ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 535/25

N° RG 23/00807 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U6US

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

12 Juin 2023

(RG 22/00079 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [L] [K]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, asssité de M^e Camille PONS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A. VERSPIEREN en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au dit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Nicolas PORTE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Février 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 février 2025

Monsieur [K] a été engagé en qualité de chargé d’études Actuarielles au sein de la société VERSPIEREN à compter du 1er octobre 2004.

Son contrat de travail prévoit expressément en son article 9 «obligations-discrétion-loyauté» : «vous vous interdisez d’apporter directement, indirectement ou par personne interposée, votre concours sous quelque forme que ce soit à toute entreprise effectuant des opérations d’assurances».

Le 1er juillet 2011, il a été promu au poste de responsable du pôle Actuariat VIE, puis le 1er août 2011, au poste de Directeur Adjoint de la Direction Actuariat et Statistiques – statut cadre -classe G de la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002.

Aux termes d’un avenant daté du 27 octobre 2015, il est prévu qu’il est soumis à une convention annuelle de forfait en jours à raison de 214 jours de travail par année civile, en application de l’accord relatif au temps du travail en date du 1er juin 2015 pour la catégorie des cadres.

Indiquant avoir découvert que Monsieur [K] était actionnaire de la société WALTERA nouvellement créée par un de ses anciens salariés, la société VERSPIEREN lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en mains propres le 11 octobre 2021.

Par lettre datée du 26 octobre 2021, il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et la gravité des fautes qui lui étaient reprochées, Monsieur [K] a, par requête du 17 mars 2022, saisi le conseil des prud’hommes de Roubaix de diverses demandes, et notamment d’une demande visant à voir privée d’effet la convention de forfait, et d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 12 juin 2023, le Conseil de prud’homme de Roubaix a :

— Dit que la convention de forfait jours n’est pas privée d’effet ;

— Dit ne pas être compétent en matière de RGPD ;

— Dit que le licenciement pour faute grave est justifié ;

— Dit qu’il n’y a pas prescription des faits ;

— Condamné la SA VESPIEREN à verser à Monsieur [L] [K] les sommes suivantes : 2000' au titre des dommages et intérêts pour le licenciement brutal et vexatoire, 4000' au titre des dommages et intérêts pour le licenciement irrégulier et 1000' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Monsieur [K] de ses demandes ;

— Laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Monsieur [K] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 6 février 2024, Monsieur [K] demande à la cour de :

' DECLARER RECEVABLE ET BIENFONDE Monsieur [K] en son appel du jugement rendu le 12 juin 2023 par le Conseil de prud’hommes de Roubaix,

Y faisant droit,

' INFIRMER LE JUGEMENT en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours n’est pas privée d’effet ; dit ne pas être compétent en matière de RGPD ; dit que le licenciement pour faute grave est justifié ; dit qu’il n’y a pas prescription des faits ; condamné la SA VESPIEREN à verser à Monsieur [L] [K] les sommes de 2000' au titre des dommages et intérêts pour le licenciement brutal et vexatoire, 4000' au titre des dommages et intérêts pour le licenciement irrégulier et 1000' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; débouté Monsieur [K] de ses demandes et laissé les dépens à la charge de chaque partie.

' ET STATUANT A NOUVEAU :

I. SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

' JUGER que la convention de forfait jours de Monsieur [K] est privée d’effet,

En conséquence :

' CONDAMNER la société VERSPIEREN à régler à Monsieur [K] les sommes suivantes :

— Rappels de salaires sur heures supplémentaires : 29 449 ' bruts,

— Congés payés afférents : 2 944,90 ' bruts,

— Indemnité au titre de la contrepartie en repos : 7 730 ' nets,

— Indemnité pour travail dissimulé : 38 433 ' nets,

— Dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos : 19 216 ' nets,

' JUGER que la société VERSPIEREN a violé le RGPD ainsi que les dispositions CNIL sur la messagerie professionnelle et l’article 9 du code civil,

En conséquence :

' CONDAMNER la société VERSPIEREN à régler à Monsieur [K] les sommes suivantes :

—  6 405 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du RGPD,

—  6 405 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée et des règles CNIL sur la messagerie professionnelle,

II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

' JUGER le licenciement de Monsieur [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire et irrégulier,

En conséquence :

' CONDAMNER la société VERSPIEREN à régler à Monsieur [K] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 17 022,21 euros bruts,

— Congés payés afférents : 1 702,22 euros bruts,

— Rappel de salaire sur mise à pied : 2 880,24 euros bruts,

— Congés payés afférents : 288,02 euros bruts,

— Rappel de salaire sur 13 e mois – 2021 : 1 245,14 euros bruts,

— Congés payés afférents : 124,51 euros bruts,

— Rappel de salaire sur 13 e mois ' 2022 : 404,18 euros bruts,

— Congés payés afférents : 40,42 euros bruts,

— Rappel de salaire sur prime de vacances 2021/2022 : 831,68 euros bruts,

— Congés payés afférents : 83,17 euros bruts,

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 44 258,01 euros nets,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 89 678 euros nets,

— Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 19 216 euros nets,

— Dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 6 405 euros nets,

En tout état de cause :

' CONDAMNER la société VERSPIEREN à régler à Monsieur [K] 5 000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile», et à lui remettre les documents de fin de contrat (solde de tout compte et attestation Pôle Emploi) rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

Dire que les sommes porteront intérêts au taux légal, que ces intérêts seront capitalisés,

' CONDAMNER la société VERSPIEREN aux dépens,

' DEBOUTER la société VERSPIEREN de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 18 novembre 2023, la société VERSPIEREN demande à la cour de :

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la clause de forfait jour

— A titre principal : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes qui a constaté l’opposabilité de la convention de forfait jour et en conséquence confirmer le rejet de la demande de Monsieur [K] à se voir indemniser à ce titre.

— Subsidiairement, dans le cas où la Cour prononçait l’inopposabilité de la clause de forfait jour à Monsieur [K], celui-ci serait alors redevable du remboursement des JRTT qui lui auraient alors été versées à tort d’un montant de 7 200,60 '.

— A titre infiniment subsidiaire, dans le cas où la Cour prononçait l’inopposabilité de la clause de forfait jour à l’égard de Monsieur [K], celui-ci devrait alors démontrer avoir travaillé plus de 35 heures par semaine et, dans la mesure où il ne le démontre pas, il verra sa demande indemnitaire rejetée.

— A titre encore plus subsidiaire : dans le cas où la Cour privait d’effets la convention de forfait jour à l’égard de Monsieur [K] et lui reconnaîtrait dans le même temps droit au paiement d’heures supplémentaires, alors la rémunération à retenir pour calculer les heures supplémentaires serait nécessairement la rémunération minimale prévue par la Convention Collective applicable soit 23,89 ' de l’heure pour 2019, 23,47 ' de l’heure pour 2018 et 24,49 ' de l’heure pour 2019.

1.2. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande relative au prétendu délit de travail dissimulé : 38 433 '

1.3. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande relative à la prétendue violation des «règles relatives au temps de travail : 19 216 ' nets sollicités

1.4. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande relative à la prétendue violation du RGPD : 6 405 ' nets sollicités

1.5. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande relative à la prétendue violation des dispositions légales relatives à la vie privée et des règles CNIL relatives à la messagerie professionnelle : 6 405 ' nets sollicités

2. Sur la rupture du contrat et la violation de l’obligation de loyauté

2.1. Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à régler à Monsieur [K] la somme de 4000' au titre d’un licenciement irrégulier. Statuant à nouveau, et le débouter de cette demande,

2.2. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande relative à la reconnaissance d’un licenciement verbal dans la mesure où la procédure de licenciement a été parfaitement respectée puisque les motifs du licenciement ont été expliqués dans une lettre de licenciement qui est parvenue après un entretien préalable au cours duquel le salarié a pu faire part de ses explications.

2.3. Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à régler à Monsieur [K] la somme de 2000' au titre d’un licenciement vexatoire. Statuant à nouveau, et débouter le salarié de cette demande,

2.4. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté l’argumentaire selon lequel les motifs de licenciement seraient prescrits.

2.5. A titre principal sur ce point : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a constaté que Monsieur [K] a violé son contrat de travail et l’obligation de loyauté propre à tout contrat, justifiant son licenciement pour faute grave et en conséquence, confirmer le rejet de la demande de requalification du licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ensemble des demandes indemnitaires associées.

Subsidiairement, si votre Cour décidait de requalifier le licenciement de Monsieur [K] en un licenciement pour faute simple, il devrait alors attribuer une indemnité de préavis de trois mois Monsieur [K] ainsi qu’une indemnité de licenciement.

À titre infiniment subsidiaire, si votre Cour décidait de requalifier le licenciement de Monsieur [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il devrait alors lui attribuer des dommages intérêts correspondant à l’indemnité la plus faible prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail soit 3 mois de salaire (19 216,86 ').

En tout état de cause, condamner Monsieur [K] à régler à la société VERSPIEREN la somme de 5 000 ' et réformer le jugement qui l’a condamnée à lui régler 1 000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER Monsieur [K] aux entiers dépens de la présente instance, y compris d’exécution.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 5 février 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 26 février 2025.

MOTIFS

Sur la demande d’inopposabilité de la convention de forfait

Dans sa version antérieure, applicable jusqu’au 8 août 2016, l’article L3121-39 prévoit que «La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions».

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

En application de ces dispositions, c’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il a satisfait aux obligations lui incombant pour le contrôle de la charge de travail du salarié soumis à la convention de forfait. Si l’employeur n’exécute pas les obligations mises à sa charge, la convention collective de forfait est privée d’effet et le salarié est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de Monsieur [K] daté du 27 octobre 2015 stipule qu’il sera soumis à une convention annuelle de forfait en jours à raison de 214 jours de travail par année civile, en application de l’accord relatif au temps du travail en date du 1er juin 2015 pour la catégorie des cadres.

La convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances applicable prévoit dans l’annexe IV de l’accord du 12 mai 1999 résultant de l’avenant du 13 juin 2004 que :

«Les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, de l’amplitude de leur journée de travail et de la charge de travail en résultant, sont examinées avec l’employeur au cours de l’entretien annuel visé à l’article L. 3121-46 du code du travail. Au cours de cet entretien, seront évoquées l’organisation, et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

L’impact éventuel de nouvelles technologies sera également examiné.

Le salarié alertera l’employeur en cas de «difficulté inhabituelle» dans l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude des journées de travail. Il l’informera des événements ou éléments à l’origine de cette difficulté. L’employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.».

Il est également prévu que :

«7° Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées. Ce suivi est notamment effectué au moyen d’un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés par chaque salarié concerné. Il sera possible de prévoir un décompte mensuel du nombre de jours effectivement travaillés et non travaillés. Ce récapitulatif peut résulter d’un document ' ou tout moyen équivalent ' renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et tenu à la disposition de la DIRECCTE.

8° Ce document ' ou tout moyen équivalent ' permet également, par la mention des horaires, le respect et le contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire.».

Par ailleurs, l’accord d’entreprise sur le temps de travail en date du 1er juin 2015 prévoit que :

«L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des cadres devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un décompte annuel du nombre de jours (ou de ¿ journées) réellement travaillé par chaque cadre autonome est effectué par l’entreprise au moyen d’un document récapitulatif ou tout autre moyen équivalent. Afin de faciliter le suivi du nombre de jours travaillés, il sera mis en place un décompte mensuel du nombre de jours travaillés et non travaillés.

Cet outil permet également par la mention des horaires le respect et le contrôle des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Au-delà des entretiens trimestriels de suivi de l’activité et de la charge de travail, un entretien annuel obligatoire est organisé par le responsable avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien aura pour objet de faire un point global de l’année écoulée et un point spécifique de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein du service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.».

En l’espèce, la société VERSPIEREN ne communique que deux questionnaires relatives à deux entretiens annuels réalisés le 13 juin 2019 sur l’année 2018 et 14 mai 2021 pour l’année 2020. Les comptes rendus de ces entretiens ne comportent que deux questions dans la rubrique consacrée au suivi de la charge de travail, à savoir si le salarié estime que sa charge de travail est compatible avec le forfait jour, et si selon le salarié, des mesures concrètes doivent être mises en place pour améliorer la répartition de sa charge de travail, la réponse apportée à ces deux questions étant simplement oui ou non.

L’employeur n’établit pas avoir organisé des entretiens annuels et encore moins trimestriels sur la charge de travail du salarié et notamment sur la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie personnelle. En conséquence, la convention de forfait est privée d’effet et Monsieur [K] est donc bien fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, et le paiement des heures supplémentaires effectuées. Le jugement est infirmé.

Sur les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par

l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Monsieur [K] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées entre 2019 et 2021. Il verse à l’appui de cette affirmation un tableau excel récapitulant par semaine le nombre d’heures prestées réalisées à compter de la 44ème semaine de l’année 2018 jusqu’à la 40 ème semaine de l’année 2021. De ce tableau, il ressort que le salarié effectuait régulièrement des heures supplémentaires, effectuant parfois des semaines de plus de 40 heures, par exemple, 43, 30 heures la semaine 51 de l’année 2019, 49,98 heures la semaine 22 de l’année 2020, 47,58 heures pendant la semaine 38 de l’année 2020. Il ressort également de ce tableau qu’à compter de la semaine 27 de l’année 2021, le salarié effectuait systématiquement des semaines de 40,27 heures.

Monsieur [K] verse également aux débats des relevés de badge age de la société VESPIREN le concernant pour la période du 1er juillet 2019 au 1er juillet 2021qui confirment que le salarié effectuait systématiquement des journées de plus de 8 heures et régulièrement des journées de plus de 9 heures et donc des semaines de plus de 35 heures, qu’il commençait presque systématiquement sa journée avant 8 heures et qu’il la terminait après 17heures. Le salarié produit également l’attestation d’une ancienne salariée, Madame [O] qui indique qu’elle déjeunait régulièrement avec Monsieur [K] à la cantine de la société qui se situait au sous-sol de l’immeuble et que les pauses duraient environ 45 minutes, une heure maximum. Il produit également des courriels attestant de sa présence et de la réalité de son travail aux horaires d’envoi de ces courriels, parfois très tardif, notamment à la fin de l’année 2019. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se contente de critiquer les éléments produits et notamment ceux résultant du système de pointage en affirmant que Monsieur [K] prenait des pauses, et notamment des pauses déjeuner de 1h à 2 h. Il fait également valoir que le salarié ne s’est jamais plaint de son rythme de travail, et qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler à des heures auxquelles il n’y avait personne pour lui répondre. Ce faisant, il ne verse pas son propre décompte des heures effectuées par le salarié.

Au vu de ces éléments, la cour est en mesure de se convaincre, de ce que Monsieur [K] a réalisé des heures supplémentaires impayées dans une proportion moindre de celle alléguée. Dès lors que le salarié a droit au paiement de l’intégralité de ses heures supplémentaires prestées indépendamment de la rémunération perçue laquelle peut être supérieure au minimum conventionnel, il sera alloué à Monsieur [K] à ce titre la somme de 20 128 euros, outre 2 012 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de repos compensateur

Il résulte des articles L.3121-11 et L.3121-24 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En l’absence de stipulations conventionnelles applicables, ce contingent annuel est de 220 heures, aux termes de l’article D. 3121-14-1 du même code.

Aux termes de l’article 18 IV de la loi 2008-789 du 20 août 2008, dont sont issus les deux textes susvisés, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l’article L. 3121-11 du code du travail est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme s’il avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, selon les propres relevés du salarié, les heures supplémentaires accomplies sur les années 2018, 2019, et 2021 ne dépassent pas le contingent annuel. Par ailleurs, compte tenu des éléments versés aux débats et retenus par la cour, il n’est pas démontré que le salarié a effectué un nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent annuel de 220 heures par an, pour l’année 2020. Il sera en conséquence débouté de la demande formée à ce titre. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité au titre du travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d’une convention de forfait lui étant inopposable. La demande de Monsieur [K] sera rejetée. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [K] soutient que la convention de forfait est privée d’effet, puisque la société n’a pas mise en 'uvre le mécanisme de suivi conforme aux dispositions conventionnelles et notamment un entretien trimestriel de la charge de travail de Monsieur [K]. Elle en déduit que de ce fait, il a été surchargé de travail et qu’il est bien fondé à solliciter la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 19 216 ' nets, pour, selon le dispositif de ses écritures, «non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos».

Cependant, s’il est établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et dont il sollicite le paiement, il ne ressort d’aucune pièce et notamment des relevés du salarié, que l’employeur a violé les durées maximales de travail quotidienne, ou hebdomadaire, ou le temps de repos. Par ailleurs, Monsieur [K] ne justifie pas avoir subi du fait de l’existence d’une surcharge de travail un préjudice distinct de celui résultant du non-paiement des heures supplémentaires et des intérêts de retard de paiement de ces sommes. En conséquence, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de la société au titre des jours de RTT

En application de l’article 1235 du code civil, devenu l’article 1376 du code civil, tout payement suppose une dette : ce qui a été payé sans être du est sujet à répétition.

Il en résulte que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

En l’espèce, la société VERSPIEREN sollicite la condamnation de Monsieur [K] à lui payer la somme de 7200,60 euros correspondant aux jours de RTT pris par le salarié entre 2019 et 2021, soit au total 27,5 jours de congés. Le salarié s’y oppose en indiquant que les pièces versées ne suffisent pas à démontrer le nombre de jours de RTT qu’il a pris et qu’il ne peut être tenu de rembourser le montant payé par l’employeur, mais seulement les sommes qui lui ont été versées, soit le salaire net.

L’employeur verse aux débats des extraits de logiciel paie. Le premier extrait concernant les années 2019 et 2020 ne permet pas de démontrer que les jours de repos qui ont été pris correspondaient à des jours de RTT de sorte que l’employeur sera débouté de sa demande pour les années 2019 et 2020. Au vu des pièces, il apparaît en revanche que le salarié a pris en 2021 6,5 jours de RTT. En conséquence, l’employeur est bien fondé à réclamer au salarié le remboursement de ces 6,5 jours de RTT dont il a bénéficié, caculé sur la base d’un salaire net.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du RGPD

En l’espèce, Monsieur [K] sollicite la condamnation de la société VERSPIEREN à lui payer la somme de 6405 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur des règles du RGPD le contraignant à lui transmettre les données personnelles dont elle disposait le concernant. Il précise qu’il a demandé la transmission de ces données le 3 décembre 2021, et notamment l’ensemble des comptes rendus d’évaluation le concernant ainsi que les relevés de badgeages, mais que l’employeur ne lui a transmis que certaines de ces données, le 7 janvier 2022, ne lui communiquant toutes les données que le 12 janvier 2024 à la suite de la réclamation qu’il a formée auprès de la CNIL.

Il est établi que la société VERSPIEREN n’a répondu au salarié en lui transmettant l’ensemble des données personnelles le concernant que lorsqu’il a saisi la CNIL d’une réclamation, soit deux ans après qu’il ait sollicité cette communication, et après lui avoir adressé dans un premier temps les comptes rendus d’entretien d’évaluation et une partie des relevés de badgeages. Cependant Monsieur [K] ne justifie, du fait de ce retard, d’aucun préjudice. En conséquence, sa demande sera rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la vie privée et des règles de la CNIL sur la messagerie professionnelle

Monsieur [K] soutient que son adresse mail professionnelle a été désactivée entre le 17 décembre 2021 et le 5 janvier 2022, mais qu’elle a ensuite été réactivée à son insu de sorte que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de vie privée et aux règles de la CNIL sur la messagerie professionnelle. L’employeur conteste l’existence de ce manquement et indique que le salarié ne justifie de l’existence d’aucun préjudice.

Les pièces versées aux débats ne permettent pas de démontrer que la messagerie professionnelle de Monsieur [K] n’a pas été supprimée. En outre, Monsieur [K] ne se prévaut d’aucun préjudice résultant du manquement qu’il invoque. Sa demande de dommages et intérêts sera donc rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

Sur le licenciement verbal

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Un licenciement intervenu dans ces conditions est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal dès lors que le 11 octobre 2021, Monsieur [P], directeur de la direction Actuariat et Statistiques a annoncé à plusieurs salariés de la société, qu’il était licencié. L’employeur conteste cette notification verbale en indiquant que Monsieur [P] a simplement écrit à tous les salariés qui travaillaient avec Monsieur [K] que celui-ci était mis à pied dans le seul but d’organiser ses équipes en son absence.

Il ressort du courriel du 11 octobre 2021 que Monsieur [P] a informé les autres directeurs du fait «qu’à compter de ce soir», [L] [K] était mis à pied pour une durée et une raison qu’il ignorait, en leur demandant d’en informer leurs équipes, afin qu’ils adressent leurs demandes aux autres membres de l’équipe ADP.

Ainsi, il ne ressort pas de ce mail l’annonce du licenciement de Monsieur [K]. Cependant il résulte de trois attestations de salariés chargés d’études actuarielles, versées aux débats, que le 11 octobre 2021, après le départ de Monsieur [K], Monsieur [P] a réuni l’ensemble de l’équipe présente sur place et leur a annoncé que [L] ([K]) venait d’être mis à pied et qu’ils ne le reverraient plus dans la société. Le salarié verse également aux débats une copie d’écran d’un message émanant d’un autre salarié de l’entreprise, également chargé d’études actuarielles chez VESPIEREN, dans lequel ce salarié fait part à Monsieur [K] du fait qu'«ils» avaient été très choqués de l’annonce faite la veille par

[I] [P] comme quoi ils ne le reverraient plus, ajoutant qu’il espérait avoir l’occasion de lui dire au revoir, et précisant qu’en tous les cas, il avait été un «bon responsable» pour eux, qu’il les avait toujours soutenus et été à leur écoute, qu’il n’avait aucune doute sur le fait qu’il allait vite rebondir, et c’était peut être un mal ou un bien car il en avait marre de travailler pour cette entreprise.

L’ensemble de ces éléments suffisent pour considérer que Monsieur [P] a fait part publiquement de la volonté de l’employeur de mettre fin de manière irrévocable au contrat de travail de Monsieur [K], avant même la tenue de l’entretien préalable au licenciement.

Cependant, la société VESPIEREN soutient sans être contredit sur ce point que Monsieur [P], Directeur, de la direction actuariat et statistiques n’avait pas le pouvoir de licencier Monsieur [K]. De fait, la lettre de licenciement a été signée par le directeur général délégué, et Monsieur [P] a été sanctionné d’un avertissement pour avoir, à l’encontre des consignes qui lui avaient été données, fait connaître à l’ensemble des équipes de l’ADP la procédure initiée à l’encontre de Monsieur [K], la procédure devenant ainsi officielle.

En conséquence, au regard de ces éléments, il ne peut être considéré que Monsieur [K] a fait l’objet d’un licenciement verbal.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Monsieur [K] soutient qu’il a été licencié de manière brutale et vexatoire dès lors que sa mise à pied disciplinaire ainsi que le fait qu’il ne reviendrait plus dans la société a été porté à la connaissance de l’ensemble des équipes travaillant sous sa direction par Monsieur [P], le jour même de la remise entre ses mains de sa convocation à entretien préalable lui notifiant dans le même temps sa mise à pied conservatoire.

Les termes de l’avertissement dont Monsieur [P] a fait l’objet démontrent les conditions brutales du licenciement de Monsieur [K], comme l’employeur le reconnaît lui-même en reprochant à Monsieur [P] dans sa lettre de sanction d’avoir porté atteinte à la dignité du salarié en officialisant l’existence d’une procédure en cours auprès de l’ensemble de ses équipes. Le préjudice moral subi par le salarié du fait des conditions vexatoires de son licenciement sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé.

Sur les griefs reprochés au salarié

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, aux termes de l’article L1332-4 du code du travail, Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, Monsieur [K] a été licencié pour un manquement à son obligation de loyauté résultant de sa participation actionnariale à hauteur de 40 % dans la société WALTERA, une société concurrente créée par un ancien salarié de la société VERSPIEREN, cette participation ayant été découverte par hasard récemment.

Il n’est pas contesté que la société concurrente de la société VERSPIEREN a été créée en mars 2020, soit plus de deux mois après l’engagement de la procédure de licenciement. L’employeur indique qu’il n’a découvert la participation à hauteur de 40 % de Monsieur [K] dans cette société que le 4 octobre 2021. Monsieur [K] soutient qu’en réalité ces faits étaient connus de l’employeur depuis plus de deux mois lorsque la procédure de licenciement a été engagée. A l’appui de cette affirmation, Monsieur [K] verse aux débats deux attestations émanant d’anciens salariés dans lesquels ces derniers indiquent qu’en novembre 2020, Monsieur [K] leur a fait part d’une conversation qu’il avait eu avec Monsieur [C] [Y], directeur des assurances de personnes, au cours de laquelle celui-ci l’a informé du fait qu’il savait qu’il était associé de la société WALTERA mais qu’il le laisserait tranquille dès lors qu’il ne «touchait pas au portefeuille client de la société VERSPIEREN».

Si ces attestations sont insuffisantes pour démontrer que l’employeur avait connaissance dès le mois de novembre 2020 de la participation de Monsieur [K] dans la société concurrente WALTERA, les faits de prise de participation de Monsieur [K] dans le capital de la société WALTERA sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement. C’est donc à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il n’a eu connaissance de ces faits que postérieurement, soit dans le délai de deux mois de la procédure. Or, pour justifier de ce qu’elle n’a pris connaissance de la participation de Monsieur [K] dans le capital de la société WALTERA concurrente, la société VERSPIEREN ne verse aux débats qu’une facture de commande des statuts de la société WALTERA datée du 4 octobre 2021. Cette pièce n’est pas à elle seule susceptible de démontrer que la société VERSPIEREN n’a apppris que Monsieur [K] était associé de la société WALTERA à hauteur de 40 % quà cette date . Les faits reprochés qui constituent les seuls griefs de la lettre de licenciement sont donc prescrits. En conséquence, le licenciement de Monsieur [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

L’article L1235-2 du code du travail prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L1232-2n L1232-3, L1232-4, L1233-11, L1233-12, et

L1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Monsieur [K] soutient en outre que la procédure est irrégulière en ce que la lettre de convocation à l’entretien préalable aurait du mentionner la possibilité pour lui de pouvoir saisir le conseil de discipline en application de l’article 16 de la convention collective applicable.

Cependant, le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, une telle indemnité n’est pas due.

Sur les conséquences financières

Sur le rappel de salaire pendant la mise à pied

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement de Monsieur [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la mise à pied sans salaire prononcée à titre conservatoire est donc injustifiée. Le salarié est bien fondé à réclamer le montant des salaires qu’il aurait perçus pendant sa mise à pied, soit la somme réclamée de 2 880,24 euros. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire».

Aux termes de l’article 37 de la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, modifié par avenant du 24 octobre 2019 «Tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Pour le calcul de l’indemnité, le salaire mensuel de référence est constitué de la rémunération fixe brute ainsi que de la rémunération variable, hors éléments de rémunération à caractère exclusivement collectif (ex : participation, intéressement) et/ou exceptionnels. Il sera calculé, selon la règle la plus favorable pour le salarié, sur la base de 1/12 du total des salaires bruts perçus par l’intéressé au cours des 12 derniers mois ou sur la base de 1/3 du total des salaires bruts perçus par l’intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la date de la rupture.

L’indemnité prévue au présent article se calcule, par tranches additionnelles, comme suit :

de 8 mois jusqu’à 18 mois d’ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent ;

au-delà de 18 mois et jusqu’à 3 ans d’ancienneté : 100 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent ;

au-delà de 3 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 25 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent par année d’ancienneté ;

au-delà de 10 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent par année d’ancienneté ;

au-delà de 20 ans d’ancienneté : 75 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa précédent par année d’ancienneté ;

Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait pro rata temporis.

L’indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser 15 mois de salaire calculés sur la base du salaire mensuel de référence tel que défini à l’alinéa 3 du présent article".

En l’espèce, Monsieur [K] dont l’ancienneté est de 17 ans, 3 mois et 25 jours réclame au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 44 258,01 euros calculée sur la base d’un salaire de référence d’un montant de 6402,62 euros. Ces montants ne sont pas critiqués par l’employeur. Il sera fait droit à la demande du salarié et la société sera condamnée à lui payer la somme de 44 258,01 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement est infirmé.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que «Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2».

En l’espèce, Monsieur [K] sollicite la somme de 17 022,21 euros outre les congés payés afférents, correspondant à trois mois de préavis, dont ni le principe, ni le montant ne sont critiqués par l’employeur. Au regard de son ancienneté et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, il sera fait droit à sa demande. Le jugement est infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié ayant 17 ans d’ancienneté, une indemnité comprise entre 3 et 14 mois de salaire mensuel brut.

En l’espèce, Monsieur [K] qui sollicite l’allocation de la somme de 89 279 euros ne fournit pas d’éléments sur sa situation professionnelle après son licenciement, ni sur sa situation actuelle. Dès lors eu égard à son ancienneté (17 ans et

3 mois), à son âge (50 ans), à sa rémunération mensuelle moyenne, il convient de lui allouer la somme de 44 839 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes de rappels de salaires au titre du 13ème mois et de la prime de vacances

Il est constant qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une prime due au salarié au en fonction de son temps de présence dans l’entreprise, doit lui être payée, dès lors que c’est du fait de l’employeur, qu’il s’est trouvé absence de l’entreprise.

En l’espèce, Monsieur [K] sollicite le paiement d’un rappel de salaire sur 13ème mois 2021 d’un montant de 1245,14 euros, et sur 2022, de 404,18 euros, ainsi qu’une prime de vacances sur l’année 2021/2022, sans préciser le fondement de sa demande. Ces primes ne résultent pas de son contrat de travail, ni de la convention collective. En outre, il ne conteste pas avoir reçu la somme mentionnée sur son dernier bulletin de salaire qui fait état du versement d’une prime de vacances d’un montant de 1032,37 euros et d’une prime de 13ème mois de 4428,93 euros. Le droit au paiement des primes revendiquées n’est donc pas établi. Ses demandes qui sont contestées par l’employeur seront donc rejetées. Le jugement sera confirmé.

Sur le remboursement des allocations de chômage

La société VESPIEREN sera condamnée à rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois, les conditions de l’article L1235-4 du code du travail étant réunies.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur au salarié ses documents de fin de contrat, soit solde de tout compte et attestation Pôle Emploi rectifiés conformément à l’arrêt sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation du paiement d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Au regard de l’issue du litige, la société VERSPIEREN sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société VESPIEREN à payer à Monsieur [K] 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et de la condamner à payer à Monsieur [K] la somme supplémentaire de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA VESPIEREN à verser à Monsieur [L] [K] la somme de 2000' au titre des dommages et intérêts pour le licenciement brutal et vexatoire, et 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du RGPD, de sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la vie privée et des règles de la CNIL sur la messagerie professionnelle, de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat, de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et de sa demande en paiement de rappels de salaire au titre de la prime vacances et de la prime du 13ème mois,

L’infirme pour le surplus,

Dit la convention de forfait jours privée d’effet,

Dit le licenciement de Monsieur [K] sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Monsieur [K] de sa demande au titre de la procédure irrégulière de licenciement,

Condamne la SA VESPIEREN à verser à Monsieur [L] [K] les sommes de :

20 128 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2 012 euros au titre des congés payés afférents,

44 839 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

44 258,01 euros à titre d’indemnité conventionnelle,

17 022,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1702,22 euros au titre des congés payés afférents,

2 880,24 euros bruts au titre de rappels de salaires pendant la mise à pied, outre 288,02 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamne Monsieur [L] [K] à payer à la SA VESPIEREN la contrepartie financière de 6,5 jours de RTT, calculé sur la base d’un salaire net,

Ordonne la remise par l’employeur au salarié ses documents de fin de contrat, soit solde de tout compte et attestation Pôle Emploi rectifiés conformément à l’arrêt,

Dit que les créances salariales produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société VESPIEREN à rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

Condamne la SA VESPIEREN à verser à Monsieur [L] [K] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société VERSPIEREN aux dépens.

le greffier

Valérie DOIZE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC