ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1562/24

N° RG 23/00713 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U4XC

VCL/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DOUAI

en date du

23 Mars 2023

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION

[Adresse 1]

représentée par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI,

assistée de M^e Christian BROCHARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE(E)(S) :

M. [R] [I]

[Adresse 2]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 12 septembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 août 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société INGERSOLL RAND AIR SOLUTIONS HIBON a engagé M. [R] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2009 avec une reprise d’ancienneté au 15 octobre 2007 en qualité d’adjoint au responsable informatique, niveau 5 échelon 2 coefficient 335.

Le 1er janvier 2009, M. [R] [I] s’est vu confier les fonctions d’adjoint responsable informatique, niveau V, échelon 2, coefficient 335 (salaire brut mensuel de base de 2130 euros).

A compter du 1er janvier 2014, le salarié a été promu aux fonctions d’ingénieur d’études, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 (salaire brut mensuel de base de 2673 euros).

Le contrat de travail de l’intéressé a été transféré à la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION (ci-après dénommée société IR) à compter du

1er juin 2014 avec reprise d’ancienneté.

M. [I] a, ainsi, été embauché par la société IR en tant qu’analyste d’affaires, classification cadre, position 2, indice 114 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (salaire brut mensuel de base de 2673 euros).

Une convention de forfait jours a également été conclue à hauteur de 217 jours par an.

Le 29 janvier 2018, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre datée du 16 février 2018, M. [R] [I] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d’avoir installé sur plusieurs postes informatiques un logiciel de crypto mineur sans lien avec son activité professionnelle et à des fins personnelles, d’avoir modifié sans autorisation l’environnement informatique faisant encourir un risque grave à la sécurité du réseau de l’entreprise, d’avoir déployé en partie sur son temps de travail et au moyen du matériel remis par l’entreprise une activité parallèle dans le cadre d’une société de commerce de détails d’ordinateurs spécialisée.

Se prévalant d’une situation de discrimination, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [I] a saisi le 29 novembre 2018 le conseil de prud’hommes de Douai statuant en formation de départage qui, par jugement du 23 mars 2023, a rendu la décision suivante :

— CONSTATE que les conclusions déposées par M. [R] [I] datées du 27 janvier 2022 ont d’ores et déjà été écartées des débats,

— REJETTE la demande de révocation de l’ordonnance de clôture datée du 18 novembre 2021,

— DECLARE irrecevable la demande additionnelle tendant à l’octroi d’une indemnité pour licenciement irrégulier,

— DECLARE recevable les demandes additionnelles tendant à l’indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l’octroi d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— DEBOUTE M. [R] [I] de sa demande en communication de pièces,

— DECLARE prescrites les demandes salariales portant sur la période antérieure au 16 février 2015,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] les sommes de :

—  33.196,40 euros bruts, outre 3319,64 euros au titre des congés payés y afférent au titre du rappel de salaires fondé sur l’égalité de traitement pour les années 2015 à 2017,

—  21.534,37 euros, outre 2153,43 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférent au titre du rappel de salaires lié aux heures supplémentaires pour les années 2015 à 2017,

—  12.626,26 euros bruts, outre 1262,62 euros au titre des congés payés y afférent au titre de rappel de la prime d’ancienneté pour les années 2015 à 2017,

—  1000 euros en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne,

—  500 euros en réparation du préjudice subi du fait du non-respect du temps de repos minimal quotidien,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 30.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 14.800,98 au titre de l’indemnité de licenciement,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUlPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 13.136,97 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1313,69 euros au titre des congés payés y afférent,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] la somme de 3031 ,35 euros au titre des salaires non perçus durant la mise à pied conservatoire, outre 303,13 euros au titre des congés payés y afférent,

— DEBOUTE M. [R] [P] du surplus de ses demandes,

— DIT que conformément aux articles 1153 et 1153-1 du code civil, les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du jour du prononce du présent jugement pour toutes les autres sommes et ce, jusqu’à complet paiement,

— DIT que la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION remboursera les organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [R] [I] à hauteur de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— FIXE la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 4378,99 euros bruts,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [R] [I] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers frais et dépens,

— CONSTATE l’exécution provisoire de la présente décision,

— DEBOUTE les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire.

La société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 11 mai 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 février 2024 au terme desquelles la SAS INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— déclaré recevable les demandes additionnelles tendant à l’indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l’octroi d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouté M. [R] [I] de sa demande en communication de

pièces,

— déclaré prescrites les demandes salariales portant sur la période antérieure au 16 février 2015,

— débouté M. [R] [I] du surplus de ses demandes,

— « dit que la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION remboursera les organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [R] [I] à hauteur de six mois d’indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— condamné la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [R] [I] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers frais et dépens » (sic),

Et statuant à nouveau,

À titre liminaire,

— CONSTATER que les demandes suivantes sont nouvelles et n’entretiennent aucun lien avec la requête initiale :

' 271 335,73 euros de dommages et intérêts pour préjudice tiré de la discrimination salariale ;

' 22 338,70 euros à titre d’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement ;

' 4 467,47 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier ;

' 26 806,44 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— DÉCLARER irrecevables ces demandes.

— JUGER prescrites toutes les demandes de rappel de salaire antérieures au 16 février 2015 ;

— DECLARER irrecevables ces demandes de rappels de salaire antérieures au 16 février 2015

— DEBOUTER M. [R] [I] de sa demande en communication de pièces,

Pour le surplus,

À titre principal,

— JUGER que M. [I] n’a subi aucune discrimination ni inégalité de traitement ;

— JUGER que la société INGERSOLL RAND a fait une juste application de la classification conventionnelle ;

— JUGER bien fondé le licenciement de M. [I] ;

— JUGER régulier le licenciement de M. [I] ;

— JUGER que la convention de forfait annuel en jours de M. [I] était conforme ;

— JUGER que M. [I] ne justifie pas de l’accomplissement d’heures supplémentaires ;

— JUGER que M. [I] n’a subi aucune irrégularité dans le versement de ses différents éléments de rémunération ;

— JUGER que M. [I] n’a subi aucune exécution déloyale de son contrat de travail ;

— JUGER que les demandes formulées par M. [I] sont infondées.

En conséquence,

— DEBOUTER M. [I] de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire,

— REDUIRE le montant des condamnations à de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— DEBOUTER M. [I] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER M. [I] au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— LE CONDAMNER aux entiers dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, la société SAS INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION expose que :

— Compte tenu de la suppression du principe de l’unicité de l’instance, les demandes non formulées dans le cadre de la requête initiale devant le CPH et relatives à l’irrégularité du licenciement, aux circonstances vexatoires, au titre du travail dissimulé et à la discrimination salariale sont irrecevables, étant sans lien avec les prétentions originaires formées par M. [I].

— Les 27 demandes formulées par l’intéressé pour un montant total correspondant à 209 mois de salaire sont, en outre, disproportionnées et s’inscrivent dans une logique purement indemnitaire.

— Concernant la demande de communication de pièces formée par le salarié portant sur des données afférentes aux salariés cadres et à leur rémunération et évolution de carrière, celle-ci est attentatoire à la vie privée des salariés concernés, emporte violation des dispositions de l’article 9 du code civil et du règlement 2016/679 dit RGPD, n’est pas nécessaire à la solution du litige ni proportionnée. Elle doit, en conséquence, être rejetée, ce d’autant que l’article 70-16 du règlement RGPD autorise uniquement à retarder l’information d’une personne concernant la violation de ses données personnelles lorsque cela est nécessaire au déroulement d’une procédure judiciaire et n’impose pas la communication desdites données afin de ne pas faire entrave à une procédure judiciaire.

— Par ailleurs, il n’appartient pas à la cour de pallier la carence probatoire de M. [I] et les demandes de ce dernier sont particulièrement excessives et imprécises visant les cadres et assimilés cadres et une période antérieure et postérieure à son licenciement.

— L’intéressé produit également un tableau reprenant le nom, le taux horaire, le solde de congés payés et le montant de la rémunération de l’intégralité des salariés de la société, ce en violation de la vie privée de ces derniers et sans qu’aucun impératif lié à la défense de ses intérêts ne puisse le justifier. La production de bulletins de salaire n’apporterait, en outre, aucune information susceptible de contribuer à la résolution du litige.

— Dans le même sens, il ne peut être fait droit à la demande de communication des plans de développement personnel de M. [I] lesquels ont déjà été communiqués dans le cadre d’une note en délibéré autorisée en première instance.

— Concernant la discrimination, le salarié opère une confusion entre inégalité de traitement et discrimination et la seule différence de traitement salarial ne constitue pas en soi un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, ce d’autant que M. [I] n’a pas précisé lors de la saisine du CPH le motif de discrimination prohibé.

— Et si, en cause d’appel, le salarié évoque une discrimination liée à sa religion et ses origines, les éléments produits de façon partielle et déloyale ne permettent pas de présumer l’existence d’une telle discrimination, s’agissant par ailleurs d’échanges informels entre collègues et non avec la direction.

— Par ailleurs, concernant l’égalité de traitement, M. [I] ne justifie pas s’être trouvé dans une situation identique aux autres cadres et assimilés cadres repris dans son tableau, ne précisant pas ceux avec lesquels il entend se comparer et alors que les données reprises remontent à l’année 2014 soit 4 ans avant la rupture.

— Il ne justifie pas non plus de ce que tous ses collègues auraient bénéficié d’une rémunération supérieure à la sienne.

— Surtout, la quasi-totalité des salariés avec lesquels l’intimé entend se comparer étaient investis de responsabilités plus importantes que celles qui lui étaient confiées et travaillaient à l’étranger.

— Et M. [I] ne justifie pas de ce qu’au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait des missions autres que l’intitulé de sa fonction d’analyste d’affaires et n’en précise d’ailleurs pas le libellé.

— M. [X], exerçant en qualité de IT Business Partner, était, en outre, son N+1, ayant réalisé son entretien de performance, de sorte que l’intimé ne peut se comparer à ce dernier n’ayant pour sa part, jamais exercé lesdites fonctions.

— M. [I] a également connu une évolution importante au sein de la société tout au long de la relation contractuelle ayant intégré l’entreprise en qualité de stagiaire technicien pour finir par occuper les fonctions d’analyste d’affaires, outre une évolution salariale de + de 55% ce qui exclut toute discrimination ou inégalité de traitement.

— Concernant la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle erronée depuis 2016, cette prétention est infondée, en ce que M. [I] a été promu à compter de 2014 aux fonctions d’analyste d’affaires, statut cadre, position 2 coefficient 114 de la convention collective, qu’il ne pouvait prétendre à un positionnement au niveau III, coefficient 135 de la classification conventionnelle, position dont ne relevait d’ailleurs pas son propre supérieur hiérarchique, M. [X], en dépit de l’utilisation maladroite et indifférenciée de l’expression IT Business Partner.

— Par ailleurs, l’intimé a bénéficié en fin d’année 2017 d’une régularisation au titre des minimas conventionnels mais également des dispositions issues de la négociation annuelle obligatoire, ladite régularisation couvrant les années 2015 à 2017, ce qui atteste de la bonne foi de l’employeur.

— Les demandes de rappel de salaire formulées sont, en outre, prescrites pour la période antérieure au 16 février 2015 et il n’est pas non plus justifié d’un non-respect des minimas conventionnels en lien avec la classification retenue par la société.

— Concernant le licenciement pour faute grave, celui-ci est fondé, dès lors que M. [I] était en charge du déploiement des projets informatiques du groupe et assumait la maintenance informatique à l’échelle dudit groupe, que le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur prévoyaient un usage exceptionnel à titre privé des ressources informatiques à la condition que lesdites activités ne présentent pas de risques pour la sécurité et la réputation de l’entreprise et surtout l’interdiction de modifier l’environnement informatique notamment par l’ajout de logiciels non autorisés ou sans lien avec l’activité de l’entreprise, que le service compliance basé aux USA a détecté une activité informatique menaçante sur les postes informatiques utilisés par M. [I] et a découvert l’installation de programmes destinés au minage de crypto-monnaie sur deux de ses ordinateurs et leur exécution régulière des différents logiciels y afférents.

— En outre, il a été mis en évidence le fait que le salarié a utilisé ses outils de travail afin de se consacrer à une activité professionnelle personnelle, en sa qualité de dirigeant de la société QUALITEC-INFO, exploitant une activité de commerce de détail d’ordinateurs et autres en magasins spécialisés, étant précisé que des fichiers ont été découverts enregistrés sur le disque dur de ses ordinateurs sans qu’il soit précisé leur caractère confidentiel et que des factures ou présentations sans rapport avec son activité au sein de l’entreprise ont été partagés avec des interlocuteurs tiers via sa messagerie professionnelle et avec la mention de ses coordonnées téléphoniques professionnelles au sein de l’entreprise.

— Les faits sont d’une particulière gravité, dès lors que la nature des activités exercées par M. [I] à des fins personnelles est incompatible avec une utilisation exceptionnelle des outils informatiques à des fins privées puisqu’elles visent un enrichissement personnel et ne peuvent s’inscrire dans une utilisation ordinaire. La gravité résulte également de la menace sur l’intégrité du réseau informatique en portant atteinte au fonctionnement des ressources et du réseau, compte tenu de la puissance mobilisée et en introduisant un vecteur d’attaque pour les virus et logiciels malveillants, peu important que le salarié ne se soit pas connecté au réseau ou encore que les postes informatiques aient été soumis à un anti-virus.

— Le report de l’entretien préalable de quelques jours est sans incidence sur la procédure disciplinaire, dès lors que celle-ci a été engagée le même jour que le prononcé de la mise à pied à titre conservatoire et le licenciement de M. [I] n’avait pas été décidé avant l’entretien préalable, n’étant qu’une éventualité. Il n’y avait, en outre, pas lieu de faire diligenter une enquête par le CHSCT et les dispositions de la charte informatique avaient été validées par le CSE, les représentants du personnel et les salariés ayant, par suite, été informés des règles applicables à l’utilisation des ressources informatiques ainsi qu’au contrôle dont celle-ci pouvait faire l’objet, ce d’autant que compte tenu de la présence d’un correspondant informatique et libertés dans l’entreprise, aucune déclaration à la CNIL n’était nécessaire.

— Le fait que le salarié ait été administrateur du réseau n’en exclut pas sa soumission à la charte informatique, étant, par ailleurs, utilisateur dudit réseau, et le recours au minage ne revêtait aucun intérêt pour l’entreprise laquelle n’a jamais envisagé d’utiliser la technologie blockchain à des fins de minage de cryptomonnaie ni même accepté de procéder à des tests en la matière, l’utilisation massive du logiciel de minage par M. [I] ne pouvant être assimilée à un test.

— Le salaire moyen de référence des 12 derniers mois doit être retenu à hauteur de 4164,74 euros.

— Le licenciement de l’intéressé n’est ni nul ni sans cause réelle et sérieuse et, en tout état de cause, il n’y a pas lieu d’écarter le barème, étant précisé que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

— L’intimé ne démontre, en outre, pas le caractère brutal et vexatoire de son licenciement.

— Aucune irrégularité n’est établie concernant la procédure de licenciement, dès lors que la lettre de report de l’entretien préalable mentionne bien que la sanction envisagée est un licenciement.

— Concernant le forfait en jours, la convention collective de la métallurgie a été jugée conforme par la cour de cassation et le forfait mis en place est régulier, renvoyant au contrat de travail et aux fonctions exercées justifiant d’une autonomie dans l’organisation et les horaires de travail. Et il appartenait à M. [I] de s’assurer dans le cadre du système d’autodéclaration mis en place du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et au temps minimum de repos et de soumettre chaque mois à son employeur un document récapitulatif, ce qu’il n’a jamais fait, alors même que, par ailleurs, il bénéficiait chaque année de plusieurs entretiens au cours desquels il aurait eu l’occasion de faire état d’une surcharge de travail.

— Subsidiairement, le salarié échoue à apporter la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires, alors même qu’il n’a jamais fait état d’une surcharge et qu’il a formulé tardivement une demande à ce titre, uniquement basée sur un décompte établi unilatéralement par ses soins sans établir l’accomplissement desdites heures supplémentaires à la demande de l’employeur.

— Les demandes inhérentes aux contreparties obligatoires en repos doivent également être rejetées, tout comme celle relatives aux jours travaillés au-delà du forfait annuel, étant en partie atteintes par la prescription et pour le surplus injustifiées.

— Faute d’intention frauduleuse, l’entreprise ne peut être condamnée au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

— Les dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail et non respect des temps de repos quotidien doivent être rejetés, en ce que cette demande fait double emploi avec les heures supplémentaires, qu’il ne fait état d’aucun préjudice distinct et qu’il lui incombait d’organiser ses journées de travail dans le respect des dispositions légales

— M. [I] ne peut bénéficier ni de la prime d’ancienneté réservée aux ouvriers mensualisés, ni du paiement de jours de congés supplémentaires pour ancienneté déjà réglés, ni frais de déplacement, faute d’accord préalable à l’usage du véhicule personnel et de justifier de cet usage et des coûts exposés, ni des tickets restaurants dont la remise en main propre ou en LRAR est justifiée, ni prime de participation, aucun versement n’ayant été accordé au titre de l’année 2015.

— Il est pris acte de l’abandon par le salarié de la demande au titre des primes de vacances, des primes de 13ème mois, des primes de rentabilité, des primes de transport, primes de projets, primes de performance.

— La demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas non plus étayée et celle afférente aux dommages et intérêts pour discrimination salariale ne saurait être allouée en lieu et place d’une demande de rappel de salaire prescrite.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 novembre 2023, dans lesquelles M. [R] [I], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

AVANT DIRE DROIT :

— INFIRMER la décision du Conseil de prud’hommes de DOUAI en ce qu’elle a débouté

M. [I] de sa demande de communication de pièces.

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à communiquer à M. [I] et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt rendu :

— La liste des salariés cadre ayant la même qualification que M.

[I] et assimilés cadres de la société INGERSOLL RAND

EQUIPEMENTS DE PRODUCTION depuis 2014 avec indication de l’âge, du sexe et des dates et classifications d’embauches ;

— Le coefficient d’embauche desdits salariés repris sur la liste ;

— L’évolution de carrière (fonctions, classification, rémunérations brutes

perçues, formations suivies) desdits salariés et de leur coefficient ;

— Leur coefficient à la date du licenciement de M. [I] ;

— Leur coefficient à date de saisine du Conseil de prud’hommes;

— Les fiches de salaire de ces salariés depuis 2014 ;

— Les fiches d’évaluation et d’entretiens annuels de ces salariés ;

— Le dossier professionnel du salarié dans son intégralité avec les comptes rendus des PDPs ;

SUR LE FOND :

A titre principal :

— INFIRMER la décision en ce qu’elle ne prononce pas la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire :

— INFIRMER la décision sur le quantum des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordé à M. [I] ;

En tout état de cause :

— INFIRMER la décision sur le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis accordé à M. [I] ;

— INFIRMER la décision sur le quantum de l’indemnité de licenciement accordé à M. [I] ;

— INFIRMER la décision sur le quantum du rappel de salaire de salaire sur mise à pied conservatoire octroyé à M. [I] ;

— INFIRMER la décision sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ;

— INFIRMER la décision sur le quantum des domm

ages et intérêts alloués au titre de la violation du temps de repos ;

— INFIRMER la décision en ce qu’elle déclare irrecevable la demande additionnelle tendant à l’octroi d’une indemnité pour licenciement irrégulier ;

— INFIRMER la décision sur le quantum de la somme allouée au titre du versement de la prime d’ancienneté ;

— INFIRMER la décision sur le quantum de la somme allouée au titre du rappel de salaire fondé sur l’égalité de traitement ;

— INFIRMER la décision sur quantum de la somme allouée au titre du paiement des heures supplémentaires ;

— INFIRMER la décision en ce qu’elle déboute M. [I] du surplus de ses demandes ;

— CONFIRMER la décision en ce qu’elle déclare recevable les demandes additionnelles tendant à l’indemnisation du préjudice tiré de la discrimination salariale, à l’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du licenciement, et à l’octroi d’une indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

— CONFIRMER la décision en ce qu’elle condamne la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à rembourser aux organismes intéressées les indemnités chômage versées à M. [I] dans la limite de six mois d’indemnisation ;

— CONFIRMER la décision en ce qu’elle condamne la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONFIRMER la décision en ce qu’elle condamne la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

— DIRE et JUGER que M. [I] a subi une discrimination ;

— DIRE et JUGER que M. [I] n’a pas bénéficié du principe « à travail égal, salaire égal » ;

— DIRE et JUGER que M. [I] n’a pas été rempli de ses droits ;

— DIRE et JUGER la convention du forfait jour annuelle privée d’effet ;

— DIRE et JUGER discriminatoire le licenciement pour faute grave de M. [I] ;

A titre subsidiaire DIRE et JUGER le licenciement pour faute grave de M. [I] privé de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— Condamner la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [I] les sommes suivantes :

A TITRE PRINCIPAL

' A titre de rappels de salaires sur la classification conventionnelle de 2016 à 2018 : 34.949,65 euros outre les congés payés

' A titre de rappels de salaires sur la classification conventionnelle de 2014 à 2015 : 22.054,92 euros outre les congés payés

' A titre de rappels d’heures supplémentaires : 32 301.56 euros outre les congés

payés

' A titre de contrepartie obligatoire en repos : 8.419.16 euros outre les congés

payés

A titre subsidiaire, à titre de rappels de jours travaillés au-delà du forfait annuel : 10.271,34 euros outre les congés payés

' A titre de rappel de primes d’ancienneté : 15 824.74 euros outre les congés payés

' Au titre des congés supplémentaires pour ancienneté : 2.532.01 euros bruts

' A titre d’indemnités de transports : 27.030,75 euros

' A titre d’indemnisation du préjudice lié au temps maximal quotidien de travail : 10.000 euros

' A titre d’indemnisation du préjudice lié au temps de repos quotidien : 5.000

euros

' A titre de rappels d’indemnités titres restaurants : 5.574,44 euros

' La somme de 271 335.73 à titre de dommages et intérêts liés aux préjudices tirés de la discrimination salariale

EN TOUTE HYPOTHESE

' A titre d’indemnisation du préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail : 20.000 euros

' A titre d’indemnisation du préjudice lié aux conditions vexatoires du

licenciement : 22.338,70 euros

' A titre d’indemnité compensatrice de préavis : 13 403 € outre les congés payés

' A titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire : 3.092,98 euros outre les congés payés

' A titre d’indemnité de licenciement : 15.009,50 euros

' A titre d’indemnité pour licenciement irrégulier : 4.467,47 euros

' A titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 26 806.44 euros

' Au titre d’indemnité pour licenciement nul : 102.758, 02 euros

' A titre subsidiaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 670 euros.

— JUGER que les condamnations porteront intérêts à compter de l’appel en conciliation pour les créances salariales et à compter du jugement pour le surplus.

— CONSTATER que M. [I] demande la capitalisation des intérêts judiciaires dans la mesure où ils sont dus pour une année entière.

Y ajoutant :

— CONDAMNER la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à verser à M. [I] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile relativement aux frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel.

A l’appui de ses prétentions, M. [I] soutient que :

— Ses demandes ne sont nullement disproportionnées, avaient déjà fait l’objet de plusieurs réclamations notamment salariales antérieures et la dénonciation à l’employeur de la discrimination salariale dont il faisait l’objet est concomitante avec le licenciement.

— Avant dire droit, la société IR doit être condamnée sous astreinte à produire des pièces concernant le salaire et l’évolution de carrière d’autres salariés ainsi que ses plans de développement personnel, qu’elle est la seule à détenir et qui sont indispensables à l’administration de la preuve, ce qui ne constitue pas un renversement de la charge de la preuve et ne pallie pas la carence du salarié. Et le respect de la vie privée ne peut pas être opposé au juge pour empêcher la communication d’informations concernant d’autres salariés et dont la solution du litige dépend.

— Cette communication n’est, en outre, nullement contraire au RGPD dont les dispositions n’ont pas pour objet de faire entrave à une procédure judiciaire.

— Par ailleurs et en tout état de cause, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi en lien avec la discrimination dont il a fait l’objet.

— Les demandes additionnelles formées par ses soins sont recevables, dès lors qu’elles présentent un lien suffisant avec la requête initiale, que la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale constitue la conséquence directe de la demande de licenciement nul pour discrimination formée dans la requête initiale, que la demande de licenciement brutal et vexatoire présente également un lien suffisant avec la contestation du licenciement lui-même, que la demande de reconnaissance d’un travail dissimulé par minoration des heures de travail est également le corollaire des prétentions formulées à l’origine concernant son temps de travail, et que l’irrégularité de la procédure de licenciement présente nécessairement un lien avec la contestation de son bien-fondé.

— Sur le fond, il a été victime d’une discrimination salariale liée à ses origines dont il apporte des éléments de fait la laissant supposer, en ce que le tableau des salaires des cadres et assimilés versé aux débats démontre des disparités salariales importantes entre ses collègues cadres et lui-même, les deux salariés cadres les moins bien payés disposant de noms de famille à consonnances maghrébine, arabe ou berbère ; en ce qu’il était le seul cadre à gérer plusieurs sites ; en ce que M. [X] qui exerçait les mêmes fonctions que lui percevait un salaire bien supérieur, outre un pourcentage sur le chiffre d’affaires régional ; en ce qu’au sein de la société l’évolution de carrière était normalisée, peu important le pays d’implantation.

— De son côté, la société IR ne démontre pas que ses conditions salariales étaient étrangères à toute discrimination en lien avec ses origines, dès lors que l’employeur s’appuie uniquement sur des intitulés de poste sans produire les contrats de travail, fiches de poste, organigrammes, qu’il ne permet pas à la cour de s’assurer du niveau d’expertise technique ou de responsabilité des salariés concernés, que M .[X] n’était plus son N+1 à compter de 2016, période à compter de laquelle ils ont occupé le même poste, qu’au regard du principe d’égalité de traitement, la société IR ne peut se retrancher derrière un critère géographique pour exclure toute comparaison, que plusieurs agents de maitrise ou assimilés cadres, relevant d’une classification moindre, bénéficiaient d’une rémunération plus élevée que lui.

— Il importe peu qu’il ait bénéficié de promotion et d’une progression salariale, dès lors que celles-ci sont plus lentes et plus faibles que ses collègues placés dans une même situation.

— Il a, par suite, subi une discrimination salariale liée aux origines, ce qui lui ouvre droit à des rappels de salaire, étant précisé que la prescription quinquennale est applicable compte tenu de ladite discrimination et non la prescription triennale en matière de salaire.

— Subsidiairement, si la cour devait faire application de la prescription triennale, la société IR doit être condamnée à verser les sommes correspondantes aux salaires impayés pendant la période prescrite constituant le préjudice tiré de la discrimination sous forme de dommages et intérêts.

— Il a bénéficié à compter de 2014 d’une classification conventionnelle erronée malgré sa promotion au 1er juin 2014 au poste d’analyste d’affaires puis à compter de 2016 aux fonctions de IT Business Partner Industrie relevant alors au moins de la position III, compte tenu de la réalité des missions exercées.

— Il lui est, ainsi, dû un rappel au titre de la classification position III à compter de l’année 2016 et il importe peu qu’en fin d’année 2017, la société lui ait versé des rappels de salaire couvrant les années 2015 à 2017, sans autre précision, l’employeur raisonnant en tout état de cause sur une classification erronée.

— La classification conventionnelle n’a pas non plus été respectée entre 2014 et 2016, le minimum conventionnel ne lui ayant pas été versé sur cette période, ce qui doit conduire à un rappel de salaire.

— Concernant la convention de forfait jour, celle-ci lui est inopposable, dès lors que le contrat ne précise pas les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction, que la société IR n’a pas non plus précisé le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire ou compensé en temps de repos, qu’elle n’a jamais mis en place le moindre suivi de la charge de travail et du nombre de jours travaillés ni de leur compatibilité avec les temps de repos quotidiens hebdomadaires et il ne lui a pas été demandé de remplir un document auto-déclaratif contresigné.

— Il peut, par conséquent, prétendre au paiement de ses heures supplémentaires, fondées sur ses plannings journaliers décomptant les heures effectuées et un décompte des heures supplémentaires réalisées, outre un rappel de contrepartie obligatoire en repos compte tenu du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires fixé à 220 heures.

— Subsidiairement, dans le cas où il serait débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, la société IR doit lui verser un rappel de salaire au titre des jours travaillés ayant excédé le forfait annuel.

— La prime d’ancienneté lui était également due et n’était pas réservée aux ouvriers mensualisés et seule la prescription quinquennale lui est opposable compte tenu de la discrimination subie.

— Il aurait par ailleurs dû bénéficier de jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté qui ne lui ont pas été versés ainsi que de la prise en charge par la société IR de ses frais de déplacement, ce d’autant qu’il utilisait son véhicule personnel sans aucun remboursement de l’employeur.

— En outre, les décomptes quotidiens produits démontrent qu’il a dépassé les 10 heures quotidiennes de travail à au moins 75 reprises ce qui lui a causé un préjudice qu’il convient d’indemniser. Il en va de même du non-respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures, alors même que des réunions étaient programmées tard le soir ou durant la nuit.

— Il n’a pas non plus été rempli de ses droits concernant les titres restaurant et les irrégularités salariales démontrent une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur qui lui a causé un préjudice.

— Le licenciement est nul pour être intervenu dans un contexte de discrimination liée aux origines et au nom de famille.

— Subsidiairement, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, en ce que la société a engagé la procédure de licenciement 4 jours après notification de la mise à pied conservatoire, de sorte que ladite mise à pied constitue une sanction disciplinaire et qu’il ne pouvait pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

— Par ailleurs, la société IR n’a pas non plus respecté les délais de licenciement, ayant décidé de la rupture du contrat de travail plus de deux semaines avant l’entretien préalable au licenciement, ce qui se trouve conforté par le contenu de la première convocation à l’entretien préalable. Aucune enquête n’a, en outre, été menée par le CHSCT.

— En outre, le dispositif de contrôle à distance des ordinateurs des salariés depuis les USA et ayant conduit à l’alerte à l’origine de son licenciement n’a pas fait l’objet d’une information et consultation préalable du CSE de l’entreprise ni d’une déclaration à la CNIL

— Or, les éléments obtenus par la société IR par ce biais ont nécessairement été obtenus de façon déloyale, en méconnaissance des règles relatives au droit au procès équitable et doivent être écartés des débats, compte tenu de leur caractère illicite, ce qui constitue également une exécution déloyale du contrat de travail et ouvre droit à des dommages et intérêts.

— Le licenciement est, par ailleurs, infondé, dès lors qu’aucune preuve matérielle n’est fournie à l’exception d’un mail d’un collègue américain, que le logiciel de crypto-monnaie a été utilisé dans l’intérêt de l’entreprise suite à une formation sur la blockchain technologie et la cryptographie et afin de procéder à des tests afin de créer une monnaie virtuelle pour sécuriser les échanges et les paiements intragroupe, et sans se connecter au réseau de l’entreprise, que l’utilisation régulière et continue des trois logiciels n’est pas non plus établie tout comme la connexion au réseau et que la société avait, en tout état de cause, mis en place un filtrage du réseau et un anti-virus.

— Il a, par ailleurs, parfaitement respecté ses obligations en tant qu’administrateur de réseau, l’ensemble de l’équipe informatique ayant également réalisé des sessions de minage et de test et une simple demande de désinstallation aurait pu permettre de résoudre toute difficulté.

— La société IR ne démontre pas que le salarié aurait fait un usage personnel et lucratif des logiciels de crypto-monnaie, étant précisé que M. [X] faisait de même donnant lieu à des échanges professionnels entre les deux salariés.

— Concernant l’activité alléguée au sein de la société QUALITEC INFO, le mode de preuve utilisé par l’entreprise est déloyal et la société IR aurait dû, s’agissant de dossiers intitulés comme étant personnels, l’informer de son intention de procéder à l’ouverture desdits dossiers et l’inviter à prendre part à ce contrôle, ce qu’elle n’a pas fait, recourant, par ailleurs, à une violation des correspondances. Les pièces 31 à 35 doivent, ainsi, être écartées.

— Par ailleurs, la société IR ne justifie pas que les faits allégués tirés de la vie personnelle du salarié constituent un manquement contractuel grave justifiant son licenciement, alors même que son contrat de travail ne comporte aucune clause d’exclusivité, que la société QUALITEC INFO n’exerce aucune activité concurrente de celle de la société IR, qu’il exerçait les fonctions de gérant non salarié au vu et au su de son employeur et qu’il n’exerce en réalité aucune activité pour cette société.

— Il n’a pas utilisé le matériel informatique à des fins personnelles pendant son temps de travail, ce d’autant que les deux ordinateurs concernés étaient les anciens confiés par l’employeur et n’étaient pas connectés au réseau.

— Son salaire de référence doit être reconstitué à hauteur de 4467,74 euros.

— Il est bien fondé à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, du rappel sur mise à pied conservatoire, de l’indemnité de licenciement, outre des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

— La procédure est, par ailleurs, irrégulière, faute pour l’employeur d’avoir mentionné dans la seconde convocation à l’entretien préalable le fait que le licenciement était envisagé.

— Son licenciement est brutal et vexatoire, dès lors que l’employeur l’a prémédité et a brusquement mis en place une procédure de rupture deux jours après qu’il a demandé une augmentation en lien avec la forte inégalité salariale dont il faisait l’objet et alors qu’il bénéficiait d’une ancienneté de plus de 10 ans.

— N’étant pas déclaré pour l’ensemble des heures réalisées, il lui est également dû une indemnité pour travail dissimulé.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 29 août 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de communication de pièces formée par M. [I] :

Conformément aux dispositions de l’article 11 du code de procédure civile, « Les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime ».

Dans le même sens, l’article 133 dudit code prévoit qu’il peut être demandé au juge d’enjoindre la communication de pièces.

En l’espèce, M. [I] demande qu’il soit ordonné à la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION la communication sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt rendu des éléments suivants :

— La liste des salariés cadre ayant la même qualification que lui et assimilés cadres de la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION depuis 2014 avec indication de l’âge, du sexe et des dates et classifications d’embauches ;

— Le coefficient d’embauche desdits salariés repris sur la liste ;

— L’évolution de carrière (fonctions, classification, rémunérations brutes perçues, formations suivies) desdits salariés et de leur coefficient ;

— Leur coefficient à la date de son licenciement ;

— Leur coefficient à date de saisine du Conseil de prud’hommes;

— Les fiches de salaire de ces salariés depuis 2014 ;

— Les fiches d’évaluation et d’entretiens annuels de ces salariés ;

— Le dossier professionnel du salarié dans son intégralité avec les comptes rendus des PDPs (plans de développement personnalisé).

Il est constant que ces éléments, propres à permettre la comparaison de la situation du salarié avec celle des autres employés cadres ou assimilés de l’entreprise, sont exclusivement détenus par l’employeur lequel ne peut légitimement, pour faire obstacle à leur production, opposer le respect de la vie privée de ses salariés, dès lors qu’ils sont indispensables à la solution d’un contentieux prud’homal.

Cela étant, il résulte des pièces produites par M. [I] que ce dernier produit un tableau des rémunérations des salariés de la société IR arrêté au mois de février 2014 et reprenant pour chacun les fonctions exercées, le salaire mensuel, le coefficient horaire’ (pièce n°39), le CV de M. [S] [X] avec lequel il établit une comparaison (pièce n°51), le CDD d’un autre cadre engagé et avec lequel il partage une origine commune (pièce n°56), outre un tableau récapitulatif et comparatif des salaires lors de l’embauche de ce dernier.

L’intimé est, ainsi, en mesure d’apporter des éléments de preuve et de comparaison avec la situation salariale des autres cadres et assimilés de l’entreprise, au moyen des pièces produites aux débats, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la communication sous astreinte des pièces précitées.

En tout état de cause, il sera tiré toutes conséquences de la carence de la société IR dans l’administration de la preuve.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la recevabilité des demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour discrimination, d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour procédure irrégulière :

Par décret du 30 mai 2016, ont été supprimées devant la juridiction prud’homale les règles de l’unicité de l’instance et de la recevabilité des demandes nouvelles en tout état de cause, renvoyant, ainsi, à l’application des règles de droit commun de la recevabilité des demandes nouvelles prévues aux articles 65 et 70 du code de procédure civile.

Il résulte, ainsi, de l’article 65 précité que « constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

L’article 70 du code de procédure civile prévoit, en outre, que « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (') ».

En l’espèce, la société IR se prévaut de l’irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour discrimination, d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, prétentions qui ne se trouvaient pas formulées dans la requête originelle mais par conclusions ultérieures soutenues devant la juridiction prud’homale.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, cette demande se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce lien se caractérisant par les effets attachés à la rupture du contrat de travail et à la nullité du licenciement pour discrimination salariale soutenue, lesquelles constituent le fondement même du litige soumis aux premiers juges.

Il en va, de même, de la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale qui présente un lien suffisant avec la demande de reconnaissance de la nullité du licenciement pour discrimination alléguée dès l’origine.

Concernant l’indemnité pour travail dissimulé, là encore, cette demande se rattache directement aux prétentions d’origine relatives à l’inopposabilité du forfait jour, à la demande en paiement d’heures supplémentaires, outre les contreparties obligatoires en repos.

Ces trois demandes sont, dès lors, recevables.

A l’inverse, s’agissant de la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, aucune demande ne se trouvait formulée à cet égard dans le cadre de la requête initiale devant la juridiction prud’homale. Or, cette prétention vise non pas à indemniser le salarié des conséquences de la rupture de son contrat de travail en tant que telle mais à indemniser le non-respect de la procédure formelle suivie par l’employeur.

Cette demande ne peut, dès lors, être considérée comme une prétention additionnelle présentant un lien suffisant avec les demandes originelles lesquelles portaient exclusivement sur le bien fondé ou non du licenciement.

Dans ces conditions, la demande afférente aux dommages et intérêts pour procédure irrégulière est irrecevable.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la discrimination :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son origine, son sexe, de son lieu de résidence.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, M. [R] [I] se prévaut d’une discrimination liée à ses origines.

A cet égard, le salarié produit de nombreuses pièces dont certaines communiquées à hauteur d’appel et démontre que :

— En 2014 et alors qu’il disposait d’une ancienneté de près de 7 ans, il percevait un salaire mensuel brut de 2600 euros et était, avec M. [H] [W] (salaire brut de 2384,62 euros bruts), le cadre le moins bien payé de l’établissement, sa rémunération étant même inférieure à celle de tous les assimilés cadres (sauf 1) et de certains agents de maitrise, alors pourtant que la classification de ces derniers était bien inférieure. L’analyse du tableau produit permet également de constater que les assimilés cadres percevaient entre 400 et 600 euros de plus que lui et que les autres cadres bénéficiaient d’un salaire supérieur au sien en moyenne de l’ordre de 1000 euros, hors cadres dirigeants et supérieurs.

— A compter de 2016, il a été promu aux fonctions de IT BUSINESS PARTNER TFM et CTS MANUFACTURING EMEA, sous la responsabilité de M. [J] [C] dont de nombreux mails démontrent qu’il lui adressait ses directives directement comme aux autres IT BUSINESS PARTNER. L’accession auxdites fonctions se trouve, par ailleurs, confortée par la lettre de recommandation établie par son ancien supérieur devenu son homologue, M. [S] [X] lequel indique « Ces performances remarquables lui ont valu en 2016 de gagner une place au sein de notre équipe de partenaire d’affaire informatique EMEIA ou il exerce cette fois ses missions en tant que mon égal sous la supervision d’un directeur que nous avons en commun ».

Or, malgré cette promotion, il n’a signé aucun avenant, son coefficient et sa classification sont restés identiques et il n’a perçu aucun pourcentage sur le chiffre d’affaires régional, contrairement à M. [X] qui en bénéficiait.

— Dans un mail du 29 mars 2013, M. [Z] [L] [E] lui a répondu, après qu’il a proposé d’organiser une rencontre le 1er avril, « Certes tu es d’une religion différente de la mienne mais je te rappelle que le 1avril est le lundi de Pâques et donc férié pour beaucoup d’européens », renvoyant, ainsi, expressément à ses origines et à sa religion.

— Un délégué syndical, M. [K] [A], témoigne avoir été sollicité par M.[I] et après examen de certains documents, avoir constaté que « le travail accompli par M. [I] n’est pas rémunéré comme il se doit. En effet, en tant que cadre catégorie 2 grade 114 et possédant de nombreux diplômes, sa rémunération ne correspond pas aux grilles de salaire. Il est rémunéré sous le minimum conventionnel » évoquant, en outre, une « discrimination de façon flagrante par rapport aux collaborateurs de même grade et bien en dessous de tous les cadres et de certains employés administratifs » alors même qu’il était le « seul cadre à gérer plus d’un site et que bien que rattaché à [Localité 3] souvent en déplacement à [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 4] en Allemagne la Tchéquie et autres pays ».

— Il a commencé à s’interroger sur sa rémunération notamment à compter de juillet 2017 où il a interrogé le service RH concernant son pourcentage d’augmentation depuis 2015-2016, ce à quoi il lui a été précisé une augmentation en avril 2015 de 2.68% et en avril 2016 de 0.88%.

— Suite à cette première réclamation, l’employeur a admis lui devoir une régularisation de salaire au titre du non-respect des minimas conventionnels qui lui a été versée en décembre 2017 pour un montant de 4985,20 euros.

— Alors qu’une réunion était programmée avec la responsable des ressources humaines (Mme [M]) le 29 janvier 2018 afin d’échanger sur sa situation salariale, il s’est vu remettre le jour-même et avant l’organisation dudit échange une convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire conduisant, par la suite à son licenciement pour faute grave.

— Cette situation l’a conduit à un état d’anxiété généralisé, un arrêt de travail et à la mise en place d’une rencontre avec un psychiatre (Certificat médical du Dr [G] et arrêt de travail, attestation de rencontre au CMP).

M. [R] [I] produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à ses origines.

De son côté, la société à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, explique, en premier lieu, que M. [I] opère une confusion avec l’inégalité de traitement, la seule différence de traitement salarial ne constituant pas en soi un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Néanmoins, il ressort des développements repris ci-dessus que l’origine et la religion du salarié ont pu être mises en évidence dans certains échanges professionnels, outre le fait que les deux seuls salariés d’origine maghrébine disposaient de la rémunération la plus basse parmi les cadres et les assimilés cadres voire même certains agents de maitrise, ce qui permet de laisser supposer un lien non pas seulement avec une inégalité de traitement au sens large du terme mais avec une discrimination liée aux origines et à la religion.

Par ailleurs, seul le régime probatoire applicable en matière de discrimination doit être envisagé à l’exclusion de celui inhérent à l’inégalité de traitement.

Ainsi, il ne peut être reproché par la société IR à M. [I] l’ancienneté des données communiquées et de ne pas justifier de ce qu’il se trouvait dans une situation identique aux autres cadres et assimilés cadres repris dans le tableau des rémunérations produits, alors même qu’au regard des règles précitées et des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination liée aux origines produits par l’intimé, c’est à elle qu’il incombe de justifier la faiblesse de cette rémunération perçue par l’intéressé au regard des diplômes, du parcours dans l’entreprise, des fonctions exercées', ce qu’elle s’abstient de faire.

Il importe, en outre, peu que M. [I] ait bénéficié d’une évolution de fonctions importante au sein de la société tout au long de la relation contractuelle, dès lors qu’à compter de son accession au poste d’analyste d’affaires puis d’ IT BUSINESS PARTNER, il a bénéficié d’une augmentation particulièrement limitée et d’ailleurs reconnue comme telle par l’employeur qui lui a accordé une régularisation en décembre 2017, suite à diverses réclamations et au non-respect des minimas conventionnels.

Et si la société IR prétend que la quasi-totalité des salariés avec lesquels M. [I] se compare étaient investis de responsabilités plus importantes ou se trouvaient en poste à l’étranger, aucune pièce probante ne se trouve versée à cet égard, la communication de listes de nom de personnes, sans rémunération ni fonctions exercées, ni coefficient ou classification, étant inopérante.

Plus particulièrement concernant M. [X] avec lequel l’intimé établi un parallèle important au regard de l’identité des fonctions exercées laquelle résulte des pièces produites nonobstant les contestations de l’employeur, il est relevé que la société IR, qui communique le bulletin de salaire de janvier 2018 de l’intéressé, son CDI du 16 décembre 2002 et deux avenants des 25 septembre 2007 et 3 septembre 2014, prend le soin de noircir l’ensemble des données financières et d’ancienneté faisant, ainsi, obstacle à toute comparaison objective des situations des deux salariés.

Et l’employeur ne peut pas non plus, conformément aux développements repris ci-dessus se retrancher derrière la nécessité de respecter les données personnelles de ses employés ou encore leur vie privée pour s’opposer à une communication plus transparente.

Dans le même sens, la société IR ne peut pas non plus faire état de ce que M. [X] était le supérieur hiérarchique de M. [I] en se basant sur des entretiens de performance anciens et antérieurs à sa promotion au même poste que celui occupé par ce dernier.

Par conséquent, la société IR ne prouve pas que les conditions salariales et la rémunération appliquées à M. [I] inférieures à celle de tous les cadres et assimilés cadres de l’entreprise et de certains agents de maitrise se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination liée aux origines se trouve, par suite, établie.

M. [R] [I] a, par ailleurs, subi un préjudice lié au fait d’avoir été discriminé en raison de ses origines pendant plusieurs années générant une inégalité salariale par rapport aux autres cadres.

La société IR est, par conséquent, condamnée à lui payer 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée aux origines.

Le jugement entrepris est infirmé sur ces points.

Sur la classification conventionnelle, la prescription, les rappels de salaire et les congés payés y afférents :

— Sur la prescription :

Conformément aux dispositions de l’article L1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En outre, en cas de discrimination, cette prescription quinquennale s’applique non pas seulement aux actions visant à en obtenir réparation mais également à la demande de rappel de salaire ou accessoires du salaire en réparation du préjudice résultant de ladite discrimination qui s’inscrit dans le prolongement du contentieux lié à la discrimination.

Il en résulte que, suite à la rupture de son contrat de travail en date du 16 février 2018, M. [I] n’est pas prescrit en ses demandes qui portent sur la période entre l’année 2014 et son licenciement.

Le jugement entrepris est infirmé concernant la prescription.

— Sur le respect des minimas conventionnels de 2014 à 2015 :

M. [R] [I] soutient que les minimas conventionnels ne lui ont pas été appliqués sur ladite période.

Il résulte des pièces produites qu’au cours de ces deux années, le salarié a exercé :

— à compter du 1er janvier 2014, les fonctions d’ingénieur d’études, statut cadre, position 2.1, coefficient 114 (salaire brut mensuel de base de 2673 euros),

— à compter du 1er juin 2014, les fonctions d’analyste d’affaires, classification cadre, position 2, indice 114 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (salaire brut mensuel de base de 2673 euros).

Il a perçu :

-33419,18 euros bruts au titre de l’année 2014,

-37162,58 euros bruts au titre de l’année 2015,

alors que le montant des minimas conventionnels garantis s’élevait respectivement à 40 344 euros bruts et 40586 euros bruts.

Ainsi, il est démontré que la société IR n’a pas respecté les minimas conventionnels au cours de ces deux années avec une régularisation nécessaire de 6924,82 euros bruts au titre de l’année 2014 et de 3423,42 euros bruts au titre de l’année 2015 dont il convient de déduire la régularisation dont M. [I] a bénéficié en décembre 2017, au titre de l’année 2015 à hauteur de 3691,29 euros.

L’appelante est, par conséquent, redevable envers l’intéressé de la somme de 6656,95 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels, outre 665,69 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de cette demande.

Sur la classification conventionnelle à compter du 1er janvier 2016 :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

En l’espèce, M. [I] revendique la classification supérieure à celle qui lui était attribuée, en l’occurrence la position III A coefficient 135 de la convention collective de la métallurgie applicable.

Ainsi, conformément à l’article 21 de la CCN, la position II correspond à un ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. Pour sa part, la position III renvoie à un ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité (repère IIIA).

Ledit article précise, par ailleurs, que « la place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes. L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative. Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestions confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères IIIA et IIIB ».

Or, si M. [I] fait état de nombreuses lettres de recommandation, il ne résulte pas de la description de certaines missions réalisées que celui-ci, nonobstant les grandes compétences soulignées par chaque interlocuteur, ait encadré un ou plusieurs ingénieurs ou cadre de position inférieure ou encore ait mené des missions impliquant la plus large autonomie de jugement et d’initiative ou encore qu’il se soit vu confier des responsabilités impliquant une très haute spécialisation.

Par ailleurs, la cour relève que le salarié se compare, sans aucune réserve, dans le cadre des développements afférents à la discrimination à M. [X] dont il est établi que celui-ci relève de la position II et non de la position III revendiquée. Dans le même sens, aucune pièce ne vient conforter le fait que ce dernier aurait également fait l’objet d’une classification erronée, au regard de la spécificité de ses missions et responsabilités.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, M. [R] [I] ne rapporte pas la preuve de ce qu’au regard des fonctions exercées, il se serait vu appliquer une classification erronée.

L’intéressé est, ainsi, débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre et des congés payés y afférent et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le forfait jour :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont l’applicabilité dépend de son dépôt auprès du service compétent et dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Il résulte, en outre, de l’article L3121-60 du code du travail que lorsqu’une convention de forfait est conclue, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’espèce et en application de la convention collective applicable, le contrat de travail de M. [I] comportait, en son article 4, une convention de forfait en jours laquelle se trouvait libellée de la façon suivante : « Considérant la fonction exercée ar M. [I], le fait que la durée du travail dépend des responsabilités assumées et ne peut être prédéterminée (M. [I] n’étant pas occupé selon un horaire collectif), l’autonomie dont bénéficie M. [I] dans l’organisation journalière de son emploi du temps et conformément à l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié par l’avenant du 29 janvier 2000 et par les avenants du 14 avril 2003, du 20 décembre 2005 et du 3 mars 2006 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoyant la possibilité de mise en 'uvre de forfaits définis en fonction d’un nombre de jours de travail sur l’année, les parties sont convenues d’une convention de forfait défini en fonction d’un nombre de jours de travail sur l’année (217 jours). (') M. [I] tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document sera contresigné par la société INGERSOLL RAND EQUIPEMENT DE PRODUCTION chaque fin de mois. (') ».

Il résulte, en outre, de l’article 14-2 de l’accord collectif conclu le 28 juillet 1998 relatif à la mise en place de conventions de forfait et applicable au contrat de travail de l’intéressé que « le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. (') ».

Or, il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas mis en place de mesure de contrôle régulière de la charge de travail de M. [R] [I] qui n’a pas transmis mensuellement d’auto-déclarations. Il appartenait, par ailleurs, à la société IR de veiller à la transmission régulière desdites déclarations, ce afin d’organiser le contrôle de la charge de travail de l’intéressé.

En outre et surtout, il appartenait à la société intimée d’organiser chaque année à compter de la mise en place du forfait en jours (2014) un entretien annuel spécifique portant sur la charge de travail, ce qu’elle n’a jamais fait. Et cette obligation ne peut être considérée comme remplie par le fait pour l’employeur d’avoir en 2016 et 2017 dans le cadre des entretiens professionnels portant sur le développement professionnel des compétences posé une unique question au salarié (« comment pourriez vous décrire et qualifier votre équilibre vie privée/vie professionnelle ' ») donnant lieu à une réponse brève par un seul mot.

Il en résulte que la société IR n’a pas respecté les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, de sorte que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [I].

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires, les contreparties obligatoires en repos et les congés payés y afférents :

— Sur les heures supplémentaires :

Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard d’un salarié, celui-ci peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, l’intimé sollicite un rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2015, 2016 et 2017.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [R] [I] verse aux débats les éléments suivants :

Ses plannings mensuels pour la période de janvier 2014 à décembre 2017, reprenant les jours travaillés, le nombre d’heures et d’heures supplémentaires pour chaque jour sous déduction des temps de pause, outre les jours de RTT, de congés payés ou autres absences,

Un décompte établi par ses soins récapitulant et chiffrant les heures supplémentaires réalisées.

Il résulte, par suite, de l’ensemble des pièces produites par M. [I] que celui-ci présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, la société IR qui n’avait mis en place aucun système de contrôle effectif des heures travaillées, ne verse aux débats aucun élément probant permettant d’établir les horaires de travail réels de l’intéressé, se contentant de soutenir que ce dernier ne peut se constituer une preuve à lui-même.

Par conséquent, la preuve se trouve rapportée de ce que M. [I] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

Ainsi, compte tenu des éléments précités, la cour fixe à 21 534,37 euros le montant dû à M. [I] au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 2153,43 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est, par suite, confirmé sur ce point.

Sur les contreparties obligatoires en repos :

Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Dès lors que le salarié n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de bénéficier des contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, il est en droit d’obtenir une indemnisation pour le préjudice résultant de cette situation constituée du montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et du montant des congés payés afférents.

Au cas présent, au vu du nombre d’heures supplémentaires réalisées, du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable en l’espèce (220 heures), M. [I] est bien fondé à solliciter 5612,77 euros, outre 561,27 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a omis de statuer à cet égard.

Sur le travail dissimulé :

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, il n’est pas démontré que la société IR a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire de M. [I] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, alors même que le rappel d’heures supplémentaires auquel il est fait droit repose exclusivement sur l’inopposabilité au salarié du forfait jours.

Le jugement déféré qui a débouté M. [I] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé est donc confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail et non-respect des temps de repos quotidien :

— Sur le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail :

Il résulte des tableaux de décompte des heures de travail produits aux débats par M. [I] que celui-ci a à de nombreuses reprises dépassé la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures par jours prévue à l’article L3121-18 du code du travail.

Ce manquement de la société IR à son égard lui a causé un préjudice lié à cette surcharge d’activité professionnelle, aux conséquences sur sa santé et sa vie personnelle et familiale qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1000 euros.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

— Sur le non-respect des temps de repos quotidien :

Il résulte là encore des tableaux versés aux débats que le salarié n’a pas toujours bénéficié du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives prévu à l’article L3131-1 du code du travail.

Ce manquement de l’employeur a causé à M. [I] un préjudice lié aux répercussions sur sa santé et sur sa vie de famille.

Le jugement entrepris est, par suite, confirmé en ce qu’il a condamné la société IR au paiement de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les primes d’ancienneté :

M. [R] [I] se prévaut de l’article 8 de l’accord national de mensualisation « des ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres » pour solliciter le bénéfice d’une prime d’ancienneté.

Néanmoins, l’accord précité porte non pas de manière générale sur les ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres mais s’intitule en réalité « accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier conclu dans la branche de la métallurgie » et ne vise donc que les ouvriers et en aucun cas les ingénieurs et cadres.

Or, il est constant que l’intimé avait le statut de cadre, a minima à compter de l’année 2014.

Par ailleurs, le salarié ne se prévaut d’aucun autre accord collectif de la métallurgie applicable aux cadres et prévoyant une prime d’ancienneté, étant précisé que le seul fait pour la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie de prévoir des dispositions générales pour déterminer l’ancienneté ne permet en aucune façon de conclure à l’application d’une prime d’ancienneté laquelle n’est pas prévue.

M. [R] [I] est, par conséquent, débouté de sa demande au titre de la prime d’ancienneté et des congés payés y afférents et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les congés payés supplémentaires pour ancienneté :

Le salarié sollicite le paiement de rappels de congés payés supplémentaires pour ancienneté, en application de l’article 14 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie dans sa version applicable à l’espèce et selon lequel « Le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire d’au moins :

—  2 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;

—  3 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ».

Il revendique à cet égard 2 jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté pour les années 2014 et 2015 et 3 jours pour les années 2016 à 2018.

Il résulte des pièces produites et notamment des bulletins de paie de M. [I] que celui-ci bénéficiait de 25 jours de congés payés annuels soit 2,08 jours par mois.

Il apparaît, en outre, qu’à chaque fin de période de référence (le mois de mai de chaque année), il s’est, en sus, vu créditer de 2 jours supplémentaires en 2014 et 2015 et de trois jours supplémentaires en 2016 et 2017.

Il n’est, toutefois, relevé aucun jour de congé payé supplémentaire accordé au titre de l’année 2018.

La société IR est, par conséquent, condamnée à payer à l’intéressé 610,53 euros bruts sur ce point et le jugement entrepris est infirmé.

Sur les indemnités de transport :

Il n’est pas contesté que M. [I] était amené à réaliser régulièrement des déplacements en France et en Allemagne.

L’intéressé soutient, ainsi, ne pas avoir été indemnisé au titre des frais professionnels dès lors qu’il utilisait son véhicule personnel.

Néanmoins, M. [I] ne produit aucun justificatif de frais qu’il prétend avoir exposés sans pour autant en avoir été remboursé et ne démontre pas non plus avoir utilisé son véhicule personnel.

A l’inverse, il résulte des pièces produites par la société IR que celui-ci s’est vu rembourser chaque mois de nombreux frais liés à ses déplacements professionnels tels que des billets de train, bus, frais de taxi, tickets de péage, hôtel, voiture de location, repas'

Ses bulletins de paie font également état du versement d’indemnités de transport, outre une prime de transport.

Dans ces conditions, M. [R] [I] ne peut qu’être débouté de sa demande formée à cet égard et le jugement entrepris est confirmé.

Sur les titres restaurant :

M. [R] [I] bénéficiait, dans le cadre de son contrat de travail, de l’attribution de tickets restaurant.

Il résulte du bordereau de distribution des tickets restaurant produit par l’employeur que le salarié a contresigné, comme les autres salariés, lors de chaque remise ledit bordereau, étant précisé que lesdits tickets pouvaient être remis pour plusieurs mois selon les périodes et compte tenu du nombre de tickets attribué.

Par ailleurs, la société IR démontre que, lorsque M. [I] n’a pas été en mesure de contresigner ce bordereau de remise, les tickets restaurants lui ont été adressés en recommandé, notamment lorsqu’il se trouvait en arrêt de travail (février 2018).

La demande formée au titre des tickets restaurant est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé à cet égard.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des développements ci-dessus que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi à l’égard de M. [I] en le soumettant à une situation de discrimination salariale liée aux origines et à un forfait en jours irrégulier, en ne le rémunérant pas à hauteur des minimas conventionnels et en le privant d’éléments de rémunération qui lui étaient dus.

Toutefois, l’intéressé ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct subi qui n’aurait pas déjà été réparé dans le cadre de la présente décision.

La demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est, par conséquent, rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

Conformément aux articles L1132-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en lien avec les mesures discriminatoires dont il a fait l’objet.

Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l’article L1235-3-1 du même code que « (') Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 (') ».

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [R] [I] a été victime de discriminations liées à son origine notamment concernant la rémunération qui lui était accordée.

Ainsi, à plusieurs reprises, et notamment à compter du 27 juillet 2017, le salarié n’a eu de cesse d’alerter son employeur concernant le montant de sa rémunération, la faiblesse des augmentations dont il avait bénéficié et le décalage par rapport aux autres cadres et même assimilés cadres de l’entreprise, malgré une ancienneté avérée de sa part.

Par ailleurs, les pièces produites démontrent que l’intéressé a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et d’une procédure disciplinaire ayant conduit à son licenciement le jour même où un entretien se trouvait prévu avec la responsable des ressources humaines mettant, ainsi, un terme à toute revendication salariale.

Cette situation a, en outre, conduit à des répercussions sur l’état de santé de M. [I] et à la nécessité d’une rencontre avec un psychiatre, dans un contexte d’anxiété généralisée.

Le lien de causalité entre les discriminations liées aux origines subies et les démarches entreprises par l’intimé pour y mettre un terme et la procédure de licenciement est, dès lors, établi.

Il en résulte que le licenciement de M. [I] pour faute grave n’est pas fondé, se trouve entaché de nullité et que la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet était mal fondée.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

Compte tenu des salaires perçus par l’intimé et du rappel d’heures supplémentaires, le salaire mensuel brut de référence est fixé à 4378,99 euros.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée :

M. [I] dont le licenciement est frappé de nullité est bien fondée à obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée dont il a fait l’objet entre le 29 janvier et le 16 février 2018.

La société IR est, par conséquent, condamnée à payer à l’intéressé 3031,35 euros bruts à cet égard, outre 303,13 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement :

Conformément aux dispositions plus favorables de la convention collective applicable, il est dû à M. [I] 14 800,98 euros.

La société IR est, par suite, condamnée au paiement de ladite somme à titre d’indemnité de licenciement

Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents :

Il résulte de l’article 27 de la convention collective applicable que le salarié est bien fondé à obtenir le paiement d’un préavis de trois mois.

La société IR est, par suite, condamnée à lui payer 13 136,97 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1313,69 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de discriminations subies par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de l’entreprise, de l’ancienneté de M. [I] (pour être entré au service de la société à compter du 15 octobre 2007), de son âge (pour être né le 3 décembre 1980) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (4378,99 euros), et de l’absence de justificatifs produits afférents à sa situation professionnelle post-licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 45 000 euros.

Le jugement entrepris est confirmé sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le licenciement brutal et vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable.

En l’espèce, M. [I] ne justifie, au-delà de la nullité de son licenciement, ni du caractère brutal et vexatoire de celui-ci ni d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au travers des différentes demandes indemnitaires formulées dans le cadre de la présente instance.

Cette demande est rejetée et le jugement entrepris confirmé.

Sur l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [I] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société IR aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [I] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le jugement entrepris est confirmé à cet égard.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux intérêts, aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance, la société IR est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [R] [I] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a, par ailleurs, lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME, dans les limites de sa saisine, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Douai le 23 mars 2023, sauf en ce qu’il a déclaré prescrites les demandes salariales portant sur la période antérieure au 16 février 2015, en ce qu’il a condamné la société IR à payer 33196,40 euros bruts au titre du rappel de salaire fondé sur l’égalité de traitement pour les années 2015 à 2017, 3319,64 euros au titre des congés payés y afférents, 12 626,26 euros au titre du rappel de prime d’ancienneté et 1262,62 euros au titre des congés payés y afférents, en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes de reconnaissance d’une discrimination liée aux origines et des dommages et intérêts y afférents, de rappel de salaire au titre du respect des minimas conventionnels, de sa demande de licenciement nul, des dommages et intérêts y afférents et de sa demande de rappel de congés payés supplémentaires et en ce qu’il a omis de statuer sur les contreparties obligatoires en repos ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que M. [R] [I] a été victime d’une discrimination liée à ses origines ;

DIT que les demandes de rappel de salaire à compter de l’année 2014 sont recevables et non prescrites ;

CONDAMNE la société SAS INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTION à payer à M. [R] [I] :

25 000 euros à titre de discrimination liées aux origines,

6656,95 euros bruts à titre de rappel de salaires sur les minimas conventionnels, outre 665,69 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

5612,77 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 561,27 euros au titre des congés payés y afférents,

610,53 euros bruts au titre des congés payés supplémentaires pour ancienneté

45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE M. [R] [I] de sa demande de rappel au titre de la prime d’ancienneté et des congés payés y afférents ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

CONDAMNE la SAS INGERSOLL RAND EQUIPEMENTS DE PRODUCTIONS aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [R] [I] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL