ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1709/25

N° RG 24/01940 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-V2OX

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

30 Septembre 2024

(RG 22/00041 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [U] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [8]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Arnaud DE CAMBOURG, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, assisté de M^e Anne DE CAMBOURG, avocat au barreau de POITIERS

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Novembre 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société [8] qui fait partie du groupe [9] exerce une activité de transport routier de marchandises. Elle est soumise à la convention collective des transports routiers.

M. [U] [I] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2008 par la société [10] en qualité de chauffeur routier, groupe 6, coefficient 138 M de la convention collective des activités de transport.

Son contrat de travail a été transféré le 1er octobre 2011 à la société [8] à la suite du rachat de la société [10].

Un avenant contractuel a été conclu afin d’harmoniser ses dispositions contractuelles avec les autres salariés de la société [8] .

Au dernier état de la relation de travail, M. [U] [I] occupait le poste de chauffeur poids lourds, coefficient 150, groupe 7.

Le salarié a été reconnu travailleur handicapé au mois de janvier 2008.

M. [U] [I] a été élu délégué du personnel le 12 avril 2016, désigné délégué syndical le 6 juillet 2016, élu titulaire au premier tour du [5] le 21 janvier 2019, reconduit dans son mandat de délégué syndical le 5 février 2019 et élu conseiller prud’hommes en janvier 2019. Il a été réélu membre titulaire du [5] à compter du 21 janvier 2023.

Le 17 février 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque aux fins principalement d’obtenir le paiement de rappels de salaire et de divers dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité, du délit d’entrave à l’activité syndicale et du harcèlement discriminatoire.

Le 13 mai 2022, M. [U] [I] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud’hommes de Dunkerque aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, de voir annuler les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi que la remise de fiches de paie rectifiées sous astreinte.

Après jonction des deux dossiers, par jugement rendu le 30 septembre 2024, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [U] [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [U] [I] à payer à la société [8] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

M. [U] [I] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 11 octobre 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 10 janvier 2025, M. [U] [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens,

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  2 459,66 euros à titre de rappel de salaire sur le maintien conventionnel de rémunération,

—  245,96 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 994,94 euros à titre de rappel de salaire sur l’intégration des primes dans le calcul des heures supplémentaires,

—  199,49 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 100 euros net à titre de remboursement des frais téléphoniques dans l’exercice de ses mandats, somme à parfaire au jour de l’arrêt à intervenir,

—  908,26 euros à titre de rappel de salaire sur les heures prises dans le cadre de ses fonctions de conseiller prud’homal,

—  90,82 euros au titre des congés payés y afférents,

— ordonner à la société [8] la remise des fiches de paie conformes, c’est-à-dire sans les mentions liées à l’exercice de ses mandats, tant au niveau des frais professionnels DP qu’au niveau de la régularisation des heures liées à ses mandats, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

— dire que la cour se réserve le droit de liquider la présente astreinte,

— annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 novembre 2020,

— annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 juin 2020,

— condamner la société [8] à lui payer la somme de :

—  64,25 euros injustement retenue,

—  6,42 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive,

— annuler les sanctions pécuniaires correspondant aux retenues sur la prime qualité sécurité,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  400 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de sécurité,

—  2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour l’exercice abusif du pouvoir de direction,

— dire que la société a manqué à son obligation de sécurité,

— condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

— dire et juger que la société [8] a commis des faits d’entrave à son activité syndicale,

— condamner la société [8] à lui payer la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour les faits d’entrave dans l’exercice de ses mandats syndicaux et représentatifs,

— dire et juger les faits de harcèlement discriminatoire établis,

— condamner la société [8] à lui payer la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 027,01 euros à titre de rappel de salaire sur la contrepartie obligatoire en repos,

—  102,70 euros au titre des congés payés y afférents, sommes arrêtées au 31 mars 2022 et à parfaire au jour de l’audience des plaidoiries,

—  468,82 euros à titre de rappel de salaire sur les congés de fractionnement, somme à parfaire,

—  15 euros à titre de rappel de salaire sur la prime sécurité,

—  1,5 euros au titre des congés payés y afférents,

—  253,83 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de mars 2022,

—  25,38 euros au titre des congés payés y afférents,

— dire et juger les faits de travail dissimulé constitués,

— condamner la société [8] à lui payer la somme de 15 335,82 euros net à titre de dommages et intérêts,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— dire et juger le licenciement nul et de nul effet,

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  78 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

—  7 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  780 euros au titre des congés payés y afférents,

—  11 986 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  46 800 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de nul effet,

— débouter la société [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [8] aux entiers frais et dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 25 mars 2025, la société [8] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens,

— dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— débouter M. [U] [I] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre,

— dire et juger qu’elle n’a pas commis de faits d’entrave à l’activité syndicale de M. [U] [I],

— débouter M. [U] [I] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre,

— dire et juger qu’elle n’a pas commis de harcèlement discriminatoire à l’égard de M. [U] [I],

— débouter M. [U] [I] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre,

— débouter M. [U] [I] de ses demandes afférentes à la résiliation judiciaire et au licenciement nul,

— débouter M. [U] [I] de ses diverses demandes de rappels de salaire,

— débouter M. [U] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

— débouter M. [U] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] [I] aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre du maintien conventionnel de salaire

Conformément à l’article 10 ter de l’annexe1 de la convention collective nationale des transports routiers dans sa rédaction applicable, en cas d’incapacité de travail temporaire constatée d’une part, par certificat médical, et, s’il y a lieu, par contre-visite à l’initiative de l’employeur et ouvrant droit, d’autre part, aux prestations en espèces :

— soit au titre de l’assurance maladie, à l’exclusion des cures thermales ;

— soit au titre de l’assurance accidents du travail,

le personnel ouvrier mensualisé bénéficie dans les conditions fixées ci-après, d’une garantie de ressources.

2. Durées et taux d’indemnisation

a) Dispositions générales

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’exprime au premier jour de l’absence.

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si ce personnel avait continué à travailler.

b) Absences pour maladies

Chaque maladie constatée conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent article donne lieu, après application d’un délai de franchise de 5 jours (1), au versement d’un complément de rémunération assurant les garanties de ressources suivantes :

Après 10 ans d’ancienneté :

—  100 % de la rémunération du 6e au 100e jour d’arrêt ;

—  75 % de la rémunération du 101e au 190e jour d’arrêt.

En cas d’hospitalisation, quelle qu’en soit sa durée au cours de l’arrêt, les périodes d’indemnisation à 75 % visées ci-dessus sont prolongées de 30 jours.

En cas de prolongation de l’absence au-delà d’une durée de 6 mois, les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l’application des dispositions prévues par le paragraphe 2 de l’article 16 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950.

Cas spécifique

Pour les entreprises relevant du secteur d’activité des transports routiers de marchandises et activité auxiliaire, en cas d’hospitalisation, le délai de franchise mentionné au b du présent article est réduit à 3 jours.

(')

Les indemnités versées par l’employeur au titre du présent article sont réduites, pour les jours effectivement indemnisés, de la valeur des indemnités journalières auxquelles l’ouvrier malade ou blessé a droit en application de la législation de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

Les indemnités journalières doivent obligatoirement être déclarées à l’employeur par chaque ouvrier intéressé.

En tout état de cause, l’application du présent article ne peut conduire à verser à un ouvrier, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise visé au paragraphe 2 b du présent article.

Sauf exclusion par la convention collective, les primes qui constituent un élément de rémunération et que le salarié aurait perçues s’il avait continué à travailler, sont prises en compte pour l’indemnisation des périodes de maladie.

En l’espèce, c’est à tort que M. [U] [I] soutient que la société n’a pris en compte pour le calcul de son maintien de salaire conventionnel que son salaire de base calculé sur 151,67 heures normales. En effet, les décomptes employeur sont bien établis sur la base des 200 heures de travail prévues au contrat (dont 17,33 heures d’équivalence à 25 %, 17 heures supplémentaires majorées à 25 % et 14 heures supplémentaires majorées à 50 %.

Après comparaison des calculs de M. [U] [I] et ceux de la société, il apparaît que la différence de résultat s’explique notamment par le fait que cette dernière a calculé les indemnités journalières dues au titre du maintien de salaire sur la base des jours ouvrables du mois, tandis que M. [U] [I] a effectué son calcul sur la base des jours calendaires, à l’instar de la sécurité sociale.

Les calculs du salarié sont, en cela, erronés.

Cependant, il existe également une divergence entre les parties sur le montant de la rémunération maintenir. Or, la convention collective applicable n’exclut pas les primes pour le calcul du salaire à maintenir, de sorte que les primes que le salarié aurait perçues s’il avait continué à travailler, doivent être prises en compte pour l’indemnisation des périodes de maladie.

Dès lors, les calculs de l’employeur sont également erronés en ce que le salaire journalier retenu ne tient pas compte des primes de qualité sécurité et ni des primes de samedi. Ils comprennent bien en revanche la prime d’ancienneté, incluse dans le taux horaire du salaire de base.

Les salariés chauffeur au sein de la société bénéficient chaque trimestre d’une prime qualité sécurité de 300 euros correspondant à 30 points, et calculée selon un système de retraits de points en cas de manquements relevés sur la période de référence (accrochage, mélange de carburant…), et versée au prorata de la présence dans l’entreprise sur cette période ; à cet égard, à titre d’exemple, M. [U] [I] a perçu en septembre 2021 une prime de qualité sécurité de 99 euros alors qu’il avait été absent de l’entreprise du 20 mai 2021 au 31 août 2021 ;

Par ailleurs M. [U] [I] travaille régulièrement le samedi et perçoit à ce titre une prime de samedi.

Ainsi, il y a lieu de déterminer le salaire à maintenir en tenant compte d’une moyenne des primes de samedi et des primes de qualité sécurité perçues sur les 12 mois précédant chaque arrêt de travail litigieux, la rémunération prise en compte devant être significative.

Il en résulte les éléments suivants :

1- arrêt de travail du 19 octobre au 24 novembre 2018 : au regard du salaire à maintenir de 91,17 euros par jour, et tenant compte des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues l’employeur aurait dû régler 1 118 euros brut, soit un manque de 189,56 euros brut,

2- arrêt de travail du 29 avril 2019 au 26 mai 2019 : au regard du salaire à maintenir de 91,84 euros par jour, et tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, l’employeur aurait dû régler 809,91 euros brut, soit un manque de 40,09 euros

3- arrêt de travail du 30 septembre 2019 au 10 novembre 2019 : au regard du salaire à maintenir de 103,38 euros par jour, et tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues l’employeur aurait dû régler 2 280,22 euros brut, soit un manque de 917,12 euros

4- arrêt de travail du 20 mai 2021 au 31 août 2021 : au regard du salaire à maintenir de 94,46 euros par jour, et tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues l’employeur aurait dû régler 3 796,03 euros brut, soit un manque de 269,29 euros.

S’agissant du rappel de salaire de 292,75 euros déjà versé par la société après la réclamation de M. [U] [I], rien ne permet de déterminer à quel arrêt de travail litigieux ce versement correspond.

Il y a donc lieu de considérer que ce rappel s’applique aux deux premiers arrêts de travail. Il en résulte que M. [U] [I] a été rempli de ses droits pour la période d’arrêt n°1 et qu’il n’existe aucune somme restant due pour la période d’arrêt n°2, mais plutôt un trop perçu de 63,10 euros.

Ainsi, il existe bien un rappel de salaire dû au titre des deux dernières périodes d’arrêt de travail litigieuses pour un montant total de 1 123,31 euros, outre 112,33 euros au titre des congés payés afférents. la société sera condamné à payer ces sommes au salarié et le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le rappel sur heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail que les éléments de rémunération, dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié, doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

En l’espèce, M. [U] [I] soutient que les primes versées telle que la prime qualité sécurité ou la prime de samedi, qui ont le caractère de rémunération en ce qu’elles constituent la contrepartie directe du travail effectué auraient dû être intégrées dans l’assiette de calcul de ses heures supplémentaires, ce que conteste la société.

Il est exact que la prime de qualité sécurité est versée au sein de la société aux chauffeurs en fonction de la qualité du travail réalisé et au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. Elle est donc la contrepartie directe du travail personnel effectué et devait être incluse dans l’assiette de calcul de la majoration des heures supplémentaires ; par ailleurs, la prime de samedi qui n’est versée qu’en cas de samedi effectivement travaillé et de manière forfaitaire en fonction du nombre de samedi concernés constitue également une contrepartie au travail personnel effectué par le salarié.

Ainsi ces primes auraient bien dû être intégrées pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires et c’est à bon droit que M. [U] [I] sollicite la somme de 1 994,94 euros à titre de rappel de salaire à ce titre, outre 199,49 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité téléphonique

M. [U] [I] a d’abord été élu délégué du personnel à compter du 12 avril 2016 et a perçu de son employeur une indemnité de téléphone de 15 euros par mois à ce titre.

A compter de janvier 2019, un comité social et économique ([5]) a été créé en raison de l’effectif de salariés de l’entreprise. L’indemnité téléphonique a continué à être versée à M. [U] [I] jusqu’au mois de mai 2019.

S’il est exact que le règlement intérieur du [5] prévoit un budget de fonctionnement propre permettant de faire face aux frais téléphoniques exposés par les représentants du personnel, ce règlement n’a été adopté que lors de la réunion [5] du 28 août 2019.

Ainsi, l’indemnité téléphonique était due jusqu’au mois d’août inclus. L’employeur sera donc tenu à un rappel d’indemnité d’un montant de 45 euros.

Sur les heures prises dans le cadre de l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal

Aux termes de l’article L1442-6 du code du travail, le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles.

Les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes du collège salarié, justifiées par l’exercice de leurs fonctions, n’entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants.

M. [U] [I] soutient qu’il a subi une perte de rémunération en ce que toutes ses journées d’absence pour l’exercice de son mandat de conseiller prud’homal ne lui ont pas été payées en intégralité, mais seulement au regard des heures décomptées par le conseil de prud’hommes.

Cependant, faute de détail sur les heures travaillées au total sur chaque mois concerné, il ne peut être retenu de perte de rémunération que sur les mois comprenant moins de 200 heures rémunérées (durée du travail contractuelle), cette perte de rémunération n’étant pas établie pour les autres mois.

Ainsi, au regard du tableau de décompte du salarié, qui ne devait pas subir de perte de rémunération du fait de l’exercice de son mandat de conseiller prud’hommes, il lui est dû un rappel de salaire de 455,70 euros, outre 45,57 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les mises à pied disciplinaire notifiées le 5 juin 2020 et le 9 novembre 2020

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Conformément à l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, M. [U] [I] sollicite l’annulation des deux sanctions disciplinaires suivantes :

— une mise à pied d’un jour notifiée le 5 juin 2020 pour avoir diffusé un message diffamatoire au printemps 2020 sur sa page [7],

— une mise à pied de trois jours notifiée le 9 novembre 2020 pour avoir eu un accrochage avec son véhicule le 23 septembre 2020, pour avoir mélangé deux carburants lors de la livraison chez le client [6] le 7 octobre 2020 et pour avoir adopté une attitude irrespectueuse à l’encontre de M. [F], formateur, le 12 octobre 2020 (hausse le ton et lui raccroche au nez, puis l’insulte devant son supérieur).

A titre liminaire, il est observé que le salarié produit lui-même le règlement intérieur de la société qui prévoit bien, dans l’échelle des sanctions, la mise à pied qui peut être prononcée pour durée maximale de 5 jours (article 16).

Concernant le bien fondé de la première sanction, M. [U] [I] a diffusé en juin 2020 un message sur sa page [7] qui débute en ces termes « HONTE ET MEPRIS ENVERS LES CHAUFFEURS ! »; ce message, diffusé publiquement, désignant nommément l’entreprise et accusant celle-ci de mépris à l’encontre de ses salariés en raison du manque d’étanchéité des masques de protection Covid fournis, était, au regard du vocabulaire employé, constitutif d’un abus par le salarié de sa liberté d’expression que l’employeur pouvait valablement sanctionner par une mise à pied d’une journée en raison de l’atteinte à l’image de l’entreprise engendrée par ce message.

S’agissant de la seconde mise à pied, les faits reprochés sont établis par les fiches de signalement d’incident renseignées par M. [U] [I] lui-même (pare-choc remorque endommagé et mélange de carburants), et par l’attestation précise de M. [F]. Ceux-ci pouvaient justifier que l’employeur les sanctionne par une mise à pied de trois jours.

Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] [I] de ses demandes relatives aux mises à pied dont il a fait l’objet (annulation, rappel de salaire et dommages et intérêts).

Sur les retenues sur la prime qualité sécurité

Aux termes de l’article L. 331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

En l’espèce, une prime de qualité sécurité a été mise en place dans l’entreprise notamment pour les chauffeurs, selon un système de points (30 points de 10 euros) versée au prorata du temps de présence dans la société, chaque trimestre, et qui pouvait être minorée en cas d’infraction préalablement déterminée.

La réduction de cette prime, fondée sur des critères objectifs et signalés d’avance à chaque salarié ne revêt pas le caractère de sanction pécuniaire prohibée.

Dès lors, dans la mesure où la réduction de la prime qualité sécurité pour des motifs liés à l’accrochage de véhicule et au mélange de carburant était prévue, M. [U] [I] ne peut valablement soutenir qu’il s’agit ici de sanctions pécuniaires qui doivent être annulées.

M. [U] [I] sera donc, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande de rappel de prime qualité sécurité et de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la contrepartie obligatoire au repos

M. [U] [I] soutient qu’à compter de l’année 2020 les heures de délégation ont été exclues, à tort, de l’assiette de calcul des repos compensateurs par l’employeur.

La société soutient qu’elle a remédié à cette situation suite aux revendications des salariés concernés, pour les années 2021 et 2022 et a procédé à un rappel de salaire.

Cependant, elle ne démontre pas avoir versé de rappel au titre de repos compensateurs pour l’année 2019 et 2020. Ainsi, elle sera condamnée à verser à M. [U] [I] une somme de 560, 19 euros au titre des repos compensateurs.

Sur les congés de fractionnement

M. [U] [I] admet dans ses dernières écritures que la situation concernant le paiement de ses jours de fractionnement a été rétablie en cours de procédure.

Ainsi, il doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande en paiement à ce titre.

Sur la prime sécurité

M. [U] [I] sollicite un rappel de prime de sécurité de 15 euros au motif qu’alors qu’il lui avait été retiré seulement 3 points, il a perçu qu’une prime que de 255 euros au lieu de 270 euros pour la période du 1er avril au 31 mai 2020.

Cependant, dans la mesure où la prime qualité était minorée en cas de retrait de points, mais aussi versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise, c’est sans erreur d’appréciation que la société a fixé la prime litigieuse à une somme de 255 euros. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur le rappel de salaire pour le mois de mars 2022

Dans un premier temps, la société a rémunéré M. [U] [I] pour le mois de mars 2022 pour 200 heures travaillées alors qu’il était dû 214,5 heures ; l’employeur a rectifié cette erreur dès le 7 avril 2022 et a versé un rappel de salaire à ce titre. Plus aucune somme n’est donc due à M. [U] [I] pour le mois de mars 2022 et celui-ci doit être débouté de sa demande en paiement.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, M. [U] [I] a rectifié dès le 7 avril 2022 le bulletin de paie du mois de mars 2022 qui comportait un nombre erroné d’heures travaillées.

Faute pour le salarié de démontrer le caractère intentionnel de cette dissimulation d’heures, qui a été très rapidement rectifiée, le salarié doit être, par confirmation du jugement déféré, débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, M. [U] [I] reproche à son employeur :

1- d’avoir tardé à installer un local pour les chauffeurs, comprenant des vestiaires et des sanitaires adaptés

2 – de ne pas avoir respecté, à plusieurs reprises les préconisations médicales du médecin du travail,

3- de ne pas avoir réagi à ses différentes plaintes dans lesquelles il se plaignait de ses conditions de travail et de son sentiment d’être discriminé,

4 – de ne pas avoir assuré la salubrité du local mis à disposition des chauffeurs sur l’ancien site Couturier, situation ayant justifié l’exercice de son droit d’alerte pour danger grave et imminent ; de ne pas avoir respecté la procédure liée à cette alerte (enquête immédiate prévue à l’article L.4131-2 du code du travail, notamment).

Concernant les faits n°1, il est exact qu’alors que les salariés formulaient une demande de bénéficier d’un local chauffeur dédié (avec vestiaires et sanitaires) depuis janvier 2016, celle-ci n’a été satisfaite qu’en juillet 2017. Ce manque de réactivité de l’employeur sur ce sujet ne peut toutefois s’analyser en un manquement à son obligation de sécurité.

Concernant les faits n° 4, M. [U] [I] démontre par la production de plusieurs photographies que l’entretien (ménage) au sein du local chauffeur de l’ancien site Couturier n’a pas été assuré pendant plusieurs mois, exposant les salariés à un risque pour leur santé (défaut d’hygiène).

Concernant les faits n°2 et 3, M. [U] [I] bénéficiait lors de son embauche d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Il a fait l’objet dès 2015 d’avis d’aptitude avec réserves. Il a été placé plusieurs fois en arrêt maladie et a rencontré le médecin du travail dans le cadre de visites de reprise.

Les avis d’aptitude du médecin du travail ont été rendus avec les réserves suivantes :

— le 3 septembre 2015 : pas de port de charges lourdes (max 20kg), pas de longues distances (max 3 heures en continu), siège conducteur adapté (ergonomique), pas de grands déplacement nécessitant de découcher. Etat de santé incompatible avec lavage du camion ;

— le 10 août 2020 : pas de port de charges lourdes de plus de 20 kg, pas de lavage de camion, pas de découcher, privilégier d’utiliser le même camion si possible ;

— le 16 juin 2021 suite à une visite de pré-reprise : siège conducteur et cabine adapté afin de limiter au maximum les vibrations (siège ergonomique, amortisseur cabine coussin d’air..), pas d’activité pénible physiquement avec des gestes répétitifs, port de charges lourdes de plus de 15 kg et/ou sollicitation du rachis tel que lavage de camion, dépotage avec la pompe ('), pas de longue distance et donc pas de découchage, privilégier d’utiliser le même camion, poste de chauffeur exclusivement en citerne, boîte automatique obligatoire ;

— le 7 septembre 2021 : mise à disposition d’un camion avec siège coussin d’air, cabine pneumatique et amortisseur afin de limiter les vibrations au maximum, privilégier le même camion, pas de découchage ni de longue distance, limiter le port de charges lourdes à 15 kg maximum et les postures contraignantes (limiter le lavage de camion, le dépotage avec pompe et les décroches/ raccroches excessives) ;

— le 6 décembre 2021 : même réserves que dans l’avis du 7 septembre 2021,

— le 15 novembre 2023 : restrictions précédentes à poursuivre (date de juin 2021) ; (') attention vigilance à garder sur la nécessité d’avoir un siège ergonomique adapté (soutien lombaire etc) pour ce faire, possibilité d’interpeller un ergonome au Cedest ou un service type Caemploi (agefiph) ; en attendant la mise en place effective du siège conducteur ergonomique, privilégier au maximum la conduite sur autoroute (afin de minimiser les risques de vibrations, et afin d’optimiser les postures non contraignantes pour le rachis).

A compter du mois d’août 2019, et jusqu’au mois de janvier 2020, M. [U] [I] s’est vu retirer le véhicule qui lui était attitré depuis plus de deux ans, et n’a plus eu de camion fixe pendant cinq mois ; or, l’employeur ne démontre pas que tous les véhicules conduits par le salarié sur cette période bénéficiaient d’un siège ergonomique.

Par ailleurs, l’employeur n’apporte pas d’élément sur la compatibilité du véhicule attribué à compter de janvier 2020 avec les préconisations du médecin du travail ; à cet égard, il se contente d’indiquer (sans en justifier) dans un courrier daté du 11 juin 2021 et lors de la réunion [5] du 26 mai 2021 que ce véhicule était équipé d’un siège « confort » depuis le 16 juillet 2019, sans qu’il soit possible de considérer qu’un siège « confort » corresponde à un siège « ergonomique », sachant que cet aménagement serait intervenu dès le mois de juillet 2019 donc plus de 6 mois avant l’attribution dudit véhicule à M. [U] [I] ; il se déduit de ces éléments que ce véhicule n’avait pas été aménagé en vue de s’adapter au handicap de M. [U] [I] et aux préconisations médicales dont il faisait l’objet.

L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, ne peut valablement se retrancher derrière l’absence de plainte formulée par son salarié quant au camion attribué entre le mois de janvier 2020 et le mois de mai 2021. Il est relevé en outre qu’à plusieurs reprises, M. [U] [I] a exprimé son incompréhension quant à l’application des critères d’attribution des véhicules neufs au sein de l’entreprise.

Concernant le véhicule attribué à M. [U] [I] depuis le mois de février 2022, il est exact qu’il s’agit d’un camion neuf attribué à sa demande et disposant d’un système d’amortissement conforme aux préconisations du médecin du travail depuis le mois de juin 2021. Cependant, le siège conducteur équipant ce véhicule n’est pas un siège « ergonomique » (avec soutien pour les lombaires), point sur lequel l’attention de l’employeur a été attirée tant par le conseil de M. [U] [I] dans un courrier du 26 avril 2022 que par le médecin du travail dans son avis d’aptitude du 15 novembre 2023 ; or, la société n’apporte aucun élément pour démontrer les mesures prises afin d’équiper le véhicule conduit par M. [U] [I] d’un siège ergonomique conformément aux préconisations du médecin du travail.

Par ailleurs, alors que dans l’attente de l’équipement du véhicule, le médecin du travail préconisait une conduite sur autoroute, M. [U] [I] a continué de recevoir des ordres de mission lui demandant d’éviter les péages (24 novembre 2023, 29 novembre 2023).

Enfin le salarié a exprimé à plusieurs reprises son sentiment de ne pas voir son handicap pris en compte notamment à compter d’août 2019, mais la société n’a pas pris de mesures concrètes pour répondre à la situation de malaise exprimée par son salarié, alors même que des accompagnements extérieurs pouvaient être demandés.

Concernant le préjudice subi, M. [U] [I] établit qu’il a alterné les périodes d’arrêt maladie et de reprise de poste depuis 2018, avec récidive de ses problèmes de dos et de rachis (certificat médical du 20 mai 2021 mentionnant une récidive de lombosciatique droite sur antécédents de hernie discale non opérable (2005)).

Ainsi, il est caractérisé plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, dont il est résulté pour le salarié un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour entrave à l’activité syndicale de M. [U] [I]

L’article L.2317-1 du code du travail prohibe le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité social et économique, d’un comité social et économique d’établissement ou d’un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 ainsi que fait le d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier.

Article L.2146-1 du code du travail prohibe le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical.

En l’espèce, M. [U] [I] reproche à son employeur les faits suivants, qu’il qualifie de faits d’entrave :

1- d’avoir porté atteinte à son crédit auprès des autres salariés : compte-rendu infidèle de réunion du 20 juin 2016, diffamation au sujet de l’intervention de l’inspecteur du travail en août 2016, sanction disciplinaire au sujet des masques fournis en période Covid, démenti le 16 mars 2017 quant à la commande du local pour les chauffeurs,

2 – d’avoir mis en cause la probité de son épouse auprès de l’employeur de celle-ci,

3 – d’avoir cessé de rembourser ses frais téléphoniques en qualité de représentant du personnel,

4 – d’avoir fixé unilatéralement l’ordre du jour du CSE du 20 juin 2019,

5 – d’avoir tardé à mettre à disposition les moyens nécessaires au [5] pour assurer sa mission (local, matériel) puis d’avoir changé de local [5] et déménagé ses affaires sans assentiment du [5] ( en octobre 2021),

6- ne pas être intervenu lors de l’appel de deux candidats à boycotter le premier tour des élections professionnelles en novembre 2022, afin de l’évincer

7- d’avoir modifié ses conditions de travail à compter du mois d’août 2019 (retrait de son camion et affectation à des postes de remplacement) sans son assentiment, portant atteinte à son statut de salarié protégé.

Concernant les faits visés au point numéro 1, le désaccord quant au contenu du compte rendu de la réunion du 20 juin 2016 ne peut s’analyser en un acte d’entrave ; il n’est en outre démontré aucun agissement fautif de l’employeur visant à décrédibiliser la parole de M. [U] [I] et à entraver ainsi l’exercice de ses fonctions syndicales.

Les faits visés au point numéro 2, qui concernent l’épouse de M. [U] [I], s’ils peuvent être qualifiés de fautifs, ne constituent pas des faits d’entrave au sens des textes précités.

Les faits visés au point 7 ne sont quant à eux pas fautifs, le mail des deux candidats à l’élection professionnelle ne portant pas atteinte à la sérénité des débats et ne visant pas M. [U] [I] comme un candidat à évincer ; il n’appelait pas de réaction de l’employeur qui ne pouvait s’immiscer dans la campagne des élections professionnelles.

S’agissant de la modification des conditions de travail alléguées au point 7, un changement de matériel (ici le camion) ne constitue pas en soi un changement des conditions de travail ; de même, si M. [U] [I] soutient qu’il était affecté à des postes de remplacement, il ne le démontre pas, sachant que les fonctions exercées restaient les mêmes, celles de chauffeur poids lourd. Il n’est donc pas caractérisé ici d’atteinte au statut de salarié protégé.

Concernant l’ordre du jour de la réunion [5] du 20 juin 2019 (fait n°3), il est exact que l’employeur l’a fixé unilatéralement, refusant d’inclure les sujets proposés par M. [U] [I], secrétaire, et que l’inspecteur a rappelé à l’ordre M. [H] sur ce point.

Concernant, enfin, les faits visés au point 4 et 5, il est démontré que l’employeur a tardé à mettre à disposition du [5] un local conforme à l’exercice de ses missions (plus de six mois), puis qu’il a changé ce local en octobre 2021, alors que M. [U] [I] était en arrêt maladie, sans recueillir l’accord des membres du [5] sur ce point (seul le trésorier ayant consenti) et alors qu’il n’est démontré aucune urgence à ce déménagement ; que par ailleurs M. [U] [I] a cessé d’être indemnisé de ses frais de téléphone pour l’exercice de son mandat entre le mois de mai 2019 et le mois de septembre 2019, sans motif valable.

Ainsi les faits visés aux points 3 à 5 sont établis et constitutifs d’une entrave à l’exercice de l’activité syndicale de M. [U] [I] ; certains de ces faits ont justifié l’intervention de l’inspection du travail avec rappel de la réglementation, rappels pris en compte par l’employeur.

Il est résulté de ces agissements fautifs un préjudice pour M. [U] [I] qui a été contraint de s’opposer et de porter ses revendications auprès de l’inspection du travail ; il sera donc alloué une somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur les dommages et intérêts pour « harcèlement discriminatoire »

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [U] [I] reproche à son employeur des agissements de « harcèlement discriminatoire », c’est-à-dire des agissements de harcèlement en raison de son activité syndicale et des faits de discrimination syndicale, ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé. Les faits reprochés sont les suivants :

1- la mise en cause de son crédit auprès des autres salariés,

2- l’absence de versement de la totalité de sa rémunération,

3- le retrait injustifié du tracteur qu’il utilisait depuis plusieurs années, à compter d’août 2019 et l’affectation à des missions de remplacement,

4- le non-respect des préconisations médicales,

5- des sanctions disciplinaires injustifiées et des mesures de représailles.

Il résulte des développements précédents que les faits visés au point numéro 1 ne sont pas établis ; que les sanctions visées au point numéro 5 étaient justifiées.

En revanche la mesure de représailles à l’encontre de la compagne de M. [U] [I] (mise en cause de sa probité auprès de l’employeur de celle-ci après la publication [7] ayant motivé la mise à pied du 5 juin 2020) est établie par l’attestation précise et circonstanciée qu’elle a rédigée.

Par ailleurs les faits visés au point 2 à 4 sont établis, à l’exception de l’affectation à des postes de remplacement.

M. [U] [I] verse en outre aux débats plusieurs avis d’aptitude rendus après des arrêts de travail et un certificat médical du 20 mai 2021 mentionnant une récidive de lombosciatique droite après antécédents de hernie discale non opérable (2005).

Ainsi, le salarié rapporte la matérialité de faits répétés qui, pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement et de discrimination en raison de l’activité syndicale.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination.

Les attestations de quelques salariés décrivant M. [U] [I] comme un collègue difficile, aux réactions parfois agressives ne peuvent permettre de justifier les agissements reprochés à l’employeur.

La société n’apporte aucune justification à la mise en cause de la probité de la compagne de M. [U] [I] auprès de l’employeur de celle-ci (dénonciation de vol de masques chirurgicaux) ; ces faits, s’ils visaient un membre de la famille du salarié et non ce dernier directement, étaient une réponse à la publication [7] de M. [U] [I] et étaient de nature à porter atteinte à la vie familiale de celui-ci. Ils n’étaient pas fondés sur des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

Concernant la rémunération de M. [U] [I], l’employeur ne justifie pas les nombreuses erreurs ayant entraîné les nombreux rappels de salaires, dont certains sont en lien avec l’activité syndicale du salarié (heures de délégation).

S’agissant du retrait du véhicule en août 2019 à son retour de congés et après l’intervention de l’inspecteur du travail au mois de juin 2019, l’employeur se contente d’indiquer que M. [U] [I] n’était pas le seul salarié à ne pas avoir de véhicule attitré et de justifier cette situation par les exigences imposées par le client Total du site de [Localité 11], sans toutefois apporter de pièce démontrant la nécessité de récupérer ce véhicule en particulier.

La société n’apporte pas davantage d’élément pour expliquer pourquoi cette situation a perduré pendant cinq mois, alors même que le salarié, qui bénéficiait d’une ancienneté de plus de 10 ans, aurait pu être considéré comme prioritaire pour l’attribution de véhicule neuf ou récent au regard des critères énoncés par M. [H] lui-même lors de la réunion du [5] du mois de décembre 2019.

Concernant, enfin, le non-respect des préconisations médicales qui a perduré dans le temps, l’employeur n’apporte aucun élément pour l’expliquer alors qu’il ne pouvait ignorer la situation de santé fragile de son salarié, reconnu travailleur handicapé depuis 2008.

Il résulte de ces éléments que la société ne démontre pas ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement et de discrimination en raison de l’activité syndicale qui ont causé à M. [U] [I] un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application de l’article 1184 ancien du code civil, 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut demander en justice la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, M. [U] [I] invoque :

1- le non-paiement de toute sa rémunération,

2- une entrave à l’exercice de son activité syndicale,

3 – des sanctions injustifiées,

4- des agissements discriminatoires.

Il résulte des développements précédents que les faits reprochés à l’employeur sont démontrés, à l’exception de ceux visés au point 3.

L’employeur ne peut valablement invoquer le caractère ancien de ces faits, puisque certains sont encore actuels (rappel de salaire dus, non respect des préconisations médicales').

Au regard de leur gravité, ces manquements rendent impossible la poursuite de la relation de travail et justifient le prononcé de la résiliation judiciaire, à compter du prononcé de la présente décision.

Sur les conséquences de la rupture

La rupture étant imputable à l’employeur et en lien avec une situation de harcèlement et de discrimination, elle doit produire les effets d’un licenciement nul, en application des articles L.1132-4 et 1152-3 du code du travail.

Au regard du salaire de référence de 2 600 euros, de l’ancienneté de M. [U] [I] et de son statut de travailleur handicapé (ouvrant droit au doublement du préavis, dans la limite de trois de salaire), il est bien fondé à solliciter la somme de 7 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 780 euros au titre des congés payés y afférents, et 11 986 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement.

Concernant l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

En l’espèce au jour de la rupture, M. [U] [I] est âgé de 57 ans, bénéficie d’une ancienneté de 17 années complètes au sein de la société et perçoit un salaire mensuel de 2 600 euros en qualité de chauffeur routier.

Il rencontre actuellement de sérieux problèmes de santé et bénéficie d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [U] [I] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer une somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la violation du statut protecteur

La sanction de la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur d’un représentant du personnel, illégalement licencié et qui ne demande pas sa réintégration, est la rémunération que le salarié aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la rupture, dans la limite de trente mois.

Lorsque le salarié protégé a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d’éviction, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est le salaire moyen des douze derniers mois perçu avant l’arrêt de travail.

La période de protection d’un membre élu du [5] contre le licenciement prévu par l’article L.2411-5 du code du travail est prolongée six mois après l’expiration de son mandat.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour du prononcé de la présente décision. Or, M. [U] [I] a été réélu membre du [5] le 21 janvier 2023 pour 4 années supplémentaires.

Il sera donc alloué au salarié une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait perçu entre le 19 décembre 2025 et le mois juillet 2027 (inclus), puisque son mandat devait prendre fin au mois de janvier 2027.

Dès lors, la société sera condamné à payer à M. [U] [I] une somme de 50 310 euros à titre d’indemnité pour violation de son statut de salarié protégé.

Sur la communication de documents

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [U] [I] de sa demande de remise de documents rectifiés. Il sera ordonné à la société de remettre à M. [U] [I] une fiche de paie rectifiée conformément à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [U] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 30 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Dunkerque, sauf en ce qu’il a débouté M. [U] [I] de ses demandes relatives aux mises à pied disciplinaires (annulation, rappel de salaire et dommages et intérêts), de ses demandes relatives à la prime qualité sécurité, de sa demande de rappel de congés de fractionnement, de sa demande de rappel de salaire pour le mois de mars 2022 et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau et y ajoutant

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 19 décembre 2025 ;

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [U] [I] les sommes suivantes :

—  1 123,31 euros au titre du rappel de maintien conventionnel de salaire, outre 112,33 euros au titre des congés payés afférents.

—  1 994,94 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 199,49 euros au titre des congés payés afférents,

—  45 euros au titre de l’indemnité de téléphone,

—  455,70 euros au titre du rappel de salaire pour l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homal, outre 45,57 euros au titre des congés payés afférents,

—  560, 19 euros au titre des repos compensateurs,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave au fonctionnement du CSE et à l’exercice du droit syndical,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination,

—  7 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 780 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 986 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  50 310 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

ORDONNE à la société [8] de remettre à M. [U] [I] une fiche de paie rectifiée conformément à la présente décision ;

CONDAMNE la société [8] aux dépens ;

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [U] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL