ARRET

N° 493

[Z]

C/

S.A. STUV

copie exécutoire

le 28 novembre 2024

à

M^e HASCOET

M^e LARGER-LANNELONGUE

CB/BT/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/03280 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I2TJ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 10 JUILLET 2023 (référence dossier N° RG F 21/00230)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [W] [Z]

[Adresse 1],

[Localité 4]

Représenté, concluant et plaidant par M^e Marie HASCOËT de la SELAS HASCOËT MARIE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE et ayant comme avocat postulant

M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Sandra DE BAILLIENCOURT, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A. STUV société de droit belge prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3] / BELGIQUE

Représentée, concluant et plaidant par M^e Sylvie LARGER-LANNELONGUE, avocat au barreau de PARIS et ayant comme avocat postulant M^e Audrey BOUDOUX D’HAUTEFEUILLE, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 octobre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 28 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [Z], né le 27 février 1964, a été embauché à compter du 1er avril 2003 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Concept & forme, devenue suite à un changement de dénomination la société Stuv, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de responsable commercial.

La société Stuv emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du négoce des matériaux de construction.

Par courrier du 7 octobre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 19 octobre 2020.

Le 13 novembre 2020, il a été licencié pour motif économique, par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

Suite à notre entretien du 19 octobre 2020, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Celui-ci est justifié par les éléments suivants :

Comme vous le savez en votre qualité de Responsable des Ventes France, la société subit depuis plusieurs années une baisse continue de son chiffre d’affaires qui est passé de 24 millions d’euros en moyenne entre 2010 et 2015 à 19 millions d’euros entre 2016 et 2020.

Malgré toutes les mesures que nous avons pu prendre pour tenter d’enrayer la baisse des résultats, l’activité reste très chaotique depuis 2016.

La crise du coronavirus que nous traversons cette année ne fait qu’exacerber ces difficultés puisque le chiffre d’affaires prévisible pour 2020 est de 17 millions d’euros, avec un résultat net négatif de -250 000 euros, soit en régression par rapport à 2019 qui affichait un chiffre d’affaires de 19,231 millions d’euros avec un résultat net de + 398 000 euros.

La baisse du chiffre d’affaires sur les trois trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente confirme la tendance déficitaire :

: 12.978.629 euros du 01/01/2019 au 30/09/2019

: 11.568.254 euros du 01/01/2020 au 30/09/2020

Soit – 10,9 %.

Le Marché français est malheureusement très touché par cette baisse d’activité sans aucune perspective d’amélioration à moyen terme.

La détérioration des résultats et du chiffre d’affaires rend la situation de trésorerie extrêmement critique car constamment en position négative, ce qui fragilise la pérennité de l’entreprise.

Cette dégradation persistante des résultats, qui nous oblige à prendre des mesures de réorganisation, a pour conséquence l’obligation pour la société de procéder à la suppression du poste de Responsable des Ventes France que vous occupez.

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-4 du Code du Travail, nous avons recherché toutes les possibilités de reclassement tant au sein de l’entreprise qu’auprès de la société ULIS 4.0 dont le siège social est situé [Adresse 5], Belgique, qui dépend du Groupe Stüv.

Cependant, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée.

Lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 19 octobre 2020, nous vous avons proposé le contrat de sécurisation professionnelle.

En l’absence de réponse de votre part à cette proposition, vous êtes réputé avoir refusé le bénéfice de ce dispositif.

La durée de votre préavis est de trois mois. Il débutera à la date de première présentation de la présente lettre.

Nous entendons vous dispenser d’effectuer votre préavis jusqu’à la rupture de votre contrat de travail. Pendant cette période, vous percevrez vos salaires et autres rémunérations à échéance habituelle de paiement.

En tant que de besoin, nous vous informons que nous renonçons à l’application de la clause de non-concurrence, de sorte que l’indemnité compensatrice ne vous est pas due.

Durant l’année qui suivra la fin de votre préavis, vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage dans notre entreprise à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre désir d’en user. Celle-ci concerne les postes compatibles avec votre qualification et également ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture de votre contrat de travail, sous réserve de nous en avoir informés.

A l’expiration de votre contrat, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi ainsi que les indemnités qui vous sont dues.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées ».

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 5 juillet 2021.

Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil a :

dit que le licenciement de M. [Z] reposait bien sur une cause économique ;

dit que les critères d’ordre de licenciement n’avaient pas à être respectés, M. [Z] étant le seul dans sa catégorie d’emploi sur le territoire français ;

dit que la procédure de licenciement de M. [Z] était régulière ;

dit que la société Stuv avait respecté ses obligations en vue du reclassement de M. [Z] ;

dit que la société Stuv aurait dû faire application de l’article L. 1232-4 du code du travail ;

débouté M. [Z] des demandes d’indemnisation suivantes :

—  50 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

—  400 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Stuv à payer à M. [Z] la somme de 8 506,19 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

dit que le contrat de travail signé par M. [Z] ne faisait pas référence à une convention de forfait, en conséquence, le conseil a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice subi d’un montant de 80 000 euros ;

débouté M. [Z] de sa demande de versement de prime pour un montant de 3 305,37 euros ;

débouté M. [Z] de ses demandes sur le non-respect de l’obligation de sécurité à savoir :

— 

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

dit que les documents Pôle emploi n’étaient pas à être fournis ;

condamné la société Stuv à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

condamné la société Stuv aux entiers dépens ;

rappelé les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire.

M. [Z], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 avril 2024, demande à la cour de :

dire bien fondé l’appel formé en date du 20 juillet 2023 ;

En conséquence,

annuler ou réformer le jugement en ce que le conseil a :

— dit que son licenciement reposait sur une cause économique ;

— dit que les critères d’ordre de licenciement économique n’avaient pas à être respectés ;

— dit que la procédure de licenciement était régulière ;

— dit que la procédure de son licenciement était régulière ;

— dit que la société Stuv avait respecté ses obligations en vue de reclassement ;

— dit que la société aurait dû faire application de l’article L. 1232-4 du code du travail ;

— l’a débouté des demandes d’indemnisation suivantes :

50 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

400 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit que son contrat de travail ne faisait pas référence à une convention de forfait ;

— l’a débouté de sa demande :

de 80 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la convention de forfait ;

de prime pour un montant de 3 305,37 euros ;

de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité et de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— dit que les documents Pôle emploi n’étaient pas à être fournis ;

— l’a débouté de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

faire sommation à la société Stuv d’avoir à communiquer :

— le bilan Stuv 2021 ;

— les bilans des années 2018, 2019 et 2020 concernant la société Ulis 4.0 ;

— la preuve de l’envoi et de la réception des lettres de licenciement de M. [E] et M. [K] ;

— les documents de fin de contrat de M. [E] et M. [K] ;

juger que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

juger que les critères d’ordre de licenciement ne sont pas respectés ;

juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

juger que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée ;

En conséquence,

condamner la société Stuv à lui payer les sommes suivantes :

—  50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères de l’ordre de licenciement ;

—  400 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  8 545 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

juger que la société Stuv a appliqué une convention de forfait illégalement ;

En conséquence,

condamner la société Stuv à lui payer les sommes suivantes :

—  80 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l’application d’une convention de forfait sans forfait ;

—  3 305,37 euros sa prime annuelle ;

juger que la société Stuv n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

condamner la société Stuv à lui payer les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

condamner la société Stuv à lui remettre une attestation Pôle emploi régulière sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

confirmer le jugement querellé en ce que la société Stuv a été condamnée à lui verser la somme de 8 506,19 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

En tout état de cause,

débouter la société Stuv de toutes ses demandes, fins et prétentions, et notamment de son appel incident ;

condamner la société Stuv à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dû en première instance, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Stuv, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 janvier 2024, demande à la cour de :

déclarer recevable son appel incident ;

débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [Z] reposait bien sur une cause économique ;

— dit que les critères d’ordre de licenciement n’avaient pas à être respectés, M. [Z] étant le seul dans sa catégorie d’emploi sur le territoire français ;

— dit que la procédure de licenciement était régulière ;

— dit qu’elle avait respecté ses obligations en vue du reclassement de M. [Z] ;

— dit que le contrat de travail signé par M. [Z] ne faisait pas référence à une convention de forfait, en conséquence, le conseil a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice subi d’un montant de 80 000 euros ;

— débouté M. [Z] de sa demande de versement de prime pour un montant de 3 305,37 euros ;

— débouté M. [Z] de ses demandes sur le non-respect de l’obligation de sécurité à savoir :

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— dit que les documents Pôle emploi n’étaient pas à être fournis ;

— débouté M. [Z] du surplus de ses demandes ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’elle aurait dû faire application de l’article L.1232-4 du code du travail ;

— l’a condamnée à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

8 506,19 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau sur l’appel incident,

débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de procédure de licenciement (article L.1232-4 du code du travail) ;

débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement, si par impossible la cour devait juger le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

limiter l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 24 996,48 euros (8 332,16 x 3) ;

condamner M. [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 3 octobre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur la demande de communication de pièces

M. [Z] sollicite la communication des bilans de 2018 à 2020 de la société Ulis 4.0, le bilan de la société Stuv de 2021, la preuve de l’envoi et de la réception des lettres de licenciement de M. [E] et [K] et les documents de fin de contrat exposant que ces pièces sont déterminantes pour apprécier le caractère économique du licenciement.

La société argue avoir communiqué des documents demandés par le salarié dès le 31 août 2021, que le bilan de 2021 n’a pas d’intérêt puisque postérieur au licenciement, que les bilans Ulis 4.0 n’ont pas plus d’intérêt car cette société n’intervient pas dans le même secteur d’activité.

Sur ce

L’article 142 du code de procédure civile édicte que « Les demandes de production des éléments de preuve détenus par les parties sont faites et leur production a lieu, conformément aux dispositions des articles 138 et 139. »

Les bilans de la société Stuv des années comprises entre 2016 et 2020 ont été communiqués ainsi que les courriers de licenciements de M. [E] et [K] avec les accusés de réception des courriers recommandés. Il n’apparaît pas utile à la solution du litige d’ordonner la communication des documents de fin de contrat de ces deux salariés, leur licenciement étant caractérisés par les lettres recommandées versées aux débats.

Concernant la communication du bilan de l’année 2021 de la société Stuv il n’y a pas d’intérêt à ce stade de la procédure d’ordonner sa communication, la cour s’estime suffisamment informée par les éléments déjà communiqués et tirera, le cas échéant, toutes conséquences de l’absence de communication des documents réclamés.

Enfin le salarié n’avait pas saisi le conseiller de la mise en état pour obtenir une ordonnance de communication de pièces pour le bilan de la société Ulis 4.0 si bien qu’il a estimé pouvoir plaider sans y avoir recours.

La cour déboutera M. [Z] de sa demande en communication de pièces.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le préjudice subi du fait de la rémunération forfaitaire

Le salarié argue que bien qu’il n’ait pas signé de convention de forfait l’employeur a appliqué une rémunération forfaitaire brute ce qui l’a privé de la protection des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés. Il ajoute subir un préjudice important car l’application d’une rémunération forfaitaire sans convention de forfait rend automatiquement le forfait nul et il serait en droit de solliciter des rappels de salaire pour des heures supplémentaires.

La société réplique que le contrat de travail ne stipule pas de convention de forfait jours si bien que le salarié ne peut s’en prévaloir ; que faute de solliciter des heures supplémentaires cette demande en dommages et intérêts ne saurait prospérer.

Sur ce

Ni le contrat de travail du salarié ni les avenants ne stipulent de convention de forfait jours. L’article traitant de la rémunération prévoit un salaire brut forfaitaire mensuel qui rétribue les heures normales et les heures supplémentaires que le salarié pourrait être amené à effectuer pour les impératifs de service.

Le salarié a signé le contrat de travail dont les stipulations s’imposent à lui comme à l’employeur.

Le salarié ne peut tout à la fois demander à la cour de dire que la société Stuv a appliqué une convention de forfait illégalement et qu’il convient de la condamner à des dommages et intérêts pour l’absence de convention de forfait jours et qu’il convient de constater en l’occurrence l’absence d’une convention de forfait.

La société n’avait pas l’obligation de proposer au salarié une convention de forfait jours ; cette absence ne saurait être considérée comme un manquement à ses obligations. En tout état de cause, le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice résultant de l’absence d’une convention de forfait.

C’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [Z] de la demande indemnitaire au titre de la rémunération forfaitaire.

Sur l’obligation de sécurité

M. [Z] fait valoir que l’employeur ne lui a pas fait passer de visites médicales régulières, que la dernière date de 2015 alors qu’il a été victime d’une hernie discale qui l’a placé en arrêt maladie du 18 septembre 2008 au 14 mars 2009, que son travail l’a contraint à passer de nombreuses heures au volant, qu’il ne pouvait prendre normalement des repos conventionnels, qu’il n’a pas bénéficié d’entretien professionnel et que son état de santé l’a contraint à un suivi psychologique.

La société réplique que les faits invoqués ne sont pas établis, que n’étant pas un salarié présentant un risque particulier M. [Z] n’était pas soumis à visite médicale renforcée, qu’il ne justifie pas de l’arrêt de travail de 2008- 2009, qu’il n’est pas plus prouvé que M. [Z] n’avait pas pu bénéficier des repos conventionnels alors qu’il ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail.

Sur ce

L’employeur est tenu de préserver la santé au travail de ses salariés, et qu’à ce titre, il doit notamment lui assurer un suivi médical approprié par le médecin du travail.

En application de l’article R4624-16 du code du travail le suivi individuel médical classique bénéficiant aux salariés dont le poste de travail ne présente pas de risque particulier pour sa santé ou sa sécurité et dont l’état de santé dont est informé l’employeur ne nécessite pas un suivi particulier, est un renouvellement de la visite d’information et de prévention à une fréquence décidée par le médecin du travail, et qui ne peut excéder 5 ans.

Le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

Certains salariés bénéficient d’un suivi médical adapté. Tel le cas des travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité (art. R. 4624-20 du code du travail), des travailleurs de nuit (art. R. 4624-18), des travailleurs mineurs (art. R. 4624-18), des femmes enceintes (art. R. 4624-19). Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité bénéficient d’un suivi médical renforcé (art. R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail), M. [Z] n’entre pas dans une de ces catégories.

Si le salarié aurait dû bénéficier d’une visite médicale de reprise suite à un arrêt de plus de 60 jours pour maladie non professionnelle, il ne prouve pas qu’il a été effectivement placé en arrêt de travail pendant la période qu’il invoque. Il ne prouve pas plus avoir signalé à l’employeur une difficulté quant à la conduite ou son état psychologique qui se serait dégradé.

M. [Z] verse aux débats une attestation de suivi psychologique, celle-ci est datée du 20 décembre 2021 pour un suivi effectif à compter du 15 novembre 2021 soit après le licenciement notifié en novembre 2020. Il n’est donc pas établi de lien entre le suivi psychologique et l’absence de suivi médical pendant la relation de travail.

Or, il appartient au salarié de démontrer que l’absence de suivi médical aurait engendré le préjudice dont il demande réparation. En l’espèce, M. [Z] n’invoque aucune inaptitude à l’emploi occupé au cours de l’exécution de son contrat de travail, non plus que de conséquences médicales résultant de la défaillance de l’employeur, hormis un suivi psychologique mais qui est postérieur d’un an au licenciement.

Par ailleurs il ne justifie pas de l’impossibilité de prendre ses repos conventionnels.

Enfin le salarié n’établit l’existence d’un préjudice qui serait la conséquence de l’absence d’entretien professionnel pendant la relation de travail.

Il y a lieu au regard de l’ensemble de ces éléments, d’infirmer le jugement querellé et de débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le rappel de prime

M. [Z] sollicite le paiement d’une prime annuelle qui était un usage de l’entreprise payable en janvier.

La société s’y oppose répliquant que l’avenant du 30 avril 2009 supprime totalement le versement de commissions ou de primes en contrepartie d’une hausse substantielle du salaire de base d’une indemnité conséquente.

Sur ce

L’avenant signé le 30 avril 2009 stipule en son article 1 qu’il est versé au salarié une compensation financière exceptionnelle (y compris indemnité de clientèle) d’un montant de 49 723 euros brut dont la moitié sera réglée à la signature de l’avenant et l’autre moitié un an après, ce versement étant la contrepartie de la modification du territoire et du contrat du salarié, que dans le futur aucune indemnité exceptionnelle ou compensation exceptionnelle ne sera plus versée au salarié y compris en cas de modification éventuelle du territoire et du contrat du salarié.

Toutefois la cour observe que postérieurement à cet avenant il a été versé au salarié des primes dites annuelles en janvier 2018, 2019 et 2020, ce qui contredit l’abandon de tout versement de prime par la société.

Les gratifications sont dites bénévoles si l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité de leur versement et de leur montant. Elles constituent alors une libéralité et n’ont pas le caractère juridique d’un salaire.

Les gratifications sont obligatoires et présentent donc le caractère juridique d’un salaire si elles sont prévues par le contrat de travail ou les conventions et accords collectifs de travail, si elles ont été instaurées par un engagement unilatéral de l’employeur ou si leur versement résulte d’un usage d’entreprise.

Le versement d’une prime revêt le caractère d’un usage lorsqu’elle réunit les trois critères de généralité, constance et fixité.

La charge de la preuve du caractère obligatoire d’une gratification appartient, en sa qualité de demandeur, au salarié.

Pour créer un véritable usage, la gratification doit être constante dans son attribution, c’est-à-dire qu’elle doit être versée un certain nombre de fois.

Elle doit en conséquence être considérée comme constante.

Pour remplir la condition de fixité, la gratification doit en principe être déterminée selon un mode de calcul constant et prédéterminé ou au moins selon des critères fixes et précis. Il est toutefois admis le caractère de fixité aux gratifications dont le montant est fixe depuis plusieurs années ou a évolué chaque année et n’a jamais diminué.

En l’espèce, le salarié n’établit pas, notamment par la production des bulletins de salaire de ses collègues, que des primes auraient été versées à tous les salariés de sa catégorie. En outre les montants versés pour les années de 2018 à 2020 sont différents selon les années sans qu’il soit justifié des modalités de calcul constantes et prédéterminées ou au moins selon des critères fixes et précis.

Ainsi ni le critère de fixité ni le critère de généralité n’étant pas remplis, le versement de la prime de fin d’année ne peut être qualifiée d’usage.

En conséquence, M. [Z] sera débouté de ses demandes de rappel de primes de fin d’année.

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Sur le motif tiré de la fraude au chômage partiel

M. [Z] argue que l’employeur tout en l’ayant placé en activité partielle le faisait travailler, qu’il appartiendra à la société de justifier des heures déclarées en activité partielle. Il soutient que le recours à l’activité partielle a eu pour corollaire de limiter les licenciements économiques et que de fait ce recours au licenciement économique est d’autant plus injustifié.

La société s’oppose à cette demande rétorquant que d’une part aucune pièce n’est apportée à l’appui de cette demande et d’autre part que cette demande relève des juridictions administratives.

Sur ce

La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de la Covid-19, n° 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit, à l’article 11, des modalités nouvelles de mise en oeuvre et d’indemnisation des activités partielles. Cette loi autorise le gouvernement à prendre par ordonnances, dans le délai de 3 mois à compter du 24 mars 2020, toutes mesures, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020, et destinées à limiter les ruptures de contrat de travail et à atténuer les effets de la baisse d’activité en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle.

L’activité partielle permet aux employeurs rentrant dans le champ d’application de l’activité partielle de diminuer ou de supprimer le temps de travail de leurs salariés, sous réserve d’obtenir une autorisation préalable (ce caractère préalable est assoupli pendant la période de la crise sanitaire) de l’administration.

Le salarié ne justifie pas d’une incidence sur la procédure de licenciement le fait que l’employeur l’aurait placé en activité partielle alors qu’il travaillait de son domicile pendant la pandémie. Il n’est pas établi que la justice administrative compétente ait statué et ait retenu une fraude de l’employeur.

La cour en déduit qu’il n’est ainsi pas justifié que le motif réel du licenciement ne soit pas économique.

Sur le motif économique

La société expose que depuis 2016 il était constaté une diminution du chiffre d’affaires, qu’en septembre 2020 une baisse de 10,9% était constatée par rapport à 2019 avec un marché français particulièrement touché ainsi que l’avait noté M. [Z], qu’elle justifie de la baisse du chiffre d’affaire sur 3 trimestres consécutifs avec une perte enregistrée en août 2020 et une trésorerie négative avec un endettement aggravé pendant la période considérée, qu’elle avait déjà été contrainte de procéder à des licenciements dans le secteur marketing.

Elle fait valoir qu’il n’existait de perspective d’amélioration de la situation encore aggravée par la crise sanitaire, que la jurisprudence invoquée par le salarié vise une hypothèse qui n’est pas transposable, que la provision du bilan impacte le compte de résultat et non le bilan et que cette provision est prévue chaque année pour les interventions sous garantie, étant augmentée en prévision de la suppression du poste du salarié, que la baisse du chiffre d’affaire de 10,9 % est significative.

L’employeur souligne que les difficultés n’ont pas à s’apprécier au niveau du groupe car l’appréciation se fait sur le territoire national, la Belgique et au niveau du secteur d’activité commun mais que les sociétés Stuv et Ulis 4.0 n’ont aucun secteur d’activité commun, que les tâches du salarié ont été redistribuées entre différents membres de l’équipe commerciale, son poste étant supprimé il n’a pas été remplacé.

M. [Z] réplique qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier le caractère significatif de la baisse du chiffre d’affaire, que le bénéfice de l’année 2020 et quasi identique à celui de 2019, que la baisse du chiffre d’affaire en 2019 et 2020 a été moindre qu’en 2016 et n’est pas significative alors qu’elle est vue de façon globale et non sur 3 trimestres consécutifs, que si en novembre 2020 il était prévu un résultat négatif il s’est avéré positif au final, l’employeur ne prouvant pas la réalité des deux licenciements qu’elle invoque.

Il argue que l’appréciation des difficultés doit se faire au niveau du groupe dans son entièreté alors que les sociétés Stuv et Ulis 4.0 ont des activités intrinsèquement liées car la seconde a pour client exclusif la première, que la réorganisation invoquée n’est pas établie, que la société a dû faire appel à un sous-traitant indépendant, ses prestations étant facturées avant même le licenciement.

Sur ce

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. ».

Depuis l’ordonnance du 20 décembre 2017 si la société est rattachée à un groupe les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national.

La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

Le motif économique doit s’apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.

La cour doit non seulement apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement mais aussi vérifier que le motif invoqué par l’employeur remplit les conditions des articles L. 1233-3 et suivants du code du travail ; ainsi en cas de litige, le juge vérifie :

— la réalité de la cause économique, c’est-à-dire la réalité des difficultés économiques, de la mutation technologique ou de la réorganisation de l’entreprise ;

— la réalité de la suppression ou de la transformation de l’emploi, ou de la modification du contrat de travail ;

— l’existence d’un lien de causalité entre le contexte économique de l’entreprise (difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation de l’entreprise) et la mesure décidée par l’employeur (c’est-à-dire les conséquences sur le contrat du travail, suppression, transformation de l’emploi, ou modification du contrat de travail) ;

— le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.

En l’espèce la société Stuv conçoit, fabrique et commercialise des cheminées et des poêles de chauffage. Elle dispose d’une filiale, la société Ulis 4.0 qui est un ancien sous-traitant, dont l’activité porte sur la production de pièces métalliques de précision nécessaires aux cheminées et poêles. Le secteur d’activité du groupe est donc la conception, la fabrication et la commercialisation de cheminées et poêles ce qui constitue l’activité au niveau duquel la cour doit apprécier la réalité des difficultés économiques.

Le licenciement pour motif économique doit être justifié d’une part par la suppression, transformation de l’emploi ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail, et d’autre part, notamment, par des difficultés éco caractérisées soit par l’évolution signification d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés tel qu’allégué par l’employeur.

Si la société soutient que le poste de M. [Z] a été supprimé, certaines de ses tâches étant réparties entre d’autres salariés, l’appelant produit un courriel daté du 9 décembre 2020, soit moins d’un mois après le licenciement litigieux, qui présente M. [O] en qualité de responsable commercial, responsable réseau, ventes informations sur les produits, il s’en déduit que le poste de M. [Z] n’a pas été totalement supprimé et qu’une autre personne a repris sa qualité de responsable commercial alors qu’il est sous-traitant ainsi que l’établit les factures d’interventions produites aux débats. Si l’employeur fait état d’une réorganisation de la société il ne la détaille pas.

S’agissant des difficultés économiques alléguées par l’employeur, il argue d’une diminution du chiffre d’affaires pendant les 3 trimestres par référence à l’année précédente.

La chambre sociale a retenu une appréciation par trimestres glissants et par comparaison de la période antérieure à la période contemporaine du licenciement. (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19.957).

L’appréciation de la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit s’effectuer en la cause sur trois trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente.

M. [Z] a été licencié par courrier du 13 novembre 2020, la notification de la rupture étant intervenue le 19 novembre 2020, date non contestée. Il y a donc lieu de rechercher si au cours des 3 trimestres consécutifs précédent le 19 novembre 2020 il est établi une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires par rapport à la même période de l’année précédente.

La société justifie par la production d’une attestation de M. [X], réviseur d’entreprise que le chiffre d’affaire de la société Stuv a connu une baisse du chiffre d’affaire de 10,9 % entre la période comprise entre le 1er janvier et le 30 septembre 2019 et celle comprise entre le 1er janvier et le 30 septembre 2020 mais sans distinguer selon les trimestres.

Or l’appréciation de la baisse du chiffre d’affaires doit s’effectuer trimestre par trimestre et l’employeur ne peut sérieusement se prévaloir d’une moyenne sur les trois trimestres.

Cependant faute de produire des pièces sur l’évolution des commandes ou du chiffre d’affaires entre le 19 février et le 19 novembre 2020 et sur la même période en comparaison de cette même période pour l’année 2019, la cour ne peut vérifier l’existence d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur trois trimestres consécutifs qui caractériserait des difficultés économiques.

Si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

L’évolution d’un indicateur est « significative » lorsque son déclin présente un caractère sérieux et durable.

La lettre de licenciement fonde la rupture sur une baisse d’activité sur le marché français sans aucune perspective d’amélioration à moyen terme, une détérioration des résultats et du chiffre d’affaires rendant la situation de la trésorerie extrêmement critique car constamment en position négative ce qui fragilise la pérennité de l’entreprise et contraint à une réorganisation avec suppression du poste de responsable vente des ventes en France.

L’étude des bilans de la société Stuv révèle que l’année 2016 a marqué un tournant dans la situation financière de la société qui a vu son bilan arrêté à moins 1 230 894 euros ; si le résultat de l’année 2018 a encore été négatif mais dans une moindre mesure, tel n’est pas le cas des années 2019 et 2020 qui ont présenté un compte de résultat positif. Si le chiffre d’affaires a diminué régulièrement de 2018 à 2020 passant de 20 213 289 à 19 231 000 en 2019 puis 18 118 232 euros en 2020, la société n’établit pas une dégradation significative de sa situation car elle n’est pas corrélée par une diminution importante du résultat sur les années 2019 et 2020.

La cour observe par ailleurs que si la lettre de licenciement faisait état en novembre 2020 d’un prévisionnel négatif de 250 000 euros avec un chiffre d’affaires de 17 millions, il s’avère que le bilan arrêté un mois plus tard affiche un résultat net positif de 398 000 euros et un chiffre d’affaires de 18 118 232 euros. Au regard de la très courte période entre la lettre de licenciement et la fin des opérations prises en compte pour l’établissement du bilan, la société avait nécessairement connaissance du nombre de commandes en cours avec une facturation décalée, une telle erreur apparaît très étonnante.

Par ailleurs les pièces produites sur la situation de la trésorerie n’ont pas de caractère probant puisque trop parcellaires faute de déterminer précisément le nombre de comptes bancaires dont la société est titulaire, le tableau produit émanant de la société et non de l’expert-comptable.

Rien ne permet d’affirmer que la situation financière de la société telle que détaillée dans les bilans positifs réalisés par l’expert-comptable ne correspondent pas à la réalité, s’il existe une contradiction entre les extraits de compte bancaires produits (qui ne font d’ailleurs pas apparaitre une situation débitrice) et les bilans, ceux-ci doivent avoir la primauté.

Si M. [Z] a pu envoyer des courriels en s’inquiétant de la situation liée à la crise sanitaire et à l’annulation de salons, cet échange de courriels date de septembre 2020 en pleine crise covid et le salarié précisait « si cela continuait ». Or le bilan 2020 démontre que la situation s’est redressée puisque le prévisionnel très pessimiste s’est avéré incorrect. Il s’ajoute qu’elle ne produit pas le bilan de l’année 2021 malgré la demande du salarié permettant de vérifier une éventuelle évolution favorable à proximité de la date du licenciement.

La société a justifié avoir procédé à deux licenciements de salariés du service marketing fin 2019 et début 2020 qui était réorganisé en indiquant que cette décision de licenciement était fondée sur des raisons économiques. Ces décisions de gestion sur la base d’un motif économique ne justifient pas en elles même la réalité des motifs économiques mentionnés sur la seule affirmation de l’employeur alors que le salarié soutient que la société voulait réaliser des économies d’échelle et augmenter ainsi son bénéfice.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la société ne rapporte pas la preuve de difficultés économiques par une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que prévu à l’article L.1233-3 du code du travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Z] reposait bien sur une cause économique et la cour jugera désormais que le licenciement ne reposait pas sur un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail et qu’en conséquence, le licenciement de M. [Z] est jugé sans cause réelle et sérieuse.

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Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Z] expose qu’il a été licencié à 57 ans après 17 années de relation de travail dans un secteur soumis à une forte concurrence et n’a pu depuis retrouver un emploi malgré ses recherches ; il fixe son préjudice à la somme de 400 000 euros.

La société réplique que la somme réclamée n’est pas conforme au barème d’indemnisation qui fixe celle-ci à une somme bien inférieure, qu’il ne pourrait lui être alloué une somme plus élevée que les 3 mois du minimum légal faute de rapporter la preuve d’un préjudice particulier alors qu’il a perçu une indemnité conventionnelle importante et une autre indemnité en cours de contrat.

Sur ce

Le salarié embauché le1er avril 2003 a été licencié le 13 novembre 2020, il avait donc 17 ans d’ancienneté. Il est constant que l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixe le barème d’indemnisation applicable, conduira à limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre un montant minimum de 3 mois de salaire et un montant maximum à 14 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 74 988 euros.

Sur le critère d’ordre

M. [Z] soutient que l’employeur n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement, que le conseil de prud’hommes ne pouvait se contenter d’affirmer qu’il était le seul salarié de sa catégorie, qu’il lui appartenait de vérifier qu’il n’était pas rattaché à une catégorie professionnelle plus vaste, notamment la catégorie commerciale alors que l’employeur ne justifie même pas de la liste des postes de la société.

L’employeur réplique qu’il n’a pas eu de choix à faire car M. [Z] était seul dans sa catégorie professionnelle, à savoir responsable des ventes sur le territoire français et le management commercial sur ce secteur, qu’il était le seul à exercer en France, qu’elle a communiqué le registre du personnel en attestant.

Sur ce

Selon l’article L.1233-7 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L.1233-5 du même code, à savoir :

1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ;

2° l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3°la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette illégalité entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue, par des dommages-intérêts.

Lorsque le licenciement d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne peut cumuler des indemnités pour perte injustifiée de son emploi et pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Il n’y a donc pas lieu, après avoir retenu l’absence de cause réelle et sérieuse, d’examiner le moyen relatif aux critères d’ordre de licenciement.

La cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de la demande au titre de non-respect des critères d’ordre.

Sur le non -respect de la procédure de convocation à l’entretien préalable

M. [Z] soutient qu’il n’a pas pu se faire assister par un représentant du personnel car la société en est dépourvue, que cette impossibilité l’a perturbé, que la convocation ne mentionnait pas la possibilité de se faire assister ce qui lui a causé un préjudice qui doit être réparé.

La société rétorque que le salarié aurait pu se faire assister par un salarié présent au siège sur le territoire belge, ce qui était d’autant plus facile que cet entretien a eu lieu au siège social et qu’il a disposé de 12 jours pour s’organiser.

Sur ce

En vertu de l’article L. 1232-4 du code du travail la lettre de convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement, dans les entreprises sans représentant du personnel, rappeler la possibilité, pour le salarié, de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou bien extérieure à celle-ci et préciser l’adresse des services où peut être consultée la liste des personnes extérieures à l’entreprise susceptibles de remplir cette mission d’assistance, en l’occurrence, l’adresse de la mairie et l’adresse de l’inspection du travail.

Mais en tout état de cause l’indemnité qui pourrait être allouée au salarié pour l’indemniser du préjudice né de l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable ne se cumulerait pas avec les dommages et intérêts en réparation de l’absence du caractère réel et sérieux du licenciement par application de l’article L 1235-2 du code du travail.

Le jugement sera infirmé et la cour déboutera désormais M. [Z] de la demande en indemnisation de l’irrégularité de la convocation à l’entretien préalable.

Sur le préjudice distinct

Le salarié invoque un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la réparation de l’absence de cause réelle et sérieuse invoquant son âge, 60 ans et l’impossibilité de retrouver un emploi dans sa branche.

La société s’y oppose faute de rapporter la preuve d’un préjudice distinct.

Sur ce

M. [Z] n’établit pas la réalité d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera débouté de cette demande.

Sur les documents de fin de contrat

M. [Z] sollicite de la cour qu’elle prononce la condamnation de l’employeur à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

La société ne réplique pas sur ce point.

Sur ce

Il y a lieu d’ordonner à la société de remettre à M. [Z] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Toutefois aucun élément en l’état ne laissant supposer un refus d’exécution spontané, il sera débouté de la demande d’astreinte.

Sur le remboursement à France travail

L’article L.1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.

Ces dispositions sont applicables à l’espèce, la société Stuv sera condamnée à verser à Pôle Emploi tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. La cour fixe à 4 mois le montant des indemnités chômage auxquelles la société est condamnée à rembourser à France travail.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société, succombant au principal, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et à payer à M. [Z] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, par arrêt contradictoire mis à disposition du greffe et en dernier ressort

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [W] [Z] de sa demande au titre du non-respect des critères d’ordre,

— débouté M. [W] [Z] de sa demande au titre de l’absence de convention de forfait,

— débouté M. [W] [Z] de sa demande en paiement d’une prime annuelle,

— débouté M. [W] [Z] de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

— débouté M. [W] [Z] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct,

Condamné le société Stuv à verser à M. [W] [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [W] [Z] de sa demande de communication de pièces,

Dit le licenciement de M. [W] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Stuv à payer à M. M. [W] [Z] la somme de 74 988 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Déboute M. [W] [Z] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

Condamne la société Stuv à rembourser à France travail (anciennement Pôle emploi) les allocations de chômage versées à M. [W] [Z] dans la proportion de 4 mois,

Condamne la société Stuv à payer à M. [W] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société Stuv aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.