ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1249/24

N° RG 23/00539 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-U2DN

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

26 Janvier 2023

(RG 21/00706 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [I] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Karl VANDAMME, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Juin 2024

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23/05/2024

EXPOSE DU LITIGE

La société Square habitat Nord France exerce une activité d’exploitation d’un réseau d’agences immobilières. Elle est soumise à la convention collective nationale de l’immobilier.

M. [I] [P] a été engagé par la société Square habitat Nord France par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juillet 2016 à compter du 22 août 2016 en qualité de conseiller en immobilier neuf.

Par courrier du 20 septembre 2019, le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de 8 jours pour ne pas avoir respecté les directives de son employeur et ne pas s’être rendu au bureau.

M. [I] [P] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 octobre 2019.

Par avis du 2 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [I] [P] inapte à son poste en ces termes : « inaptitude au poste de conseiller immobilier. Pourrait exercer un poste similaire dans un environnement organisationnel différent. Pourrait suivre une formation en vue d’un emploi adapté ».

Après plusieurs échanges de courriers, M. [I] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 février 2021 ; il a été licencié le 16 février 2021 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 28 juillet 2021, M. [I] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille aux fins principalement de contester la mise à pied disciplinaire, et son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences de ceux-ci.

Par jugement rendu le 26 janvier 2023, la juridiction prud’homale a :

— Dit et jugé que la mise à pied disciplinaire du 20 septembre 2019 est justifiée et proportionnée à la faute commise et débouté M. [I] [P] de ses demandes à ce titre,

— Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de M. [I] [P]

— Débouté M. [I] [P] de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes,

— Dit que M. [I] [P] n’a pas fait l’objet d’un manquement à l’obligation de santé et sécurité,

— Dit que la société Square habitat Nord France n’a pas manqué à son obligation de reclassement,

— Dit que le licenciement de M. [I] [P] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [I] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [I] [P] aux dépens ainsi qu’à payer à la société Square habitat Nord France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] [P] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 21 mars 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 20 juin 2023, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Fixer son salaire mensuel brut à 6 991,42 euros

— Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 septembre 2019 et condamner la société Square habitat Nord France à lui payer 480 euros à titre de rappel de salaire et 48 euros au titre des congés payés afférents,

A titre principal

— Juger son licenciement nul,

— Condamner la société Square habitat Nord France à lui payer :

-20 974,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-2 097,43 euros au titre des congés payés afférents,

—  41 948,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

— Condamner la société Square habitat Nord France à lui payer :

-20 974,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-2 097,43 euros au titre des congés payés afférents,

—  34 957,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société Square habitat Nord France aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 18 juillet 2023, la société Square habitat Nord France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

— Débouter M. [I] [P] de toutes ses demandes

— Condamner M. [I] [P] aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

M. [I] [P] conteste le bien-fondé de la mise à pied de 8 jours qui lui a été notifiée par courrier du 20 septembre 2019 pour :

— avoir prolongé ses congés et en ne se rendant pas au bureau les 19, 20 et 21 août 2019 en dépit des directives de son supérieur,

— avoir assisté à une réunion le 5 septembre 2019 en visioconférence alors qu’il n’avait aucun rendez-vous prévu ce jour-là.

M. [I] [P] a fait l’objet d’un avertissement le 20 décembre 2018, son employeur lui reprochant notamment son insubordination tenant au refus de transmettre à sa supérieure les simulations pour des clients qu’il disait avoir réalisées pendant qu’il était en télétravail ; dans son courrier son employeur lui a demandé de mettre en place un plan d’action qui comprenait notamment une présence au bureau lorsqu’il n’est pas en rendez-vous client.

Par mail du 16 juillet 2019, la supérieure directe de M. [I] [P], Mme [F] [Y] lui a rappelé les termes de leur entretien trimestriel, lui demandant notamment d’être plus disponible et réactif et d’être au bureau quand il n’est pas en rendez-vous afin d’optimiser les échanges et le partage avec l’équipe.

Ainsi, M. [I] [P] ne peut valablement soutenir qu’il n’avait reçu aucune directive concernant sa présence au bureau en dehors des rendez-vous ou sa présence aux réunions.

En outre si le salarié se prévaut de son statut de VRP mentionné dans son contrat de travail, ce statut ne pouvait l’exonérer de son obligation de suivre les directives de son supérieur qui était en droit de demander des comptes sur l’activité de son salarié; les pièces produites démontrent d’ailleurs que M. [I] [P] avait pour pratique de communiquer à Mme [F] [Y] son planning de la semaine à venir le dimanche précédent ou en début de semaine.

Or, s’il est établi que M. [I] [P] a effectivement travaillé le 19 août 2019 et le 20 août 2019 (envois de 2 mails, 2 appels téléphoniques et participation à deux rendez-vous), les rendez-vous fixés étaient en fin de journée et rien ne faisait obstacle à la venue du salarié le matin au bureau.

Concernant les faits du 5 septembre 2019, il est avéré qu’alors qu’il n’avait pas de rendez-vous fixé ce jour-là, M. [I] [P] n’était pas présent à la réunion prévue avec sa supérieure (à la différence de ses deux autres collègues) et y a assisté en visioconférence depuis sa voiture.

C’est donc de manière justifiée que l’employeur a reproché à son salarié de ne pas s’être conformé aux instructions reçues de sa supérieure concernant sa présence au bureau en dehors de ses rendez-vous les 19, 20, 21 août 2019 et le 5 septembre 2019.

La mise à pied d’une durée de 8 jours, qui faisait suite à un premier avertissement était dès lors bien-fondée et M. [I] [P] sera, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande d’annulation de cette sanction.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [I] [P], qui occupait les fonctions de conseiller en immobilier neuf depuis 2016 au sein de la société Square habitat Nord France invoque une situation de harcèlement moral tenant à :

— une sanction injustifiée (mise à pied du 20 septembre 2019)

— une surcharge de travail avec les mêmes objectifs que ses collègues sur un secteur géographique pourtant nettement moins favorable,

— un traitement dénigrant et discriminant de la part de sa supérieure, Mme [F] [Y].

Pour établir la matérialité des agissements qu’il dénonce, M. [I] [P] verse notamment aux débats :

— son évaluation de l’année 2018 dans laquelle il est mentionné que la région Littoral Flandres l’a empêché selon lui d’atteindre les objectifs fixés,

— un courrier daté du 5 octobre 2019 adressé à son employeur dans lequel il justifie ses absences par ses difficultés à se concentrer au bureau en raison d’éléments perturbateurs dans l’équipe ayant besoin d’importuner et de dénigrer leurs collègues ; il dénonce l’ambiance de tyrannie installée par sa supérieure Mme [F] [Y] et relate des différences de traitement injustes émanant de celle-ci : attribution de secteurs en difficulté sans objectifs revus à la baisse, pas de remplacement de ses collègues pour leurs challenge (le privant de primes conséquentes),

-5 mails envoyés à des clients ou des collègues le dimanche, le soir ou pendant ses congés,

— une attestation de Mme [J] [E], ancienne collègue qui relate que Mme [F] [Y] a pris M. [I] [P] en grippe après sa prise de position en faveur de Mme [B] [K], une collègue qui accusait cette dernière de harcèlement ; elle fait état d’injustice dans l’attribution des secteurs, de nombreuses convocations de M. [I] [P] en entretien pour des motifs futiles, de cris entendus depuis le bureau lors de ces entretiens (qui pouvaient durer une heure) et d’une dégradation de l’état de M. [I] [P].

M. [I] [P] produit également les éléments médicaux suivants :

— les attestations de paiement de ses indemnités journalières pour maladie non professionnelle de 2019 et 2020,

— un courrier de Mme [L], psychologue, daté du 28 septembre 2020 à destination du médecin du travail mentionnant qu’elle a rencontré M. [I] [P] courant avril 2020 ; que celui-ci présente une fragilité psychologique voire une dépression avec crises d’angoisses aigues ; que cette fragilité s’est manifestée à l’origine des conditions de travail au sein de son entreprise.

Le caractère injustifié de la sanction du 20 septembre 2019 a déjà été écarté précédemment et ne peut être retenu comme un indice de harcèlement moral.

Concernant les difficultés rencontrées dans ses conditions de travail, les quelques mails envoyés par M. [I] [P] aux clients ou à ses collègues le soir ou pendant ses congés ne permettent pas démontrer la surcharge de travail dénoncée ; le salarié ne verse en outre aux débats aucun élément objectif (pas de données chiffrées notamment) permettant d’établir la réalité des différences de traitement dénoncées dans son courrier du 5 octobre 2019.

Par ailleurs, l’attestation de Mme [E], elle-même en conflit avec Mme [F] [Y] doit être reçue avec réserve et n’est pas confortée par d’autres éléments du dossier ; elle est au contraire contredite par les témoignages de ses autres collègues qui relatent que M. [I] [P] était traité correctement, et décrivent un management équitable entre les commerciaux de la part de Mme [F] [Y].

Ces collègues évoquent de manière concordante les félicitations adressées à M. [I] [P] en réunion, et l’employeur produit de nombreux mails dans lesquelles Mme [F] [Y] félicite également ce salarié pour ses résultats (ventes conclues ou rendez-vous fixés).

Il résulte de ces éléments que M. [I] [P] n’apporte pas la preuve de la matérialité de faits précis et répétés qui, pris dans leur ensemble et tenant compte des éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Dans ces conditions, la demande de nullité du licenciement, fondée sur la situation de harcèlement moral invoquée, doit être rejetée. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Sur le manquement à l’obligation de prévention

Conformément à l’article L4121-2 du même code, L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. [I] [P] soutient que son inaptitude trouve son origine dans le manquement de son employeur à son obligation de prévention, en ce que celui-ci s’est abstenu de toute réaction lorsqu’il a dénoncé ses conditions de travail dégradées au sein de l’entreprise.

Aucune alerte ou plainte émanant de M. [I] [P] n’est parvenue à l’employeur avant le courrier du 5 octobre 2019. S’il est vrai que l’objet principal de ce courrier était de contester le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire dont le salarié avait fait l’objet, celui-ci y dénonçait un comportement managérial inapproprié, avec des exemples relativement précis que l’employeur, qui avait connaissance de l’arrêt maladie de M. [I] [P], ne pouvait balayer d’emblée au motif que ces dénonciations survenaient au moment où l’intéressé était l’objet d’une sanction disciplinaire.

Ainsi, il est caractérisé un manquement de la société Square habitat Nord France à son obligation de prévention.

Cependant, rien ne permet d’établir un lien entre ce manquement, postérieur à l’arrêt maladie de M. [I] [P] et son inaptitude, étant observé que la situation de harcèlement moral dénoncée n’est pas caractérisée.

Il ne peut donc être retenu que l’inaptitude de M. [I] [P] trouve son origine dans le manquement de son employeur à son obligation de prévention et ce moyen, non fondé, sera écarté.

Sur le manquement à l’obligation de reclassement

Selon l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Aux termes de l’article L.1226-2-1 du même code, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, par avis du 2 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [I] [P] inapte à son poste en ces termes : « inaptitude au poste de conseiller immobilier. Pourrait exercer un poste similaire dans un environnement organisationnel différent. Pourrait suivre une formation en vue d’un emploi adapté».

M. [I] [P] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement ; il fait valoir que celui-ci qu’il n’a en effet envoyé qu’un courriel circulaire aux agences régionales du Crédit Agricole et lui a fait des propositions de poste inappropriées qu’il ne pouvait que refuser.

Par mail circulaire du 3 décembre 2019, la société Square habitat Nord France a sollicité les agences régionales Crédit Agricole pour savoir si un poste était disponible en vue du reclassement de M. [I] [P] , donnant des indications sur son profil ; certaines agences ont répondu négativement, les autres sont restées sans réaction. La société Square habitat Nord France a par ailleurs listé les postes disponibles au sein de sa propre entreprise et a adressé le 20 décembre 2019 une liste de 8 propositions de poste avec fiches de poste annexées.

M. [I] [P] n’explique pas en quoi ces postes n’étaient pas conformes aux exigences de l’article L.1226-2 du code du travail.

De fait, son employeur lui a notamment proposé un poste de conseiller en immobilier dans la région Hauts de France, proche du poste occupé initialement ; si M. [I] [P] était en droit de refuser cette proposition, il n’empêche que la société Square habitat Nord France peut valablement se prévaloir de la présomption de l’article L.1226-2-1 du code du travail.

Or M. [I] [P] n’apporte aucun élément permettant de considérer que la proposition de poste de conseiller immobilier dans la région a été faite avec légèreté ou mauvaise foi.

Cependant, le salarié souligne à juste titre que son employeur ne démontre pas avoir effectivement consulté le CSE sur ses propositions de reclassement conformément aux exigences de l’article L.1226-2 dans sa rédaction applicable.

De fait la pièce n°6 intitulée « Projet de licenciement pour inaptitude-Dossier [I] [P] Avis du CSE du 28 janvier 2021 » est un simple document dactylographié dont l’auteur n’est pas mentionné et qui n’est pas signé ; il n’est ni une pièce jointe à un mail envoyé aux membres du CSE, ni une annexe au procès-verbal d’une réunion CSE , ni un extrait du compte rendu d’une réunion CSE et ne comporte aucune mention de la teneur de l’avis supposément recueilli, sachant que l’employeur ne démontre pas qu’une réunion CSE s’est effectivement tenue le 28 janvier 2021 ; il est observé que dans tous les cas la consultation des représentants du personnel doit nécessairement intervenir avant la proposition de poste de reclassement.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que les propositions de poste de reclassement ont été faites dans le respect des exigences légales tenant à la consultation du CSE et le licenciement de M. [I] [P] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Compte tenu de son statut, de son salaire et de son ancienneté, M. [I] [P] est bien fondé à obtenir 20 974,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 097,43 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce, lors du licenciement M. [I] [P] était âgé de 41 ans, il bénéficiait d’une ancienneté de 4 années complètes au sein de la société Square habitat Nord France et exerçait les fonctions de conseiller en immobilier moyennant un salaire de 6 991 euros par mois.

Il ne justifie pas de sa situation actuelle.

Au regard de ces éléments et des possibilités pour M. [I] [P] de retrouver un emploi de qualification et rémunération équivalente, il y a lieu de réparer le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi par l’allocation d’une somme de 25 000 euros.

Sur les indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Square habitat Nord France sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [I] [P] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement entrepris sera infirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

La société Square habitat Nord France sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer la somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 26 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Lille, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [P] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 septembre 2019 et de sa demande de nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [I] [P] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Square habitat Nord France à payer à M. [I] [P] :

-20 974,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 097,43 euros au titre des congés payés afférents,

-25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Square habitat Nord France à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [I] [P] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

CONDAMNE la société Square habitat Nord France aux dépens ;

CONDAMNE la société Square habitat Nord France à payer la somme totale de 3 000 euros à M. [I] [P] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL