C2

N° RG 20/03388

N° Portalis DBVM-V-B7E-KTEH

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL ACQUIS DE DROIT

la SELARL LEXAVOUE [Localité 7] – [Localité 5]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 08 SEPTEMBRE 2022

Appel d’une décision (N° RG F 18/01144)

rendue par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 2 octobre 2020

suivant déclaration d’appel du 2 novembre 2020

APPELANT :

Monsieur [P] [E]

né le 03 avril 1976 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A. PROXISERVE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sophie BRANGIER de la SELARL LEXSA, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, greffier,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 mai 2022,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, chargée du rapport,

Les avocats ont été entendus en leurs observations.

L’affaire a été mise en délibéré à la date du 7 juillet 2022, prorogée à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [E], né le 3 avril 1976, a été embauché le 1er décembre 2003 par la société’Proxiserve SA suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien plomberie robinetterie, agent de maintenance, soumis à la convention collective nationale des équipements thermiques du 7 février 1979.

Il était affecté à l’agence d'[Localité 6].

Par avenant du 1er juin 2012, M. [P] [E] a été promu au poste de chef d’équipe.

M. [P] [E] a été placé en arrêt de travail du 20 avril 2018 au 1er juin 2018 puis du'5'juin 2018 au 17 juillet 2018.

A l’issue de la première visite reprise en date du 4 juin 2018 le médecin du travail a émis l’avis suivant : «'A prévoir une inaptitude au poste de responsable technique. L’état de santé du salarié ne lui permet pas de reprendre son poste de travail dans l’entreprise, ou plus largement tout poste dans l’entreprise. Les conclusions seront rendues après l’échange avec l’employeur ainsi que l’étude de poste et des conditions de travail ».

Le 18 juin 2018, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement mentionnant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier en date du 21 juin 2018, la société Proxiserve SA a convoqué M.'Frédéric'[E]'à un entretien préalable qui s’est tenu le 4 juillet 2018.

Le 11 juillet 2018, la société Proxiserve a notifié à M. [P] [E] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et ses conditions de travail, M. [P] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble par requête visée au greffe le 19 octobre 2018 en soutenant notamment avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées et avoir subi des agissements de harcèlement moral.

Par jugement en date du 2 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

Donné acte à la SA Proxiserve de ce qu’elle reconnaît devoir à M. [E] la somme de'3.579,14 euros net à titre de complément d’indemnité légale de licenciement et l’a condamnée, en tant que de besoin, à verser cette somme sous quinzaine

Dit que la SA Proxiserve ne s’est pas rendue coupable des faits de harcèlement moral sur la personne de M. [P] [E],

Dit que la SA Proxiserve n’a pas méconnu son obligation de sécurité,

Dit que le licenciement de M. [P] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et ne trouve pas sa source dans une origine professionnelle,

Débouté en conséquence M. [P] [E]'de toutes ses demandes s’appuyant sur le harcèlement moral, la nullité du licenciement, l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents

Dit que la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas rapportée, et qu’il n’y a pas de travail dissimulé,

Dit qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail par la SA Proxiserve,

Débouté en conséquence M. [P] [E] de l’intégralité de ses demandes,

Débouté la SA Proxiserve de sa demande reconventionnelle,

Mis les dépens à la charge de la SA Proxiserve.

La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'6'octobre 2020 par M. [P] [E]'et le 10 octobre 2020 par la société Proxiserve.

M. [P] [E]'a interjeté appel par déclaration reçue au greffe le 2 novembre 2020.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 mars 2022 M.'Frédéric'[E]'sollicite de la cour de :

Déclarer recevable l’appel formé par M. [P] [E],

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— donné acte à la SA Proxiserve de ce qu’elle reconnaît devoir à M. [E] la somme de'3.579,14 euros net à titre de complément d’indemnité légale de licenciement et l’a condamnée, en tant que de besoin, à verser cette somme sous quinzaine,

— débouté la SA Proxiserve de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge de la SA Proxiserve.

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— dit que la SA Proxiserve ne s’est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral sur la personne de M. [P] [E],

— dit que la SA Proxiserve n’a pas méconnu son obligation de sécurité,

— dit que le licenciement de M. [P] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et ne trouve pas sa source dans une origine professionnelle,

— débouté en conséquence M. [P] [E] de toutes ses demandes s’appuyant sur le harcèlement moral, la nullité du licenciement, l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents,

— dit que la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas rapportée, et qu’il n’y a pas de travail dissimulé,

— dit qu’il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail par la SA Proxiserve,

— débouté en conséquence M. [P] [E] de l’intégralité de ses demandes.

Et statuant à nouveau,

Juger que M. [P] [E] a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part du chef d’agence d'[Localité 6], M. [R] [N],

Subsidiairement, juger que la société Proxiserve a manqué à son obligation de sécurité,

Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [P] [E] est nul en raison des faits de harcèlements à l’origine de l’inaptitude,

Subsidiairement, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de la société Proxiserve à son obligation de sécurité,

Juger que l’inaptitude de M. [P] [E] a une origine, au moins partiellement, professionnelle et que l’employeur en était informé au jour du licenciement,

Juger que M. [P] [E] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées et non déclarées entre le mois de novembre 2017 et le mois d’avril 2018,

Juger que M. [P] [E] s’est trouvé dans une situation de travail dissimulé par dissimulation de son emploi salarié en raison de l’indication sur ses bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ce que l’employeur ne pouvait ignorer,

Juger que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

En conséquence,

Condamner la SA Proxiserve à verser à M. [P] [E] les sommes suivantes :

—  8.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

À titre subsidiaire, 8.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  58.136,40 euros net (20 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

À titre subsidiaire, 52.322,76 euros net (18 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8.720,46 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 872,05 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  11.708,04 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  2.095,90 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées du mois de novembre 2017 à avril 2018, outre 209,59 euros brut au titre des congés payés afférents,

À titre subsidiaire, 1.468,80 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà de la 37ème heure, du mois de novembre 2017 à avril 2018, outre 146,88 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  17.440,92 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  3.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.920 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance.

Y ajoutant,

Condamner la SA Proxiserve à verser à M. [P] [E] la somme de 2.700 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel,

En tout état de cause,

Débouter la SA Proxiserve de l’ensemble de ses demandes,

Condamner la SA Proxiserve aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2022 la société’Proxiserve SA sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement qui a été rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le'2'octobre'2020 sauf en ce qu’il a débouté la société Proxiserve de sa demande reconventionnelle et mis les dépens à sa charge,

Infirmer le jugement qui a été rendu par le conseil de Prud’hommes de Grenoble le'2'octobre'2020 en ce qu’il a débouté la société Proxiserve de sa demande reconventionnelle et mis les dépens à sa charge

Statuant à nouveau,

Condamner M. [P] [E] à verser à la société Proxiserve la somme de'2'000'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. [P] [E] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2022.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 mai 2022, a été mise en délibéré au'7'juillet'2022.

Le délibéré a été prorogé au 8 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

1 ' Sur les heures supplémentaires

L’article L.'3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.'3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L.'3121-29 et L.'3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’article D. 3171-1 du code du travail énonce que :

Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-67.

L’article D. 3171-2 du même code prévoit que :

L’horaire collectif est daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés.

L’article D. 3171-3 du code du travail prévoit que :

Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.

L’article D. 3171-7 dans sa version créée par décret n°2008-244 du 7 mars 2008 dispose que :

En cas d’organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée :

1° Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire ;

2° Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D 3171-8 et suivants du code du travail.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Aux termes de l’avenant signé le 21 juin 2012, M. [P] [E] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle de 2.100 euros bruts pour une durée du travail de 37 heures par semaine ou un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures avec le bénéfice de 12 jours de repos RTT.

M. [P] [E] réclame paiement de 108,50 heures supplémentaires effectuées sur la période de novembre 2017 à avril 2018 calculées à partir de la 35ème heure alors que l’avenant du 21 juin 2012 définit une durée de travail de 37 heures par semaine et qu’il ressort des bulletins de paie versés aux débats que le salarié a bénéficié des jours RTT en contrepartie desquels la durée de travail hebdomadaire était contractuellement fixée à 37 heures.

Il en résulte qu’il n’est pas fondé à réclamer paiement des heures effectuées calculées avant la'37ème heure hebdomadaire.

Par ailleurs, il produit, devant la cour, un relevé des horaires de travail allégués qui se révèle suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, dès lors qu’il est indiqué l’heure de début et de fin de chaque journée de travail ainsi que le nombre d’heures alléguées comme travaillées, et qu’il fait ressortir le dépassement des 37 heures hebdomadaires contractuelles à un total de 76 heures.

En réponse la société Proxiserve, soutient que le salarié a été rempli de ses droits, mais ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni aucun décompte du temps de travail du salarié.

Elle soutient en premier lieu, que les salariés étaient tous soumis aux mêmes horaires de travail correspondant aux horaires d’ouverture de l’agence à raison de 37 heures hebdomadaires mais ne rapporte pas la preuve que le document intitulé «'affichage obligatoire'» ait pu être affiché en agence, le document produit n’étant de surcroît ni daté ni signé de l’employeur. La société Proxiserve n’établit dès lors pas la preuve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives à un horaire collectif ou à tout le moins par équipe.

L’employeur s’appuie également sur les horaires de travail d’autres salariés de l’entreprise dont il ne peut toutefois pas être déduit que le chef d’équipe aurait été soumis au même horaire collectif.

En second lieu, c’est par un moyen inopérant que la société Proxiserve objecte que le salarié n’a pas sollicité le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail et qu’il ne produit pas de relevés de ses heures sur le modèle usité par un autre salarié de l’entreprise, peu important que sa qualité de chef d’équipe le plaçait responsable des déclarations des heures supplémentaires effectuées par les salariés de son équipe.

En troisième lieu, la société Proxiserve fait valoir que le salarié ne démontre aucunement que les heures supplémentaires qu’il aurait accomplies auraient été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées, ni que la société y aurait consenti.

Toutefois, le salarié qui allègue «'d’un rythme de travail extrêmement intensif'» (page 9 des conclusions de l’appelant), verse aux débats des photographies d’un écran d’ordinateur faisant apparaître les dates et heures de modification de fichiers informatiques ainsi que des photographies de son poste téléphonique dont il ressort qu’il commençait à travailler avant l’heure d’ouverture de l’agence à 8h00. Si l’authenticité de ces images est contestée par l’employeur, il demeure qu’une manipulation des heures d’intervention sur les fichiers informatiques se révèlent peu probable, étant relevé que les dates de modification des fichiers s’étalent entre octobre 2017 et mars 2018 et correspondent à la période d’emploi du salarié et que l’employeur ne produit aucun élément quant aux heures effectivement réalisées.

De surcroît, il ressort d’un courriel envoyé le 4 avril 2018 par M. [E] à son supérieur qu’il déplorait un manque de communication en précisant être «'tous les matins entre 6h30 et 7h00 au bureau'», en concordance avec les éléments produits.

L’employeur objecte encore que les dates de modification enregistrées le 18 et 19 décembre 2017 correspondent à des journées pour lesquelles le bulletin de salaire fait apparaître que le salarié était en congé RTT sans qu’il soit toutefois démontré que le salarié a effectivement bénéficié de ces congés.

Enfin, il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que la société Proxiserve a rémunéré des heures supplémentaires effectuées par M. [P] [E] en mars 2017 de sorte qu’elle ne peut prétendre qu’elle n’avait pas conscience que le salarié devait travailler au-delà des horaires d’ouverture de l’agence pour réaliser des heures supplémentaires.

En quatrième lieu, la société Proxiserve argue d’incohérences affectant le décompte établi par le salarié.

Le dernier décompte produit en cause d’appel présente désormais des totaux hebdomadaires pour lesquels l’employeur est fondé à contester le calcul prenant en compte les heures effectuées entre la 35ème et la 37ème heure hebdomadaire, tel que précédemment précisé.

En revanche, l’employeur ne démontre pas que le salarié a bénéficié d’un jour de repos le lundi'2'avril'2018 s’agissant d’un jour férié, la charge de cette preuve incombant à l’employeur.

En conséquence, les heures effectuées au-delà de la'37ème heure représentant un total de 75,45 heures, le salarié est fondé à obtenir paiement de 1 468,80 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées réalisées entre novembre 2017 à avril 2018 , outre 146,88 euros brut au titre des congés payés afférents (75 heures x 15,461 euros x 125%), le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

2 ' Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.'8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.'8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.'8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.

En revanche, M. [P] [E] ne démontre pas de manière suffisante l’élément intentionnel du travail dissimulé, d’autant qu’il a procédé à la rémunération de certaines heures supplémentaires effectuées.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit être rejeté, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

3 ' Sur la demande en dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

«'En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce, M. [P] [E] expose comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants':

— une dégradation de ses conditions de travail concomitante à la nominsation de M.'[R]'[N] en qualité de chef d’agence à compter de novembre 2017,

— le fait que son chef d’agence recherchait des fautes à lui reprocher manifestant l’intention de lui nuire,

— l’organisation d’une réunion le 6 avril 2018 qualifiée de «'règlement de compte'» destinée à le déstabiliser des méthodes de management anxiogènes du chef d’agence.

Il résulte des éléments produits qu’il n’établit pas la matérialité des faits suivants':

En premier lieu, M. [P] [E] s’abstient de produire tout élément probant des propos humiliants et dégradants dont il aurait fait l’objet dès son premier entretien avec M. [N], ni des propos dénigrants ou vexatoires imputés à son chef d’agence.

En deuxième lieu, il produit deux attestations rédigées par des collègues de travail qui témoignent d’une dégradation des conditions de travail à compter de novembre 2017 avec le changement de chef d’agence, sans toutefois préciser aucun fait ni circonstance permettant de caractériser cette dégradation.

Ainsi, M. [M] [X] [D] se limite à indiquer «'[P] [E] était mon ancien chef d’équipe. Nous avions de bonnes relations de travail et une bonne entente. Dès l’arrivée de M. [R] [N], chef d’agence, l’ambiance de l’équipe robinetterie s’est dégradée. », et M. [Z] [B] indique': «'Nous avons partagé environ 15 ans de travail et je n’ai jamais rencontré de problème avec [P]. Dès l’arrivée de M. [R] [N], chef d’agence, l’ambiance s’est dégradée. », de sorte qu’il n’en ressort aucun fait précis matériellement vérifiable.

En troisième lieu, M. [P] [E] produit des attestations de salariés déclarant avoir personnellement subi des méthodes manageriales contestables. Sans alléguer de la mise en 'uvre de méthodes similaires à l’encontre du salarié appelant, les témoins décrivent des faits strictement personnels, sans rapport avec la situation de M. [E].

En revanche M. [P] [E] établit la matérialité des faits suivants':

En premier lieu, il établit que son chef d’agence M. [R] [N] avait demandé à un salarié de son équipe de trouver des fautes à lui reprocher, en échange d’une promotion.

Ainsi, M. [M] [X] [D], robinetier employé par la société Proxiserve depuis le'2'janvier2017 atteste': «'[I] [U] (technicien robinetier) devait, sur ordre de [F], faire son enquête auprès de nous tous afin de trouver des fautes de travail de M.'[E] et ainsi M. [U] aurait une promotion en prenant le poste de chef d’équipe ».

Cette attestation est corroborée par celle de M. [Z] [B], robinetier employé par la société Proxiserve depuis le 18 septembre 1978 qui atteste': «'M. [I] [U] m’avait fait également sous-entendre qu’il aurait une promotion s’il arrivait à trouver des fautes sur le poste du Chef d’équipe, [P] [E]. »

En second lieu, M. [P] [E] établit que son chef d’agence a organisé une réunion en présence de l’ensemble de son équipe au motif avancé de reproches exprimés à l’encontre de M.'[E], mais sans qu’aucun salarié ne se prononce lors de la réunion.

Il verse aux débats un courriel reçu le 4 avril 2018 aux termes duquel M. [R] [N] l’a informé de reproches formulés par des salariés': « J’ai été sollicité par les membres de votre équipe ce matin lors du café. Des éléments relatifs à un manque d’organisation ' de communication ' de management ' de prise en charge des problèmes ' de votre équipe m’ont été fortement remontés. À l’évidence il y a urgence à répondre à ces points et à ces attentes. Dans ce cadre je convoque l’ensemble des techniciens pour une réunion d’équipe d’urgence ce vendredi à 7h30.'»

Et, il ressort des attestations produites que cette réunion n’a donné lieu à l’expression d’aucun reproche précis par les membres de son équipe tout en ayant pour effet de l’accabler.

Ainsi, M. [M] [X] [D] atteste’ : « La réunion d’équipe du 6 avril, aucun d’entre nous a pris la parole car nous n’avions rien à reprocher à notre chef d’équipe. »

Et, M. [T] [G], délégué du personnel qui a assisté à cette réunion décrit': «'Lors de la réunion en date du 6 avril 2018, M. [E] signale à tous ses techniciens qu’il a reçu un mail de la part de son responsable qui évoquerait des problèmes d’organisations et il demande à son équipe de s’exprimer à ce sujet. Puis, M. [N] confirme que des techniciens aurait fait remonter des problèmes d’organisation.

Ensuite, M. [N] et moi-même demandons aux techniciens de s’exprimer.

Il en ressort qu’il a eu juste un technicien qui a pris la parole en disant que le problème d’organisation n’était pas forcement dû à M. [E], mais peut-être à l’agence au vu du management.

Je prends la parole et j’invite de nouveau à faire parler l’ensemble de l’équipe et il n’en ressort rien. Donc je leur dis que « finalement tout va bien » et ils me répondent qu’ils n’ont rien de spéciale à reprocher à M. [E].

Nous décidons de clore la réunion avec l’équipe. Je demande à ce qu’une rencontre le jour même soit faite entre M. [N], M [E], M. [O] et moi-même. Lors de cette rencontre, je fais remarquer que je ne comprends pas le but de cette rencontre entre les techniciens, M. [E] et M. [N] car aucun technicien n’a des choses à reprocher à M.'[E], au plus grand étonnement de M. [N].

Je fais remarquer à M. [N] que M. [E] est très affecté par cette situation et qu’il serait bien de clarifié cela.'»

Par ailleurs, M. [P] [E] démontre avoir subi une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements, en produisant le premier arrêt de travail délivré le'20'avril'2018 mentionnant le motif «'anxiodépression, souffrance en travail'», l’avis de prolongation de cet arrêt en date du 9 mai 2018, et un second arrêt de travail délivré le'5'juin'2018 mentionnant le motif «'souffrance au travail'».

Aussi, il ressort du certificat médical rédigé le 7 mai 2018 par le docteur [Y] [K], médecin généraliste, que le salarié présentait «'un état anxio dépressif ['], avec perte de confiance en soi, remise en question, troubles du sommeil, vulnérabilité, hyperémotivité. Il existe des idées noires'», étant constaté que ce certificat a fait l’objet d’un procès-verbal de conciliation le 29 juin 2021, le médecin précisant « je reconnais n’avoir pas pu constater moi-même l’origine professionnelle de l’état de stress avec plaintes somatiques de M.'[E] n’ayant en aucun cas été personnellement témoin des conditions de travail du salarié.'»

Mme [A] [S], psychologue clinicienne, confirme dans une attestation du 18 juin 2018 : «'Il est venu dans un état d’urgence psychologique dû à des stratégies manageriales qui le mettent en danger. Son suivi est basé sur un accompagnement et un soutien pour mettre à l’écart des idées noires qui risquent de l’entraîner vers un effondrement mental'».

Il résulte de ce qui précède que le salarié appelant établit d’une part qu’un salarié a été chargé de rechercher des fautes à son encontre en contrepartie d’une promesse de promotion et d’autre part, qu’une réunion a été organisée en raison de reproches qui se sont révélés inexistants. Ces éléments constituent des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse la société Proxiserve allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral et soutient qu’ils s’inscrivent dans le cadre d’un exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

En premier lieu, elle conteste que M. [R] [N] avait demandé à M.'[U] de mener une enquête en échange d’une promotion. Elle produit l’attestation rédigée par M.'[U] indiquant « à aucun moment je n’ai été missionné par M. [N] pour rechercher ou dénoncer d’éventuelles fautes de M. [E] et aucun poste ne m’a été promis par [F]'» sans que cette seule attestation, ni le licenciement pour inaptitude de M. [U] en date du 4 juin 2019 ne suffise à renverser la force probante des attestations de M. [X] [D] et de M. [G].

En second lieu, elle soutient que la réunion du 6 avril 2018 a été décidée dans l’objectif de régler les difficultés signalées lors d’un échange du 4 avril 2018 étranger à tout harcèlement.

Or le silence des salariés de l’équipe ne peut permette d’en déduire qu’aucun reproche n’avait été formulé au cours de cette réunion. Et l’attestation produite par M. [U] est sujette à caution s’agissant d’un salarié chargé de faire une enquête au sein de l’équipe dans l’objectif de trouver des fautes commises par M.'[E], de sorte qu’elle n’est pas retenue.

En revanche le témoignage de M. [C] [O] rédigé par courrier manuscrit daté du'6'novembre 2018 présente des garanties d’authenticité qui permettent de le retenir.

En effet, lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si une telle attestation présente ou non des garanties suffisantes pour emporter leur conviction.

En l’occurrence, le témoin indique que l’ensemble des techniciens robinetterie avaient signalé un ensemble de dysfonctionnements le mercredi 4 avril 2018 et que le directeur a décidé d’organiser la réunion du 6 avril 2018 «'afin de mettre en place toutes les actions correctives nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe et de l’agence'».

Et ses déclarations se révèlent en cohérence avec celles de M. [Z] [B], produites par le salarié appelant, qui confirme que des difficultés avaient bien été évoquées au cours d’une conversation du 4 avril 2018 : « Le 4 avril j’ai assisté à une conversation entre [F], M. [U] et M. [L] (techniciens) parlant d’un problème d’organisation et de management de M.'[E]. Ce qui a déclenché une réunion d’équipe le 6 avril.

Le jour J, aucune de ces personnes n’a eu le courage de prendre la parole pour redire ce qu’ils avaient précédemment reprocher contre notre chef d’équipe M. [E], sauf [I]'[U] qui a indiqué que : « le problème d’organisation ne venait pas forcément de M.'[E] mais de l’agence ».

Encore, l’attestation de M. [G], produite par le salarié, relève l’étonnement de M. [N] confronté au silence des membres de l’équipe et corrobore le fait que des reproches avaient préalablement été exprimés.

Il en résulte que l’employeur démontre que la réunion du 6 avril 2018 avait été décidée dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions dans l’objectif de régler des difficultés signalées par des membres de l’équipe dont M. [N] avait la responsabilité.

Même si aucun grief n’a été précisément exprimé à l’encontre de M. [E], l’employeur démontre qu’un problème d’organisation lui avait été signalé le'4'avril'2018, sans qu’il soit établi que ce reproche soit lié à l’action de M. [U], chargé de rechercher des fautes, étant relevé que M.'[M]'[X] attestait que M. [U] avait été chargé de cette mission postérieurement à la réunion du 6 avril 2018.

L’employeur démontre donc suffisamment que la réunion du 6 avril 2018 est justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’ensuit qu’un des deux faits matériellement établis par M.'[E] est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et il subsiste en conséquence un seul fait injustifié qui ne peut être constitutif de harcèlement, de sorte que les demandes relatives au harcèlement moral, à la nullité du licenciement subséquent, doivent être rejetées. Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.

4 – Sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du'22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L. 4161-1 du code du travail.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

Au cas particulier, M. [P] [E] avance qu’en dépit de ses alertes, l’employeur n’a mis en place aucun dispositif permettant de prévenir les risques liés à la santé physique et mentale des travailleurs.

D’une première part, la société Proxiserve produit le planning d’intégration de M.'[R]'[N] attestant des mesures prises pour faciliter son accueil dans la structure, sans caractériser de mesures destinées à anticiper les difficultés liées à un changement de direction.

D’une seconde part, la société Proxiserve ne peut se dispenser de son obligation de sécurité en opposant l’absence de preuve des faits de harcèlement dénoncés par le salarié ou l’absence d’alerte aux institutions représentatives du personnel.

D’une troisième part, l’employeur argue de la réalisation d’une enquête interne sans en justifier.

D’une quatrième part, si M. [P] [E] ne démontre pas avoir signalé ses difficultés résultant de faits de harcèlement avant un courriel daté du 26 juin 2018, étant rappelé que les motifs des arrêts de travail mentionnés sur le volet n°1 ne sont pas transmis à l’employeur, il demeure qu’il incombe à la société Proxiserve de justifier des mesures prises pour prévenir les risques liés à la santé mentale des travailleurs.

D’une cinquième part, il ressort de l’échange de courriel du 4 avril 2018 et de la réponse de M.'Frédéric [E], sollicitant des précisions sur les reproches qui lui étaient adressés outre la présence des délégués du personnel à la réunion du 6 avril 2018, que M. [N] ne pouvait ignorer les tensions générées par l’organisation de cette réunion.

Peu important que l’employeur considère que M. [P] [E] portait une part de responsabilité dans la détérioration de ses relations avec ses collègues, l’attitude du salarié ne pouvait dispenser l’employeur de prendre des dispositions pour analyser les difficultés révélées et dont il se prévaut pour justifier l’organisation la réunion du 6 avril 2018. Au contraire, il est établi que les mesures prises à la suite de cette réunion ont notamment consisté à mandater un salarié pour rechercher des fautes du chef d’équipe.

En conséquence, la société Proxiserve ne démontre pas avoir respecté ses obligations en matière de prévention des risques professionnels en dépit des circonstances de nature à caractériser un tel risque.

Par ailleurs il résulte des éléments médicaux produits que ce manquement est lié, au moins partiellement, à la dégradation de l’état de santé du salarié.

Ainsi, M. [P] [E] devait être placé en arrêt de travail pour maladie du 20 avril 2018 au 1er juin 2018 puis du'5'juin 2018 au 17 juillet 2018, soit jusqu’à son licenciement notifié le'11 juillet 2018.

Or, il ressort des éléments médicaux précités que son médecin traitant a constaté un état d’anxiété avec «'perte de confiance en soi, remise en question, troubles du sommeil, vulnérabilité, hyperémotivité'» lié à ses conditions de travail, le salarié ayant évoqué une souffrance au travail sans qu’aucun élément pertinent ne permette de rattacher cet état à d’autres circonstances.

Aussi, le premier avis du médecin du travail rédigé le 4 juin 2018 précise que «'l’état de santé du salarié ne lui permet pas de reprendre son poste de travail dans l’entreprise ou plus largement tout poste dans l’entreprise'» et la déclaration d’inaptitude du salarié du 18 juin 2018 précise que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'» pour dispenser l’employeur de l’obligation de reclassement, laissant ainsi supposer que les symptômes sont liés à ses conditions de travail.

Il est donc suffisamment démontré que la dégradation de l’état de santé du salarié résulte, au moins partiellement, de ses conditions de travail, et partant de l’absence de mesure de prévention des risques prise par l’employeur.

Par infirmation du jugement entrepris, la société Proxiserve est condamnée à réparer ce préjudice par le versement d’une indemnité que la cour évalue à 2 000 euros nets au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M.'Frédéric'[E] étant débouté du surplus de sa demande indemnitaire.

6 ' Sur les demandes relatives à la rupture

6.1 ' Sur la contestation de la rupture

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il a été jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité faute d’avoir pris les mesures suffisantes pour prévenir les risques en dépit des circonstances révélées par la réunion du'6'avril'2018.

Et, M. [P] [E] rapporte la preuve suffisante que son inaptitude, décidée par le médecin du travail, à l’issue de la seconde visite du 18 juin 2018, motivant son licenciement notifié par la société Proxiserve le 11 juillet 2018, est lié à un état d’anxiété résultant au moins partiellement de ses conditions de travail.

Dès lors, la cour retient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail a été provoquée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

6.2 ' Sur les conséquences financières de la rupture

D’une première part, il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Par ailleurs, en vertu du principe d’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l’application de ces dispositions protectrices n’est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie ou d’un lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude, cette décision n’étant qu’un élément de preuve parmi d’autres du lien de causalité entre l’inaptitude et la maladie professionnelle.

La mise en oeuvre du régime protecteur prévu par le code du travail est donc seulement subordonnée à l’origine, même partiellement, professionnelle de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

Les juges du fond ont le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident, en tout cas pour déterminer si l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, une origine professionnelle, même en présence d’une décision de la caisse.

Au cas d’espèce, M. [P] [E] sollicite l’application de ces dispositions en se fondant uniquement sur le moyen tiré de ce que l’inaptitude trouve son origine dans les faits de harcèlement moral commis par son employeur.

Dès lors qu’il est jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, par confirmation du jugement entrepris, il convient de le débouter des prétentions fondées sur les faits de harcèlement moral dès lors que ceux-ci ne sont pas établis.

D’une seconde part, l’article L. 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au 24 septembre 2017 instaure un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire brut. D’après ce barème, M. [P] [E], qui justifie d’une ancienneté de quatorze années complètes dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et douze mois de salaire brut.

Au jour de la rupture, M. [P] [E], âgé de 42 ans, percevait un salaire mensuel moyen de 2'906,82 euros bruts. Il justifie d’une perte de revenus en alternant des périodes de chômage et des périodes d’emploi depuis son licenciement.

Compte tenu de ces éléments, par infirmation du jugement déféré, il est alloué à M.'Frédéric'[E] une indemnité de'34 800 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

7 ' Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au cas d’espèce il est établi que lors de son entretien préalable à licenciement du 4 juillet 2018, M. [P] [E] a constaté que des courriers ont été envoyés par la société Proxiserve en son nom, alors qu’il était en arrêt maladie, les courriers recommandés étant retournés à l’entreprise.

La société Proxiserve explique qu’elle utilise un système de publipostage qui permet de remplir automatiquement les lettres recommandées avec accusé de réception en reconnaissant avoir utilisé le nom du chef d’équipe, responsable du planning des visites d’entretien des techniciens en son absence.

Il convient de réparer le préjudice résultant d’une utilisation abusive par l’octroi d’un montant de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par infirmation du jugement entrepris, le salarié étant débouté du surplus de ses prétentions à ce titre.

8 ' Sur les demandes accessoires

La société Proxiserve, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris y ajoutant les dépens d’appel.

Elle est donc déboutée de sa demande d’indemnisation fondée sur les dispositions de l’article'700'du code de procédure civile en première instance et en appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [P] [E] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société Proxiserve à lui verser la somme de'3'000'euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté M.'Frédéric [E] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé';

— Débouté M.'Frédéric [E] de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral';

— Débouté M.'Frédéric [E] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement';

— Débouté M.'Frédéric [E] de sa demande au titre l’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouté M. [P] [E] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Débouté la société Proxiserve SA de sa demande d’indemnisation au titre de l’article'700'du code de procédure civile,

— Mis les dépens à la charge de la société Proxiserve,

L’INFIRME pour le surplus

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Proxiserve SA à payer à M. [P] [E]'la somme de :

—  1 468,80 euros (mille quatre cent soixante-huit euros et quatre-vingt centimes) bruts, outre 146,88 euros (cent quarante-six euros et quatre-vingt-huit centimes) bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées réalisées entre novembre 2017 à avril 2018, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

—  2'000 euros (deux mille euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  500 euros (cinq cents euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur,

DIT que le licenciement notifié par la société Proxiserve SA à M. [P] [E] le'11'juillet'2018 est dénué de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société Proxiserve SA à payer à M. [P] [E] une indemnité de'34'800'euros (trente-quatre mille huit cents euros) bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DÉBOUTE M. [P] [E] du surplus de ses demandes salariales et indemnitaires';

DÉBOUTE la société Proxiserve SA de sa demande d’indemnisation au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel';

CONDAMNE la société Proxiserve SA à payer à M. [P] [E] une indemnité de'3'000'euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel';

CONDAMNE la société Proxiserve SA aux dépens de la procédure d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, présidente et par M^me Carole COLAS, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente