COUR D’APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE

DE LA COUR D’APPEL D’ANGERS

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REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00140 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E64F.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 02 Février 2022, enregistrée sous le n° 21/00102

ARRÊT DU 12 Mars 2026

APPELANT :

Monsieur [N] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître DURIEU, avocat au barreau d’Angers substituant Maître Alexandre BEAUMIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 22LEP011

INTIMEE :

Mutuelle [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître Olivier BONIJOLY, avocat plaidant au barreau de Montpellier

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Mars 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

L’entreprise [1] (ci-après dénommée [1]) est spécialisée dans l’assurance santé et la prévoyance. Elle fait partie du groupe [2], emploie plus de 4 900 salariés et applique la convention collective de la mutualité.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2018 à effet du 16 mai suivant, M. [N] [X] a été engagé par [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur de la performance et du pilotage économique (DPPE), statut cadre de direction sous la responsabilité de [T] [R] [E], Directrice [3], classification C3 de la convention collective nationale de la mutualité.

Par courrier du 10 février 2020, [1] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 2 mars 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 mars 2020, [1] a notifié à M. [X] son licenciement.

Invoquant la nullité et subsidiairement l’absence de toute cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d'[N] par requête enregistrée le 9 mars 2021 afin d’obtenir la condamnation de [1] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de son débauchage, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la détérioration de sa vie familiale, des dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de loyauté, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la violence morale, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018, 2019 et 2020 outre les congés payés afférents, une indemnité au titre du travail dissimulé, un rappel de salaire sur le fondement des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et de l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme outre les congés payés afférents, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut d’information sur la contrepartie obligatoire de repos pour les années 2018 et 2019 outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

[1] s’est opposée aux prétentions de M. [X] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 2 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation d’un préjudice résultant de son débauchage, en réparation d’un préjudice moral et en réparation d’un préjudice résultant de la détérioration de sa vie familiale ;

— débouté M. [X] de sa demande en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant de l’obligation de loyauté ;

— débouté M. [X] de sa demande en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant de la violence morale ;

— condamné [1] à verser à M. [X] la somme de 34 686 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020, congés payés inclus ;

— ordonné à [1] de remettre à M. [X] un bulletin de paie conforme à la décision, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— débouté M. [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant du défaut d’information sur la contrepartie obligatoire de repos pour les années 2018 et 2019 ;

— débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant de la rupture d’égalité salariale ;

— condamné [1] à verser à M. [X] la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail, et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 7 828 euros ;

— condamné [1] aux dépens.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 7 mars 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

[1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 23 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a admis le principe d’une créance d’heures supplémentaires ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

— débouter [1] de l’ensemble de ses demandes au titre de son appel incident ;

Statuant à nouveau,

— fixer à 8 281,54 euros brut le salaire moyen de référence ;

A titre principal,

— juger que son licenciement est nul en raison de la violation de libertés fondamentales ;

En conséquence,

— condamner [1] au paiement de la somme de 99 378 euros en réparation du préjudice subi en raison de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner [1] au paiement de la somme de 49 690 euros en réparation du préjudice subi en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— condamner [1] au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de son débauchage ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du contexte vexatoire du licenciement ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de la détérioration de sa vie familiale.

En tout état de cause,

— condamner [1] au paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation de loyauté ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violence morale ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 33 043,09 euros brut au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 3304,31 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 48 821,98 euros brut au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019, outre 4882,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 5 725,95 euros brut au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour l’année 2020, outre 572,60 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 74 476,38 euros au titre de l’indemnité spécifique de travail dissimulé sur le fondement de L.8223-1 du code du travail relatif au travail ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 60 000 euros brut à titre de rappel de salaire sur le fondement des articles L.3221-2 et L.3221-4 du code du travail et de l’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’Homme, outre 6 000 euros de congés payés ;

— ordonner la délivrance de bulletins de paie conformes sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 20 472 euros en réparation du préjudice subi du fait du défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article D.3171-11 pour l’année 2018 ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 32 984 euros en réparation du préjudice subi du fait du défaut d’information sur la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article D.3171-11 pour l’année 2019 ;

— condamner [1] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner [1] au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l’introduction de l’instance sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil (ancien article 1153-1) ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil (ancien article 1154) ;

— condamner [1] aux entiers dépens ;

— ordonner l’exécution provisoire pour l’ensemble des condamnations.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, [1] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident le dire bien fondé et y faire droit ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 2 février 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts en réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation d’un préjudice résultant de son débauchage, en réparation d’un préjudice moral et en réparation d’un préjudice résultant de la détérioration de sa vie familiale ;

— débouté M. [X] de sa demande en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant de la violation de l’obligation de loyauté ;

— débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant de la violence morale ;

— débouté M. [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant du défaut d’information sur la contrepartie obligatoire de repos pour les années 2018 et 2019 ;

— débouté M. [X] de ses demandes en dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant de la rupture d’égalité salariale ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 2 février 2022 en ce qu’il :

— l’a condamnée à verser à M. [X] la somme de 34 686 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020, congés payés inclus ;

— lui a ordonné de remettre à M. [X] un bulletin de paie conforme à la décision, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d’un mois suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— l’a condamnée à verser à M. [X] la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens.

En tout état de cause :

— constater le bien fondé du licenciement prononcé à l’encontre de M. [X] ;

— constater que les demandes au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020 sont infondées ;

En conséquence,

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [X] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [X] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le statut de M. [X]

M. [X] fait valoir que l’absence d’autonomie dans la gestion de son équipe et sa rémunération réduite l’excluent de la catégorie des cadres dirigeants. En tout état de cause, il affirme qu’il n’a jamais participé à la direction effective d'[1].

[1] soutient que M. [X] a été engagé sous le statut de 'cadre de direction', qu’il a bénéficié de tous les avantages liés à ce statut et qu’il participait à la direction de l’entreprise en tant que membre du 'Comité de Coordination'. Elle en conclut qu’il n’est pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail relatifs au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés et au travail de nuit.

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Ces trois critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de la catégorie de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l’entreprise lesquels sont donc exclus des dispositions légales encadrant le temps de travail et notamment celles relatives aux heures supplémentaires. Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l’article précité peu important que le contrat de travail ou l’accord collectif retiennent la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié.

Selon l’article 1 du contrat de travail intitulé « Fonctions et attribution », M. [X] a été «engagé sous contrat à durée indéterminée à compter du 16 mai 2018 pour exercer les fonctions de Directeur de la Performance du Pilotage Economique, statut cadre de direction (classification C3) sous la responsabilité de [T] [R] [E], Directrice Performance et Assurance, ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée, et selon les dispositions de la convention collective nationale de la mutualité s’appliquant au présent contrat».

Si M. [X] disposait de toute l’autonomie nécessaire pour organiser son temps de travail compte-tenu de son haut niveau de responsabilité dans le domaine de la performance et du pilotage économique, compétence pour laquelle il a été débauché, en revanche, il n’était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et ne percevait pas une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. En effet, comme précisé à l’article 2 de son contrat de travail, il agissait sous la responsabilité de Mme [T] [R] [E], Directrice [4], dont il n’est pas contesté qu’elle faisait partie du Comité de Direction. Les nombreux courriels qu’il fournit témoignent qu’il devait systématiquement obtenir son aval avant toute décision. Ainsi, il ne pouvait même pas décider de la composition de son équipe, Mme [R] [E] lui ayant d’ailleurs refusé la mise en place de la nouvelle organisation qu’il souhaitait par courriel du 25 novembre 2019 ni du déroulé d’une réunion.

Par ailleurs, outre le fait qu'[1] ne dément pas qu’il percevait une rémunération inférieure à celle de Mme [R] [E], aucun des éléments qu’elle produit ne prouve que M. [X] participait à la direction effective de la mutuelle. A cet égard, la cour observe qu’elle ne communique pas l’organigramme de l’entreprise lequel aurait était de nature à justifier de ses fonctions au sein du Comité de Direction. Or, M. [X] pallie à la carence de la mutuelle en justifiant par ses pièces n°91 et 92 de la composition dudit Comité de Direction lesquelles montrent de façon certaine qu’il n’en faisait pas partie.

Enfin, la seule signature d’une convention de forfait jour exclut définitivement toute possibilité de qualification de cadre dirigeant.

In fine, l’affirmation d'[1] selon laquelle M. [X] avait le statut de cadre dirigeant ne repose sur aucune réalité factuelle dûment justifiée, cette dernière ne pouvant sérieusement déduire cette qualité du fait qu’il participait au Comité de Coordination lequel coordonne alors que le Comité de Direction lui, dirige.

Aussi, il est établi que M. [X] n’avait pas le statut de cadre dirigeant.

Sur la convention de forfait en jours

M. [X] affirme que la convention de forfait jours invoquée par [1] lui est inopposable dès lors que l’accord d'[5] [1] du 18 décembre 2012 (ci-après l’accord collectif) instituant la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours n’apporte aucune des garanties exigées par la loi et qu’aucun document de contrôle ni entretien annuel portant sur sa charge de travail n’a été mis en place.

Il soutient par ailleurs que la convention de forfait jours insérée à son contrat de travail prévoyait un forfait de 218 jours par an, dépassant le maximum de 206 jours prévus par l’accord collectif applicable.

[1] réplique que les dispositions relatives au forfait jours sont conformes à la loi en ce qu’elles garantissent le respect de durées raisonnables de travail et permettent une bonne répartition dans le temps du travail. Elle ajoute qu’un outil informatique permet le suivi du temps de travail de M. [X].

L’article L. 3121-58 du code du travail prévoit que la durée de travail des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64.

Selon l’article L.3121-64, « I ' L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;

3° le nombre d’heures de jour compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s’agissant de forfait en jours ;

4° les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II ' L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ».

Enfin, l’article L. 3121-65 indique : « I – A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:

1° l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date

des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II ' A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tous moyens aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17 ».

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail du 27 février 2018 relatif à la durée du travail, liant les parties, précise que «compte tenue de votre positionnement, de l’importance de votre niveau de responsabilité impliquant une large autonomie dans l’organisation de votre emploi du temps, de votre niveau de rémunération et de la délégation qui vous est dévolue vous amenant à prendre des décisions de façon largement autonome, votre durée de travail est fixée à 218 jours travaillés par an. Vous bénéficierez néanmoins d’une réduction de votre temps de travail vous permettant de bénéficier de 12 jours de repos pour une année complète».

[1] ne justifie en aucune façon de la mise en 'uvre concrète d’une mesure susceptible de garantir le contrôle de l’application du forfait en jours, du suivi de l’organisation du travail de M. [X], de l’amplitude de ses journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. Elle ne justifie guère davantage avoir satisfait aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail qui impose à l’employeur d’organiser un entretien individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération étant observé que la convention de forfait en jours litigieuse dépasse le maximum de 206 jours prévu par l’accord [1] du 18 septembre 2012.

Il s’ensuit que ladite convention de forfait est privée d’effets à l’égard de M. [X].

Dès lors, M. [X] est bien fondé à solliciter que sa durée de travail soit examinée sous le prisme du droit commun, c’est à dire par rapport aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-27 du code du travail qui fixe à 35 heures la durée hebdomadaire légale de travail, l’accord collectif applicable ne fixant pas une durée distincte hebdomadaire des cadres soumis au forfait.

Sur les heures supplémentaires

M. [X] sollicite la condamnation d'[1] à lui verser 33 043,09 euros brut de rappel de salaire pour l’année 2018 outre 3 304,31 euros de congés payés afférents, 48 821,98 euros brut de rappel de salaire pour l’année 2019 outre 4 882,20 euros de congés payés afférents, 5 725,95 euros brut de rappel de salaire pour l’année 2020 outre 572,60 euros de congés payés afférents. Il conclut donc à l’infirmation du jugement.

[1] affirme qu’il appartenait à M. [X] d’enregistrer ses temps de présence dans l’outil informatique dédié et que les tableaux d’heures communiqués ne sont pas probants. Elle conclut à l’infirmation.

Aux termes de l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3121-29, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L’article L.3121-36 ajoute qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121- 27 ou de la durée considérée comme équivalente donne lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % .

Suivant l’article L.3171-2 alinéa 1, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

L’article L. 3171-3 poursuit en mentionnant que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Pour justifier sa demande, M. [X] verse aux débats ses bulletins de salaire de l’année 2018, 2019 et 2020 lesquels ne mentionnent pas le paiement d’heures supplémentaires, des tableaux faisant apparaître à compter du 22 mai 2018 jusqu’au 7 février 2020, semaine par semaine, jour par jour, le début et la fin de la journée de travail, le temps de travail effectif quotidien, le total des heures hebdomadaires travaillées outre le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le nombre d’heures soumises à majoration à 25%, le nombre d’heures soumises à majoration à 50 % et le montant dû par semaine ainsi que de nombreux courriels permettant d’appréhender l’exécution de certaines de ses tâches.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à [1] d’y répondre en produisant les siens peu important que les tableaux ou décomptes produits aient été établis a posteriori.

[1] critique certes les documents produits par le salarié mais ne fournit aucun élément relatif au contrôle de la durée de travail de M. [X] ni aucun autre élément démontrant que les heures de travail accomplies par ce dernier n’ont pas été rendues nécessaires par la réalisation des tâches qui lui étaient confiées étant observé qu’il a été recruté à un poste où, selon la description transmise par le cabinet de recrutement auquel l’entreprise a eu recours « il y avait beaucoup à bâtir » (pièce n° 5 du salarié).

Aussi, au vu de ce qui précède, [1] sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 87 591,02 euros brut au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020 outre la somme de 8 759,10 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par suite, le jugement sera infirmé.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

M. [X] prétend qu’il n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur dans la mesure où ce dernier ne l’en a jamais informé. Sur la base de 463 heures supplémentaires accomplies en 2018, soit 363 heures excédant le contingent annuel, et de 650 heures supplémentaires accomplies en 2019, soit 550 heures excédant le contingent annuel, il sollicite la condamnation d'[1] à lui verser la somme de 53 456 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

[1] ne formule aucune observation.

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cadre de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

L’accord [6] du 18 décembre 2012 ne prévoit aucune disposition sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux cadres. Selon l’article 5.2 de la convention collective nationale de la mutualité, le contingent annuel est fixé à 100 heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3121-38 alinéa 1 du code du travail, en l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D.3171-11 du même code énonce qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante.

Les dispositions précitées ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé des salariés par la prise d’un repos suffisant, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en ce qu’il prive le salarié d’un tel repos, ouvre droit à réparation sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

Au cas présent, les bulletins de salaire de M. [X] ne font pas apparaître chaque mois les repos compensateurs pris, restants et acquis. Par ailleurs, en l’absence de document annexé au bulletin de salaire conforme aux prescriptions de l’article D. 3171-11 précité, rien ne permet de vérifier que l’information exigée lui aurait été donnée par son employeur.

En 2018, M. [X] a accompli 463 heures supplémentaires, soit plus de 363 heures excédant le contingent annuel et en 2019, 650 heures supplémentaires soit plus de 550 heures excédant le contingent annuel.

En raison du nombre conséquent d’heures excédant le contingent annuel pendant deux années, le préjudice subi par M. [X] suite au défaut d’information sur les repos compensateurs sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 50 000 euros.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de ce chef et [1] sera condamnée à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non information sur les repos compensateurs.

Sur le travail dissimulé

M. [X] estime qu'[1] ne pouvait ignorer le nombre d’heures supplémentaires réalisé et que l’intention du délit du travail dissimulé est caractérisée par le non-respect des dispositions de l’accord collectif.

[1] conteste avoir dissimulé intentionnellement l’activité de M. [X] et rappelle que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne lui sont pas applicables compte tenu de son statut de cadre de direction.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire doit être calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail. Il s’ensuit qu’elle doit être égale à la rémunération de base augmentée des heures supplémentaires des six derniers mois.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser l’intention d’une dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, en l’espèce, en raison de l’importance du volume d’heures supplémentaires retenu (463 heures supplémentaires en 2018 et 650 heures en 2019), [1] ne pouvait raisonnablement ignorer que M. [X] n’effectuait pas 35 heures de travail hebdomadaires et ce surtout qu’elle s’est abstenue de contrôler l’application du forfait en jours, de suivre l’organisation du travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la charge de travail qui en résulte et de procéder aux entretiens annuels. Ce faisant, elle a volontairement refusé de mettre en 'uvre les garanties suffisantes pour répondre aux impératifs de santé et de sécurité au travail auquel le recours au forfait jours est subordonné.

De la même façon, elle ne pouvait ignorer que le contrat de travail qu’elle a conclu avec M. [X] prévoyait un forfait de 218 jours qui contrevenait à l’accord [6] qu’elle a négocié et signé le 18 décembre 2012 lequel limitait le nombre de jours du forfait à 206.

Il découle de ces éléments que l’invalidité du dispositif du forfait en jours ne pouvait échapper à [1] et que, du fait de la persistance pendant plus de 2 ans de son application irrégulière, la mention sur les bulletins de paie de M. [X] d’un forfait en jours au lieu des heures supplémentaires qui auraient dû être payées apparaît intentionnelle.

M. [X] est donc en droit de prétendre au paiement de l’indemnité prévue par l’article L.8223-1 du code du travail soit la somme de 74 476,38 euros.

Par suite, le jugement sera infirmé et [1] sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 74 476,38 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

La lettre du licenciement du 10 mars 2020 est libellée comme suit : « Monsieur,

Suite à notre entretien qui s’est tenu le 2 mars 2020, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous avez intégré l’entreprise le 16 mai 2018 en qualité de Directeur Performance et Pilotage économique, cadre supérieur de la mutuelle ' membres du Comité de Direction Performance [7].

Dès le mois de novembre 2018, des collaborateurs de votre équipe expriment des difficultés à exercer leurs missions auprès de la Directrice Ressource Humaine de région où vous exercez. Des échanges réguliers ont lieu avec vous afin de partager sur ces difficultés exprimées et vous accompagner dans votre posture managériale. Des conseils vous sont prodigués, des orientations fixées également par votre N +1, Mme [T] [I].

Votre haut niveau de responsabilité dans l’entreprise exige de réelles capacités managériales. En effet, vos équipes sont en droit d’attendre de votre part un accompagnement de qualité au plan humain, et cela ne peut être considéré comme un sujet indépendant de celui de la performance économique.

A ce titre, notre politique managériale décrit clairement le développement des talents de l’engagement des collaborateurs comme partie prenante de votre rôle de manager dirigeant :

Votre responsabilité est de savoir :

— donner du sens

— apporter le support nécessaire aux équipes pour les aider à atteindre leur objectif

— faire grandir en déléguant

— challenger avec bienveillance

— donner du feed-back

— encourager les équipes à se développer et promouvoir la culture d’apprentissage.

Afin de vous accompagner dans le développement de compétences managériales, nous avons mis en place un dispositif de coaching qui a commencé le 9 juillet dernier et des réunions managériales et collectives en vue de construire des plans d’actions collectifs et de rétablir la confiance et la communication.

L’engagement de tous les collaborateurs a une place centrale dans les ambitions de déploiement de notre stratégie opérationnelle [8] qui pose pour principes, dans son pilier humain l’engagement de tous, l’instauration d’un cadre de confiance a priori, l’accompagnement de chacun dans la transformation ou l’évolution de son métier, avec des attentes nécessairement configurées en fonction de leur profil. Cela vous a été rappelé lors de notre entretien le 28 novembre 2019.

Force est de constater que malgré les actions menées pour vous accompagner et vous soutenir, notre entretien et courrier du 20 décembre et les alertes dont vous avez été informé émanant de salariés, du médecin du travail et des partenaires sociaux, résistent :

— une incapacité à faire confiance en vos collaborateurs que vous décrivez comme incompétents

— une absence de délégation, de soutien et d’accompagnement. Vous préférez faire «à la place de»

— un manque constant de planification et de priorisation des tâches et une pression du résultat immédiat permanente

— la concertation et la co-construction avec les parties prenantes souvent inexistantes

— une absence de directives et d’orientations claires, d’informations contribuant à une perte de sens et de vision de la stratégie de l’entreprise de vos collaborateurs. Il nous est rapporté des propos blessants, des demandes pressantes voire oppressantes, un manque d’écoute des préoccupations professionnelles.

Ce comportement génère une souffrance, un mal-être intenable de votre équipe – expression formulée à nouveau les 27 et 28 janvier.

Des difficultés relationnelles avec vos pairs nous ont été plusieurs fois rapportées, résultant d’une trop grande volonté d’imposer votre point de vue et/ou d’une insuffisance de concertation. Vous instaurez des rapports de force avec certaines directions générant pour vos collaborateurs une difficulté ensuite à dialoguer avec leurs interlocuteurs.

Enfin, des propos dénigrants concernant des membres de la Direction ont été tenus en présence de la Direction Générale lors des Business Reviews ou des réunions budgétaires, pouvant nuire à leur réputation directe ou indirecte, ainsi qu’à la qualité de la coopération insufflée par la Direction et rendue nécessaire par la complexité de notre projet d’entreprise.

Au cours de l’entretien du 2 mars, vous nous avez indiqué ne pas partager les constats. Votre vision nous a démontré que nos cultures managériales étaient irréconciliables justifiant, au regard de votre position dans l’entreprise, la rupture de notre collaboration.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis d’une durée de 3 mois qui débutera la date de première présentation de cette lettre. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.

(')».

En réponse à la demande de précision des motifs de licenciement de M. [X], elle a été complétée par lettre du 24 mars 2020 en ces termes : «Monsieur,

(')

En propos liminaire, le temps de votre courrier reflète à lui seul le comportement qui nous a conduit à prendre une telle décision.

Par ailleurs soutenir que vous n’auriez pas eu de précisions sur les motifs relève soit du déni soit de la plus extrême mauvaise foi. Lors de l’entretien préalable avec [T] [I] et [S] [O], nous avons repris tout l’historique de vos profondes difficultés à entendre et comprendre les difficultés que nous n’avons eu de cesse de vous remonter. Au regard des échanges nombreux sur ce constat, il n’est pas sérieux de prétendre que vous êtes surpris et que rien ne vous aurait été dit préalablement.

Nous n’avons donc aucune difficulté à vous apporter les précisions suivantes :

1 – Sur les principaux échanges et alertes relatifs à vos difficultés managériales

Au cours des points mensuels avec [S] [O] et dès celui du 29 novembre 2018, vous avez été alerté sur vos méthodes de management inappropriées. Face à notre insistance, vous n’avez eu pour seule réponse à [S] [O] « tu es devenue le bureau des pleurs. A faire de la sorte, tu leur donnes raison. Entre directeurs, tu devrais me soutenir».

Nous vous avons indiqué d’ailleurs que nous vous soutenions jusque-là en vous prodiguant nos conseils et en faisant en sorte que ses relations avec votre équipe s’améliorent.

[T] [R] [E], votre directrice performance et assurance a eu très régulièrement à vous prodiguer conseils et consignes dès février 2019.

Constatant les difficultés profondes à entendre, comprendre les difficultés et ce qu’elles généraient, lors de l’entretien annuel du 24 avril 2019 il a été décidé de mettre en place un coaching qui s’est déroulé dès juillet 2019.

Le 7 novembre 2019, par courrier, neuf salariés dénonçaient « un management destructeur ou inexistant».

Il est apparu nécessaire d’organiser une réunion de votre équipe, celle-ci ayant manifestement besoin d’être écoutée. Ainsi, le 13 novembre 2019 : [C] [L], directrice talents et engagements et [P] [B] responsable du développement et du leadership sont venues préparer et animer avec vous cette séance collective.

Peu enclin aux méthodes d’intelligence collective, de facilitation de l’expression des émotions, vous avez décrit cette séance « comme l’ouverture d’une boîte de pandore » et vous avez indiqué que vos collaborateurs sont devenus des «divas». Vous avez manifestement refusé d’entendre les difficultés remontées puisque vous avez évoqué les fragilités, manipulations de tous. Ces collaborateurs n’étant pas à la hauteur, ils ne pouvaient comprendre ce que vous exigez d’eux.

Vous n’hésitez pas à décrire certaines de vos collaboratrices de « grosse râleuse ».

Le 28 novembre 2019, nous nous sommes longuement entretenus et le 20 décembre 2020, je vous ai adressé un mail synthétisant cet échange.

Le 27 janvier 2020, l’une de vos collaboratrices nous informe de sa démission. Projet auquel elle a renoncé suite à votre départ.

Le 28 janvier 2020, vous avez assisté à une réunion de l’ensemble de l’équipe [9] en présence de [T] [I] et [H] [O], préparée également avec l’appui de [C] [L].

Lors de cette réunion :

— les collaborateurs ont remis en cause le fonctionnement brutal et sans concertation de l’organisation d’équipe

— en séance vous avez considéré que la composition des participants aux réunions n’était pas négociable et que cela vous permettait d’avoir de la visibilité sur l’opérationnel,

— [T] [I] a demandé au collectif de prendre ce sujet de « comitologie» et de faire une proposition collective : vous avez refusé immédiatement ne partageant pas l’idée de coconstruire avec votre équipe visiblement

— des collaborateurs indiquent que l’un des managers est reconnu comme « tampon » face à vous pour « ceux qui ont la chance » d’être sous sa responsabilité

— l’équipe a souligné la dureté de l’expression par rapport aux « clients » de la DPPE et vous avez répondu que « dans le métier le respect du business plan était clé donc il faut habituer nos interlocuteurs ».

Dès l’issue de celle-ci vous avez confirmé que vous n’aviez pas confiance dans vos collaborateurs et que vous aviez besoin d’être présents pour les « driver », autrement dit pour faire à leur place.

Le lundi 3 février 2020, [T] [I] vous adressait un mail vous alertant dans les termes suivants : «Au regard de la tension qui semble perdurer dans l’équipe, suite à la réunion du 28 janvier, je te remercie d’être particulièrement attentif à la situation de [K] [F] et de veiller à ce qu’elle ne soit pas mise sous une pression particulière».

Le médecin du travail du site [Localité 4] préoccupé par la situation de certains de vos collaborateurs a demandé à rencontrer Mme [O] le 5 février 2020 et lui a fait part de ses inquiétudes.

Par ailleurs, la [10] s’est emparée du sujet constatant que nos actions menées auprès de vous n’étaient manifestement pas suffisantes.

Il n’est donc pas très sérieux de votre part de soutenir que vous ignorez totalement les échanges et alertes alors que ceux-ci ont fait l’objet d’écrits ou de réunions publiques auxquelles vous avez participé.

2 ' Sur votre comportement

* A l’égard de vos collaborateurs

Outre les nombreux exemples précisés ci-dessus, comme cela a été évoqué lors des réunions des 13 novembre 2019 et 28 janvier 2020 :

— Vous demandiez une intensité et une démultiplication des tâches et des contraintes de délais sans prendre en compte de la faisabilité et de la capacité à faire, tant humaine que matérielle. A été noté un manque de planification et de priorisation des tâches constant, la pression du résultat immédiat permanente, la concertation avec les exécutants souvent inexistante.

— Vous ne laissez aucune autonomie et de marges de man’uvre à votre équipe qui ressentait ainsi une infantilisation et un fort sentiment de supériorité de votre part.

— Des rapports difficiles avec vos collaborateurs qui ont ressenti :

— un manque de soutien et de bienveillance,

— un management non protecteur qui crée des clivages avec des jugements de valeur (vous dénigriez ou flattez certains en les nommant),

— un dénigrement constant de l’ensemble de l’organisation de l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques et d’autres organisations du groupe,

— un dénigrement des travaux et méthodes appliquées par le passé,

— des comportements humiliants : à titre d’exemple, au cours d’une réunion vous avez pris l’ordinateur d’une collaboratrice de ses mains, fait une présentation à sa place et ne vous rendant compte qu’au bout de longues minutes que ce n’était pas le vôtre.

Nous avons relevé les Verbatim suivants : «on n’est pas sollicité» ; «on ne nous demande pas notre avis» ; «nous ne sommes pas considérés comme des cadres autonomes, nous sommes devenus exécutants» ; «[N] refait le travail car ce qui est fait n’est pas à la hauteur. Il le refait parfois en direct car pas fait comme il veut, à son rythme. Il répète il faut que je fasse tout» ; «on nous demande des comptes rendus immédiatement après les réunions sans nous laisser nous organiser» ; «on sollicite plusieurs collaborateurs sur les mêmes sujets et on nous oppose les uns aux autres».

* A l’égard de vos pairs et de la direction

Vous demandez à vos collaborateurs de s’imposer davantage en réunion face à des directeurs N+2/3/4 par rapport à eux : «il faut les fouetter en direct» ; «on s’en fout de ce qu’ils disent» ; je vais leur faire comprendre ce qu’ils (elles) veulent» ' «[G] [V] et [T] ne savent pas ce qu’elles veulent et je vais leur montrer ce qu’il convient de faire».

Des relations avec des directeurs si tendues qu’elles entachent les relations ensuite de ses collaborateurs avec ces mêmes directions.

Vous étiez parfaitement informé de ce comportement. Lors de la réunion du 28 janvier 2020 et lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué avoir conscience d’avoir voulu aller vite trop vite.

(')».

Sur la nullité du licenciement

M. [X] soutient qu’il a été mis dans l’impossibilité de se défendre lors de l’entretien préalable car maintenu dans l’ignorance du détail des accusations portées contre lui et de l’identité de ses accusateurs, [1] ayant refusé de lui communiquer lors de l’entretien préalable le courrier des 9 salariés qui se sont plaints de lui ainsi que le courriel rédigé par la déléguée syndicale [10] alors que son licenciement repose, selon lui, sur un motif disciplinaire et non sur une insuffisance managériale. Il en déduit que son licenciement a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale et conclut à sa nullité ainsi qu’à la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité de 99 378 euros de ce chef. Il sollicite donc l’infirmation du jugement.

[1] prétend qu’il n’est pas reproché à M. [X] un comportement gravement fautif mais uniquement une insuffisance managériale incompatible avec le poste occupé. Elle rappelle que la Cour de cassation a validé qu’en cas de harcèlement l’auteur présumé ne soit pas tenu informé de l’enquête et des détails de celle-ci. Elle en conclut a fortiori qu’il doit en être ainsi lorsqu’il s’agit d’un licenciement basé sur une insuffisance professionnelle.

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit informé de l’identité des collègues le mettant en cause, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont ils disposent pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Aussi, le moyen développé par M. [X] n’est pas fondé.

Par suite, la cour, ajoutant au jugement, déboutera M. [X] de sa demande de nullité du licenciement en raison de la violation d’une liberté fondamentale ainsi que de sa demande incidente de dommages et intérêts.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur en application de l’article L.1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige. Elle doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les lettres du 10 et 24 mars 2020 fixent les limites du présent litige.

* Sur l’absence de précisions des motifs du licenciement

M. [X] soutient que la lettre de licenciement comporte des motifs imprécis et des faits ni datés, ni circonstanciés. Il considère la réponse apportée par [1] à sa demande de précisions des motifs de son licenciement incomplète. Il conclut que les griefs invoqués ne sont pas matériellement vérifiables et sont insuffisamment précis pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

[1] affirme avoir apporté des précisions quant aux motifs de licenciement de M. [X] par courrier du 7 avril 2020.

M. [X] ne saurait sérieusement soutenir que les motifs du licenciement sont imprécis dans la mesure où par deux lettres respectivement de deux et quatre pages, les motifs du licenciement ont été précisés.

Par suite, ce moyen n’est pas fondé.

* Sur les griefs invoqués à l’appui du licenciement

M. [X] soutient que certains des griefs invoqués à l’appui de son licenciement sont inexacts et ne correspondent à aucune réalité quand d’autres ne sont pas sérieux. Il fait observer que certains relèvent de l’insuffisance managériale et d’autres de la faute disciplinaire. Il fait valoir qu’il avait pour mission la réorganisation du service. Il conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse et conséquemment à l’infirmation du jugement.

[1] réplique que le licenciement de M. [X] est justifié par son insuffisance managériale laquelle est établie tant par le mail du 6 février 2020 adressé par la déléguée syndicale que le courrier de ses collaborateurs ainsi que par les réunions et entretiens menés par la directrice des ressources humaines de la région Atlantique. Elle conclut à la confirmation du jugement.

Le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle résulte d’un comportement involontaire du salarié. L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il est en l’espèce reproché à M. [X] une insuffisance managériale articulée autour de son comportement à l’égard de ses collaborateurs et de sa direction.

S’agissant de l’insuffisance managériale de M. [X] à l’égard de ses collaborateurs :

Pour rappel, [1] lui reproche :

— de tenir des propos blessants, de décrire certaines de ses collaboratrices de «grosses râleuses» et d’adopter des comportements humiliants en prenant au cours d’une réunion l’ordinateur d’une collaboratrice de ses mains, en faisant une présentation à sa place et en ne se rendant compte qu’au bout de longues minutes que ce n’était pas son ordinateur,

— une incapacité à faire confiance en ses collaborateurs qu’il décrit comme incompétents,

— de ne pas déléguer, soutenir et accompagner ses collaborateurs, préférant faire «à la place de»,

— un manque constant de planification et de priorisation des tâches et une pression du résultat immédiat permanente

— de ne pas se concerter avec ses collaborateurs et ni co-construire avec eux,

— de ne pas donner de directives et des orientations claires,

— de donner des informations contribuant à une perte de sens et de vision de la stratégie de l’entreprise,

— d’intensifier et démultiplier des tâches dans des délais contraints sans prendre en compte leur faisabilité ni la capacité à faire tant humaine que matérielle,

— de ne laisser aucune autonomie à son équipe qui ressent ainsi une infantilisation et un fort sentiment de supériorité de sa part,

— un manque de soutien et de bienveillance, un management non protecteur qui crée des clivages avec des jugements de valeur (vous dénigriez ou flattez certains en les nommant),

— de demander à ses collaborateurs de s’imposer davantage en réunion face à des directeurs N+2/3/4 .

Pour justifier de l’insuffisance managériale de M. [X], [1] produit :

— un courrier du 7 novembre 2019 prétendument émané de 9 des 12 collaborateurs de M. [X] faisant état de difficultés rencontrées avec lui. Y est notamment écrit : «nous subissons et faisons face à un management destructeur ou inexistant» ; «Cinq grands thèmes se dessinent pour illustrer notre souffrance au quotidien : (')

1 ' l’intensité des tâches [souligné dans le texte par les auteurs] qui nous sont demandées mais aussi leur démultiplication et des contraintes de délai sans prise en compte de la face faisabilité de la capacité à faire, tant humaine que matérielle (')

2 – le manque d’autonomie et de marges de man’uvre arrivent ensuite. L’infantilisation et le sentiment de supériorité sont forts et le dialogue est limité. (') Les exigences varient selon les membres de l’équipe sans raison valable. (') Notre possibilité d’expression sur les sujets que nous devons traiter est trop limité, les retours d’avis qui ont pu être exprimés ne sont pas entendus. (') Notre directeur nous coupe la parole et parle fort pour nous éviter de nous exprimer.

3 – tout cela nous met face à des conflits de valeurs avec un véritable décalage entre le travail fourni et celui que nous aimerions faire, en raison d’un manque de temps ou de moyenne, au détriment de la qualité. (')

4 – les exigences émotionnelles sont régulièrement élevées, en nous mettant face à des situations de stress intense, des confrontations avec des publics hostiles préalablement échauffés par notre directeur, (')

5 – les rapports sociaux et la reconnaissance au travail au quotidien sont inexistants. Nous manquons de soutien, de bienveillance, avec un management non protecteur qui crée des clivages avec des jugements de valeur, un dénigrement constant de l’ensemble de l’organisation de l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques et d’autres organisations du groupe, et un dénigrement des travaux et méthodes appliquées par le passé. (')

Le constat est désormais que nous composons avec un directeur qui s’avère incapable de manager par la confiance, incapable de composer une organisation interne de services efficientes, incapable d’exploiter les compétences de ses collaborateurs, qui a créé un climat de défiance et d’épuisement »,

— un courriel adressé le 3 février 2020 à M. [X] par Mme [T] [R] [E] par lequel elle lui indique : « Au regard de la tension qui semble perdurer dans l’équipe, suite à la réunion du 28 janvier, je te remercie d’être particulièrement attentif à la situation de [K] [F] et de veiller à ce qu’elle ne soit pas mise sous une pression particulière. Nous en reparlerons. Très bonne journée. [T]»,

— un courriel adressé le 6 février 2020 par la déléguée syndicale nationale [10], Mme [W] [M], à Mme [J] [Z], Directrice Engagement et Coopérations, qui rappelle les faits suivants :

« Arrivée de M. [X] en mai 2018, dès décembre 2018, 3 collègues de la [11] signalent à [H] [O] les écarts de comportement de ses directeurs, notamment il dénonce des rapports humains très compliqués. (')

En 2019, dès le premier semestre, 5 signalements ont été faits auprès de [H] [O] et/ou [T] [R] [E] (').

Début 2019, un coaching est mis en place par les ressources humaines.

En octobre 2019, (') les collègues sont en situation de stress intense et n’arrivent pas à trouver leurs marques pour travailler sereinement avec [N].

En novembre 2019, un courrier est envoyé à [T], signé par 9 collègues sur 12 (')

Nous sommes face à un comportement d’un directeur qui abuse de son autorité pour mettre mal à l’aise ses collaborateurs, les monter les uns contre les autres, voir les humilier »,

— une attestation de [H] [O] au terme de laquelle elle « certifie avoir régulièrement fait part des difficultés exprimées par les collaborateurs de M. [N] [X] à l’occasion, en particulier, de [leurs] points mensuels. Ce dernier ne semblait pas les entendre et comprendre les actions à mener pour améliorer la situation. Selon lui, j’étais trop à l’écoute de ses collaborateurs »,

— un document non signé portant la mention « Personnel et Confidentiel » présenté comme une réunion de cadrage tenue entre [C] [L], [T] [R] [E], [N] [X] et [Q] [Y] faisant état d’une proposition d’accompagnement de M. [X] « pour développer une partie de lui plus empathique et plus flexible qui lui permettra d’apprendre à déléguer en modulant son exigence et à lâcher prise »,

— une convention de coaching pour M. [X] en date du 24 juin 2019,

— un courriel du 7 novembre 2019 adressé par Mme [T] [R] [E] à Mme [C] [L] et Mme [J] [Z] avec en copie Mme [H] [O] ayant pour objet «OLP confidentiel » et comportant 3 pièces jointes non annexées audit courriel communiquées aux débats par lequel elle indique avoir reçu avec [H] les collaborateurs d'[N], à leur demande en amont de la réunion du 13 novembre et relate leur entretien, ces derniers faisant état d’une situation de souffrance,

— un courriel du 5 février 2020 de Mme [H] [O] à Mme [J] [Z] par lequel elle lui adresse ses diverses prises de notes suite à des échanges avec les collaborateurs de M. [X] avec les constats suivants :

— «expression de collaborateurs : situation intenable, mal-être, souffrance, rupture avec le management, subir les nouvelles méthodes de management,

— concernant la charge de travail : contraintes des délais sans prise en compte de la faisabilité, de la capacité à faire tant humaine que matérielle» ;

— un courriel du 17 décembre 2018 adressé par M. [U] [D] à Mme [R] [E] par lequel il dénonce un jeu psychologique malsain au sein de la DPPE, un manque de cadres, des problèmes de communication, un désaccord entre [A] ([YG]) et [N] ([X]), un manque d’autonomie, un manque de support et de cadre clair, des messages inutiles et des demandes intempestives plus/moins importantes et urgentes qui nuisent à la productivité de chacun. Il précise « même si j’apprécie les qualités d'[N], je ne suis pas insensible à son manque d’empathie et de bienveillance à l’égard de l’équipe » ;

— un courriel du 6 mars 2020 de Mme [QK] [XK] [YX] par lequel elle indique souhaiter revenir sur sa décision de démissionner en raison des nouvelles perspectives qui lui ont été données ces dernières semaines. Elle justifie sa demande de démission par le fait «[qu’elle ne se retrouvait] pas dans les nouvelles méthodes de management qui consistaient en un dénigrement incessant des travaux réalisés ainsi qu’à des décisions prises à l’unilatérale par la direction bouleversant les conditions, la charge et l’intérêt de travail quotidien».

M. [X] produit une multitude de documents pour démontrer que les motifs de licenciement allégués ne sont pas réellement et sérieusement causés lesquels seront analysés dans les développements qui suivent.

Il est acquis qu'[1] et [12] ont, en 2014, fait le choix d’un rapprochement stratégique qui s’est concrétisé par la création en septembre 2017 du groupe [2] dans le cadre duquel [1] joue un rôle central. La profonde mutation du marché de l’assurance santé ayant conduit [1] à s’adapter pour répondre aux enjeux nouveaux, elle a, dès le début du mois de mars 2017, présenté son vaste projet de transformation appelé projet d’entreprise «Horizon 2020» lequel a débuté par la mise en place d’un nouveau Comité de Direction générale dont Mme [T] [R] [E] était membre. Cette dernière, promue directrice performance et assurance avait sous sa responsabilité la direction de la maîtrise de la performance, la direction finance, la direction de maîtrise des risques et la direction technique. Elle avait pour mission de renforcer le pilotage de la performance opérationnelle et économique de l’entreprise ce qui constituait un véritable changement de paradigme. En effet, le recours à l’expertise de cabinets de conseil extérieurs à la mutuelle constitue un profond changement de culture pour [1].

C’est dans ce contexte que M. [X] a été débauché par le cabinet de recrutement mandaté par l’intimée pour occuper le poste de Directeur de la performance et du pilotage économique après qu’il ait été informé de la réorganisation en cours au sein d'[1] et de l’élargissement de son périmètre fonctionnel et opérationnel. L’entreprise ne dément pas que lors de cet entretien, elle lui a fait part de son souhait de se doter d’un contrôle de gestion plus opérationnel avec une attente particulière sur la mesure de la performance et la pertinence des engagements financiers.

D’après le descriptif du poste, outre le fait qu’il était responsable des tableaux de bord de la mutuelle, il avait pour mission essentiellement de mettre en place des outils de pilotage et de suivi fiable et efficace, très orienté business à destination de la direction générale et de développer une culture assurance et non uniquement financière. Son périmètre d’activité s’étendait sur [1] mais également sur le budget de [13] et [14] ainsi que sur le contrôle de gestion des différentes entités et GIE. Il était également tenu de renforcer la dimension « reporting » avec la constitution du groupe [2]. Ainsi, comme le mentionne la fiche de poste, « il y avait beaucoup à bâtir ». Le poste était également à enjeu managérial fort. Il s’agissait pour lui de donner du sens et de la vision à une équipe de 9 collaborateurs, dont 2 étaient en cours de transfert. Il était également en charge fonctionnellement de la coordination d’une équipe de 5 contrôleurs de gestion en région.

Son arrivée au sein d'[1] a été annoncée le 11 mai 2018 par Mme [R] [E]. Dans son courriel, elle y précise ses missions « à savoir la réalisation de travaux budgétaires sur l’ensemble des éléments de marge : technique (en lieu et place de la [15] actuellement, ainsi [JO] [XL] et une de ses collaboratrice sont transférées à la DPPE) de financière et de gestion. Il travaillera également des éléments de costing et à la mise en place d’outils de pilotage prospectifs. Dans le cadre de H2020, il prendra la responsabilité du «Pilotage» dans la «verticale», Pilotage & data vision» ».

Ainsi, à sa prise de fonction, [1] ne dément pas le fait que sa mission était bien plus large que celle qui lui avait été présentée lors de son débauchage puisqu’on lui confie des responsabilités sur la transformation de l’entreprise laquelle suppose une action transverse allant bien au-delà du management d’une équipe. Celle-ci est composée non pas de 11 collaborateurs mais de 14 avec sous son autorité directe, [A] [YG] au Pilotage de la performance lequel gère 11 personnes et Mme [JO] [XL] au Pilotage assurance laquelle a sous son autorité une seule personne. A cela s’ajoute le management non de 5 contrôleurs de gestion mais de 12 dont le nombre a cependant été jugé insuffisant par le Cabinet de conseil [16] en 2017, un déficit de 10 contrôleurs de gestion ayant été constaté.

C’est à l’aune de ces éléments contextuels et en application des règles probatoires que le caractère réel et sérieux des griefs imputés à M. [X] sera apprécié.

L’insuffisance managériale alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

En l’occurrence, aucun des documents sur lesquels se fonde [1] ne rapporte la preuve de la tenue par M. [X] de propos blessants à l’encontre de ses collaborateurs (grosses râleuses – incompétents) ou d’adoption de comportements humiliants à leur égard ou de demandes visant à ce qu’ils critiquent leur N2/3/4 en réunion. Au contraire, les divers courriels versés aux débats par M. [X] attestent d’un relationnel adapté et empreint de bienveillance et de soutien.

Guère davantage ils n’objectivent l’absence de clarté des directives et orientations qu’il donnait, le fait qu’il transmettait des informations contribuant à une perte de sens et de vision de la stratégie de l’entreprise, qu’il intensifiait et démultipliait des tâches dans des délais contraints sans prendre en compte les conditions de leur faisabilité, qu’il exerçait une pression permanente du résultat immédiat, qu’il ne faisait pas confiance à ses collaborateurs.

Si effectivement M. [U] [D] a livré le 17 décembre 2018 à Mme [R] [E] un témoignage critique à l’encontre de M. [X] relativement à sa manière de manager, il est revenu sur celui-ci dans le cadre d’une attestation qu’il a rédigée le 4 juin 2021. Il y exprime son incompréhension quant à l’éviction de M. [X] d'[1] et loue désormais la vision précise qu’il avait de l’évolution de la DPPE au sein de l’entreprise, déclarant partager son ambition d’évoluer collectivement vers un rôle d’évaluateur et de conseiller auprès des managers. Il vante également son savoir-être, ses valeurs humaines, son exigence qu’il dit vivre comme une invitation à faire mieux, son écoute, ses capacités d’adaptation, son management par objectif et co-construction, sa disponibilité, la confiance qu’il lui a accordée. Il précise que le départ de M. [X] s’est accompagné de plusieurs démissions alors qu’il n’y en avait pas eu lorsqu’il était en poste, ce qui n’est pas démenti par [1]. Les attestations concordantes et circonstanciées de Mme [UD] [SJ] et Mme [XL] confirment les qualités managériales précédemment décrites.

Par ailleurs, si M. [D] a dénoncé en 2018 un jeu psychologique malsain au sein de la [9], un manque de cadres, des problèmes de communication et un désaccord entre [A] [YG] et [N] [X], [1] ne dément pas là encore que M. [A] [YG], son N-1, présentait des carences managériales certaines en dépit du suivi pour la deuxième fois de la formation « Pass Manager » qui l’ont conduit à être rétrogradé. Alors qu’il reportait directement à Mme [ZR] [E] début 2018, il était à l’arrivée de M. [X], le [X] de celle-ci pour finir, après son licenciement à être rattaché à M. [GV] qui reporte à M. [FG] lequel reporte à Mme [R] [E].

En outre, l’organisation à la fin du mois de novembre 2019 du pilotage de la performance en 5 pôles contredit le fait qu’il ne planifiait ni ne priorisait les tâches. Cette nouvelle organisation concrétise un changement de culture conséquent au sein d'[1] répondant aux attentes importantes de la direction. Si effectivement M. [X] avait présenté des insuffisances managériales patentes, [1] n’aurait pas manqué de l’évoquer dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et de le mentionner dans son compte-rendu en raison de l’importance qu’elle lui accorde. Or, elle s’abstient de le produire ce qui démontre qu’elle était pleinement satisfaite de la façon de servir de M. [X] tant est si bien qu’elle lui a attribué une prime exceptionnelle.

Si cette transformation ne s’est pas faite sans friction au sein des équipes et sans la résistance de certains dans la mesure où elle a impliqué des changements d’organisation et de périmètres de certains collaborateurs et la mise en place d’outils de mesure de la performance et de méthodes de travail plus précises et plus exigeantes, elle s’est cependant déroulée sans jamais mettre en péril la santé de ses collaborateurs. En effet, [1] ne justifie pas des alertes du médecin du travail qu’elle avance ni ne dénie le fait qu’aucun des collaborateurs de M. [X] n’a été en arrêt-maladie pendant son temps de présence.

Certes Mme [QK] [XK] affirme avoir présenté le 27 janvier 2020 sa démission du fait de conditions de travail qui ne lui convenaient plus depuis plusieurs mois. Cependant, rien dans son courriel du 6 mars 2020 adressé à Mme [R] [E] ne permet d’en imputer la cause à M. [X] lequel démontre au contraire que son souhait de quitter [1] tenait au fait qu’elle avait trouvé un emploi mieux rémunéré et avec des conditions plus attractives. C’est l’augmentation de son salaire et le recrutement d’un N-1 qui l’ont conduite à revenir sur sa décision.

Enfin, la lettre de la représentante nationale du syndicat [10] procède par affirmation de propos généraux lesquels ne reposent sur aucun exemple objectif et objectivable et se clôt par une appréciation morale d’un comportement qui ne serait pas en adéquation avec les «valeurs » de la Mutuelle. Si la déléguée syndicale relaie l’état de souffrance de certains salariés, la cour observe cependant que bien qu'[1] se soit engagée dès 2017 dans un changement de paradigme induisant des process nouveaux plus précis, elle n’invoque ni ne justifie d’un plan d’accompagnement au changement de l’ensemble de ses salariés lequel aurait pu leur permettre de mieux appréhender la nouvelle stratégie et conséquemment les exigences nouvelles de l’entreprise et amoindrir ainsi la perte de sens provoqué par tout changement.

Il en résulte que l’insuffisance managériale n’est pas établie.

S’agissant du comportement de M. [X] à l’égard de sa direction :

Pour rappel, il est reproché à M. [X] :

— des difficultés relationnelles avec ses pairs résultant d’une trop grande volonté d’imposer son point de vue et/ou d’une insuffisance de concertation,

— l’instauration de rapports de force avec certaines directions générant pour ses collaborateurs une difficulté ensuite à dialoguer avec leurs interlocuteurs.

— des propos dénigrants concernant des membres de la Direction tenus en présence de la Direction Générale lors des Business Reviews ou des réunions budgétaires,

— des relations avec des directeurs si tendues qu’elles entachent les relations ensuite de ses collaborateurs avec ces mêmes directions.

— un dénigrement constant de l’ensemble de l’organisation de l’entreprise, à tous les niveaux hiérarchiques et d’autres organisations du groupe,

Contrairement là encore à la thèse soutenue par [1], l’ensemble de ces griefs ne relèvent pas d’une insuffisance managériale mais d’une faute disciplinaire dont la charge de la preuve lui incombe.

En l’occurrence, aucun des documents qu’elle produit n’établit la réalité des griefs invoqués lesquels ne seront donc pas retenus.

Par suite, en l’absence de tout grief et conséquemment d’insuffisance managériale reposant sur des éléments objectifs, le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif

Les dispositions de la Charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct entre particuliers de sorte que leur invocation devant le juge, dans le cadre de la contestation d’un licenciement, ne peut pas conduire à écarter l’application du barème prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, étant par ailleurs acquis que ces dernières sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Cass. Soc 11 mai 2022 n° 21-14.490).

Il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, lesquels, au cas présent, sont compris, au vu de l’ancienneté de M. [X] d’un an et huit mois, entre 1 et 2 mois de salaire brut dont le montant est de 7 828 euros.

Le préjudice subi par M. [X] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (40 ans), de son ancienneté dans l’entreprise, d’un salaire mensuel brut de 7 828 euros et compte-tenu des éléments communiqués par le salarié quant à sa situation personnelle et son devenir professionnel, sera réparé par l’allocation d’une somme de 7 828 euros.

Sur les autres demandes indemnitaires de M. [X]

Sur les dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de son débauchage

M. [X] explique avoir accepté le poste proposé par [1] malgré une rémunération en-deçà de celle qu’il percevait pour privilégier sa qualité de vie. Or, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle a été affecté pendant l’exécution de son contrat de travail au sein d'[1] car ses responsabilités se sont avérées plus larges que celles que présentées et qu’il a dû accomplir un nombre d’heures supplémentaires considérables afin de compenser par son travail des insuffisances de certains membres de son équipe. Il en conclut que cela lui a causé un préjudice dont il sollicite la réparation à hauteur de 10 000 euros.

[1] rappelle que M. [X] librement accepté de travailler pour elle et conclut au rejet de la demande.

Aucune faute ne pouvant être imputée à [1], M. [X] ayant volontairement rejoint cette entreprise par intérêt personnel, il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant des conditions brutales et vexatoires de son licenciement

M. [X] fait valoir que son licenciement s’est opéré dans des conditions vexatoires caractérisées par une réunion publique humiliante et la nécessité de quitter son poste dès la remise de la convocation à l’entretien préalable.

[1] fait valoir que M. [X] a été licencié dans des conditions totalement conformes aux prescriptions légales.

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

Tel n’est pas le cas en l’occurrence.

Par suite, M. [X] sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de son licenciement intervenu dans un contexte pandémique

M. [X] fait observer que son licenciement est intervenu pendant le premier confinement de la crise sanitaire liée au Covid-19 entraînant un préjudice moral lié à la perte de son emploi dans des circonstances anxiogènes exceptionnelles.

[1] fait valoir que ce préjudice a déjà été pris en compte dans les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le préjudice allégué par M. [X] ayant déjà été pris en considération dans les dommages et intérêts alloués pour licenciement abusif, il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la détérioration de sa vie familiale et de son préjudice financier

M. [X] indique qu’il a été contraint d’accepter un poste à 1h40 de son domicile entraînant de multiples préjudices personnels et familiaux comme la nécessité de vendre son domicile situé à [Localité 5] afin de prendre un domicile plus proche de son nouvel emploi. Il ajoute que son épouse a été contrainte de démissionner pour que la famille puisse rester proche.

[1] fait observer que l’ensemble de ces demandes indemnitaires sont sans fondement juridique. En tout état de cause, elle relève que ces demandes sont comprises dans l’indemnisation du licenciement de M. [X].

Le préjudice allégué par M. [X] ayant déjà été pris en considération dans les dommages et intérêts alloués pour licenciement abusif, il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Sur la base de l’article 16 du code civil et L.4121-1 du code du travail, M. [X] sollicite la condamnation d'[1] au paiement d’une somme 5 000 euros en réparation de la violence morale dont il a été victime lors de la réunion du 13 novembre 2019 avec son équipe au cours de laquelle il estime avoir a été discrédité par Mme [R] [E].

[1] considère que M. [X] ne rapporte pas la preuve de la violence alléguée.

Au cas présent, M. [X] ne justifie d’aucun manquement d'[1] à son obligation de sécurité, ni d’aucune prétendue violence morale de sa part. Il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] affirme qu'[1] a fait preuve de déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail notamment en ayant été silencieuse sur les difficultés de l’équipe lors de son recrutement, refusé de prendre des décisions managériales concernant certains collaborateurs, mal évalué la situation, dissimulé les multiples alertes des salariés placés sous son autorité, diligenté aucune enquête pour établir les faits et les responsabilités.

[1] conteste avoir fait preuve de déloyauté et soulève l’argumentation contradictoire de M. [X] lequel lui reproche de ne pas l’avoir informé des alertes quant à son management tout en considérant dans le même temps comme humiliante la réunion au cours de laquelle il en a été informé.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, «le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

Aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécution déloyale du contrat de travail n’étant démontré, M. [X] sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur la rupture d’égalité salariale

M. [X] affirme qu’il était rémunéré en deçà de ses homologues à niveau de diplômes, d’expériences et de responsabilités similaires et qu'[1] ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de rémunération. Il sollicite un rappel de salaire de 60 000 euros bruts outre 6 000 euros de congés payés afférents.

[1] réplique que les salariés avec lesquels se compare M. [X] avait davantage de responsabilités que ce dernier et qu’ils encadraient plus de collaborateurs.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Si, aux termes de l’article 1353, du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, [1] démontre que les emplois occupés Mme [KP] et M. [FG], s’ils relèvent tous deux d’un statut de cadre de direction à l’instar de celui de M. [X], ont des caractéristiques différentes tant en terme de périmètre qu’en terme d’importance d’équipe.

La différence de traitement de rémunération étant justifiée, M. [X] sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les documents de fin de contrat

[1] devra délivrer à M. [X] des bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois de la notification du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et aux demandes en vertu de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

[1], partie perdante, devra supporter les dépens d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre à une indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser à M. [X] la charge des frais exposés par lui et non compris dans les dépens de sorte qu'[1] sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 2 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [N] [X] de sa de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné [1] à payer à M. [N] [X] la somme de 34 686 euros au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020, débouté M. [N] [X] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du défaut d’information sur la contrepartie de repos pour les années 2018 et 2019, assorti d’une astreinte la remise d’un bulletin de salaire conforme ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs infirmés, et, y ajoutant,

DEBOUTE M. [N] [X] de sa demande de nullité du licenciement en raison de la violation d’une liberté fondamentale ainsi que de sa demande incidente de dommages et intérêts ;

DIT que le licenciement de M. [N] [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE [1] à payer à M. [N] [X] les sommes de :

—  87 591,02 euros brut au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020 outre la somme de 8 759,10 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non information sur les repos compensateurs ;

—  74 476,38 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  7 828 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à [1] de remettre à M. [N] [X] des bulletins de salaire conformes au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa notification ;

DIT n’y avoir lieu à assortir la remise des documents sociaux d’une mesure d’astreinte ;

CONDAMNE [1] à payer à M. [N] [X] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE [1] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.