ARRET

N° 47

[J]

C/

[E]

copie exécutoire

le 30 janvier 2025

à

M^e SCHOOF

M^e HARANT

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 30 JANVIER 2025

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N° RG 23/05103 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I6HS

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 17 NOVEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 23/00004)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [O] [J]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Concluant par M^e Emilie SCHOOF, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIME

Monsieur [T] [E]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Concluant par M^e Sandy HARANT, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 05 décembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 30 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [E] a été embauché à compter du 11 mars 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par M. [J] (l’employeur), en qualité d’ouvrier paysagiste, puis à compter du 16 octobre 2019, la relation contractuelle s’est poursuivie par la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises du paysage.

Le salarié a été placé en arrêt de travail ininterrompu à compter du 15 septembre 2020.

Il s’est vu notifier deux avertissements les 19 octobre et 30 novembre 2020.

Par avis du 7 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte à son poste de travail, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 18 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 mai 2021. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre du 2 juillet 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement en ce qu’il serait la conséquence d’un harcèlement moral, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 10 décembre 2021, qui par jugement du 17 novembre 2023, a :

débouté M. [E] de ses demandes en requalification du licenciement pour inaptitude notifié en date du 2 juin 2021 et de l’ensemble des demandes afférentes ;

jugé la procédure de licenciement régulière ;

condamné M. [J] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  2 063,68 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 206,37 euros au titre des congés payés afférents ;

—  753,85 euros au titre du rappel de salaire sur acompte déduit ;

ordonné à M. [J] la remise des bulletins de salaire de mars 2019 à septembre 2020, ainsi que le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tous comptes rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour, en l’absence d’un seul document, passé le 1er janvier 2024 ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné M. [J] aux dépens de l’instance, à recouvrer conformément aux textes relatifs à l’aide juridictionnelle.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 septembre 2024, dans lesquelles M. [J], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de le dire recevable et bien fondé en son appel, en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné à payer à M. [E] diverses sommes, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en requalification du licenciement pour inaptitude notifié en date du 2 juin 2021 et de l’ensemble des demandes afférentes, jugé la procédure de licenciement régulière et débouté les parties du surplus de leurs demandes, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

— dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû à M. [E], qui a été entièrement rempli de ses droits, et le débouter de l’intégralité de ses demandes financières ;

— à titre subsidiaire, sur la demande de rappel de salaires, dire et juger M. [E] irrecevable en sa demande pour la période antérieure au 16 octobre 2019 en l’absence de dénonciation du reçu pour solde de tout compte du 16 octobre 2019 ;

— en tout état de cause, condamner M. [E] à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 novembre 2024, dans lesquelles M. [E] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en requalification du licenciement pour inaptitude notifié en date du 2 juin2021 et de l’ensemble des demandes afférentes, en ce qu’il a jugé la procédure de licenciement régulière et a débouté les parties du surplus de leurs demandes, et statuant à nouveau :

— débouter M. [J] de son appel fin et conclusions ;

— à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement en date du 2 juin 2021 ;

— condamner M. [J] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 626,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  986,42 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3.542,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 354,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 063,68 euros au titre des rappels de salaire sur les heures supplémentaires, outre 206,37 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 434, 91 euros au titre des rappels de salaire sur le coefficient, outre 143,49 euros au titre des congés payés afférents ;

—  753,85 euros au titre de rappel de salaire sur l’acompte déduit mais non versé ;

—  1 771,11 euros pour procédure irrégulière ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— à titre subsidiaire, déclarer le licenciement en date du 2 juin 2021 sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamner M. [J] à lui payer les sommes suivantes :

—  885,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  986,42 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 542,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2.063,68 euros au titre des rappels de salaire sur les heures supplémentaires outre 206,37 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 434,91 euros au titre des rappels de salaire sur le coefficient, outre 143,49 euros au titre des congés payés afférents ;

—  753,85 euros au titre de rappel de salaire sur l’acompte déduit mais non versé ;

—  1 771, 11 euros pour procédure irrégulière ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dans tous les cas ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, étant précisé que son salaire mensuel moyen est de 1771, 11 euros, et enjoindre l’employeur à refaire les bulletins de paie de mars 2019 à septembre 2020 ainsi que le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte dûment régularisés et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et ce jusqu’à la transmission effective des documents modifiés.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

Par message électronique du 8 janvier 2025, la cour a invité les parties à faire, en cours de délibéré, toutes observations utiles, au regard des dispositions des articles 542 et 954 du code de procédure civile sur l’absence dans le dispositif des dernières conclusions de M. [E], appelant incident, d’une demande tendant à l’infirmation du jugement déféré en ses dispositions sur la condamnation de l’employeur à remettre des bulletins de paie de mars 2019 à septembre 2020 ainsi que le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le reçu de solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros, et sur les conséquences à en tirer.

Par message électronique du 8 janvier 2025, M. [E] a adressé ses observations en précisant avoir sollicité la confirmation puisque le jugement déféré indique l’obligation pour l’employeur de transmettre les documents rectifiés sans mention des montants ou rectifications à apporter, modifications qui dépendent de la décision à venir, et que si la cour vient à accueillir ses demandes, l’obligation ainsi mise à la charge de l’employeur reste donc valable sur base de l’arrêt.

MOTIFS DE LA DECISION :

A titre liminaire, il convient de préciser que, les arrêts rendus par la cour d’appel étant exécutoires de droit, la demande d’exécution provisoire formulée par M. [E] est sans objet.

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1 – Sur la classification et la demande de rappel de salaire

La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective.

Pour déterminer si le salarié est en droit d’obtenir la qualification professionnelle qu’il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Le fait que le salarié n’ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes ne le prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes.

Sur ce,

M. [E], qui a été embauché en qualité d’ouvrier paysagiste niveau 1 de la convention collective applicable, revendique la classification niveau 4, au motif qu’il était autonome, titulaire du CAP agricole, et de plusieurs CACES, et qu’il était amené, dans le cadre de sa mission, à conduire régulièrement des tracteurs et tous les véhicules de plus de 3,5 tonnes.

La classification des emplois ouvriers est définie comme suit par l’article 4.1 de la convention collective applicable :

' O.1 : Ouvrier paysagiste

Travaux de simple exécution.

Responsabilité : Reçoit des instructions précises

Autonomie : [Localité 7] adaptation aux conditions générales de travail sur chantier. Respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Technicité : Niveau d’accueil des ouvriers. Emploi de l’outillage courant de la profession

Formation-expérience : Débutant sans formation et/ou sans expérience dans l’emploi concerné

(…)

O.4 : Ouvrier paysagiste qualifié

Travaux délicats du métier

Responsabilité : Reçoit des directives générales. Polyvalent dans l’exécution des tâches fixées. Transmission de l’expérience professionnelle.

Autonomie : Autonome dans l’organisation de son travail

Technicité : Utilisation habituelle des petits engins et de véhicules automobiles dont le PTAC est inférieur à 3,5 T.

Formation-expérience : Expérience acquise au niveau inférieur. Emploi correspondant à la maîtrise par le salarié de la majorité des compétences décrites dans le référentiel professionnel du BAC professionnel aménagements paysagers. Ces compétences sont susceptibles d’être acquises après 1 an d’expérience professionnelle probante dans l’emploi concerné.'

Or, M. [E] ne démontre pas qu’il bénéficiait d’une expérience professionnelle dans l’emploi de paysagiste avant son embauche. Il ne justifie pas détenir un BAC professionnel aménagement paysager ni qu’il occupait dans l’entreprise un poste où il mettait en oeuvre des connaissances acquises correspondant à la maîtrise de la majorité des compétences décrites dans le référentiel professionnel du BAC professionnel aménagements paysagers, ce que son diplôme CAP agricole option jardinier paysagiste du 9 janvier 2018, son CAPA aménagement paysagers et son diplôme du championnat régional des Hauts de France de reconnaissance de végétaux du 23 mai 2017 ne suffisent pas à établir.

Il ne justifie pas non plus qu’il exécutait, de façon habituelle, des travaux délicats du métier, ni qu’il était polyvalent dans l’exécution des tâches fixées, ou encore qu’il avait en charge la transmission de l’expérience professionnelle. Il ne démontre pas non plus qu’il recevait des directives générales.

En conséquence, sans qu’il soit utile de vérifier les autres conditions exigées par l’article 4.1 de la convention collective, et sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la demande de classification au niveau d’ouvrier qualifié niveau 4 ne peut être accueillie. Le salarié ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire à ce titre sur la période visée.

Le jugement déféré est confirmé.

1.2 – Sur les heures supplémentaires

— Sur la demande rappel de salaire pour la période antérieure au 16 octobre 2019

Selon l’article L.1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. C’est ainsi toute action relative à des droits n’ayant pas donné lieu à un règlement dans le reçu qui peut être intentée par le salarié, quelle que puisse être la formulation dudit reçu.

Sur ce,

L’employeur soutient que M. [E], qui n’a pas dénoncé dans les délai le reçu pour solde de tout compte signé le 16 octobre 2019 à l’issue du contrat à durée déterminée ayant pris fin le 15 octobre, n’est pas recevable à réclamer un rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au 16 octobre 2019.

Il verse aux débats le reçu pour solde de tout compte du 16 octobre 2019 sur lequel figure une signature dans l’encart réservé au salarié, et exposant le paiement d’une somme totale de 807,22 euros comprenant les heures de base et les heures supplémentaires du 1er au 15 octobre 2019.

Alors que la signature présente sur ce document est en tout point identique à celle apposée sur d’autres pièces qu’il verse lui-même aux débats, le salarié n’apporte aucun élément permettant de remettre en cause son authenticité.

Ainsi rendu destinataire du reçu pour solde de tout compte qu’il l’a signé, le salarié ne soutient pas l’avoir contesté dans le délai de six mois suivant sa signature, de sorte qu’il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées au titre des heures de bases et des heures supplémentaires.

Toutefois, ces sommes telles que mentionnées dans le document se limitant aux seules rémunérations dues pour la période du 1er au 15 octobre 2019, l’effet libératoire ne vaut que pour les salaires de cette période. M. [E] n’est dès lors pas recevable à solliciter un rappel de salaire pour la période du 1er au 15 octobre 2019.

— Sur la demande de rappel de salaire

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

M. [E], qui soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, verse aux débats, à l’appui de sa demande de rappel, des tableaux récapitulatifs des heures hebdomadaires et mensuelles d’avril à décembre 2019, et de février à août 2020, dont il prétend l’accomplissement. Nonobstant l’absence de signature sur ces relevés, ils constituent néanmoins des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Le nombre d’heures supplémentaires figurant dans ces documents, pour certaines mensualités, excède celui des heures supplémentaires mentionnées dans les bulletins de salaire, à l’exception des mois de juin et d’août 2019, et des mois d’avril, mai et juin 2020.

La prétention est ainsi étayée, et les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Or, les fiches hebdomadaires produites par M. [J] comportant des inscriptions manuscrites, dont il soutient qu’il s’agit de pointages journaliers, ne comportent aucune signature du salarié et ne permettent pas, en conséquence, de démontrer que M. [E] procédait à la déclaration régulière de ses heures de travail auprès de l’employeur, comme il le prétend. De surcroît, ces éléments s’avèrent insuffisants pour établir la réalité du contrôle exercé sur le temps de travail du salarié.

Pour la période de février à juin 2020, l’employeur verse aux débats des tableaux récapitulatifs hebdomadaires et mensuels, disposant certes de la signature du salarié, mais en tous points identiques à ceux produits par M. [E], tant sur la forme que sur le nombre d’heures supplémentaires exposées.

De plus, il est relevé que, pour le calcul de ses heures supplémentaires, la demande du salarié comprend la déduction des sommes trop-versées pour les mensualités susmentionnées.

Enfin, l’absence de réclamation préalable à la saisine du conseil de prud’hommes ne prive pas le salarié de la possibilité de former sa demande de rappel de salaire devant les juridictions compétentes.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il ne soit nécessaire d’ordonner une mesure d’instruction, il apparait que M. [E] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit, après exclusion de la période courant du 1er au 15 octobre 2019 et application d’un taux horaire majoré à 50% uniquement lorsque le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires excède 8 heures, à une rémunération totale de 1 672 euros, somme à laquelle il faut ajouter les congés payés pour 167,20 euros.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur le quantum, et l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 672 euros, outre les congés payés afférents pour 167,20 euros.

1.3 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

M. [E] soutient que son employeur l’a laissé travailler sans aucune mesure de sécurité et d’hygiène, ne l’a pas payé régulièrement et intégralement pour les heures de travail réalisées, a refusé sa demande de congé paternité, a formulé à son égard des reproches injustifiés, a mis un terme à une formation au permis de conduire, n’a pas transmis à la MSA une attestation de salaire pour le paiement de ses droits aux indemnités journalières pour maladie et congé paternité, et lui a adressé deux avertissements injustifiés pendant son arrêt de travail.

Il affirme que ces agissements relèvent d’un harcèlement moral ayant eu des conséquences graves pour sa santé.

Or, les échanges de messages entre M. [J] et M. [E], aux termes desquels l’employeur affirmait avoir réalisé les paiements des salaires dans les temps, ne permettent pas d’établir des mises en paiement irrégulières alléguées.

La comparaison des fiches de paie et des relevés de compte bancaire du salarié permettent, au contraire, de relever qu’il percevait son salaire à échéance régulière et que les sommes perçues en dehors de ces échéances correspondent à des acomptes.

S’agissant de l’indemnisation du congé paternité observé par le salarié du 31 août au 10 septembre 2020 et de l’arrêt de travail pour maladie à compter du 15 septembre 2020, aucun élément n’est versé aux débats mettant en évidence le défaut de diligence de l’employeur pour la déclaration de ses revenus auprès de la mutualité sociale agricole.

La désinscription du salarié du permis de conduire n’est attestée que par le témoignage indirect de Mme [P], sa conjointe, qui doit être examinées avec circonspection compte tenu de la proximité affective, et qui est en tout état de cause dénué de valeur probante dès lors qu’elle reprend là les déclarations de son conjoint sans, à l’évidence, pouvoir témoigner de faits réels personnellement constatés dans le cadre de la relation de travail, alors que cette attestation n’est en outre corroborée par aucun autre élément.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

Nonobstant les déclarations d’ordre général sur la pression exercée par M. [J] sur les salariés qui n’apportent aucun renseignement utile sur le comportement de l’employeur à l’égard de M. [E], le témoignage de M. [K] produit par l’intéressé, évoque un certain nombre de dysfonctionnement des véhicules et engins agricoles mis à sa disposition, un défaut de fourniture d’EPI en bonne état et en quantité suffisante, ou encore l’état du dépôt qui serait infesté de rats, souvent inondé, et où le carburant et les produits phytosanitaires sont entreposés à même le sol.

Si l’employeur, qui conteste la matérialité de ces faits, verse aux débats les témoignages MM. [L] et [I] ainsi que des tickets de caisse, datés de mai et juin 2019, propres à contredire M. [E] sur la fourniture suffisante d’EPI, il n’apporte en revanche aucun élément sur les faits dénoncés par le salarié s’agissant de la défectuosité des véhicules et engins agricoles ainsi que l’état du dépôt, qui seront donc retenus comme étant matériellement établis.

Il ressort par ailleurs des développements qui précèdent que l’absence de rémunération de l’ensemble des heures de travail accomplies a été retenue.

Il est en outre établi que l’employeur a refusé, par lettre du 6 août 2020, les dates proposées par le salarié pour le bénéfice de son congé paternité, a exigé par message du 31 juillet 2020 qu’il ne fume plus dans le tracteur, et lui a notifié deux avertissements les 19 octobre et 30 novembre 2020 alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie.

Il est constant que M. [E] a été placé de façon prolongée en arrêt de travail de droit commun avant d’être déclaré inapte par le médecin du travail.

Il produit enfin des attestations de son entourage et une attestation établie le 13 février 2021 par Mme [B], psychologue clinicienne, évoquant un épuisement moral et physique.

Les faits restant ainsi matériellement établis, les arrêts de travail et l’avis d’inaptitude, pris ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Or, nonobstant le débat sur le respect du délai d’un mois imparti au salarié pour demander le bénéfice d’un congé paternité, l’employeur n’apporte aucun élément ni aucune explication sur les contraintes professionnelles exposées dans la lettre du 6 août 2020 qui s’opposaient selon lui à la prise de congés du 31 août au 10 septembre 2020.

S’il soutient avoir sanctionné le salarié de deux avertissements compte-tenu des griefs portés à sa connaissance par ses clients, la lettre de plainte versée aux débats est datée du 23 octobre 2021, soit près d’un an après l’envoi du dernier avertissement daté du 30 novembre 2020.

S’agissant des autres griefs énoncés au titre de ces sanctions, relatifs à l’absence de renseignement du classeur des entretiens annuels de tonte et au défaut d’entretien et de préservation du matériel, aucun élément de preuve n’est produit.

L’employeur ne justifie pas davantage par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral le défaut de rémunération de l’intégralité des heures de travail réalisées par le salarié.

Si la demande à l’adresse M. [E] de ne plus fumer dans le tracteur peut relever d’un usage normal du pouvoir de direction, l’employeur ne le soutient pas dans ses écritures, et surtout, ne justifie d’aucun élément objectif permettant de démontrer que ce reproche adressé fin juillet 2020 est, à ce moment précis, sans lien avec une volonté de dénigrement telle que dénoncée par le salarié.

Il s’ensuit que M. [J] échoue à démontrer que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, contrairement au conseil de prud’hommes, la cour retient que M. [E] a été victime d’un harcèlement moral.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1 Sur le licenciement

Selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Sur ce,

La cour a jugé précédemment que le salarié a été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur. Toutefois, les seuls éléments évoquant son état de santé proviennent des témoignages de ses proches et de l’attestation de Mme [B], psychologue clinicienne, qui, n’ayant pas la qualité de médecin, ne peut émettre un diagnostic ou des constations médicales. Par ailleurs, l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail est totalement dépourvu de commentaires s’agissant des raisons médicales ayant motivé l’inaptitude du salarié.

En ce sens, il n’est produit aucun élément permettant d’apprécier les motifs médicaux ayant justifié la prescription d’un arrêt de travail à compter du 15 septembre 2020, ni leur prolongation jusqu’à l’avis d’inaptitude pour lequel il n’est établi aucun lien avec le harcèlement moral subi par M. [E].

En l’absence de lien établi entre le harcèlement moral et l’inaptitude en raison de laquelle le salarié a été licencié, ses demandes relatives à la nullité de son licenciement sont rejetées par confirmation du jugement entrepris.

M. [E] n’invoquant aucun autre manquement de l’employeur que ceux énoncés au titre du harcèlement moral, et dont le lien avec l’inaptitude n’est pas établi, la demande subsidiaire du salarié tendant à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes subséquentes sont rejetées par confirmation du jugement entrepris.

2.2 Sur la régularité de la procédure de licenciement

L’article 1232-4 du code du travail dispose que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Selon l’article L.1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Toutefois le non-respect de la procédure de licenciement ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié. Il appartient à celui-ci, lorsqu’il en demande réparation, d’en démontrer la réalité comme l’ampleur.

Sur ce,

La convocation à l’entretien préalable mentionne la possibilité pour M. [E] de se faire 'assister, lors de cet entretien par un conseiller extérieur à l’entreprise choisi sur une liste établie par le préfet. Vous pouvez consulter cette liste : – dans les locaux de l’inspection du travail situés à [Localité 6], [Adresse 4] ; à la mairie de votre résidence.'

En l’absence d’adresse de la mairie, il n’est pas discutable que les dispositions de l’article L.1232-4 du code du travail n’ont pas été respectées par M. [J].

Toutefois, alors qu’il a été retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne justifie pas que l’irrégularité retenue lui a causé un grief. M. [E], qui ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, ne démontre pas même qu’il avait l’intention de s’y présenter, et ne prouve pas l’existence d’un lien entre cette absence et le défaut de mention de l’adresse de la mairie dans la lettre de convocation.

Le salarié ne fournit aucun élément pour établir le préjudice subi et il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé la procédure régulière, mais de le confirmer en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande d’indemnité pour licenciement irrégulier.

3. Sur l’acompte au titre des indemnités compensatrices de congés payés

M. [E] soutient n’avoir pas perçu la somme de 753,85 euros mentionnée dans le solde de tout compte au titre des indemnités compensatrice de congés payés.

Or, il ressort du reçu pour solde de tout compte du 21 juin 2021 produit qu’en raison d’un acompte de 753,85 euros versé, il restait à l’employeur à payer un solde de 372,46 euros remise par chèque 0006.

Si M. [J] verse aux débats le relevé de compte de juillet 2021 mentionnant le débit d’un chèque 0006 d’un montant de 372,46 euros, il ne justifie pas en revanche avoir réglé à M. [E] l’acompte de 753,85 euros.

En conséquence, le jugement déféré dont l’analyse exacte et pertinente n’est pas sérieusement critiquée par M. [J], sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de cette somme.

4. Sur la remise des bulletins de salaire rectifiés et de documents de fin de contrat

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

En outre selon l’article 954 alinéa 4 du même code, les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

Sur ce,

Le dispositif des conclusions d’appelant de M. [E] sur lesquelles la cour doit statuer comporte une demande d’enjoindre l’employeur à refaire les bulletins de paie de mars 2019 à septembre 2020 ainsi que le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte dûment régularisés et ce sous astreinte augmentée à 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et ce jusqu’à la transmission effective des documents modifiés

Pour autant, il ne comporte aucune demande d’infirmation du jugement portant sur la condamnation de l’employeur à remettre à M. [E] des bulletins de paie de mars 2019 à septembre 2020 ainsi que le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le reçu de solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros. Il en demande au contraire la confirmation. Or, M. [J] n’en demande pas non plus l’infirmation.

Le jugement déféré, ne pourra donc qu’être confirmé de ce chef.

5. Sur les autres demandes

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [J], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le harcèlement moral et le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et en ce qu’elle a jugé la procédure de licenciement régulière;

L’infirme de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [E] a été victime de harcèlement moral ;

Condamne M. [J] à payer à M. [E] la somme de 1 672 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires impayées, outre 167,20 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne M. [J] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.