C 9

N° RG 21/00913

N° Portalis DBVM-V-B7F-KYKE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 12 JANVIER 2023

Appel d’une décision (N° RG F 19/00486)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 janvier 2021

suivant déclaration d’appel du 18 février 2021

APPELANTE :

S.A.S. ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Vivia CORREIA, avocat plaidant au barreau de PARIS substitué par M^e Solenne BRIDIER, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [X] [G]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Ivan CALLARI de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 novembre 2022,

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de Capucine QUIBLIER, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 12 janvier 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 12 janvier 2023.

EXPOSE DU LITIGE':

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [X] [G] a été embauché par la société Focal Ingénierie le 1er juillet 1997 en qualité de technicien informatique, position 2.3, coefficient 355 de la classification conventionnelle Syntec, pour une durée mensuelle de 169 heures.

En 2005, la société Focal Ingénierie a fusionné avec le groupe Osiatis. En 2013, le groupe Osiatis est devenu Econocom Osiatis France, et une scission a créé la société Econocom Infogérance Systèmes.

Le groupe Econocom Osiatis France est une entreprise multinationale qui développe des services numériques aux entreprises en «'business intelligence'» et «'performance métier'». L’établissement Econocom Osiatis d'[Localité 4], où M. [X] [G] était affecté, compte un effectif de plus de 200 salariés.

Durant l’exécution de son contrat de travail, M. [X] [G] a été en charge de plusieurs missions-clients en qualité de technicien support, technicien de déploiement, technicien imprimantes, gestionnaire de demandes de services, technicien de proximité, technicien assistant utilisateur. Ce faisant, il était classé en position 3.2, coefficient 450 de la classification conventionnelle Syntec et percevait, dans le dernier état de la relation contractuelle, un salaire mensuel brut de 2'165.30 euros pour une durée mensuelle de 151.67 heures.

A compter du 27 février 2016, M. [X] [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, de manière continue jusqu’au 8 octobre 2018.

Le 3 octobre 2018, M. [X] [G] a passé une visite médicale de reprise. A l’issue de cette visite, le médecin du travail l’a déclaré': «'inapte au poste précédemment occupé, pourrait occuper un poste dans un bureau calme ou en télétravail'».

Selon les conclusions de l’employeur, par courrier en date du 22 novembre 2018, la société Econocom Osiatis France a informé M. [X] [G] de l’impossibilité de le reclasser au sein du groupe Econocom.

Par courrier en date du 26 novembre 2018, M. [X] [G] a été convoqué par la société Econocom Osiatis France à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 décembre 2018.

Par courrier en date du 13 décembre 2018, M. [X] [G] a été licencié pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique d’origine non professionnelle.

Par courrier en date du 10 janvier 2019, M. [X] [G] a demandé à l’employeur de préciser le motif énoncé dans le courrier de notification de licenciement. La société Econocom Osiatis France lui a répondu le 22 janvier 2019.

Soutenant que le licenciement est fondé sur une discrimination liée à ses conditions de santé, M. [X] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble par requête en date du 3 juin 2019, aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des sommes salariales et indemnitaires résultant d’un licenciement nul ou injustifié, outre une demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat.

La société Econocom Osiatis France s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 18 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que le licenciement de M. [X] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— constaté 1'exécution déloyale du contrat de travail dc M. [X] [G] de la part de la SAS Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la SAS Econocom Osiatis,

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la SAS Econocom Osiatis à payer à M. [X] [G] les sommes suivantes :

—  34 644,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 330,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  433,06 € au titre des congés payés afférents,

—  5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 200,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de 1'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 2 165,30 €,

— ordonné à la SAS Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la SAS Econocom Osiatis de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à

M. [X] [G] dans la limite de 6 mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— dit qu’une copie du présent jugement sera adressée à Pôle emploi par les soins du greffe,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la SAS Econocom Osiatis aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 janvier 2021.

Par déclaration en date du 18 février 2021, la SAS Econocom Infogérance Systèmes a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2021, la SAS Econocom Infogérance sollicite de la cour de':

Vu les articles précités,

Vu la Jurisprudence précitée,

— Infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [X] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— constaté l’exécution déloyale du contrat de travail de M. [X] [G] de la part de la SAS Econocom Infogérance Systèmes

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes à payer à M. [X] [G] les sommes suivantes :

—  34 644,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 330,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  433,06 € à titre de congés payés afférents,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  1200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la SAS Econocom Infogérance Systèmes de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [X] [G] dans la limite de 6 mois

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes aux dépens

— Condamner M. [X] [G] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [X] [G] aux entiers dépens

— Confirmer le jugement rendu le 18 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Grenoble pour le surplus.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 juillet 2021, M. [X] [G] sollicite de la cour de':

Vu les articles L. 1132-1, L. 1226-2, L. 1222-1, L. 6315-1 du code du travail,

Vu la jurisprudence,

Infirmer les chefs du jugement suivants :

— dit que le licenciement de M. [X] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Econocom Infogérance Systèmes venant aux droits de la SAS Econocom Osiatis à payer à M. [X] [G] les sommes suivantes :

—  34 644,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.330,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  433,06 € au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau :

Juger le licenciement nul car fondé sur une discrimination liée aux conditions de santé du salarié.

Condamner la société Econocom Osiatis à verser à M. [X] [G] la somme de :

—  46.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (correspondants à 21 mois de salaire).

—  4.330,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  433,06 € au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement prudhommal du 18 janvier 2021.

En tout état de cause

Condamner la société Econocom Osiatis à verser la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 septembre 2022.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 novembre 2022.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur le périmètre de l’appel':

Au visa de l’article 954 du code de procédure civile, si M. [G] sollicite, dans la partie discussion de ses conclusions, que son licenciement soit, à titre principal, déclaré nul à raison d’une discrimination prohibée fondée sur l’âge et son état de santé, force est de constater que dans le dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour d’appel, il demande qu’il soit jugé le licenciement nul car fondé sur une discrimination liée aux conditions de santé du salarié.

Il s’ensuit que la cour d’appel n’est saisie d’une demande de nullité du licenciement qu’au regard de la discrimination alléguée à raison de l’état de santé.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail':

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’article L 6315-1 du code du travail dans ses différentes versions en vigueur applicables prévoit l’organisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans mais également lors de la reprise d’activité après un arrêt maladie de longue durée.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas de l’organisation de ces entretiens professionnels.

Le préjudice à tout le moins moral de M. [G] est établi et significatif puisqu’il avait relevé, dans son entretien d’évaluation de 2015, le fait qu’il avait un «'parcours professionnel très plat, car pas d’opportunité, ni de propositions de missions motivantes'», exprimant le souhait de nouvelles missions plus valorisantes tant au niveau du «'statut'» que de la rémunération.

L’employeur admet lui-même, dans ses conclusions, que M. [G] avait, dans le dernier état de la relation contractuelle, un salaire égal au minima conventionnel.

Or, il n’est pas reproché à l’employeur le non-respect de la convention collective mais l’absence persistante d’organisation d’entretiens professionnels dans des conditions ayant généré une perte de chance jugée certaine pour M. [G] d’avoir eu une évolution professionnelle plus favorable eu égard au salaire moyen supérieur dans l’entreprise pour les salariés au coefficient 450, (25983 euros contre 29 à 30000 euros), l’évolution du coefficient étant passé de 355 à l’embauche à 450 n’apparaissant pas particulièrement notable eu égard à l’ancienneté particulièrement significative du salarié de 21 ans au moment de son licenciement.

En conséquence, les premiers juges ayant fait une juste appréciation du préjudice subi, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [G] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement':

L’article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L 1134-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L1133-3 du code du travail énonce que':

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

En l’espèce, M. [G] n’apporte pas d’éléments de fait matériellement établis permettant de conclure que la décision de le licencier était préétablie avant même les recherches infructueuses de reclassement et la notification de son licenciement dès lors qu’il ne verse aucune pièce mettant en évidence l’expression explicite ou implicite de son employeur de procéder à la rupture du contrat de travail avant que les recherches de reclassement n’aient commencé ou ne se soient achevées.

Plus particulièrement, si la rapidité de réponse des différents responsables d’établissement à la demande formulée par la direction quant à l’existence de poste de reclassement est avérée, aucun élément de fait n’est allégué et encore moins produit traduisant que les interlocuteurs se seraient entendus au préalable sur une réponse négative à donner, en respectant ensuite uniquement de manière formelle une procédure d’interrogation des différents responsables d’établissements de la société.

Par ailleurs, aucun élément de fait n’est versé aux débats de nature à établir que la direction a sciemment procédé à une consultation incomplète et déloyale des délégués du personnel et ce d’autant moins que M. [G] ne le développe pas même expressément dans ses conclusions, se limitant à inviter la cour à s’interroger à ce titre.

Enfin, des offres d’emploi de la société en mars 2019, soit trois mois après le licenciement non proposées au salarié, dans des régions autres que dans l’agglomération grenobloise, alors que l’employeur et le salarié avaient échangé sur la mobilité du salarié, qui avait exprimé son intérêt pour un poste à proximité de [Localité 5], quoique les parties soient en désaccord sur le fait de savoir si sa réponse constituait uniquement l’expression d’une préférence ou une limitation du périmètre de mobilité du salarié, ne sauraient constituer des éléments de fait objectivant une décision préétablie de licenciement avant la notification au salarié de celle-ci.

Sans préjudice de la preuve incombant à l’employeur qu’il a mis en 'uvre de manière loyale et sérieuse son obligation de reclassement, l’absence totale de proposition de reclassement faite au salarié nonobstant la taille de l’entreprise et les contraintes limitées résultant des préconisations du médecin du travail quant au reclassement n’est pas un élément de fait permettant de présumer l’existence d’une discrimination prohibée dès lors que l’affirmation de M. [G] selon laquelle la décision de le licencier était déjà prise ne repose en définitive sur aucune pièce produite par lui qui aurait matérialisé l’expression d’une volonté directe ou indirecte, explicite ou implicite de son employeur de ne procéder qu’à des recherches de pure forme.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement':

L’article L 1226-2 du code du travail dispose que :

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, la société Econocom Osiatis France ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe qu’elle a procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

En effet, il est acquis qu’aucune proposition de reclassement n’a été faite par l’employeur.

Or, il résulte de l’avis d’inaptitude du 3 octobre 2018 et des échanges ultérieurs des 16 et 22 octobre 2018 entre l’employeur et le médecin du travail, que les préconisations du médecin du travail quant au reclassement concernent un poste dans un bureau calme ou en télétravail.

L’employeur ne fait qu’affirmer, sans produire la moindre pièce utile, qu’il n’aurait, dans ses établissements et notamment celui d'[Localité 4], que des espaces de travail en open space et ne développe pas même un moyen sur l’impossibilité de mettre en place du télétravail.

Outre qu’il ne produit que des tableaux dressés par ses soins et non le registre d’entrées et de sorties du personnel, seul document permettant à la cour d’appel d’avoir une vision précise et générale des postes disponibles au moment du licenciement du salarié, l’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait que le salarié lui aurait fait part d’une mobilité géographique limitée et aurait des compétences professionnelles limitées qui ne lui auraient pas permis d’occuper certains postes, alors même qu’elle ne justifie pas d’avoir ne serait-ce qu’envisager un aménagement du poste de M. [G] en mettant en 'uvre du télétravail ou en mettant à sa disposition un bureau individuel.

Si le médecin du travail a certes déclaré M. [G] inapte au poste de technicien assistant utilisateur et au poste Helpdesk, c’est nécessairement au regard des conditions de travail alors mises en oeuvre, à savoir dans un open space, de sorte qu’il appartenait à l’employeur d’envisager, à tout le moins, un aménagement de son poste en respectant les conditions posées par le médecin du travail, à défaut de produire la moindre pièce confirmant l’affirmation selon laquelle': «'Rappelons que la société ECONOCOM OSIATIS FRANCE a pour activité la prestation de services informatiques auprès de ses clients. Elle intervient par équipes lesquelles sont toutes en open space ou dans des bureaux partagés. En ce qui concerne, les locaux internes de l’établissements [Localité 4], et plus généralement des bureaux de l’entreprise, ces derniers sont organisés en open space.'» (page n°17 des conclusions d’appel).

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [G] pour inaptitude, à défaut pour l’employeur d’avoir rempli sérieusement et loyalement son obligation de reclassement.

Sur les prétentions afférentes au licenciement':

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [G] avait plus de 21 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 2165 euros bruts.

Il ne produit pas d’éléments sur sa situation ultérieure au regard de l’emploi mais établit rencontrer des problèmes de santé.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice en lui allouant la somme de 34644 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges et d’accorder à M. [G] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et ajoutant, il convient de condamner la société Econocom Infogerance Systemes, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Econocom Infogerance Systemes à payer à M. [G] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Econocom Infogerance Systemes aux dépens de l’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président