COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00002 – N° Portalis DBVP-V-B7D-EN4E

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 07 Décembre 2018, enregistrée sous le n° 18/00032

ARRÊT DU 17 Juin 2021

APPELANTE :

SAS CELLOPLAST Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e RUBINEL, avocat substituant Maître Benoit GEORGE de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître QUANDALLE-BERNARD, avocat plaidant au barreau de LILLE

INTIMEE :

Madame D X

[…]

[…]

représentée par M^e Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30190001 et par Maître CARDOSO-EZVAN, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Mars 2021 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : Madame N O

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame L M

ARRÊT :

du 17 Juin 2021, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame N O conseiller faisant fonction de président, et par Madame L M, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Celloplast qui fait partie du groupe espagnol Intermas, emploie 134 salariés et a pour activité la distribution de filets plastiques extrudés et produits de négoce. Elle applique la convention collective des industries textiles.

M^me D X a été embauchée par la société Celloplast en qualité de responsable achat à temps plein le 16 juin 2014, catégorie des cadres, coefficient 400 en contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail de M^me X prévoit en son article 5 un forfait de 218 jours de travail par an. La salariée exerçait ses fonctions sous l’autorité du directeur des achats du groupe.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 au 25 novembre 2016, puis du 20 au 23 décembre 2016.

M^me X sera à nouveau placée à plusieurs reprises en arrêt maladie.

Le 26 décembre 2017, elle a adressé à son employeur un courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 22 mars 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Laval, d’une demande tendant à faire juger sa prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de la société Celloplast comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait également un rappel de salaire sur heures supplémentaires en raison de l’annulation de sa convention de forfait.

Par jugement en date du 7 décembre 2018, le conseil a :

— dit que la convention de forfait à laquelle M^me X a été soumise par la SAS Celloplast est nulle et sans effet ;

— dit que la rupture du contrat de travail de M^me X est imputable à la SAS Celloplast et produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la SAS Celloplast à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  24 217,27 euros au titre des heures supplémentaires réalisées ;

—  2421,72 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

—  807 euros au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  4708,67 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  19 826 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, la décision est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaires pour les sommes visées aux articles R.1454-14 et R. 1454-15 du code du travail, calculés sur la base du salaire des trois derniers mois qu’il convient de fixer à la somme de 4956,50 euros 'ainsi que pour la délivrance de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer' ;

— dit que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de sa saisine ;

— débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour les préjudices distincts de la rupture du contrat de travail qu’elle a subis ;

— débouté la société Celloplast de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné la SAS Celloplast à payer à M^me X la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de sa demande présentée à ce titre ;

— condamné la SAS Celloplast aux entiers dépens.

Le 2 janvier 2019, par voie électronique, la SAS Celloplast a interjeté appel de cette décision. Le dossier a été enregistré sous le numéro RG 19/2.

M^me X, intimée, a constitué avocat le 31 janvier 2019.

Par voie électronique en date du 3 janvier 2019, M^me X a également fait appel de cette décision. Son appel a été enregistré sous le numéro RG19/3.

La SAS Celloplast en sa qualité d’intimée a constitué avocat le 30 janvier 2019.

Par ordonnance en date du 13 juin 2019, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux dossiers sous le numéro RG 19/2.

Par ordonnance en date du 13 juin 2019 et avec l’accord des parties, une médiation était ordonnée. Faute pour la société Celloplast d’avoir versé le montant de la provision à valoir sur la rémunération du médiateur, la caducité de la médiation était prononcée par ordonnance du 31 octobre 2019.

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 1^er décembre 2020 et l’ordonnance de clôture est intervenue le 4 novembre 2020.

Le dossier a été renvoyé à l’audience collégiale du 23 mars 2021.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SAS Celloplast, dans ses conclusions n°4 adressées au greffe le 17 mars 2021, ici expressément visées, demande à la cour de :

— ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture intervenue le 4 novembre 2020 pour permettre le respect du contradictoire ;

— dire son appel recevable et fondé ;

— infirmer le jugement entrepris en ses dispositions lui portant grief et statuant à nouveau de ces chefs ;

— rejeter tout appel et demandes de M^me X ;

— juger que la prise d’acte de M^me X n’est pas justifiée et qu’elle produit les effets d’une démission ;

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts distincts ;

— débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions.

à titre subsidiaire, si la cour jugeait que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— fixer le salaire de référence de M^me X à 4528,78 euros brut ;

— allouer à M^me X la somme de 12 726 euros brut à titre d’indemnité de préavis et 1272,60 euros au titre des congés payés afférents ;

— allouer à M^me X la somme de 3995,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— allouer à M^me X la somme de 13 586,34 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— allouer à M^me X un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

en tout état de cause :

— débouter M^me X de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos ;

— débouter M^me X de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me X au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses intérêts, la société Celloplast fait valoir que M^me X s’est plainte pour la première fois auprès de son supérieur hiérarchique le 26 septembre 2017 de faits de harcèlement de la part du directeur administratif et financier, M. Y. Elle souligne que ce motif ne figure pas dans

sa prise d’acte, laquelle est intervenue en l’absence d’accord dans le cadre d’un départ négocié.

Elle rappelle qu’en juillet 2017, soit 5 mois avant sa prise d’acte, M^me X n’a dénoncé ni un excès de travail ni une quelconque souffrance, mais elle a essayé de négocier une augmentation de salaire.

Elle prétend que M^me X a mis à profit la fin de l’année 2017 pour mettre fin à son contrat de travail et prendre un nouveau poste dans une autre société.

À titre principal, la société Celloplast soutient la validité de la convention individuelle de forfait en jours du 16 juin 2014 prise en application de l’accord de branche du 16 octobre 2018 et de l’accord d’entreprise du 29 mars 2001. Elle considère également que sa situation est régulière par rapport à la loi travail du 8 août 2016, en s’assurant que la charge de travail de M^me X était bien compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Elle ajoute qu’elle a organisé bien plus qu’une fois par an avec M^me X des entretiens pour évoquer sa charge de travail, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Elle indique que lorsque M^me X s’est plainte d’une surcharge de travail, elle en a tenu compte en avril 2016 en recrutant immédiatement une acheteuse en la personne de M^me Z dès le mois d’octobre suivant.

La société Celloplast en conclut que la prise d’acte est injustifiée. Elle considère que le décompte produit par M^me X ne prouve en aucun cas la réalité des heures prétendument effectuées et que le nombre d’heures au quotidien n’apparaît pas excessif pour un cadre autonome. Elle conteste que la charge de travail ait été linéaire et prétend que si effectivement M^me X a connu une charge de travail excessive en avril 2016, celle-ci n’a été que temporaire.

M^me D X, dans ses conclusions n°5, régulièrement communiquées, adressées au greffe le 22 mars 2021, ici expressément visées, demande à la cour de :

— ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture intervenue le 4 novembre 2020 ;

— prononcer la clôture au jour de l’audience effective des plaidoiries ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que le forfait annuel en jours auquel elle a été soumise est nul, à tout le moins sans effet ;

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— limité la condamnation de la société Celloplast au titre des heures supplémentaires à la somme de 24 217,27 euros brut et statuant à nouveau, condamner la société Celloplast à lui payer la somme de 90'784,31 euros brut à ce titre ;

— limité la condamnation de la société Celloplast au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires à la somme de 2421,72 euros brut et statuant à nouveau condamner la société Celloplast à lui payer la somme de 9078,43 euros brut à ce titre ;

— limité la condamnation de la société Celloplast au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos à la somme de 807 euros, et statuant à nouveau, condamner la société Celloplast à lui payer à ce titre la somme de 25'891,94 euros ;

— fixé son salaire mensuel moyen brut à 4956,50 euros et statuant à nouveau, fixer ce salaire brut à 8595,12 euros ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— réformer le jugement déféré en ce qu’il :

— a limité la condamnation de la société Celloplast au titre de l’indemnité de licenciement à la somme de 4708,67 euros et statuant à nouveau, condamner la société Celloplast à lui payer à ce titre la somme de 7520,73 euros ;

— a limité la condamnation de la société Celloplast au titre de l’indemnité de licenciement à la somme de 4708,67 euros,

— a limité la condamnation de la société Celloplast au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 19 826 euros, et statuant à nouveau, condamner la société Celloplast à lui payer à ce titre la somme de 34'380,48 euros net de CSG et CRDS ;

— n’a pas condamné la société Celloplast au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et statuant à nouveau, condamner la société Celloplast à lui payer la somme de 12'526 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1272, 60 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour les préjudices distincts de la rupture du contrat travail qu’elle a subis, et statuant à nouveau, condamner la société Celloplast à lui payer à ce titre la somme de 20'000 euros net de CSG et CRDS ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner la société Celloplast à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Celloplast aux dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses intérêts, M^me X fait état de la dégradation de ses conditions de travail, des alertes lancées à son supérieur hiérarchique et de son état d’épuisement professionnel médicalement constaté.

Elle invoque ainsi les agissements de M. A, directeur des achats du groupe Intermas, qu’elle qualifie de harcèlement en 2014, ce qui la conduira à manifester sa volonté de démissionner en mai 2015.

Elle précise avoir à plusieurs reprises alerté son employeur sur sa charge de travail qui dépassait les 65 heures par semaine, en dépit du recrutement de M^me Z.

Elle invoque la nullité de la convention individuelle de forfait en jours en ce que l’article 5 de son contrat de travail ne prévoit aucun mécanisme de contrôle de sa charge de travail. Elle considère que l’accord de branche du 16 octobre 1998 ne comporte pas de stipulations relatives à la protection de la sécurité et de la santé des salariés et que l’accord d’entreprise ne répond aucunement aux conditions posées pour la validité des conventions de forfait annuel en jours.

Elle prétend qu’elle n’a jamais été soumise à aucun entretien qui aurait été organisé par son employeur pour évoquer sa charge de travail.

Elle indique justifier de décomptes détaillés, semaine par semaine, de ses heures travaillées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’ordonnance de clôture

Sur le fondement des dispositions des articles 783 et 784 du code de procédure civile, il convient de prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture du 4 novembre 2020.

Les parties sollicitent ensemble le rabat de l’ordonnance de clôture pour qu’il soit tenu compte de leurs dernières écritures transmises après la clôture de l’instruction du dossier, et ce conformément aux dispositions de l’article 15 du code de procédure civile.

En l’absence de contestation sur ce point, il convient de faire droit à leur demande et de prononcer la clôture de l’instruction du dossier à l’audience.

Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, 1237-2 et 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, le courrier de prise d’acte de M^me X daté du 26 décembre 2017, adressé à M^me B, directrice des ressources humaines, est ainsi rédigé :

«Compte tenu des manquements graves et répétés de Celloplast à ses obligations à mon égard et de la violation de mes droits, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts à l’issue de l’arrêt de travail en cours.

Comme je vous l’ai dit à plusieurs reprises, le forfait annuel en jours auquel on m’a soumise n’est pas valable, ce dont vous avez convenu, et a été pour vous le moyen de me soumettre à une charge de travail anormale.

Dès le départ, en tenant compte de mon travail à domicile, pendant les week-ends, mes congés et mes arrêts maladie, ainsi que pendant mes différents déplacements professionnels, j’ai rapidement atteint des temps de travail largement supérieurs à la durée légale.

La Direction des Ressources Humaines a été alertée à plusieurs reprises de cette surcharge devenue insupportable, notamment par mon N+1. Elle s’est contentée de répondre que je pouvais travailler jusqu’à 13 h/jour selon ce forfait. J’ai tenu 40 mois puis la chute, un épuisement physique et moral qui a entraîné un long arrêt de travail. Mon médecin a diagnostiqué une situation de burn out qui m’a contrainte d’être en arrêt. Je considère que Celloplast en est directement responsable et le déni qui m’a été opposé alors que j’ai essayé de mettre un terme à une relation qui est devenue mortifère, vous indiquant que je n’en pouvais plus, est pour moi intolérable.

Vous n’avez pas plus considéré qu’il convenait de payer les très nombreuses heures supplémentaires que j’ai accomplies afin d’exécuter mes missions contractuelles, ni envisager de réparer toutes les conséquences morales, physiques et familiales liées à la dégradation de mes conditions de travail. J’ai pensé à tort que vous tiendriez compte de mes alertes et de mon désespoir, puisque vous vous disiez consciente de ma situation. Mais au final, après plusieurs semaines de discussions, vous m’avez fait savoir que mes revendications et plaintes n’étaient pas fondées et êtes allée jusqu’à mentionner un manque de travail !

Cela a provoqué un choc et une immense colère. Au regard de mon implication au sein de Celloplast, de mon travail, de mes résultats au-dessus des objectifs demandés et des différentes concessions que j’ai dû faire pendant plus de 3 ans, je considère vos propos injustes et humiliants.

J’ai compris également que mon dossier vous a servi de prétexte pour charger mon dernier N+1, Monsieur C, de manière tout à fait injuste puisque le seul soutien que j’ai trouvé en interne a été auprès de lui.

Votre attitude est pour moi intolérable. Votre cynisme face à ma souffrance dont je vous ai fait part en toute confiance, votre logique de culpabilisation qui a encore augmenté mon mal-être, me convainquent que vous n’avez en réalité jamais envisagé de m’aider.

Sachez que ma déception et mon amertume sont immenses.

Sans le soutien de ma famille, de mon thérapeute et de mon avocate, je n’aurais pas eu le courage de dénoncer cette situation. […]»

Ainsi, M^me X reproche essentiellement à la société Celloplast une surcharge de travail organisée par l’existence d’une convention forfait en jours irrégulière, le non-paiement d’heures supplémentaires et l’absence de solutions apportées à sa situation professionnelle, laquelle a eu des effets négatifs sur sa vie personnelle et sa santé.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121'43 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008, « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquelles ils sont intégrés » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ainsi, l’inobservation des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait et ouvre droit pour le salarié au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Ne répondent pas à ces exigences les dispositions de la convention collective et les stipulations de l’accord d’entreprise qui, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ainsi, un entretien annuel n’apparaît pas suffisant. La convention de forfait en jours est alors déclarée nulle.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail prévoit un forfait jours et il est ainsi rédigé :

«Compte tenu des caractéristiques, de la nature de ses fonctions et des responsabilités qui lui ont été confiées, la salariée ne peut être soumise à aucun horaire déterminé (forfait jours : 218 jours/an).

Elle disposera donc d’une totale liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et les missions qui lui seront confiées.»

Dans ses conclusions, la société Celloplast prétend que cette convention individuelle en forfait jours a été prise sur la base d’un accord de branche du 16 octobre 1998 et d’un accord d’entreprise du 29 mars 2001.

L’accord de branche du 16 octobre 2018 étendu par arrêté du 20 janvier 1999 prévoit au titre du régime conventionnel des forfaits pour le personnel d’encadrement les dispositions suivantes :

«Au plan de la branche, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes visant à donner des garanties au personnel d’encadrement :

2.1. Forfait avec référence à un horaire précis

Les régimes de forfait avec référence à un horaire sont régis par des dispositions de la convention collective nationale, le cas échéant précisées par des dispositions propres à chaque entreprise.

En tout état de cause, les parties signataires conviennent que le personnel d’encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier d’avantages accordés :

- soit en termes de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos :

ainsi un salarié gardant un horaire forfaitaire de 39 heures devra bénéficier par an de 5 jours au moins de repos supplémentaires (ou 10 demi-journées) ;

- soit en termes d’abondement à un compte épargne-temps ;

- soit en termes d’avantages au moins équivalents.

2.2. Forfait sans référence à un horaire précis

Pour certaines fonctions de cadres, il n’est pas possible de retenir le critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d’activité. La formule du forfait prévue ci-dessous, en complément des forfaits conventionnels avec référence à un horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires.

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l’accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l’autonomie (liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le salarié n’est pas soumis à un horaire de travail précis.

Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu’avec des ingénieurs et cadres dont l’activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l’horaire de référence de l’entreprise (cadres de direction, cadres commerciaux…).

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation du travail sans référence horaire (soit 5 jours au moins de repos, soit abondement à un compte épargne-temps, soit avantages au moins équivalents).

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l’exception de celles comportant des références à des horaires précis et contrôlables.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d’un mois sur l’autre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. »

À la lecture du contrat de travail, M^me X était soumise à un forfait sans référence à un horaire précis de travail. Il apparaît d’ores et déjà que son contrat de travail n’est pas conforme à cet accord de branche puisqu’il n’est pas mentionné les contreparties dont elle aurait dû bénéficier pour ce mode d’organisation du travail sans référence horaire.

Par ailleurs, aucune stipulation de cet accord de branche n’assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

De même, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail adopté au sein de la société Celloplast le 29 mars 2001 ne prévoit pas non plus de dispositions permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’article 3.4 se contente d’indiquer que les cadres seront soumis à un forfait de 217 jours de travail par an avec l’allocation de 10 jours de repos à RTT.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la convention de forfait en jours appliquée à M^me X n’est pas régulière.

M^me X verse aux débats l’attestation de M^me H I, ancienne directrice des ressources humaines du groupe Intermas qui précise qu’à l’occasion du

départ de M. A en octobre 2015, la société a découvert que la convention de forfait proposée aux cadres était nulle et qu’il a été confié la mission notamment à M^me B de conclure un accord de gestion des temps.

La société Celloplast soutient par ailleurs que sa situation est régulière au regard des dispositions de la loi travail du 8 août 2016. Cette loi prévoit en son article 12 que « l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait. »

L’article L. 3121'65 du code du travail précise ainsi :

«I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

En l’espèce, l’employeur sur lequel repose la charge de la preuve n’apporte aux débats aucun élément permettant de justifier qu’il s’est assuré de la charge de travail de M^me X, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. À l’évidence, il n’a établi aucun document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Il n’est pas démontré qu’il s’est tenu une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail. À ce sujet, la société Celloplast invoque de « multiples entretiens » entre 2015 et 2017, notamment en mai 2016 lorsque M^me X s’est plainte de sa charge de travail sans en justifier. Elle évoque également des courriels qui auraient été échangés avec elle sur le sujet, mais les échanges de mails versés aux débats concernent la période de septembre à novembre 2017, juste avant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La société Celloplast fait également valoir avoir embauché en octobre 2016 une nouvelle salariée dans le but de décharger M^me X de certaines de ses activités. M^me X confirme que contrairement aux allégations de l’employeur, elle s’est bien déchargée auprès de M^me Z d’une partie de ses attributions, notamment des produits décorations et accessoires de K, ce qui est attesté par les courriels qu’elle a adressés aux fournisseurs chinois ou même à la directrice des ressources humaines le 12 juillet 2017. Mais elle explique dans ce même courriel qu’elle a récupéré la famille de produits « gazon » et qu’elle a participé activement à la structuration, la professionnalisation et la performance du service achats.

Dans le courriel adressé le 6 octobre 2017 à M^me B, M^me X se plaint toujours de sa charge de travail. Elle explique que l’arrivée de M^me Z ne l’a pas déchargée de certaines de ses missions et elle demande explicitement être déchargée «de la gestion de certaines familles [de produits] afin d’avoir un rythme de travail moins soutenu». Elle évoque une situation depuis 3 ans inacceptable à laquelle il n’est pas proposé de solutions malgré différentes alertes.

Outre sa charge de travail, elle se plaint également d’une pression permanente « de la part de la finance, du commerce, du marketing et du procurement », de l’ingérence de l’équipe commerciale espagnole dans la gestion de ses dossiers achats, et de l’absence d’une stratégie précise avec un turnover du management très important sur les 3 dernières années.

M^me B lui a répondu le 10 octobre 2017 précisément sur la charge de travail : « il m’apparaît évident que l’arrivée de Myriam et le renfort d’Éric Le bris devaient pouvoir améliorer la répartition de la charge de travail au service achats ».

Alors que M^me X avait annoncé son départ de la société, M^me B a adressé le 7 novembre 2017 à M. C N+1 de M^me X un message dans lequel elle lui demandait de transmettre tout élément d’information sur la charge de travail de la salariée pour prouver ou infirmer ses dires. Elle s’étonnait que l’intégration de M^me Z renfort de l’équipe achats n’ait pas eu pour effet de partager le portefeuille des fournisseurs.

M. C répondait le 7 novembre 2017 qu’il s’étonnait d’une telle demande alors qu’au service achats, tous travaillaient plus de 70 heures par semaine. Il précisait n’avoir jamais formulé de

demande auprès de son équipe pour travailler plus que nécessaire.

Le 16 novembre 2017, M^me B lui répondait :

« Je reviens vers toi sur le temps de travail que D m’a annoncé comme étant son temps de travail habituel et pour lequel tu me réponds que vous travaillez « tous plus de 70 heures par semaine ».

Ce chiffre m’a fait bondir : sur 5 jours de travail, il équivaut en effet à 14 heures de travail par jour, soit une journée de travail de 8 h à 22 heures chaque jour et tous les jours, sans pause !!! Je ne peux pas imaginer que quiconque puisse travailler autant, que ce soit toi comme ton équipe. Ton rôle de manager est d’aussi de t’assurer de leur raisonnable investissement et du respect de la loi en ce qui concerne le temps de travail.

Je suis d’ailleurs stupéfaite que tu ne m’aies jamais parlé spontanément de cette situation et que tu considères que travailler à ce rythme serait la norme ! Je le comprends d’autant moins que l’arrivée de Myriam aurait dû alléger votre charge de travail, notamment à celle de D. Or D m’a dit avoir des mails de ta part qui attendent une réponse de sa part y compris pendant ses congés. Là encore, je ne peux croire que tu lui demandes de travailler pendant ses congés !

Qui plus est, comment se fait-il alors qu’en tant que membre du CHSCT, tu n’aies jamais eu envie d’évoquer cette surcharge de travail lors de nos réunions ' »

À la lecture du dernier message de sa directrice des ressources humaines, soit l’employeur ne peut pas sérieusement soutenir qu’il était parfaitement informé de la charge de travail de M^me X en ayant mis en place les outils nécessaires pour recueillir cette information, soit M^me B feint d’ignorer la situation de M^me X en novembre 2017 ce qui apparaît en contradiction avec les éléments versés aux débats et les propres écritures de la société Celloplast. Dans tous les cas, le comportement de l’employeur est fautif.

Par ailleurs, il apparaît que le recrutement de M^me Z devait profiter à toute l’équipe du service achats et pas uniquement à M^me X. Enfin, M^me B semble faire porter la responsabilité de cette situation à M. C alors que M^me X n’accable nullement son supérieur hiérarchique direct. Dans un message en date du 10 octobre 2017 adressé à la directrice des ressources humaines, elle écrivait : « l’organisation mise en place par Rochen (hors familles de produits encart et displays que devait reprendre Vanessa l’époque) est tout à fait adaptée ; relis bien mon mail joint, ce sont tous les éléments polluants autour (rumeurs, ingérences, pression, manque de communication, harcèlement, recherche d’informations, informations erronées) qui me perturbe dans mon travail et m’oblige à y passer autant de temps. » Elle affirmait également qu’elle avait toute la reconnaissance de son manager.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il est établi que l’employeur ne respecte pas les conditions imposées par les dispositions de l’article L. 3121'65 du code du travail. La convention individuelle de forfait jours de M^me X doit être déclarée nulle.

Il convient de confirmer le jugement de ce chef.

Par conséquent, le premier grief de la prise d’acte lié à l’irrégularité de la convention de forfait en jours est établi.

Il en est de même pour le reproche fait à l’employeur de ne pas avoir apporté de solutions pour limiter la charge de travail de M^me X, grief que les parties formulent dans leurs écritures comme une violation par l’employeur de son obligation d’exécution loyale du contrat de travail. L’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir qu’il a bien pris en considération

les difficultés professionnelles de M^me X. Il apparaît que le recrutement d’un salarié pourtant présenté par l’employeur comme la solution pour limiter la surcharge de travail de M^me X ne lui a pas profité exclusivement, mais devait soulager tout un service. Dans un message électronique en date du 13 novembre 2017, M^me Z se plaint également à son tour de ses conditions de travail qui ont un impact sur sa santé depuis plusieurs mois et refuse de prendre en charge le périmètre d’achat des displays à la suite du départ de M^me X. Cela signifie que la salariée spécialement recrutée pour alléger la surcharge de travail de toute l’équipe du service achats s’est également elle-même au bout d’une année trouvée en difficulté sur le même sujet, en raison de l’organisation de la société.

En outre, le grief lié à l’absence de paiement d’heures supplémentaires est également établi. En raison de la nullité de la convention de forfait en jours, M^me X était donc soumise à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures. Compte tenu des développements précédents, à l’évidence, elle est fondée compte tenu de sa charge de travail, à réclamer le paiement d’heures supplémentaires dont il conviendra de déterminer plus loin l’ampleur.

Enfin, M^me X justifie de 7 arrêts de travail pendant la durée du contrat de travail, qu’elle indique en lien avec une situation de surmenage : du 26 mai 2016 au 8 juin 2016, du 16 au 25 novembre 2016, du 20 au 23 décembre 2016, du 19 au 22 septembre 2017, du 29 septembre au 11 octobre 2017, du 7 au 17 novembre 2017, du 24 novembre au 29 décembre 2017. Elle produit également deux certificats médicaux de son médecin traitant et la prescription d’un traitement antidépresseur depuis le 1^er juin 2016 en lien avec son activité professionnelle. Le Docteur Hamon précise qu’il a orienté M^me X vers une prise en charge par le médecin du travail et le psychologue du travail. Ces éléments attestent de l’existence d’une dégradation de la santé de M^me X en lien avec ses conditions de travail.

Dès lors, l’intégralité des griefs mentionnés dans le courrier de prise d’acte de M^me X est justifiée. Leur gravité empêchait la poursuite de la relation de travail.

Ces manquements, pris dans leur ensemble, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il en résulte que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement doit par conséquent être confirmé de ce chef sauf en ce qu’il a dit que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

• Sur les heures supplémentaires

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M^me X formule une demande de paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 90'784,31 euros brut, augmentée des congés payés afférents soit 9078,43 euros brut pour la période du 26 décembre 2014 au 26 décembre 2017.

Elle produit aux débats un décompte précis pour chaque journée, week-end et congés payés compris, le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures supplémentaires réalisées par semaine sur la base de 35 heures. Ce décompte fait apparaître, lorsqu’elle travaillait sur le site de la société Celloplast à Ballée en Mayenne, des journées de travail en général de 9 à 9,5 heures, donnant lieu à des heures supplémentaires de 12 heures en moyenne par semaine. Ce décompte reprend également toutes les heures de travail effectuées au domicile pendant certaines journées de congés payés et certains week-ends avec les raisons pour lesquelles ces heures de travail ont été effectuées (par exemple pour la consultation de mails). Il fait apparaître également les heures de travail effectuées pendant les périodes de déplacement et qui ont donné lieu à la réalisation d’heures supplémentaires, notamment lors de dîners de travail. À l’appui de ce décompte, M^me X verse également aux débats de nombreuses pièces, notamment des justificatifs de déplacement et des échanges électroniques qui attestent d’heures travaillées dont elle revendique le paiement, pendant ses congés, mais également avant 7 heures le matin ou après 20 heures le soir. Deux de ses anciennes collègues de travail, M^me E et M^me JJardin, attestent de la réalisation d’heures supplémentaires avec des amplitudes de travail sur le site de Ballée entre 8h30 et 19 heures'19h30. À cela s’ajoute le message électronique précédemment évoqué de M. C, supérieur hiérarchique direct de M^me X, qui indique que chaque membre de son équipe réalise '70 heures de travail par semaine'.

Par conséquent, il convient de considérer que M^me X produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à la SAS Celloplast, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, force est de constater que l’employeur n’apporte aux débats aucun élément de nature à contredire le décompte présenté par M^me X, ce qui est logique dans la mesure où il n’a pas mis en place les outils permettant de s’assurer de la charge de travail de sa salariée.

Il prétend ainsi sans en justifier que M^me X pouvait « sans difficulté cumuler harmonieusement sa vie professionnelle et sa vie privée, puisqu’il lui reste 15 heures sur une journée de 24 heures pour sa vie professionnelle ». Il ajoute que « ce décompte ne prouve en aucun cas la réalité des heures prétendument effectuées, mais surtout que ce nombre d’heures quotidiennes n’est en aucun cas excessif pour un cadre autonome », oubliant par la même qu’en raison de la nullité de la convention de forfait en jours M^me X était soumise à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. Il soutient que M^me X, durant sa journée de travail à Ballée, était parfaitement libre d’organiser ses journées et de s’absenter pour gérer ses affaires personnelles. Or ces allégations ne reposent sur aucune constatation objective. Il faut d’ailleurs souligner une certaine confusion dans l’argumentation de la société Celloplast qui affirme à la fois dans ses écritures que M^me X s’est plainte de sa surcharge de travail en avril/mai 2016 puis, que ce n’est qu’en définitive que le 26 septembre 2017 qu’elle a informé son supérieur hiérarchique direct de sa charge de travail.

Il affirme, sans en justifier sur le plan technique, que les messages électroniques adressés depuis la Chine font nécessairement apparaître des horaires tardifs en raison du décalage horaire, mais ces messages ne concernent que 9 jours en octobre 2015, 10 jours en avril 2016, 7 jours en octobre 2016 et 7 jours en mai 2017. Ils apparaissent anecdotiques à la lecture de l’intégralité du décompte présenté par M^me X sur 3 années et sur l’existence d’heures supplémentaires en dehors des situations de déplacement professionnel.

Pour contredire la réalisation d’heures supplémentaires lors de son activité sur le site de Ballée, la société concentre son argumentation sur le fonctionnement du portail du parking de la société, l’absence d’attribution à M^me X d’un badge d’accès lui permettant d’entrer et de sortir en dehors des horaires d’ouverture du portail et l’absence d’utilisation par cette dernière du code du portail. La société reconnaît néanmoins que M^me X quittait son bureau vers 19 heures, avant

la dernière personne qui quitte le bâtiment. Or si M^me X quittait la société à cet horaire-là, c’est qu’elle réalisait des heures supplémentaires.

La SAS Celloplast conteste également le temps de connexion de M^me X et prétend en substance qu’il n’est pas possible de se fier à l’horaire des messages électroniques envoyés au motif que M^me X pratiquerait 'l’envoi différé' en prenant pour seul et unique exemple l’envoi de 44 e-mails à 18 heures le 27 septembre 2017, et que 90 % des e-mails envoyés l’ont été pendant les heures normales de travail entre 9 heures et 18 heures. Elle produit aux débats une analyse du temps de connexion de M^me X (pièces 14 et 14.1).

En premier lieu, le fait que le 27 septembre 2017, 44 e-mails aient été adressés à 18 heures n’établit pas que depuis son embauche, M^me X a pratiqué le système de l’envoi différé. À partir de ce seul exemple, l’employeur n’explicite pas d’ailleurs l’intérêt d’une telle pratique. En second lieu, l’analyse de ce temps de connexion ne concerne que la période du 1^er juin au 10 novembre 2017. C’est en tout cas ce que prétend l’employeur car à l’examen des pièces 14 et 14.1 expressément visées dans ses écritures, il apparaît que les listings produits ne font référence à aucune date et que leur contenu ne permet pas à la cour d’exercer un contrôle utile.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que l’employeur ne vient pas contredire utilement les heures supplémentaires réclamées par M^me X.

La société Celloplast ne conteste pas les modalités de calcul retenues par M^me X, soit l’application d’une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes sur la base de 151, 67 heures par mois en fonction du salaire brut de base.

Il y a donc lieu de faire intégralement droit à la demande de M^me X et de condamner la SAS Celloplast à lui payer la somme de 90'784,31 euros brut outre 9078,43 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 26 décembre 2014 au 26 décembre 2017.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé de ce chef.

• Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes des dispositions des articles L. 3121'30 et D. 3121-24 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % dans les entreprises comptant plus de 20 salariés.

M^me X produit dans ses écritures un tableau précis de sa demande d’indemnité arguant d’un dépassement du contingent de 371 heures en 2015 et de 506 heures en 2016. Dans la mesure où il a été fait droit à sa demande d’heures supplémentaires dans son intégralité, il convient également de faire droit à sa demande d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos.

La société Celloplast est donc condamnée à lui verser la somme de 25'891,94 euros brut.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé de ce chef.

Sur les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Sur le fondement des dispositions de l’article L. 1234'1 du code du travail, M^me X sollicite le règlement d’une indemnité compensatrice de préavis pour la somme de 12 276 euros brut, outre

1272,60 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’employeur reconnaît que la convention collective prévoit un préavis de 3 mois pour les cadres et il ne conteste pas le montant des sommes demandées, dans l’hypothèse où la prise d’acte produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient donc de faire droit à la demande de M^me X présentée de ce chef.

• Sur l’indemnité légale de licenciement

Sur le fondement des dispositions de l’article L. 1234'9 du code du travail, M^me X a également droit à une indemnité légale de licenciement.

L’article R.1234-2 du code du travail dans sa version issue du décret 2017'1398 du 25 septembre 2017 prévoit que « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.»

L’article R. 1234'4 de ce même code dispose que « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.»

M^me X réclame une indemnité de licenciement à hauteur de 7520,73 euros sur la base d’un salaire moyen du 1^er au 31 octobre 2017 de 5717,95 euros et d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires de 771,72 euros brut par mois.

Elle indique que son salaire moyen intégrant les heures supplémentaires est de 8595,12 euros.

S’il apparaît justifier de réintégrer des heures supplémentaires pour déterminer le salaire de référence pour calculer l’indemnité de légale de licenciement, la cour relève qu’à la lecture des bulletins de salaire de janvier à octobre 2017, le salaire moyen mensuel brut est de 4701,73 euros. Le salaire de référence moyen brut mensuel est donc de 5473,45 euros, après intégration des heures supplémentaires.

La société Celloplast est donc condamnée à payer à M^me X la somme de 4789,26 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé de ce chef.

• Sur les dommages-intérêts

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux ruptures du contrat de travail prononcées postérieurement à la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce qui est le cas en l’espèce puisque la rupture du contrat de travail est intervenue le 26 décembre 2017, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au

moins onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de 3 ans, à une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale de 4 mois de salaire brut.

La société Celloplast est condamnée à verser à M^me X la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

• La demande d’indemnisation pour préjudices distincts

M^me X sollicite la condamnation de son ancien employeur à lui verser la somme de 20'000 euros net de CSG et de CRDS, à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de la dégradation de ses conditions de travail.

Il convient de rejeter cette demande. M^me X n’établit pas la preuve de l’existence de préjudices distincts non réparés par les différentes indemnités qui lui sont d’ores et déjà allouées.

Sur les intérêts

Sur le fondement des dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur le fondement des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé s’agissant des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Celloplast est condamnée au paiement des dépens d’appel.

Elle est également condamnée à verser à M^me X la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande présentée par la SAS Celloplast sur ce même fondement doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Prononce à l’audience la révocation de l’ordonnance de clôture du 4 novembre 2020 ;

Prononce la clôture de l’instruction du dossier à l’audience ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du 7 décembre 2018 en ce qu’il a dit que la convention de forfait à laquelle M^me D X a été soumise par la SAS Celloplast est nulle et sans effet, ainsi que sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du 7 décembre 2018 pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me D X est justifiée ;

Dit que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Celloplast à verser à M^me D X les sommes suivantes :

—  90'784,31 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 26 décembre 2014 au 26 décembre 2017 outre 9078,43 euros au titre des congés payés afférents ;

—  25'891,94 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  12'726 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1272,60 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  4789,26 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire moyen mensuel brut de M^me D X à la somme de 5473,45 euros ;

Rejette la demande de dommages-intérêts pour préjudices distincts présentés par M^me D X ;

Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision ;

Condamne la SAS Celloplast à payer à M^me D X la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande présentée par la SAS Celloplast sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS Celloplast au paiement des dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

L M N O