burn out professionnel’ et les attestations du salarié, émanant uniquement de proches, tous postérieurs à la rupture de la période d’essai, sont insuffisants à établir le lien entre l’état de santé de M. [T] et la surcharge de travail du salarié, dont ce dernier ne s’est d’ailleurs jamais plaint à son employeur avant le 25 décembre 2017, ni d’ailleurs à quiconque au sein de la société.

Dès lors, faute pour le salarié d’apporter la preuve d’un préjudice distinct, résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sa demande de dommages intérêts à ce titre est rejetée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

sur les mesures accessoires

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt qui en fixe le montant.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément aux dispositions légales applicables, l’anatocisme étant de droit lorsqu’il est demandé comme en l’espèce.

Succombante, la société HOURRA sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et, en considération de l’équité, condamnée à payer au salarié une somme de 2000' au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 mais déboutée de sa demande au même titre.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort, mis à disposition au greffe':

Rappelle qu’à l’audience la cour a rejeté la demande de révocation de la clôture et donc déclaré irrecevables les nouvelles productions postérieures à la clôture,

Dit recevables les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos et du dépassement de la durée maximale du travail et des temps de repos obligatoires, formées pour la première fois en cause d’appel,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il dit et juge que la convention de forfait signée entre la SAS HOURA et Monsieur [N] [T] est valide, déboute M. [T] de ses demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Dit et juge que la convention de forfait signée entre la SAS HOURA et Monsieur [N] [T] est privée d’effet,

Condamne la SAS HOURA à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes:

-27 343,75 ' à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires

-2 734,37 ' au titre de l’incidence congés payés,

-13 565,36 ' à titre d’indemnisation des contreparties obligatoires en repos non allouées,

-1 356,53 ' au titre de l’incidence congés payés,

—  2000 ' à titre de dommages et intérêts pour la violation des durées maximales de travail

autorisées et des temps de repos obligatoires,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt qui en fixe le montant,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément aux dispositions légales applicables,

Condamne la société HOURA à payer à M. [T] une somme de 2000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société HOURA aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT