COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/01084 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HAS6

[R] [W]

C/ S.A. TRANSDEV agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 02 Juin 2022, RG F 19/00128

APPELANTE :

Madame [R] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric BOZON de la SCP SAILLET & BOZON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Chloé BARGOIN, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE :

S.A. TRANSDEV agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS – Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 19 octobre 2023 par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

Par contrat de travail conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2012, Mme [W] [R] était embauchée par la société Transdev, exerçant une activité de transports réguliers de voyageurs, en qualité de responsable d’exploitation, statut cadre, lequel prévoyait un salaire mensuel forfaitaire de 3.923 € bruts, outre un 13ème mois et une prime d’objectifs annuelle, pour 218 jours travaillés par an, avec une reprise d’ancienneté au 15 février 1999. Elle était mise à disposition de la société Veolia Transdev [Localité 3].

Par avenant prenant effet à compter du 1er juillet 2013, Mme [W] [R] a été nommée directeur adjoint et mise à la disposition de la société Transdev [Localité 3], moyennant un salaire mensuel fixe sur 13 mois de 4.385 € bruts, outre une prime d’objectifs pouvant atteindre 15% de son salaire annuel fixe brut.

Par avenant prenant effet à compter du 1er avril 2015, elle a été nommée chargée de projet et mise à la disposition de la société Transdev Rhône Alpes Interurbain.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait des fonctions de Responsable Grands Comptes et percevait un salaire mensuel base temps plein sur 13 mois de 4.546 € bruts.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Le 3 octobre 2018, Mme [W] sollicitait une rupture conventionnelle de son contrat de travail, moyennant le versement d’une indemnité de départ équivalente à 1,5 fois son salaire annuel brut, soit 103.500 euros, outre un placement individuel.

A compter du 3 décembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Par requête du 24 juillet 2019, Mme [W] [R] a saisi le Conseil de prud’hommes de Chambéry d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Aux termes de deux visites médicales de reprise, le médecin du travail a rendu, le 20 février 2020, un avis d’inaptitude rédigé en ces termes: « Apte à un poste sans travail de nuit et de week-end et sans management direct d’équipe travaillant 24h/24 ».

Le 28 février 2020, la société Transdev demandait au médecin du travail de préciser son avis.

Le 6 mars 2020, la société Transdev a saisi le Conseil de prud’hommes de Chambéry en référé pour contester l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

Par courriel du 6 mars 2020, la société Transdev, dans le cadre de ses recherches de reclassement, interrogeait Mme [W] sur ses souhaits en matière de mobilité géographique et professionnelle.

Par courriel en date du 11 mars 2020, Mme [W] indiquait ne pas souhaiter :

— de mobilité en dehors de la Savoie ;

— de reclassement sur des postes en CDD, à temps partiel, à qualification et/ou rémunération inférieures.

Par ordonnance en date du 20 juillet 2020, le Conseil de prud’hommes de Chambéry, statuant en référé, a dit n’y avoir lieu à référé.

Le 18 septembre 2020, la société Transdev notifiait à Mme [W] une impossibilité de reclassement, faute de postes disponibles compatibles avec son état de santé et ses souhaits exprimés.

Le 25 septembre 2020, Mme [W] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 octobre 2020.

Le 30 septembre 2020, la CPAM de la Savoie reconnaissait l’origine professionnelle de la maladie de la salariée ('syndrome dépressif du 3 décembre 2018'), décision contestée par la société Transdev qui saisissait la commission de recours amiable.

Le 12 octobre 2020, la salariée se voyait notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 19 novembre 2020, Mme [W] contestait le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude auprès de la société Transdev qui maintenait sa position dans une correspondance du 24 novembre 2020.

Par requête du 23 novembre 2020, Mme [W] [R] a saisi, à nouveau, le Conseil de prud’hommes de Chambéry pour contester son licenciement.

Par requête du 11 mars 2021, la société Transdev a saisi le Tribunal Judiciaire de Chambéry aux fins de contestation de la décision de rejet de la Commission de recours amiable rendue le 7 février 2021.

Par jugement en date du 2 juin 2022, le Conseil de prud’hommes de Chambéry, prononçant la jonction entre les deux affaires, a débouté Mme [W] [R] de l’intégralité de ses demandes, ainsi que la société Transdev de ses demandes reconventionnelles, laissant à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [W] [R] a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 22 juin 2022 par RPVA. La société Transdev a formé appel incident par conclusions du 14 décembre 2022.

Par jugement avant dire droit du 6 septembre 2022, le Tribunal judiciaire de Chambéry a saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles pour avis.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 8 février 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [W] [R] demande à la Cour de:

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Transdev de ses demandes reconventionnelles,

— Réformer le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Transdev à verser à Mme [W] les sommes suivantes:

*Dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail avec manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat : 45.000 €

*Dommages et intérêts pour violation des droits au repos et à la déconnexion : 17.250 €

*Rappel sur heures supplémentaires : 23.158,60 €

*Congés payés afférents : 2.315,86 €

*Rappel sur repos compensateur : 5.574,97 €

*Congés payés afférents : 557,49 €

*Rappel sur prime d’astreinte : 13.218,09 €

*Congés payés afférents : 1.321,80 €

*Rappel sur prime d’objectif : 10.350 €

*Congés payés afférents : 1.035 €

*Dommages et intérêts pour absence de visites médicales périodiques : 1.500 €,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts de la société Transdev, avec effet à la date du licenciement postérieurement intervenu, et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse; et subsidiairement, juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle prononcé postérieurement à la demande de résiliation est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Transdev à verser à Mme [W] la somme de 92.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner la société Transdev à verser à Mme [W] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés dans le cadre de la première instance,

— Condamner la société Transdev à verser à Mme [W] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés en cause d’appel,

— Débouter la société Transdev de sa demande formulée à titre subsidiaire et reconventionnel, visant à obtenir le remboursement par Mme [W] de la somme de 5.704,56 € nets au titre des jours de repos supplémentaires et JRTT pris, si l’inopposabilité du forfait-jours devait être retenue,

— Débouter la société Transdev de sa demande de dommages et intérêts formulée à hauteur de l’euro symbolique pour procédure abusive,

— Débouter la société Transdev de sa demande formulée à hauteur de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Mme [W] [R] soutient en substance que:

Elle a travaillé pendant 20 ans au service de la société Transdev à l’entière satisfaction de son employeur. Elle s’est vue confier le client Club Med pour sauver cette relation commerciale. Elle a permis de rapporter un important bénéfice financier.

Alors qu’elle a toujours mené à bien les missions confiées, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

La société Transdev n’a pas respecté les modalités de suivi de sa charge de travail prévues par les accords collectifs, de sorte que la convention de forfait-jours lui est inopposable.

Rien n’a été mis en place pour garantir le respect de sa santé et de sa sécurité. Aucun contrôle de sa charge de travail n’a été opéré. Aucun décompte des journées et demi-journées travaillées n’a été effectué. Aucun entretien relatif à sa charge de travail n’a davantage été organisé.

Elle n’a pas davantage bénéficié de visites auprès du médecin du travail, alors qu’elle travaillait en soirée et de nuit.

Il lui était imposé une surcharge de travail extrême, qu’elle a dénoncée à plusieurs reprises.

Elle démontre avoir atteint les objectifs fixés pour l’année 2018. Or, aucune prime ne lui a été versée.

Elle accomplissait une durée minimale de travail de 10h par jour. Elle travaillait sept jours sur sept, selon des horaires et une amplitude déraisonnables. Elle devait être joignable en permanence. Elle assurait trois nuits d’astreinte par semaine sans aucune contrepartie. Ces astreintes ont été accomplies à la demande de la société Transdev (Mme [Y], directrice) en dehors de tout cadre particulier. Elle était systématiquement dérangée pendant ses congés, ainsi que la nuit en dehors de ses astreintes. Elle travaillait y compris sur ses jours de récupération.

Elle n’a « récupéré » que 5 week-ends, sur les 17 week-ends de la saison travaillés. Elle ne saurait être tenue au remboursement de jours de repos sur lesquels elle a travaillé. Elle ne bénéficiait pas, en réalité, du nombre de repos compris dans la convention de forfait. La demande de remboursement des jours de repos supplémentaires et JRTT pris n’échappe pas à la prescription.

Les difficultés rencontrées ne se sont pas concentrées sur le seul début de la saison 2017/2018 mais ont perduré au delà du mois d’avril 2018. La situation ne s’est pas améliorée à compter de la mi-janvier 2018.

Pour en justifier, elle verse aux débats un extrait du nombre considérable de mails et de SMS attestant des jours et horaires de travail réalisés.

L’employeur se refuse de verser les relevés téléphoniques faisant apparaître les appels entrants et sortants de sa ligne professionnelle pour les années 2017/2018. Il convient d’en tirer toute conséquence utile.

Malgré ses sollicitations pour être affectée à un autre poste, son employeur a manifesté une absence totale de reconnaissance et de soutien à son égard. Aucune solution n’a été recherchée et les engagements n’ont pas été tenus.

La société Transdev reconnaît que la saison 2017/2018 a été particulièrement chargée et difficile pour les équipes. Pour autant, aucune mesure n’a été prise permettant de lui assurer un retour à des conditions de travail correctes.

Il ne lui appartenait pas de formuler des demandes d’aides particulières, mais seulement de faire remonter les difficultés qu’elle rencontrait, ce qu’elle a fait. Elle n’a jamais refusé d’aide supplémentaire, ni de proposition de renfort.

Les renforts de personnel n’ont pas permis d’alléger sa charge de travail mais seulement de rattraper une partie du retard accumulé et de gérer les urgences.

Le dispositif de prévention des risques psychosociaux,via le cabinet Altédia, datait de 2012 et n’était que peu utilisé. Aucun document actualisé n’est fourni par l’employeur.

Cette situation a fini par impacter gravement son état de santé. Elle a développé un syndrome anxiodépressif sévère et s’est retrouvée en situation de burn-out, dans l’incapacité physiquement et moralement de poursuivre une nouvelle saison. Des traitements lui ont été administrés et un suivi psychologique a été mis en place, auquel elle est toujours soumise actuellement. Elle n’avait aucun problème personnel. Elle a été victime d’une dépression profonde liée au travail.

La CPAM a reconnu que sa maladie était d’origine professionnelle.

L’ensemble des manquements perpétrés par la société Transdev sont d’une gravité suffisante pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs.

Les manquements graves reprochés à l’employeur ne sont pas anciens. Ils se sont poursuivis jusqu’à son arrêt de travail. Les faits dénoncés font obstacle à la poursuite du contrat.

La rupture intervenue dans un tel contexte s’analyse nécessairement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Son inaptitude trouve sa cause exclusive dans le comportement déloyal et fautif de l’employeur.

L’employeur n’a entrepris aucune recherche effective pour tenter d’aménager ou de transformer son poste de travail, et pour la reclasser malgré l’importance du groupe Transdev implanté dans toutes les régions de France et comptant pas moins de 34.000 collaborateurs. Il ne démontre pas qu’aucun poste n’était disponible.

La société Transdev fournit des attestations mensongères de personnes qui sont toujours sous sa subordination.

La procédure qu’elle a initiée est parfaitement justifiée.

*

Dans ses dernières conclusions notifiées le 22 mars 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Transdev demande à la Cour de:

— Confirmer le jugement du 2 juin 2022 rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry, sauf en ce qu’il a débouté la société Transdev de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau,

Atitre principal,

Juger qu’aucun manquement grave n’est imputable à la société,

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] est fondé,

— Juger que Mme [W] n’a pas rempli ses objectifs pour l’année 2018,

En conséquence et y ajoutant,

À titre subsidiaire et reconventionnel, si la convention de forfait en jours devait être jugée inopposable,

— Condamner Mme [W] à rembourser à la société Transdev la somme de 5.704,56 € nets (correspondant à 7.313,53 € bruts) au titre des jours de repos supplémentaires et des JRTT indûment pris,

En tout état de cause,

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [W] à verser à la société Transdev la somme d’un euro à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— Condamner Mme [W] à verser à la société Transdev la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Transdev fait valoir que :

Les parties ne sont pas parvenues à se mettre d’accord sur les conditions du départ de Mme [W] de l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, compte tenu de l’étendue de ses demandes indemnitaires.

Les manquements invoqués par la salariée, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, ne sont pas établis et, en tout état de cause, ne sauraient être de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

Mme [W] ne saurait lui reprocher un quelconque manquement à son obligation de sécurité, alors que la situation qu’elle dénonce n’est, en réalité, que la conséquence de ses propres carences dans l’organisation qu’elle a mise en place, en début de saison, pour la gestion du contrat Club Med, dont elle a manifestement sous-évalué les besoins, alors que le dimensionnement de son équipe lui incombait.

La période dénoncée par la salariée n’a, en réalité, concerné qu’une courte période (décembre 2017 à avril 2018), se limitant à 5 mois tout au plus. Les griefs qu’elle invoque sont anciens et ont pris fin 16 mois avant la saisine prud’homale.

La salariée n’a pas multiplié les alertes quant à sa charge de travail, contrairement à ce qu’elle tente de faire croire. Pendant toute la durée de la collaboration, Mme [W] n’a alerté son employeur que deux fois et n’a jamais demandé d’aide, ayant même refusé une proposition de renfort.

Au demeurant, elle a immédiatement réagi en lui fournissant des effectifs supplémentaires (doublement du personnel), ainsi que l’appui de la Direction régionale lors des réunions avec le client Club Med.

L’organisation mise en place à compter de janvier 2018 a permis une amélioration de la situation. Elle a été maintenue lors de la saison suivante, mettant ainsi en lumière les insuffisances organisationnelles de Mme [W].

Aucune demande de réponse immédiate aux appels et courriels reçus le week-end ou en dehors de ses horaires de travail n’avait été faite à la salariée par sa hiérarchie.

Hormis 3 week-ends « exceptionnels » où ses collaboratrices ont pu la solliciter, la salariée ne justifie pas de l’urgence des sujets qu’elle a traités les week-ends, de sa propre initiative, et de la nécessité de les gérer directement, sans possibilité de faire appel à ses assistantes en poste.

Mme [W] a elle-même, de sa propre initiative, mis en place une forme 'd’astreinte'. La salariée ne démontre aucunement avoir sollicité la mise en place d’un système d’astreinte auprès de sa hiérarchie, ni demandé une quelconque autorisation à ce titre. Elle n’a jamais adressé à son employeur un quelconque décompte de ses prétendues interventions lors des nuits d’astreinte qu’elle a pu effectuer, ni de demande en paiement.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur doivent donner lieu à rémunération.

Tous les jours de week-ends travaillés ont été récupérés sauf un.

Mme [W] était cadre au forfait-jours. Elle était maître de son emploi du temps. Elle organisait ses journées comme elle l’entendait et se devait de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire.

La convention de forfait lui est parfaitement opposable, au regard du suivi de la charge de travail mis en place par la société.

La salariée ne saurait se prévaloir de l’absence de décompte de ses journées de travail alors même qu’il est conventionnellement prévu un système autodéclaratif, via le logiciel de gestion des absences.

L’employeur a assuré le contrôle des jours de repos et des jours travaillés conformément aux dispositions de l’accord collectif du 17 décembre 2013.

Ce n’est qu’à défaut de stipulations conventionnelles sur les modalités de suivi de la charge de travail du salarié au forfait qu’il appartient à l’employeur d’établir un document de contrôle des journées travaillées.

Dès lors qu’une convention de forfait en jours est jugée inopposable ou nulle, l’employeur peut solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en application de celle-ci. Il est vain pour Mme [W] de soulever une prétendue prescription alors même que sa demande reconventionnelle est strictement liée à la demande d’inopposabilité de la convention de forfait-jours formée ab initio par la salariée, dès juillet 2019.

La salariée n’a jamais saisi les représentants du personnel ou le médecin du travail d’une quelconque difficulté.

Mme [W] se contente d’affirmer qu’elle aurait atteint ses objectifs, sans nullement en justifier.

Lorsque la prime d’objectif est payable globalement à l’année, périodes de travail et de congés confondues, et/ou si elle est liée à l’activité générale de l’entreprise, elle doit être exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés, de sorte que la salariée ne saurait prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [W] est fondé.

Aucun lien ne saurait être retenu entre la maladie déclarée par la salariée et ses conditions de travail.

Un recours est pendant devant le tribunal judiciaire de Chambéry au sujet de la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie.

L’apparition des éventuels symptômes dépressifs dont souffrirait la salariée ne sont pas apparus concomitamment à son arrêt maladie du 3 décembre 2018, mais plus de 6 mois après le début de la suspension de son contrat de travail.

Elle a effectué toutes les démarches utiles en vue de procéder au reclassement de la salariée, à la lumière des souhaits qu’elle a exprimés, qu’il lui appartenait de respecter.

Le poste de Mme [W] ne comportait ni travail de nuit, ni travail de week-end, ni de management 24 heures sur 24 d’une équipe.

Elle verse aux débats les extraits des registres d’entrée et de sortie du personnel des sociétés du groupe situées en Savoie.

Le reclassement de Mme [W] s’est avéré impossible au regard des réponses reçues, dès lors que les quelques postes de cadres vacants susceptibles de correspondre à ses capacités étaient situés en dehors de la Savoie et entraînaient une importante baisse de rémunération.

Elle a parfaitement rempli son obligation de reclassement, dans un contexte de crise sanitaire et économique ayant eu pour effet de réduire drastiquement les postes ouverts au sein de la société et du groupe.

Mme [W] ne justifie nullement de sa situation professionnelle et financière, notamment d’une quelconque recherche d’emploi. Elle a repris une activité depuis août 2021.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 4 septembre 2023.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 19 octobre 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 18 janvier 2024, prorogé au 24 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la convention de forfait-jours et la demande au titre des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-55 du code du travail, l’application d’un forfait annuel en jours à un salarié nécessite son accord exprès, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La nullité est encourue en l’absence de conclusion d’un accord collectif préalable autorisant le recours aux conventions de forfaits annuels en jours (Cass. soc., 18 mai 2014, n°13-13.947 ; Cass. soc., 17 déc. 2014, n°13-23.230 ; Cass. soc., 7 juill. 2015, n°13-26.444; Cass. soc., 9 mai 2018, n° 16-26.910).

L’article’L.3121-64 du code du travail prévoit que:'

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L.3121-56 et L.3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1°Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2°Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3°Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L.3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés'.

Ainsi, en application des articles L.3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, toute convention individuelle de forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, et que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

L’article’L.3121-65 du code du travail précise que:

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1°L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2°L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3°L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L.3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17".

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours a pour conséquence de priver d’effet la convention individuelle de forfait conclue en application de cet accord (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 ; 2 juillet 2014, n°13-11.940 ; 22 juin 2016, n°14-15.171 ; 19 décembre 2018, n°17-18.725).

Dès lors qu’il a recours au forfait annuel en jours, l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à ce régime (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-18.725).

A défaut, un salarié peut agir en justice pour voir dire que la convention individuelle de forfait en jours qu’il a conclue est privée d’effet et afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n°13-11.940).

En l’espèce, l’employeur communique un accord collectif relatif à l’organisation, le fonctionnement et la réduction du temps de travail conclu au sein du groupe Transdev le 24 février 2000, qui prévoit pour les sociétés signataires, dont fait partie la société Transdev SA, la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour le personnel cadre.

Il est produit, en outre, un accord sur l’organisation, le fonctionnement et la réduction du temps de travail conclu le 10 décembre 2012 au sein de l’UES Transdev, à laquelle appartient la société Transdev SA, lequel a fait l’objet d’un avenant le 17 décembre 2013.

Les dispositions de cet accord prévoient, notamment à l’article 15, un suivi de la charge de travail des cadres au forfait jour selon les modalités suivantes:

« Le suivi des jours de travail sera autodéclaratif et s’appuiera sur le système de gestion des absences.

Les responsables de l’organisation du travail des cadres veilleront à la mise en place de structures adaptées à une meilleure répartition des missions au sein des équipes. Ils veilleront en outre à limiter la fréquence et l’importance des déplacements, à suivre l’organisation du travail des cadres, l’amplitude de leurs journées et la charge de travail. Les réunions en particulier devront être fixées en tenant compte des exigences ci-dessus. Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération.»

Mme [W] soutient que la société Transdev n’a pas respecté les modalités de suivi fixées par les accords collectifs, en ce qu’aucun contrôle de son amplitude de travail et de sa charge de travail n’a été réalisé, alors même que dès la fin de l’année 2017 elle avait alerté son employeur sur son état de fatigue (cf Mail d’alerte de Mme [W] du 24 décembre 2017).

La société Transdev lui oppose qu’il était conventionnellement prévu un système auto-déclaratif, via le logiciel de gestion des absences et, qu’assurant le contrôle des jours de repos, elle assurait aussi, de facto, le contrôle des jours travaillés, conformément aux dispositions de l’accord du 17 décembre 2013, sans compter qu’elle suivait l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de ses salariés cadres, à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.

Or, précisément, Mme [W] soutient qu’elle n’a jamais fait l’objet d’un quelconque entretien individuel au cours duquel la question de sa charge de travail aurait été abordée avec son employeur, en dépit de ce que prévoient les accords précités.

Sur ce point, la société Transdev transmet un formulaire établi à l’occasion de l’entretien annuel 2017-2018 du 20 février 2018, faisant observer que Mme [W] n’a rien mentionné au niveau de la rubrique 'Commentaires sur l’environnement, l’organisation du travail, la charge de travail', ce qui confirmerait, de son point de vue, que la salariée n’a jamais eu à s’en plaindre.

Or, si Mme [W] n’a, effectivement, rien signalé, force est de constater que cette rubrique n’a pas davantage été renseignée par la société Transdev, de sorte que ce document ne permet pas de s’assurer que les sujets de sa charge de travail, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, et de l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, ont bel et bien été abordés entre les parties à l’occasion de cet entretien annuel, alors que la charge de la preuve de l’existence d’un suivi, en la matière, repose sur l’employeur.

Le système auto-déclaratif , via le logiciel de gestion des absences, auquel il est fait allusion par la société Transdev, sans qu’elle ne produise, d’ailleurs, aucune pièce s’y rapportant, ne saurait, à lui seul, suffire pour considérer que l’employeur a procédé à un contrôle et suivi de la charge de travail de la salariée, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, et de l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, à défaut de l’existence, a minima, d’un entretien annuel individuel relatif à ces questions, tel que prévu par l’accord collectif applicable.

Ainsi, la Cour considère que la convention de forfait-jours doit être privée d’effet dès lors que la société Transdev n’est pas en mesure de prouver qu’elle contrôlait de manière effective la charge de travail et l’amplitude de travail de sa salariée (Cass.Soc., 25 janvier 2017, n°15-21.950).

Par conséquent, la salariée peut revendiquer l’application des régles de droit commun en matière de décompte et de rémunération de ses heures de travail, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent en termes de majoration de salaire (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107) et de droit à repos compensateurs. Mme [W] est donc recevable à demander le paiement des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées.

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

Aux termes de l’article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l’article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

En application de l’article L.3171-2 du code du travail, 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L’article L.3171-3 du même code prévoit que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail telle que fixée par l’employeur. C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’opposition de l’employeur, sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié ne les justifient, que les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement (Cass. Soc., 24 septembre 2014, n°13-14289).

La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l’une des parties. Elle est dite 'partagée'.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a, ainsi, précisé le rôle de chaque partie et du juge :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046).

En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel d’heures supplémentaires non rémunérées, Mme [W] produit des décomptes de son temps de travail de décembre 2017 à avril 2018 (mentionnant, pour chaque jour travaillé, les horaires de début et de fin) ainsi qu’un tableau de calcul des heures supplémentaires, qu’elle indique avoir établis sur la base des mails et SMS en sa possession, précisant avoir enlevé son temps de pause déjeuner et les 12 jours de récupération dont elle a bénéficié.

Par conséquent, la Cour considère que la salariée présente à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

La société Transdev, de son côté, ne verse aucun élément aux débats, à l’exception d’un relevé des absences de Mme [W].

Il ne saurait être reproché, en l’espèce, à l’employeur une absence de communication des relevés téléphoniques de la ligne professionnelle de la salariée dans la mesure où il est constant qu’un opérateur téléphonique, quel qu’il soit, n’est pas en capacité de fournir à son client de tels relevés dès lors que leur ancienneté est supérieure à une année.

Malgré l’impossibilité pour la société Transdev de justifier d’un contrôle des heures de travail accomplies par la salariée, les décomptes de Mme [W] ne sauraient, pour autant, être intégralement accueillis, dans la mesure où ils ont été établis sur la base de mails et SMS qui:

— ne peuvent pas, à eux seuls, compte tenu de leur caractère ponctuel, servir à démontrer d’une amplitude réelle de travail sur toute une journée;

— ne permettent pas, pour un grand nombre d’entre eux, au regard de leur contenu, de confirmer qu’ils ont été rédigés par la salariée en réponse à une demande de l’employeur et/ou que, ne pouvant pas être différés ou délégués, ils étaient rendus nécessaires en raison des tâches confiées par la société Transdev qui, ayant connaissance de leur existence, justifiée par un surcroît d’activité, ne s’y est pas opposée (Cass. Soc., 12 septembre 2018, n°17-15.924, 14 novembre 2018, n°17-16.959).

Dès lors, en considération des éléments figurant à la procédure, la Cour retient, pour la période de décembre 2017 à avril 2018, une amplitude de travail journalière pour la salariée de 11 heures (correspondant à sa présence à l’agence Transdev de 08h00 à 19h00), de laquelle il convient de déduire 1 heure de pause déjeuner, ce qui représente 50 heures de travail effectif par semaine, soit 15 heures supplémentaires par semaine, auxquelles doivent être ajoutées les heures effectuées lors des 3 'week-ends exceptionnels’ où elle a été sollicitée (soit les 23/24 décembre 2017, 30/31 décembre 2017 et 6/7 janvier 2018, cf attestation de Mme [Y]), ainsi que lors de certains week-ends de février et mars 2018 (cf attestation de Mme [V]).

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et, après avoir jugé la convention de forfait-jours inopposable à la salariée, de condamner la société Transdev à verser à Mme [W] la somme de 17.182 € bruts (215 heures majorées à 25% et 203 heures majorées à 50%, sans déduction des jours de récupération) à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.718,20 € bruts à titre de congés payés afférents.

II. Sur la demande reconventionnelle de l’employeur tendant au remboursement par la salariée des jours de repos supplémentaires et JRTT pris

Lorsque la convention de forfait en jours est atteinte de nullité ou privée d’effet, l’employeur est en droit d’exiger le remboursement des sommes perçues par le salarié au titre des jours de réduction du temps de travail compris dans le forfait, sur le fondement de la répétition de l’indu (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.937; Cass. Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234).

En l’espèce, la société Transdev soutient que Mme [W] a bénéficié, sur la période du 24 juillet 2016 au 12 octobre 2020 (sortie des effectifs) du paiement de 29,5 jours de RTT (JRTT) et de 5,5 jours de repos supplémentaires (JRS), soit un total de 35 jours de repos (cf relevé des absences de Mme [W], bulletins de paie de Mme [W] de juillet 2016 à juin 2019), en application de l’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur (cf avenant du 17 décembre 2013 à l’accord collectif du 10 décembre 2012), dont elle sollicite le remboursement.

Mme [W] rappelle que l’employeur ne peut demander au salarié le remboursement au titre d’un trop-perçu ou d’une somme indue que dans la limite de la prescription triennale prévue par l’article L.3245-1 du code du travail.

Or, la salariée ayant saisi le Conseil de prud’hommes le 24 juillet 2019 d’une demande d’inopposabilité de sa convention de forfait-jours, son action a interrompu la prescription triennale à compter de cette date, l’effet interruptif de l’action engagée par un salarié contre son employeur s’étendant, de plein droit, aux demandes reconventionnelles faites par ce dernier, peu important la date de leur explicitation (Cass. soc., 14 déc. 2004, n° 03-46836 ; Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 04-47426 ; Cass. Soc., 7 fév. 2018, n°16-23008), de sorte qu’en l’espèce tout moyen tiré de la prescription doit être écarté.

Par ailleurs, la salariée fait valoir qu’elle aurait travaillé durant ses jours de repos, de sorte qu’il serait malvenu pour l’employeur d’en solliciter le remboursement.

Or, la société Transdev lui oppose, à juste titre, qu’à l’exception de courriels qu’elle a adressés, sans aucune nécessité, ni demande de sa hiérarchie, sachant qu’une collaboratrice était en poste à ce moment-là et pouvait traiter les demandes urgentes, Mme [W] ne démontre pas avoir travaillé pendant ses jours de repos, et que ceux dont il est demandé le remboursement ne concernent nullement la période dénoncée par la salariée au titre d’une prétendue surcharge de travail (à savoir décembre 2017-avril 2018)

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et, en reprenant chaque jour de repos dont Mme [W] a bénéficié ainsi que le montant perçu à ce titre (cf bulletins de salaire et documents de fin de contrat), de condamner cette dernière à rembourser à la société Transdev la somme de 7.313,53 euros bruts au titre des JRTT et JRS dont elle a bénéficié de manière indue.

III. Sur la demande au titre du repos compensateur

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (article L.3121-30 du code du travail).

Le contingent fixé par l’avenant du 17 décembre 2013 à l’accord collectif du 10 décembre 2012, applicable en l’espèce, est de 220 heures.

En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés (article L.3121-38 du code du travail).

Mme [W], au regard du nombre d’heures supplémentaires à ce jour reconstituées, a accompli en 2018, sur les seuls mois de janvier à avril, 84 heures au delà du contingent annuel (304- 220).

Au regard de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de condamner la société Transdev à verser à Mme [W] la somme de 2.517,73 € bruts (84 x 29,9730) à titre de rappel sur repos compensateur, outre la somme de 251,77 € bruts de congés payés afférents.

IV. Sur la demande au titre des astreintes

Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Aux termes de l’article L.3121-11 du code du travail :

« Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes.

Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. »

Tous les salariés, y compris les cadres rémunérés au forfait, ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes (Cass. Soc., 4 mai 1999, n°96-45.453).

Il a été jugé que la seule connaissance par l’employeur d’une situation de fait créée par des salariés ayant mis en place, de leur propre initiative, un service d’appel téléphonique en dehors de leurs horaires de travail, ne saurait transformer cette situation en astreinte (Cass. soc., 8 septembre 2016, n°14-26.825).

En l’espèce, Mme [W] soutient qu’elle réalisait trois nuits d’astreinte par semaine (Cf Tableau Bilan d’activité) et ce, sans aucune contrepartie, à la différence de ses assistantes qui bénéficiaient de récupérations (cf Relevés d’heures de [X], assistante de Mme [W] et Relevés d’heures de [P], assistante de Mme [W]). Elle expose que la période d’astreinte débutait à 19h00, heure de fermeture du bureau, et qu’elle se terminait le lendemain à 08h00, heure de réouverture et que, de décembre 2017 à avril 2018, elle aurait assuré 63 nuits d’astreinte.

La salariée dément être à l’initiative de la mise en place d’astreintes au sein de son service et prétend qu’elles ont été réalisées à la demande de la société Transdev, plus particulièrement de Mme [Y], directrice, qui disposait d’un lien hiérarchique à son égard, en dehors de tout cadre particulier, ce que conteste l’employeur, qui invoque, par ailleurs, que Mme [W] ne justifie pas des appels ou interventions qu’elle aurait eus à traiter.

La société Transdev fournit une attestation de Mme [J], assistante de Mme [W], laquelle, au sujet des astreintes, rapporte les éléments suivants: « (…) Début décembre, Mme [W] [R] nous a expliqué que le client l’appelait presque tous les soirs à n’importe quelle heure pour des modifications, des demandes particulières… et elle nous a demandé si on pouvait se partager une sorte d’astreinte. Nous avons accepté avec une contrepartie d’heures à récupérer pour chaque appel. Dès lors qu’on recevait un appel, il était déclenché 15 minutes de récupération plus le temps pour gérer la situation. Mme [W] [R] assurait les astreintes des nuits du lundi au jeudi (les nuits les plus calmes car généralement sans activité), Mme [K] [P] assurait les nuits du dimanche et lundi. J’assurais les nuits du vendredi et samedi. ['] ».

Ce témoignage est conforté par l’attestation de M. [U] [B] qui expose: 'Au niveau des astreintes, c’est [R] [W] qui organisait elle-même le roulement des astreintes, avec ses collaborateurs'.

Le fait que ces deux attestations émanent de personnes ayant toujours un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur n’est pas suffisant pour leur ôter toute force probante, dès lors qu’elles rapportent des faits dont elles ont été directement témoins à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions au sein de la société Transdev, en des termes neutres et objectifs.

Par conséquent, s’il apparait, à la lecture des pièces communiquées par les parties, que Mme [W], au même titre que ses collaboratrices, a été amenée à effectuer régulièrement, sur la période de décembre 2017 à avril 2018, des astreintes de nuit en semaine, il s’avère que la mise en place d’un tel dispositif s’est faite à l’initiative de ces salariées, qui en ont elles-mêmes déterminé les modalités d’organisation et de compensation, sans que l’autorisation de leur employeur n’ait été recueillie, de sorte qu’elle ne saurait solliciter, à ce stade, une prime d’astreinte qu’elle n’a, au surplus, jamais revendiquée au cours de la relation contractuelle.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de rappel sur prime d’astreinte, outre les congés payés afférents.

V. Sur la demande au titre de la prime d’objectifs

Mme [W] sollicite un rappel de salaire sur la prime d’objectifs qui aurait dû lui être versée en mars 2019, au titre de l’année 2018, dont elle a été intégralement privée, alors qu’elle considère avoir atteint les objectifs qui lui avaient été donnés.

Cette prime qui est prévue contractuellement, correspondant à 15% du salaire annuel brut, est versée chaque année au titre de l’année précédente, habituellement au mois de mars, lorsque les objectifs fixés ont été remplis (cf Avenant en date du 1er juillet 2013).

La Cour relève qu’il a été alloué à Mme [W], en mars 2018, au titre de l’année précédente, une prime de résultat de 8.795 euros bruts (cf bulletin de paie mars 2018 et révision salariale 2018).

La société Transdev fait valoir, ce qui n’est pas contesté par la salariée, qu’à l’occasion de son entretien annuel 2017, réalisé le 20 février 2018, les objectifs suivants avaient été fixés à la salariée au titre de l’année 2018 :

— consolider l’équipe Grands Comptes en formant une personne à la gestion du plan transport ;

— négocier un nouvel avenant au contrat Club Med pour la saison 2018/2019 sur la base des résultats obtenus sur la saison 2017/2018 ;

— atteindre l’équilibre financier de l’activité à fin septembre 2018 pour la saison 2017/2018 et

l’été 2018 ;

— industrialiser le plan transport sous Excel pour le rendre plus efficace dans sa réalisation et plus lisible pour les transporteurs.

L’employeur expose que Mme [W] n’a nullement atteint ses objectifs 2018, rappelant que si ceux-ci n’ont pas été évalués début 2019, c’est en raison de ce que la salariée était en arrêt-maladie depuis le 3 décembre 2018, de sorte qu’il lui était impossible de procéder à son évaluation.

Au soutien de ses dires, la société Transdev produit :

— une attestation de Mme [Y] qui mentionne: « J’ai pris en charge l’équipe Grands Comptes dès l’absence de [R] [W]. Bien que présente depuis le mois de novembre, l’équipe n’avait pas été formée,tant sur les outils que sur les modalités de fonctionnement du contrat du Club Med. J’ai assuré la formation des personnes en charge du suivi exploitation et du suivi administratif.

— Synthèse des contrats à appliquer

— Règles d’exploitation

— Tarification et facturation

Le directeur Etudes et Méthodes a, de son côté, repris et corrigé l’ensemble du processus exploitation, dont le paramétrage des outils, qui ne permettait pas d’assurer le contrat en l’état.»

— une attestation de Mme [T], Directrice clients région, qui expose avoir dû elle-même procéder à la négociation d’un nouvel avenant au contrat Club Med, aux côtés de la Directrice régionale, Mme [M] [D] : «Je soussignée [E] [T] certifie avoir mené avec [M] [D] la négociation de l’avenant 3 au contrat du Club Med pour la saison 2018/2019 et 2019/2020 durant l’année 2019 faute d’instruction de ce dossier par Mme [W] en 2018 comme fixé dans ses objectifs. La négociation a démarré en janvier 2019 pour aboutir à la signature de l’avenant en novembre 2019.

Par ailleurs, à la demande de [M] [D], suite à un démarrage de la saison insatisfaisant pour le Club Med faute de préparation et d’encadrement, j’ai du avec mes collègues mettre en place l’organisation, l’encadrement et les outils pour garantir la bonne exécution du contrat.»

— une attestation de Mme [J], assistante, qui expose: 'Mme [W] [R] m’a laissée former Mme [K] [P] car elle partait en vacances une dizaine de jours début novembre; ce qui m’a semblé anormal vu l’enjeu du contrat'.

— des échanges de mails intervenus en mai 2019 au sujet de la renégociation du contrat pour les saisons 2018/2019 et 2019/2020, entre la Directrice régionale et le Club Med;

— un courrier d’insatisfaction du Club Med du 18 janvier 2019 mentionnant l’existence d’incidents imputables aux difficultés rencontrées par Transdev dans la mise en place et la centralisation du plan de transport, de sorte qu’il a été contraint de réinternaliser sa réalisation;

Mme [W] répond qu’il est malvenu de lui reprocher un manquement au niveau de la formation alors que les recrutements ont été décidés au 15 et 20 octobre, pour un lancement de saison début novembre et, qu’en tout état de cause, malgré la difficulté de former des équipes novices sur une activité particulière en seulement 1 mois, elle les aurait formées.

Elle verse, à l’appui de ses allégations, une capture d’écran où il est mentionné l’existence d’un fichier intitulé « Organisation service CG» (cf Organisation Club Med Saison 2018), laquelle, en l’état, est dépourvue de toute force probante dans la mesure où son contenu n’est pas communiqué.

De plus, s’agissant de l’objectif de négociation d’un nouvel avenant avec le Club Med, Mme [W] qualifie de 'mensonger’ le fait de dire qu’elle n’aurait pas instruit cette demande en 2018 et que la négociation n’aurait débuté qu’en janvier 2019, contestant, dès lors, les termes de l’attestation de Mme [T], et soutenant que cette négociation aurait, précisément, été traitée, de juin à septembre 2018, lors de réunions avec le client.

Pour justifier des travaux qu’elle aurait effectués sur ce dossier et notamment de l’existence de réunions de travail, la salariée produit un document (cf Travaux avenant contrat Club Med 2018/2020) qui correspond à une capture d’écran d’ordinateur faisant apparaître une liste de fichiers. Une telle pièce ne saurait disposer d’une quelconque valeur probante, ni démontrer la tenue de réelles négociations avec le client, dès lors que le contenu des dits fichiers n’est pas accessible.

Par ailleurs, la salariée soutient, sans fournir aucun élément sur ce point, que le plan de transport aurait été élaboré, de septembre à novembre 2018, avec M. [H], qui n’aurait pas pu le faire sans elle, dans la mesure où elle serait la seule à maîtriser le process.

D’autre part, s’agissant de l’objectif relatif à l’atteinte de l’équilibre financier, la salariée considère qu’il a été largement satisfait en ce que les résultats seraient 3 fois supérieurs à ceux de la saison précédente 2016/2017, avec un chiffre d’affaires de 1,3 M € et une marge de 98.000€ (cf Résultats Saison 2017/2018).

Or, l’employeur considère, quant à lui, que cet objectif n’a été que partiellement atteint, en ce que:

— Le bilan envoyé au Club Med en fin de saison d’hiver 2017/2018 a été dégradé par la réception de factures sous-traitants non provisionnées,

— Aucun bilan de l’activité de l’été 2018 n’a été effectué par Mme [W], laquelle n’a pas davantage adressé de facture au Club Med début octobre 2018 sur la part des économies réalisées, ainsi que cela aurait dû être fait,

— Le « tableau des résultats de la saison 2017/2018 », produit par la salariée, ne permet nullement de démontrer le contraire, s’agissant d’un document non officiel qu’elle a, elle-même, établi.

Enfin, Mme [W] se prévaut de ce que ses performances globales ont font l’objet des appréciations « Maîtrisé» ou « Référent » dans son dernier entretien d’évaluation. Or, celui-ci a été effectué le 20 février 2018 et portait sur l’année 2017.

Dans ces conditions, il n’est pas démontré que Mme [W] ait atteint les objectifs qui lui avaient été assignés au titre de l’année 2018, régulièrement portés à sa connaissance, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de rappel sur prime d’objectif et congés payés afférents.

VI. Sur la demande au titre de l’absence de suivi médical et de visites périodiques

Depuis le 1er janvier 2017, le droit a évolué en matière de visites médicales obligatoires dont le salarié doit bénéficier, leur périodicité passant désormais à 5 ans maximum, sauf pour les travailleurs de nuit pour lesquels elle ne doit pas excéder 3 ans (articles R.4624-15 et R.4624-17 du code du travail).

En l’espèce, il apparait que la dernière visite médicale de Mme [W] remonte à janvier 2015, à l’occasion de laquelle elle a été déclarée apte (cf avis d’aptitude du 5 janvier 2015), puis qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2018, alors qu’un changement de réglementation est intervenu entre temps.

Il ressort des explications et pièces fournies que Mme [W] [R] effectuait ses horaires de travail de manière habituelle en journée, sauf à réaliser des astreintes de nuit en semaine de sa propre initiative, lesquelles n’étaient pas commandées par son employeur, de sorte qu’elle ne saurait bénéficier des dispositions spécifiques relatives aux travailleurs de nuit (tels que définis par l’article L.3122-5 du code du travail), notamment d’une surveillance médicale rapprochée tous les 3 ans.

Aucun reproche ne peut, dès lors, être fait à la société Transdev de ce chef, laquelle produit, par ailleurs, une fiche d’entreprise réalisée le 18 février 2020 par les services de la médecine du travail précisant, s’agissant de l’item « Travail de nuit/Poste horaires décalés » : « non concerné».

D’autre part, la Cour constate que la salariée ne démontre pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui dont elle sollicite l’indemnisation au titre de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visites médicales périodiques.

VII. Sur les manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité

La Cour observe que la salariée forme une demande indemnitaire unique, laquelle repose, toutefois, sur deux fondements juridiques différents.

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

L’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

En cas de litige, l’employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel. Le juge apprécie le comportement de l’employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu’il aurait dû connaître.

Ainsi, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que:

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L.4121-2 du même code: « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664).

Mme [W], au soutien de sa demande de dommages-intérêts, invoque plusieurs manquements de la société Transdev à ses obligations de loyauté et de sécurité.

' Sur la surcharge de travail

Mme [W], en sa qualité de responsable commerciale Grands Comptes pour le pôle Rhône-Alpes Auvergne, était en charge du suivi de différents contrats, en particulier de celui conclu entre la société Mont Blanc Bus 1, filiale du groupe Transdev, et le Club Med, portant sur le transport de la clientèle par autocars et VTC (transferts site/gare ou site/aéroport) (cf descriptif des fonctions de responsable Grands Comptes).

Il est constant qu’à compter de la saison hivernale 2017/2018, le client Club Med a décidé d’élargir le périmètre du plan de transport confié à Transdev concernant les transferts réalisés par VTC (passage de 2 villages de montagne Club Med en 2016/2017 à 11 villages en 2017/2018), ce qui a généré un surcroît d’activité important, sans compter que plusieurs intempéries exceptionnelles ont, en outre, frappé cette saison.

Mme [W] indique qu’à partir, précisément, de ce moment là, alors qu’elle ne devait travailler que du lundi au vendredi, elle était, en définitive, sans cesse sollicitée, manageant une équipe disponible 24h/24, gérant le service en continu, 7 jours sur 7, effectuant des horaires déraisonnables, étant contrainte de rester connectée en permanence et de maintenir son téléphone professionnel allumé, en ce qu’elle était appelée y compris la nuit, durant les week-ends, ses jours de repos et de congés. Elle précise que les transferts de clients avaient lieu le dimanche de sorte qu’elle était systématiquement dérangée le week-end, que ce soit par ses collaboratrices ou les clients eux-mêmes (6.000 à 7.000 clients par dimanche).

Pour justifier de ses dires, la salariée produit :

— de nombreux mails et SMS qu’elle a adressés, permettant de constater qu’elle a été amenée à travailler les soirs, week-ends, ainsi que pendant ses jours de repos/congés/récupération (cf mails de décembre 2017, mails de janvier 2018, mails de février 2018, mails de mars 2018, mails d’avril 2018, mails adressés sur jours de repos-décembre 2017, mails adressés sur jours de repos-février 2018, mails adressés sur jours de repos-mars 2018, capture écran du téléphone du 12 décembre 2017 à 22h52, SMS heures tardives+week-ends, SMS échangés pendant les week-ends et l’été 2018, extrait des appels reçus le week-end, travaux effectués par Mme [W] pendant ses congés de 12/2017, captures écrans et mails-travaux réalisés sur week-ends et été 2018);

Il apparait, à la lecture de ces documents, que tous ne sont pas relatifs à la gestion de situations urgentes, de sorte que les sujets qui y sont abordés auraient pu être traités, soit en son absence, par ses assistantes, ou bien par elle-même, mais lors de son retour au travail. Mme [W] explique, sur ce point, que sa charge de travail et celle de ses assistantes était telle qu’elle se devait de gérer les sollicitations 'au fil de l’eau', sans pouvoir reporter leur traitement à plus tard, sauf à aggraver encore plus le retard accumulé, précisant qu’elle recevait entre 200 à 300 mails par jour.

— un état de son activité, dans lequel elle a tenté de compiler les horaires des mails et sms qu’elle a envoyés, donnant, d’après elle, un aperçu de son amplitude de travail et permettant de reconstituer les journées travaillées au-delà de l’horaire habituel pratiqué à l’agence (8h00-8h30 à 19h00) (cfTableau bilan d’activité);

— les avenants au contrat de prestations de transfert, lesquels la désignent comme seule interlocutrice des clients (cf Avenants Club Med désignant Mme [W] comme seul interlocuteur);

— les attestations de:

— M. [S], qui expose: « Ayant côtoyé [R] lors de ma mission chez Transdev, je peux affirmer les faits suivants: De manière régulière, [R] travaillait de longues journées.

En plus de cela, son poste connaissait un pic d’activité lors de la saison d’hiver. Durant celle-ci, il était systématique qu’elle travaille week-ends et semaine, sans jour de repos, pendant plus de 7 jours. [R] était fatiguée de manière chronique par le rythme imposé par sa charge de travail.

Le fait de travailler avec les acteurs du tourisme en montagne impliquait aussi qu’elle devait être disponible 24h/24. En effet, elle était susceptible d’être dérangée à toute heure du jour et de la nuit, par téléphone.

Cela a été le cas lors des violentes intempéries de la fin 2017 : [R] faisait parfois des journées de 20 heures.

Cela eu des effets très visibles sur sa santé puisqu’elle a fait des crises d’angoisse par la suite.

[R] évoquait souvent sa fatigue auprès de ses collègues lors de la saison d’hiver.

Le matin, à la machine à café, elle expliquait qu’elle commençait sa semaine épuisée, déjà fatiguée du week-end précédent, passé à travailler.

Par la présente, j’atteste donc que [R] a été victime d’une surcharge de travail anormale lors de sa mission chez Transdev: anormale de par son intensité et sa durée.

J’atteste également que cette surcharge a eu des effets néfastes notoires sur son état physique comme moral. »

— Mme [V], qui mentionne: « J’atteste par la présente avoir occupé le poste d’Assistante Ressources Humaines au sein du Pôle Rhône Alpes Auvergne de Transdev basé à [Localité 3] durant la période du 20.07.2016 au 16.01.2019.

Particulièrement, au cours de la saison hivernale 2017-2018, j’ai en effet constaté l’implication et la disponibilité de [R] [W] dans son travail, auprès de ses équipes et de ses clients.

Et pour cause, par manque d’effectifs sur cette saison difficile en raison des évènements climatiques, avec l’accord de ma DRH, je suis intervenue de février à mars 2018 chaque dimanche de 7h00 à 14h00, en témoignent les feuilles d’émargement attestant de ma présence et du renfort apporté à l’activité du Club Med porté par Transdev.

Durant ces dimanches, [R] s’est rendue disponible tant en présentiel que par téléphone et ce, dès le lever du jour lorsque le binôme du matin rencontrait des difficultés quelconques.

Je ne parlerai pas au nom du 2ème binôme qui assurait le service de 14h00 à 20h00.

Habituée à voir une personne assez sportive et dynamique, je peux attester du grand état de fatigue de [R] que j’ai trouvée atonique et très cernée durant cette saison 2017-2018.»

— M. [G], artisan taxi, transporteur VTC, qui rapporte: «Depuis plus de 3 années à travailler avec le groupe, et à côtoyer Mme [W], de jour comme de nuit, car c’était souvent de l’avoir à 2 ou 3h du matin pour gérer des soucis de transferts, et aussi tous les jours calendaires où elle était joignable.

Je lui ai même évoqué qu’elle pourrait prendre ma place, car dans son cas je me demandais pas si elle était aussi à son compte et non salariée, je pense que bon nombre de personnes n’aurait pas fait et pris le temps pour être aussi présent au téléphone, mail, que Mme [W].

Je reste quand même sans voix face au travail qu’elle a fourni durant ces 3 années de collaboration. J’avoue que je l’apprécie dans cette réalité du transport que moi je connais depuis plus de 30 ans aussi bien en personnes qu’en marchandises.

Elle et ses équipes toujours disponibles à tout moment et à n’importe quelle heure.

Je le redis mais à ce jour personne, en dehors de personnes à leur propre compte, n’aurait fait ce que Mme [W] (a fait) en temps passé pour la bonne réussite des projets (club Med, et autres demandes). »

Mme [W] ajoute que le témoignage de Mme [J], dont elle était la N+1, produit par la société Transdev, conforte ses dires au sujet du caractère très éprouvant de la saison 2017/2018 puisque cette dernière indique qu’elles sont sorties « toutes les trois très fatiguées, épuisées moralement et physiquement ».

Par ailleurs, la salariée expose qu’elle a demandé, en vain, dès sa requête initiale en juillet 2019, à l’employeur de produire les relevés d’appels téléphoniques entrants et sortants de sa ligne professionnelle pour les années 2017/2018, de manière à pouvoir démontrer plus précisément de son amplitude de travail.

De son côté, la société Transdev fait valoir les éléments suivants:

— Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité du client Club Med, celle de Mme [W] et des membres de son équipe suivait sa fluctuation et était, de facto, plus forte lors de la saison hivernale, si bien que la période dénoncée ne concerne, en réalité, que les mois de décembre 2017 à avril 2018, soit « 5 mois tout au plus ». Leur activité était beaucoup plus calme par la suite (de mai à novembre), la salariée ayant, d’ailleurs, bénéficié de congés payés du 21 juin au 6 août 2018 (soit durant plus de 6 semaines consécutives), ainsi que d’un nombre important de jours de RTT en août, septembre, octobre et novembre 2018, sachant que les week-ends travaillés donnaient lieu à des repos complémentaires. Mme [W] n’a pas travaillé pendant 10 semaines sur ses 5 derniers mois d’activité, ce qui permet de relativiser les affirmations de cette salariée selon lesquelles sa surcharge de travail se serait poursuivie après le mois de mai 2018 (cf relevé des absence de Mme [W]).

L’employeur produit, d’ailleurs, le témoignage de Mme [J], assistante d’exploitation aux côtés de Mme [W], laquelle rapporte: « ['] en dehors de la période décembre-avril, l’activité a été calme et sans difficultés. Je ne l’ai jamais sollicitée sur périodes de week-ends d’autant plus qu’elle était souvent en jours de récupération ou en vacances ».

De plus, Mme [W] écrivait elle-même, par courriel en date du 19 avril 2018, en réponse au mail du client Club Med proposant un rendez-vous entre le 29 mai et le 1er juin : « Je suis dispo sans contrainte sur cette semaine, mais je laisse le soin à [B] et [F] qui ont des agendas très remplis (…)'.

— La salariée bénéficiait de temps libre puisqu’elle avait sollicité, par courriel du 30 novembre 2017, l’autorisation d’organiser un cours collectif de yoga sur le pôle, une heure, le jeudi, entre 12h30 et 13h30, de janvier à juin 2018, et avait obtenu de suivre des cours d’anglais financés par son employeur sur son temps de travail, en mai et juin 2018 (cf demande de formation en anglais et convention et feuille d’émargement de la formation en anglais en mai et juin 2018).

Or, le fait de prendre des congés et jours de repos et de s’adonner à des activités extra-professionnelles ou 'annexes’ n’est pas antinomique avec l’existence d’une surcharge de travail.

— Si Mme [W] a travaillé, d’après elle, de « nombreux week-ends », cela ne résultait pas d’une demande de son employeur, mais de sa propre initiative, cette pratique traduisant, non une surcharge de travail, mais la mauvaise organisation de cette salariée qui traitait, sur ses temps de repos, des demandes adressées par des clients et prestataires, sans établir la nécessité d’une réponse immédiate apportée par ses soins, de sorte que leur traitement aurait du être différé à son retour ou délégué à ses collaboratrices. Mme [W] ne travaillant pas le week-end, il lui appartenait de mettre en place, dès le début de saison, une organisation de manière à éviter que les demandes ne lui soient transmises et d’indiquer clairement aux différents interlocuteurs qu’elle n’était pas joignable en signalant quel membre de son équipe contacter en son absence, ou bien alors, de procéder à un renvoi d’appels de sa ligne vers le numéro de la personne en poste ou d’astreinte.

L’employeur fait observer, d’ailleurs, que le samedi 28 avril 2018, Mme [W] a su répondre à M.[O], son principal interlocuteur au Club Med, alors que ce dernier l’interrogeait pour savoir si elle était disponible pour un point facturation : « non we ».

La société Transdev verse, également, aux débats quelques courriels démontrant que les collaboratrices en poste répondaient aux demandes adressées le week-end sans que l’intervention de Mme [W] ne soit nécessaire, mais que cette dernière s’empressait d’y répondre sans même leur laisser le temps de le faire (cf échanges de courriels du 24 décembre 2017 et du 28 janvier 2018, exemples de courriels adressés par Mme [W]).

— Si Mme [W] a pu être sollicitée occasionnellement par ses collaboratrices le week-end, c’est principalement sur 3 week-ends de la saison hivernale 2017/2018 en raison de conditions particulières, ainsi qu’en atteste Mme [Y] :

« – 23/24 décembre : premier fort weekend d’activité avec une désorganisation côté client

—  30/31 décembre : très fortes chutes de neige et perturbations sur les routes

—  6/7 janvier : tempête Eleanor ».

Mme [J] le confirme dans son attestation: « ['] Le mois de décembre 2017 fut très difficile en terme de charge de travail (ouverture du nouveau site-avec prestations en plus sur la semaine), conditions climatiques. Au cours de cette saison, 3 week-ends ont été extrêmement compliqués à cause de situations climatiques exceptionnelles. Lors de ces 3 dimanches, nous avons sollicité l’aide téléphonique de Mme [W] [R]. Sur mes temps de présence au bureau, elle ne s’est jamais déplacée. J’ai sollicité occasionnellement ma responsable hiérarchique Mme [W] [R] lors de situations qui demandaient sa validation ou un soutien émotionnel (conseil hiérarchique du fait de son expérience professionnelle). J’ai assuré de nombreux week-ends sans jamais la solliciter. »

— En février 2018, dans la période décrite par Mme [W] comme excessivement chargée, elle écrivait à M. [B] [U] : « J’aurai souhaité échanger avec toi sur le poste de [Z] car elle m’a annoncé son départ. Depuis 3 ans, je suis titulaire d’un master 2 RH et

j’aimerai pouvoir exercer dans ce domaine, et continuer à superviser et driver le sujet Club Med. ['] » (cf courriel de Mme [W] du 13 février 2018), ce qui, d’après l’employeur, signifie qu’elle estimait possible de prendre un nouveau poste RH à temps plein, tout en conservant les responsabilités du poste sur lequel elle exerçait.

' Sur les réponses apportées par l’employeur aux alertes de la salariée

Mme [W] prétend que, malgré ses sollicitations, sa hiérarchie, parfaitement informée des difficultés qu’elle rencontrait, ne lui aurait pas fourni l’écoute nécessaire et qu’aucune mesure concrète et suffisante n’aurait été prise pour lui assurer un retour à des conditions de travail satisfaisantes. Elle invoque que la société Transdev n’a recherché aucune solution pour la faire évoluer sur un autre poste, malgré sa demande en ce sens et les engagements pris par son Directeur.

Il est produit, tout d’abord, un 1er mail du 24 décembre 2017 à 10h40, dans lequel Mme [W] écrivait à M. [U], Directeur Régional Auvergne Rhône-Alpes, ainsi qu’à Mme [Y], Directrice de la société Altibus.com, filiale du groupe Transdev, et à M. [A], Directeur administratif et financier régional: «(')La gestion du plan de transport est compliquée. Beaucoup de changements, des erreurs de ma part et aucun contrôle du club après des échanges de fichiers chaque jour, des transporteurs constatant des erreurs et plantant volontairement le système. N’ayant aucun scrupule à ce que le client rate son vol… A ce point aucune facture n’est sortie’ Et une équipe au bord de la rupture. Que j’essaie de rebouster chaque jour et moi très fatiguée. Je pense et j’espère que cela va se calmer à partir du 2 janvier. Je voulais partager cela avec vous (') '.

Ce à quoi il lui a été répondu, le jour même à 12h13 par M. [U]:« Bon courage [R]. On est moralement avec toi. A l’impossible nul n’est tenu. », et par Mme [Y] à 11h26 : «Bonjour [R] et courage pour cette journée. On regarde mardi comment soulager l’équipe. Essaie de profiter des fêtes de Noël. »

La société Transdev soutient qu’à la réception de ce 1er message, dès le 26 décembre 2017, Mme [Y] proposait à Mme [W] de contacter des agences de travail temporaire afin de renforcer son équipe, ce que cette dernière aurait refusé, lui indiquant qu’il «s’agissait d’un week-end exceptionnel et que les choses allaient s’arranger » (cf attestation de Mme [Y] sur l’échange du 26 décembre 2017). La salariée conteste, quant à elle, les termes de l’attestation de Mme [Y], soutenant n’avoir jamais refusé d’aide supplémentaire ni de proposition de renfort.

Puis le 6 janvier 2018, Mme [W], après avoir fait une crise d’angoisse ayant nécessité l’intervention des secours, écrivait, cette nuit-là, à 03h41 à M. [U] et Mme [Y] par mail : «Ce qui devait arriver, arriva. Je suis au bord de l’épuisement lié à cette désorganisation permanente du Club générant une charge de travail et une charge mentale trop importante. Ma santé est en danger, je viens de voir un médecin. J’éteins donc mon tel pour les prochaines 48 h. ».

Elle renvoyait un mail à 3h45, à destination de ses principaux interlocuteurs pour leur indiquer: « Je vous informe que suite à un problème de santé je ne serai pas joignable. Par ailleurs, merci de veiller à ne pas déranger mes équipes suite à la demande de changement de [Localité 6] hier soir. Nous ne pourrons rien faire. (') »

La société Transdev expose que, constatant l’importance des sollicitations du client Club Med, la Direction régionale Auvergne Rhône-Alpes a recherché immédiatement des renforts et qu’il a, ainsi, été procédé au recrutement :

— d’une personne intérimaire, du lundi au vendredi, pour gérer la partie administrative aux côtés de Mme [W] dès le 9 janvier 2018 (cf Factures Randstad),

— de 2 personnes le dimanche pour gérer la partie opérationnelle au bureau, à savoir Mme [I] (intérimaire) et Mme [V] (cf attestation de Mme [V]),

— d’une personne le dimanche pour gérer la partie opérationnelle à l’aéroport de [Localité 4] et assurer la gestion des VTC (cf contrat de travail de Mme [L]),

soit, in fine, un doublement de l’effectif en place.

Pour autant, Mme [W] soutient que l’effectif n’était toujours pas suffisant et que sa charge de travail n’aurait pas été impactée par ces recrutements, en ce qu’ils ne visaient qu’à gérer l’urgence, c’est-à-dire à résorber l’important retard accumulé, notamment en matière de paiement des factures des sous-traitants, et à renforcer le travail des assistantes. Elle précise que les missions de ses assistantes étaient différentes des siennes, de sorte que ces dernières ne pouvaient pas la remplacer sur certaines tâches, et qu’elles ne parvenaient plus, par ailleurs, à répondre à tous les appels téléphoniques et sollicitations du Club Med (cf attestation de Mme [V]).

La société Transdev fait valoir, en outre, que le Directeur régional, M. [U], et Mme [Y], avaient apporté leur soutien à Mme [W] en l’assistant lors de l’ensemble des points hebdomadaires et des réunions organisés par le Club Med, suite à des mails d’insatisfaction du client, lequel pointait dans un courriel du 9 janvier 2018 de « graves dysfonctionnements constatés dans l’organisation des transferts durant les deux dernières semaines ».

Mme [W] reconnait avoir été assistée, notamment lors des conférences téléphoniques avec le Club Med, lequel préférait échanger directement avec la Direction, mais prétend que la présence de celle-ci n’avait aucunement pour vocation de l’aider et de la soulager dans ses fonctions, son seul objet étant de sécuriser la relation commerciale avec le client.

La société Transdev verse, de plus, aux débats plusieurs courriels du client Club Med, confirmant l’amélioration de la situation dès la mi-janvier 2018 (cf courriels du 16 janvier 2018 et du 9 février 2018+plan d’action).

Il apparait, par ailleurs, qu’à partir de février 2018, Mme [W] a informé son supérieur hiérarchique, M. [U], qu’elle souhaitait évoluer vers d’autres fonctions, en l’occurrence sur un poste de RH Régional en continuant à superviser le sujet Club Med (cf courriel du 13 février 2018), ce qui lui a été refusé.

Fin avril 2018, M. [U], Directeur régional du pôle Rhône-Alpes Auvergne, lui faisait part, toutefois, qu’un poste de responsable marketing opérationnel allait se libérer, suite à un départ en retraite. Pour autant, suite à une réorganisation du groupe intervenue durant l’été 2018, il a été décidé de geler ce poste et de recruter un Directeur clients, ce dont Mme [W] a pris connaissance à son retour de congés en août 2018.

Le 3 octobre 2018, Mme [W] sollicitait, alors, une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu’elle motivait ainsi :

« Après cette dernière année consacrée au contrat Club Med, où j’ai été sollicitée 24h/24 et 7j/7, je ne peux décemment pas engager ma santé dans ce travail. Ma charge de travail a été telle que j’ai dû me faire aider de manière médicamenteuse pour ce rythme excessif. Au-delà de mes heures de bureau, j’étais sollicitée les nuits par des appels clients, et tous les week-ends par mes collaboratrices. Je ne peux raisonnablement pas poursuivre ainsi. J’ai commencé à interpeller ma hiérarchie le dimanche 24 décembre 2017 sur la charge de travail de mon équipe et moi-même, et nous avons pu avoir un intérimaire courant janvier pour nous aider à absorber une partie du retard accumulé, mais cela n’a pas réduit pour autant notre charge de travail.

Au terme de la saison hivernale, j’ai échangé avec ma hiérarchie sur la poursuite de mon poste et mon souhait d’évoluer vers de nouvelles fonctions en gardant la partie commerciale du Club Med.

Mon directeur régional m’a promis un poste suite à un départ en retraite, poste que je n’ai pas eu et qui m’a été annoncé à mon retour de vacances début août. Nous avions déjà amorcé début juin le recrutement de mon remplaçant sur la partie opérationnelle exploitation. (') »

Le 14 décembre 2018, par le biais de son conseil, la salariée dénonçait, à nouveau, les difficultés qu’elle rencontrait en tentant de trouver auprès de son employeur une solution 'amiable’ pour sortir de l’impasse dans laquelle elle se trouvait (cf courrier de Maître Bargoin du 14 décembre 2018).

Le 11 janvier 2019, la société Transdev répondait, bien que reconnaissant une « saison 2017-2018 importante et difficile pour l’ensemble des équipes en raison d’une activité très dense », qu’elle estimait avoir fait le nécessaire pour l’assister au mieux (cf courrier de la société Transdev du 11 janvier 2019).

La société Transdev s’appuie, d’ailleurs, sur le contenu du rapport d’activité saison 2017/2018 que Mme [W] a rédigé, relatif à la centralisation du plan de transport Club Med, pour affirmer que les dysfonctionnements et la surcharge de travail observés ont, rapidement, été résolus grâce aux mesures prises, la salariée écrivant, en effet, que: « 2. Organisation :Afin de répondre à l’engagement de Transdev pour la centralisation du plan transport, nous renforçons notre équipe par rapport à 2016/2017 d’une personne.

Mais au vu de la charge de travail et des dysfonctionnements récurrents de début de saison, nous sommes contraints de renforcer une nouvelle fois notre équipe, de passer de 3,3 ETP à 5 ETP (1 renfort semaine, 2 renforts dimanche, et un renfort dimanche [Localité 4]).

Ce dispositif nous permet de gérer le quotidien mais également pour un poste de contrôler l’ensemble des factures des sous-traitants, et d’absorber la charge d’exploitation du dimanche sur le temps réel.

Nous rappelons que notre organisation a permis de donner une disponibilité 24/24, 7 jours sur 7.

Une saison qui s’est lancée de manière chaotique avec des appels incessants de la part des clubs, pour des transferts clients mais également transferts de personnel.

Un fichier Olfs qui n’était pas juste et qui générait des insatisfactions de tous, car des commandes passées sans client, des clients en arrivée sans transport, un plan de transport qui n’arrivait pas jusqu’au village qui générait des appels inutiles'

Trois épisodes neigeux conséquents, avec peu de solutions de replis.

Des transferts le samedi et des ressources épuisées en car et VTC.

Ces dysfonctionnements ont été réglés très rapidement dès la mise en place de réunions hebdomadaires et un plan d’actions réactif. »

La salariée soutient que ce rapport, destiné à la clientèle, n’avait pas à faire état de la désorganisation interne à la société Transdev et qu’il ne permet pas, dès lors, de démontrer que les mesures prises par l’employeur étaient suffisantes pour faire face à la situation.

L’employeur oppose, en outre, que plusieurs dispositifs de prévention des risques psychosociaux, mis en place par accord collectif, existaient au sein de la société, mais que la salariée avait fait le choix de ne pas y recourir, alors qu’elle aurait pu contacter le cabinet Altédia, organisme extérieur à Transdev (cf extrait du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 19 avril 2012 et réponses aux questions des délégués du personnel du 25 mai 2012). Il souligne que Mme [W] n’a pas davantage saisi les représentants du personnel ou le médecin du travail d’une quelconque difficulté.

La société Transdev démontre, également, que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires avait été rappelé à Mme [W] dans le cadre de la mise en place du télétravail (cf avenant en date du 14 novembre 2017 sur le télétravail et charte du bon usage du télétravail), dont elle bénéficiait un jour par semaine depuis le 20 novembre 2017.

Dans ces conditions, Mme [R] [W] ne peut pas valablement soutenir que la société Transdev n’a pris aucune mesure à la suite de ses alertes, d’autant plus que l’organisation mise en oeuvre par la Direction régionale début janvier 2018 a été pérennisée sur la saison 2018/2019, sans difficulté particulière (cf attestation de Mme [Y]).

A cet égard, la société Transdev soutient, ainsi qu’en atteste Mme [J], sa collaboratrice, que Mme [W] avait sous-estimé la charge de travail générée par l’augmentation du périmètre du contrat Club Med lors de la saison hivernale 2017/2018 (passage de 2 à 11 villages pour l’activité dédiée aux transferts par VTC), en ne sollicitant, en amont, le recrutement que d’une seule personne supplémentaire (Mme [K] à compter du 1er novembre 2017), ce qui n’était pas tenable, alors même que le dimensionnement de son équipe lui incombait (cf Descriptif des fonctions de responsable Grands Comptes), de sorte qu’elle la rend responsable de la situation critique dans laquelle elle s’est, elle-même, retrouvée, avec ses assistantes.

Mme [W] fait valoir qu’aucune fiche de poste ne lui avait été remise, de sorte qu’elle considère qu’il ne lui appartenait pas de formuler des demandes d’aides particulières, mais seulement de faire remonter les difficultés rencontrées à sa hiérarchie, ce qu’elle a fait, et que, par ailleurs, elle n’a jamais bénéficié du moindre contrôle de sa charge de travail.

Sur ce point, s’il apparait que l’employeur a pris des mesures concrètes et que la salariée semble, au moins en partie, responsable de la surcharge de travail à laquelle elle a du faire face (notamment en ne déléguant pas suffisamment certaines tâches à ses collaboratrices, s’empressant, par exemple, de répondre directement à certains mails sur ses temps de repos sans raison impérieuse apparente, et en ne se saisissant pas des aides proposées…), force est de constater que la société Transdev n’a pas opéré de suivi effectif de la charge de travail de Mme [W], notamment lors de son dernier entretien annuel d’évaluation (cf supra), à l’occasion duquel, si cette question avait été abordée, elle aurait du la sensibiliser sur la nécessité de s’organiser différemment, de manière, notamment, à ne pas avoir à travailler sur ses temps de repos (nuits/week-ends/congés…).

L’absence de contrôle et de suivi portant sur la charge de travail de Mme [W], sur l’organisation de son travail au sein de l’entreprise et sur l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, n’a pas permis aux parties de définir, ensemble, des actions correctives et de procéder aux réajustements qui s’imposaient, dans un souci de protection de la santé et de la sécurité de la salariée. C’est en cela que la Cour considère que la société Transdev a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée.

' Sur les impacts sur la santé de la salariée

Mme [W] prétend que sa surcharge de travail aurait eu un impact sur sa santé ainsi que sur sa vie privée et familiale.

La société Transdev invoque une absence de démonstration par la salariée d’un lien de causalité direct entre la dégradation de son état de santé et un manquement de l’employeur à ses obligations, ou bien encore avec ses conditions de travail.

Or, Mme [W] justifie avoir fait l’objet d’un arrêt de travail pour 'stress professionnel’ et 'syndrome anxio-dépressif’ à compter du 3 décembre 2018, soit alors que la saison hivernale 2018/2019 allait débuter, cette salariée exposant s’être retrouvée dans l’impossibilité de poursuivre son activité à son poste dans les mêmes conditions de travail que la saison précédente.

A compter du 25 novembre 2019, ses arrêts de travail se sont poursuivis sous le régime de la maladie professionnelle.

Le 30 septembre 2020, sa maladie, qualifiée de 'syndrome dépressif du 3 décembre 2018', a été reconnue d’origine professionnelle par la CPAM (cf décision de la CPAM du 30 septembre 2020), le recours formé par l’employeur à l’encontre de cette décision ayant été rejeté le 7 février 2021.

La salariée, au travers des documents médicaux qu’elle fournit, démontre avoir souffert d’un épuisement psychique professionnel (burn-out), ayant nécessité la mise en place d’un suivi psychologique, psychiatrique, et la prise d’un traitement médicamenteux (cf arrêts de travail, ordonnances, courrier de la CPAM du 15 mai 2019, certificat médical de Mme [N], psychologue, certificat médical du Docteur [C], psychiatre, courrier du Docteur [C] au médecin du travail du 12 décembre 2019).

*

Ainsi, même à considérer que la surcharge de travail dénoncée par Mme [W] n’ait concerné, réellement, que 5 mois d’activité (de décembre 2017 à avril 2018), il s’avère que l’état de la salariée a été lourdement impacté, sur le long terme, au point d’être déclarée inapte, à défaut pour l’employeur d’avoir opéré un contrôle portant sur son organisation et sa charge de travail, lequel, s’il avait été effectif, lui aurait permis de se rendre compte, en temps utile, de l’existence de dysfonctionnements susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité de sa salariée, et de prendre toute mesure nécessaire pour la protéger.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de condamner la société Transdev à verser à Mme [W] une somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

VIII. Sur la violation des droits à la déconnexion et au repos

La salariée soutient que ses droits à la déconnexion et au repos n’ont pas été respectés, en ce qu’elle devait être joignable en permanence pour répondre aux sollicitations de ses équipes et des réceptions du Club Med, rappelant que pour les cadres au forfait-jours, les dispositions relatives au repos quotidien (article L.3131-1 du code du travail), au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail) sont applicables.

La société Transdev oppose, à juste titre, que si Mme [W] avait été amenée à travailler au delà de son temps habituel de travail, correspondant aux heures d’ouverture de l’agence, c’était uniquement de sa propre initiative, alors qu’aucune demande spécifique ne lui avait été adressée par son employeur, et sans que les heures travaillées ne soient rendues nécessaires par l’exécution des tâches confiées, à l’exception de trois week-ends marqués par de fortes intempéries au cours desquels elle avait été sollicitée par son équipe.

D’autre part, la Cour relève que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui dont elle a obtenu réparation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au titre des rappels d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes qui l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour violation des droits au repos et à la déconnexion.

IX. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier le prononcé d’une résiliation judiciaire à ses torts doivent être matériellement établis et présenter une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 19 mai 2009, n°07-44.102), ce qui exclut que les griefs invoqués par le salarié soient anciens (Cass. soc., 9 décembre 2015, n°14-25.148).

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation (Cass.soc.,11 décembre 1996, n°93-45.901 ; 15 mars 2005, n°03-41.555).

Les juges doivent examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Si les reproches formulés sont à apprécier de manière globale, et non manquement par manquement, ils doivent cependant être examinés, un par un, afin de déterminer préalablement s’ils sont établis, la charge de la preuve des manquements allégués incombant au salarié (Cass. soc., 8 mars 2005, n°02-43.281 ; Cass. soc., 19 octobre 2004, n°02-43.545).

Dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350). Le salarié peut prétendre aux dommages-intérêts prévus par l’article L.1235-3 du code du travail, ainsi qu’aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (Cass.soc., 07 juillet 2004, n°02.45.088; 02 décembre 2003, n°01-46.229).

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur (Cass.soc., 11 janvier 2007, n°05-40.626 ; 14 octobre 2009, n°07-45.257).

Lorsqu’un licenciement intervient postérieurement à l’introduction d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié, le juge doit d’abord rechercher si cette demande est, ou non, justifiée avant de se prononcer sur le bienfondé du licenciement (Cass.Soc., 16 février 2005, n°02-46.649 ; 12 juillet 2005, n°03-43.603 ; 26 avril 2006, n°05-43.591 ; 7 novembre 2006, n°05-41.509 ; 7 février 2007, n°06-40.250 ; 21 mars 2007, n°06-40.650).

Il est de principe, lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, que le juge doit, s’il estime la demande justifiée, fixer la date de la rupture à celle de l’envoi de la lettre de licenciement (Cass. Soc., 15 mai 2007, n°04-43.663). Le licenciement prononcé par l’employeur postérieurement à la demande de résiliation est alors considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 22 mars 2006, n°04-43.933).

En l’espèce, Mme [W] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour les motifs suivants :

— la société Transdev a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure face à la surcharge de travail à laquelle elle s’est retrouvée confrontée ;

— ses droits à la déconnexion et au repos n’ont pas été respectés ;

— aucun contrôle de l’amplitude et de sa charge de travail n’a été réalisé de sorte que sa convention de forfait-jours lui est inopposable;

— elle a effectué 3 nuits d’astreinte par semaine, sans aucune contrepartie ;

— aucune prime ne lui a été versée au titre de l’année 2018 alors qu’elle avait atteint ses objectifs;

— elle n’a pas bénéficié de visite médicale périodique depuis 2015.

Comme il a été exposé précédemment, les griefs relatifs au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour absence de contrôle et de suivi de la charge de travail de la salariée privant d’effet la convention de forfait-jours et ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateurs, sont matériellement établis, à l’inverse des autres.

La société Transdev soutient que ces faits matériellement établis, invoqués par la salariée à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, sont anciens et qu’ils n’ont pas empêché la poursuite de son contrat de travail.

Or, ainsi que cela ressort des développements précédents, les griefs matériellement établis ont donné lieu à plusieurs signalements de la salariée à l’attention de son employeur, au travers de mails et courriers (24 décembre 2017, 6 janvier 2018, 3 octobre 2018).

S’il est observé un temps de latence, entre janvier et octobre 2018, durant lequel la salariée n’a plus adressé de nouveau message à son employeur, cela ne signifie pas, pour autant, que les manquements à l’obligation de sécurité et à la durée du travail déplorés avaient stoppé définitivement au cours de cette période, étant précisé que:

— en février 2018, la salariée a clairement fait savoir à sa hiérarchie qu’elle souhaitait changer de poste (cf courriel du 13 février 2018),

— ce n’est qu’à compter du mois d’août 2018 que cette perspective de changement de poste, envisagée communément par les parties, a été close par l’employeur suite à une réorganisation du groupe, ce qui constitue un élément nouveau d’importance pour la suite de la relation contractuelle,

— Mme [W] fournit de nombreux mails et SMS mettant en évidence qu’elle a travaillé sur ses temps de repos y compris au delà de la période hivernale (décembre 2017-avril 2018) (cf

mails de décembre 2017, mails de janvier 2018, mails de février 2018, mails de mars 2018, mails d’avril 2018, mails adressés sur jours de repos-décembre 2017, mails adressés sur jours de repos-février 2018, mails adressés sur jours de repos-mars 2018, capture écran du téléphone du 12 décembre 2017 à 22h52, SMS heures tardives+week-ends, SMS échangés pendant les week-ends et l’été 2018, extrait des appels reçus le week-end, travaux effectués par Mme [W] pendant ses congés de 12/2017, captures écrans et mails-travaux réalisés sur week-ends et été 2018),

— la question de la charge de travail de la salariée, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, et de l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale, n’a pas été abordée avec l’employeur lors du dernier entretien annuel d’évaluation qui s’est tenu le 20 février 2018.

Le défaut de contrôle et de suivi de la charge de travail de la salariée n’a pas permis à l’employeur, sur qui pesait une telle obligation, de procéder, en temps utile, et pour l’avenir, à l’ensemble des réajustements nécessaires et, par conséquent, de préserver l’état de santé de Mme [W] qui, à l’arrivée d’une nouvelle saison de forte activité (hiver 2018/2019), et en l’absence de toute perspective de changement de ses conditions de travail, dans la mesure où sa demande d’évoluer vers un autre poste n’avait pas été satisfaite, a été placée en arrêt de travail à partir du 3 décembre 2018 pour 'stress professionnel’ et 'syndrome anxio-dépressif, avant que le diagnostic d’un 'burn-out’ ne soit posé (cf courrier du Docteur [C] au médecin du travail du 12 décembre 2019).

Dans ces conditions, contrairement à ce qui est soutenu par la société Transdev, ces griefs liés au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour absence de suivi effectif de la charge de travail et du temps de travail de la salariée, se sont inscrits dans la durée et n’ont pas cessé plusieurs mois avant la saisine du Conseil de prud’hommes.

La Cour considère, en outre, qu’ils sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts exclusifs de l’employeur, cette salariée n’ayant pas pu, dans un tel contexte professionnel, reprendre son poste depuis le 3 décembre 2018 (cf arrêts de travail) et a fini par être déclarée inapte le 20 février 2020 (cf avis du médecin du travail du 20 février 2020), de sorte que les faits matériellement établis ont bien empêché la poursuite de la relation contractuelle.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement entrepris sur ce point et, statuant à nouveau, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts exclusifs de la société Transdev, à la date de notification du licenciement postérieurement intervenu, soit du 12 octobre 2020, celle-ci produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, la salariée ayant 21 ans d’ancienneté, peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Compte tenu de la situation dont elle justifie (49 ans, deux enfants à charge, indemnisée par Pôle Emploi faute de revenus suffisants procurés par son activité de consultante) et des conditions dans lesquelles elle a perdu son emploi, il convient, en considération, en outre, des indemnités perçues dans le cadre du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dont elle a fait l’objet (cf documents de fin de contrat), d’allouer à Mme [W] une somme de 46.000€, équivalent à 8 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

X.Sur les autres demandes

La société Transdev succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel, et sera condamnée, en outre, à verser à Mme [R] [W], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 2.500€, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel.

La procédure initiée par Mme [W] ne revêtant aucun caractère abusif, et eu égard à la solution donnée au litige, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes ayant rejeté les demandes reconventionnelles de la société Transdev.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 02 juin 2022 en ce qu’il a:

— Débouté Mme [W] [R] de ses demandes de:

*dommages-intérêts pour violation des droits au repos et à la déconnexion,

*rappel sur prime d’astreinte, outre les congés payés afférents,

*rappel sur prime d’objectif, outre les congés payés afférents,

*dommages-intérêts pour absence de visites médicales périodiques ;

— Débouté la société Transdev de ses demandes reconventionnelles pour procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 02 juin 2022 pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Juge que la convention de forfait-jours est inopposable à Mme [W] [R];

— Condamne la société Transdev à payer à Mme [W] [R] les sommes suivantes:

* 5.000 euros nets de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

*17.182 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires, outre 1.718,20 euros bruts de congés payés afférents;

*2.517,73 euros bruts de rappel de repos compensateur, outre 251,77 euros bruts de congés payés afférents;

— Condamne Mme [W] [R] à rembourser à la société Transdev la somme de 7.313,53 euros bruts au titre des jours de repos supplémentaires et des JRTT pris;

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [R] aux torts de la société Transdev à compter du 12 octobre 2020, celle-ci produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamne la société Transdev à verser à Mme [W] [R] 46.000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamne la société Transdev à verser à Mme [W] [R] la somme de 2.500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne la société Transdev à supporter les entiers dépens;

Et y ajoutant,

— Condamne la société Transdev à verser à Mme [W] [R] la somme de 2.500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

— Condamne la société Transdev à supporter les entiers dépens, en cause d’appel;

Ainsi prononcé publiquement le 24 Septembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président