C1

N° RG 22/01571

N° Portalis DBVM-V-B7G-LKR3

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Marine LEFEVRE

M^e Catherine MOINEAU

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 25 JUIN 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00006)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GAP

en date du 21 mars 2022

suivant déclaration d’appel du 15 avril 2022

APPELANT :

Monsieur [Z] [E]

né le 06 Octobre 1962 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Marine LEFEVRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

INTIMEE :

Association de Développement Artistique et Culturel de la Communauté de communes du Briançonnais (ADAC) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine MOINEAU, avocat au barreau de HAUTES-ALPES,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 avril 2024

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 25 juin 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

Le 29 avril 2011, M. [E] a été embauché par l’Association de développement artistique et culturel de la communauté de communes du briançonnais (ADAC), sous la présidence de Mme [K] [R], suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur du Théâtre du briançonnais, échelon 12 du groupe 1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles n° 1285.

Le 7 juillet 2020, M. [I] [D], président de l’ADAC, en présence de MM. [M] (administrateur trésorier) et [A] (membre du conseil d’administration), se sont rendus au théâtre pour remettre à M. [E] un courrier de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement.

M. [E] a refusé la remise en main propre contre décharge de cette convocation.

M. [E] a été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juillet 2020, à un entretien préalable à son licenciement, fixé au 31 juillet 2020.

Le 4 août 2020, l’ADAC lui a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception, lui notifiant son licenciement pour faute grave.

Par requête du 12 février 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Gap aux fins de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de l’ADAC à lui payer les indemnités afférentes.

L’ADAC s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 21 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Gap a :

Ecarté les conclusions numéro 2 et les pièces n° 33 à 36 de l’ADAC ;

Dit et jugé que la violation de secret professionnel ne relève pas de la compétence du conseil de prud’hommes ;

Dit et jugé prescrites les demandes de rappels de salaires pour la période allant du 4 août 2017 au 31 janvier 2018 ;

Dit et jugé que l’ADAC n’a pas dérogé à ses obligations contractuelles en inscrivant M. [E] dans l’échelon 7, groupe 1, statut cadre de sa convention collective nationale, acceptée d’un commun accord le 6 juillet 2018 ;

Constaté que la somme de 405 euros brut, outre 40,50 euros brut au titre des congés payés afférents a été perçue par M. [E] correspond à la période du 1er février 2018 au 4 août 2020 ;

Dit et jugé fondé le licenciement de M. [E] pour faute grave ;

Débouté en conséquence M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné M. [E] à verser à l’ADAC la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [E] aux entiers dépens de l’instance ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 24 mars 2022 pour M. [E] et le 22 mars 2022 pour l’ADAC.

Par déclaration en date du 15 avril 2022, M. [E] a interjeté appel.

L’ADAC a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [E] sollicite de la cour de :

« Juger M. [E] fondé en son action ;

Juger que le contrat de travail de M. [E] a été exécuté fautivement par l’ADAC ; Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné que soit écarté les pièces 34 et 22 produites par l’association en première instance intervenant en violation du secret professionnel conformément à l’avis du bâtonnier de Marseille du 28 mars 2022 ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté M. [E] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 4 août 2017 au 31 janvier 2018, jugée prescrite, outre incidence congés payés ;

— Jugé que l’association n’avait pas dérogé à ses obligations contractuelles en inscrivant M. [E] dans l’échelon 7 groupe 1 statut cadre de la convention collective applicable ;

— Jugé que la somme de 405 euros, outre la somme de 40,50 euros correspondait au rappel de salaire dû pour la période du 1er février 2018 au 4 août 2020 et en ce qu’ils ont jugé que le licenciement pour faute grave était fondé ;

— Condamné M. [E] à verser à l’ADAC la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse ;

Juger que le licenciement de M. [E] est vexatoire ;

Juger que l’ADAC a exécuté fautivement le contrat de travail ;

Juger que M. [E] a subi un préjudice spécifique du fait de la violation du secret des correspondances avec son avocat ;

Juger que l’ADAC doit être condamnée à payer à M. [E] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire minima conventionnel groupe 1 échelon 12 pour la période du 4 aout 2017 au 4 aout 2020 : 19 185,80 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 1 918,58 euros ;

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied : 4 041,47 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 404,14 euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 12 990,45 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 1 299,04 euros ;

— Indemnité légale de licenciement : 19 485 euros ;

Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à la somme de 4 330 euros ;

Condamner l’ADAC à payer à M. [E] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 15 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 3 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation du secret professionnel : 2 000 euros ;

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros ;

La condamner aux entiers dépens ;

Débouter l’ADAC de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

Dire et juger que les sommes allouées au concluant produiront intérêts de droit à compter de l’introduction de la présente instance, en application des dispositions des articles 1343-2, 1231-6 et 1231-7 du code de procédure civile ;

Statuer ce que de droit du chef des dépens. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’ADAC sollicite de la cour de :

« Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— Dit et jugé que la violation de secret professionnel ne relevait pas de la compétence du conseil des prud’hommes mais des instances ordinales entre avocats ;

— Dit et jugé prescrites les demandes de rappel de salaire pour la période allant du 4 août 2017 au 31 janvier 2018 ;

— Dit et jugé que l’ADAC n’a pas dérogé à ses obligations contractuelles en inscrivant M. [E] dans l’échelon 7, groupe 1, statut cadre de sa convention collective nationale, acceptée d’un commun accord le 6 juillet 2018 ;

— Constaté que la somme de 405 euros brut, outre 40,50 euros brut au titre des congés payés afférents a été perçue par M. [E] correspond à la période du 1er février 2018 au 4 août 2020 ;

— Dit et jugé fondé le licenciement de M. [E] pour faute grave ;

— Débouté en conséquence M. [E] de l’ensemble de ses demandes ; – Condamné M. [E] à verser à l’ADAC la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [E] aux entiers dépens de l’instance ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dire que la violation alléguée du secret professionnel entre avocats ne relève pas de la compétence de la cour, s’agissant d’un débat purement déontologique ressortissant des ordres professionnels ;

En conséquence,

Dire que le Théâtre du briançonnais ne peut se voir reprocher une violation du secret professionnel, n’y étant pas assujetti, seuls les avocats pouvant l’être dans leurs relations entre eux ;

Débouter l’appelant de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros à ce titre ;

Dire n’y avoir eu d’attitude dilatoire de l’intimée en première instance par violation des dispositions de l’article 15 et 16 du code de procédure civile ;

Débouter en conséquence l’appelant de sa demande de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour une prétendue résistance abusive du fait de l’attitude dilatoire de la défenderesse en première instance par la violation des dispositions de l’article 15 et 16 du code de procédure civile ;

Juger que l’ADAC n’a pas exécuté fautivement le contrat de travail ;

Débouter M. [E] de toutes ses demandes plus amples en cause d’appel ;

Dire prescrites les demandes de rappel de salaire pour la période du 4 août 2017 au 31 janvier 2018 ;

Dire que l’ADAC n’a pas dérogé à ses obligations contractuelles en inscrivant M. [E] dans l’échelon 7, groupe 1, statut cadre de sa convention collective nationale, acceptée d’un commun accord le 6 juillet 2018 ;

Prendre acte que la somme de 405 euros brut, outre 40,50 euros brut au titre des congés payés afférents a été perçue par M. [E] en cours de première instance, au titre de la régularisation de ses salaires du 1er février 2018 au 4 août 2020 ;

Par conséquent,

Débouter M. [E] de toutes ses demandes plus amples de rappel de salaire et de congés payés afférents ;

Débouter M. [E] de sa demande de révision de sa classification et de rappel de salaire sur les sommes suivantes :

— Rappel de salaire minima conventionnel groupe 1, échelon 12, pour la période du 4 août 2017 au 4 août 2020 : 19 185,80 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité 1 918,58 euros ;

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied 4 041,47 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité 404,14 euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis 12 990,45 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité 1 299,04 euros ;

— Indemnité légale de licenciement 19 485 euros ;

Juger bienfondé le licenciement de M. [E] pour faute grave ;

Dire n’y avoir de caractère vexatoire au licenciement de M. [E] ;

En conséquence,

Le débouter de toutes ses demandes et notamment, des demandes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied : 4 041,47 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 404,14 euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis 12 990,45 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 1 299,04 euros ;

— Indemnité légale de licenciement : 19 485 euros ;

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 15 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 3 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros ;

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros ;

Dire n’y a voir lieu à condamnation de l’ADAC aux entiers dépens ;

Débouter M. [E] de sa demande tendant à ce que les sommes qu’il sollicite produiront intérêts de droit à compter de l’introduction de la présente instance, en application des dispositions des articles 1343-2, 1231-6 et 1231-7 du code de procédure civile ;

Le condamner au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, dont distraction au profit de M^e Catherine Moineau, avocat au barreau des Hautes-Alpes ;

Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 1021 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par M. [E] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 mars 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 avril 2024, a été mise en délibéré au 18 juin 2024.

SUR QUOI :

Sur la demande de voir écarter les pièces 34 et 22 produites par l’ADAC :

Aux termes des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En matière prud’homale la preuve est libre.

Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe interdits.

En l’espèce, M. [E] affirme que dans le cadre de l’instance devant le conseil de prud’hommes de Gap, l’ADAC a produit une pièce soumise au secret professionnel, s’agissant d’un courriel échangé le 7 juillet 2020 entre Maitre Andre et son client M. [E], ainsi qu’un procès-verbal dressé par huissier ayant constaté la présence de ces mails sur l’ordinateur du théâtre et sur une messagerie professionnelle.

Or M. [E] admet que ces pièces ne sont plus produites devant la cour d’appel.

Et M. [E] soutient à tort que l’ADAC fait néanmoins état du contenu du courriel en page 17 de ses écritures, puisque les dernières conclusions de l’intimée notifiées par voie électronique le 06 octobre 2023, n’en font pas état.

Aussi, la cour constate que les pièces 34 et 22 de l’ADAC, telles que numérotées au bordereau de ses conclusions, ne sont pas les pièces querellées.

La demande de voir écarter les pièces 34 et 22 de l’ADAC, se révèle donc sans objet, et sera rejetée.

Sur le rappel de salaires au titre des minimas conventionnels :

Sur la prescription :

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ce texte issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai de trois pour la prescription de l’action ;

— la seconde mention temporelle impose une limite relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires.

Autrement dit, l’article L. 3245-1 du code du travail instaure, dans le cas d’une rupture du contrat de travail, une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire (trois ans) et la période sur laquelle la demande au titre des créances salariales peut porter, soit, au choix du demandeur, sur les trois années précédant la saisine de la juridiction prud’homale ou sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes par requête en date du 12 février 2020.

Son contrat de travail ayant été rompu le 4 aout 2020, son action est recevable au titre des salaires qu’il aurait dû percevoir durant les 3 années précédant la rupture, de sorte que la demande de rappel de salaire pour la période du 4 aout 2017 au 31 janvier 2018 n’est pas atteinte par la prescription.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l’ADAC sera donc rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le bien-fondé de la demande :

La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. La classification d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées que le juge apprécie.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

En revanche, lorsque l’employeur attribue au salarié une qualification, soit contractuellement, soit de façon volontaire, celle-ci doit être appliquée.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que :

— aux termes de son contrat de travail en date du 29 avril 2011, M. [E] a été embauché à l’échelon 12 du groupe 1 de la grille de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles n° 1285 ;

— ce contrat de travail précise que « Compte tenu de sa carrière, Monsieur [Z] [E] devrait percevoir une rémunération brute minimum correspondant à l’échelon 12 du groupe 1 de la grille de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles n°1285, soit 4160,98 euros pour 151,67 heures.

Compte tenu de la fragilité économique du projet artistique et culturel, Monsieur [Z] [E] accepte une minoration de sa rémunération en appliquant un coefficient de 0,86. Concrètement, la rémunération de M. [Z] [E] sera de 3578,44 euros pour 151,67 euros ;

Les parties conviennent de revoir prioritairement cette disposition lors de la négociation annuelle obligatoire. »

— suivant avenant au contrat d’engagement en CDI, en date du 06 juillet 2018, signé par M. [S], nouveau président de l’ADAC, et par M. [E], il a été convenu que « L’avenant au contrat apporte une modification à l’article IV du contrat de travail initial signé le 29 avril 2011, conformément à la délibération 2 adoptée lors du conseil d’administration du 4 juillet 2018 suite au commun accord entre le salarié et les administrateurs de l’association ;

Monsieur [Z] [E], directeur est cadre 1 échelon 7 de la grille des minimas conventionnels des emplois de la convention nationale des entreprises artistiques et culturelles à compter du 01 juillet 2018. Par conséquent, l’application de l’évolution de l’échelon se fait de manière rétroactive depuis l’embauche du salarié en mai 2011. » ;

— tous ses bulletins de salaire mentionnent une qualification Groupe 1, échelon 12, jusqu’au 31 mai 2019, date à partir de laquelle ils mentionnent une qualification Groupe 1 échelon 7.

M. [E] soutient que d’une part, il aurait dû bénéficier de la rémunération correspondant à la qualification de cadre groupe 1 échelon 12 depuis son embauche, et que d’autre part, la modification de sa classification prévue par avenant à son contrat de travail en date du 06 juillet 2018, correspond à une rétrogradation, soit une sanction disciplinaire.

Sur la classification du salarié lors de son embauche :

La convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles n° 1285 prévoit :

Article XI.3.2.1 Filière administration-production :

« Groupe 1

Directeur :

Responsable de l’élaboration de la politique générale et de la direction de l’entreprise

Assure les tâches d’élaboration et de préparation des programmes d’activité

Responsable de leur exécution »

Article X.4 :

« Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.

A chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151,40 heures de travail mensuel. (')

Lors de son embauche (ou lorsqu’il est promu dans un nouvel emploi au sein de l’entreprise), chaque salarié bénéficie d’un échelon qui lui est attribué par l’employeur en fonction des critères de classement suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle. (')

Jusqu’à l’échelon 7, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les deux ans, et ce tant que l’échelon 7 n’a pas été atteint.

Au-delà, la progression dans les échelons s’effectue au choix de l’employeur sur la base d’un entretien professionnel individuel avec le salarié qui aura lieu au minimum tous les deux ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle ».

L’ADAC a embauché M. [E] à l’échelon 12 du groupe 1 de la grille de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles n° 1285, tel que cela ressort expressément, tant de son contrat de travail que de ses bulletins de salaire établis jusqu’au mois de juin 2019.

La cour observe sur ce point que le choix de cette qualification ne peut résulter d’une erreur matérielle, dès lors qu’elle est précisée à deux reprises dans le contrat de travail, et que l’employeur a expressément indiqué que la rémunération du salarié serait minorée, non pas eu égard à la nature réelle de ses fonctions, mais uniquement compte tenu de la fragilité économique du projet artistique et culturel.

Dès lors, il appartient à l’ADAC, qui allègue d’une erreur de classification, de démontrer que M. [E] a été embauché à un niveau bien supérieur au niveau 7 auquel il pouvait réellement prétendre.

L’ADAC fait valoir l’expérience professionnelle limitée de M. [E] en qualité d’adjoint au directeur de Théatre, résultant de son curriculum vitae, pour soutenir qu’il ne pouvait bénéficier de la classification 12.

Or d’une première part, la cour relève qu’à l’examen de son curriculum vitae, M. [E] avait exercé les fonctions de directeur adjoint du Théatre le Cadran à [Localité 4] de 1999 à 2003, puis directeur adjoint et directeur administratif et financier du Théatre de [Localité 5] de 2003 à 2007, soit durant sept années.

D’une deuxième part, il est insuffisant d’arguer d’une discordance entre le niveau d’expérience du salarié et les critères requis pour un échelon 12, en se fondant uniquement sur l’expérience professionnelle, alors qu’aux termes des dispositions précitées, la classification du salarié à son embauche dépend de plusieurs critères de classement, tirés de l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle du salarié.

D’une troisième part, c’est par un moyen inopérant que l’ADAC affirme que M. [E] ne pouvait être embauché à l’un des plus hauts échelons et groupe de la fonction de directeur, sans l’avoir jamais occupé au préalable, puisqu’elle ne développe aucun élément sur les critères tirés de l’autonomie, l’initiative, la responsabilité et la formation du salarié, lesquels lui permettaient aussi d’accéder à un tel échelon.

D’une quatrième part, l’ADAC n’explicite et a fortiori ne justifie pas, dans quelle mesure les fonctions exercées par M. [E] ne correspondaient pas à celles d’un directeur de Groupe 1 échelon 12.

Dès lors, faute de démontrer que M. [E] ne pouvait bénéficier d’un avancement au-delà de l’échelon 7 pour son premier poste de directeur, il convient de retenir que M. [E] a exercé à l’embauche des fonctions relevant de l’échelon 12 du groupe 1 tel que mentionné au contrat de travail.

Par suite, il est constant qu’il n’est pas possible de déroger aux montants des salaires minima conventionnels, ni par accord collectif, ni par contrat de travail.

Ainsi, depuis son embauche, M. [E] aurait dû bénéficier du salaire minimum correspondant à sa classification Groupe 1 échelon 12.

Sur la modification de la classification appliquée au salarié par avenant en date du 06 juillet 2018 :

Par application de l’article L. 1221-1 du code du travail, la modification des éléments du contrat de travail par l’employeur nécessite l’accord exprès et préalable du salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le 06 juillet 2018, lors du changement d’équipe dirigeante, M. [E] a avalisé un avenant à son contrat de travail avec M. [S], nouveau Président, dans le sens d’une déclassification, de l’échelon 12 à l’échelon 7.

Or M. [E] démontre que l’accord donné dans le cadre cet avenant était manifestement équivoque, puisque postérieurement à cet avenant, sa classification demeurait celle de son embauche, soit celle du groupe 1 échelon 12.

En effet, d’une première part, la cour ayant jugé que M. [E] avait été embauché à l’échelon 12 du groupe 1, sans que l’employeur ne démontre que cette classification était erronée, la signature d’un avenant dans le sens d’une déclassification, ne saurait constituer, comme l’affirme l’ADAC, une renonciation du salarié à des droits contractuels indûment octroyés.

D’une deuxième part, le salarié justifie, sans être contesté par l’employeur, que ses fonctions n’ont pas changées entre son embauche en 2011 et la période postérieure à cet avenant, de sorte que sa classification ne pouvait évoluer dans le sens d’une déclassification, sauf rétrogradation-sanction, laquelle est contestée par l’employeur lui-même.

D’une troisième part, la cour a relevé que postérieurement à la signature de cet avenant, les bulletins de salaire de M. [E] mentionnaient toujours la classification Groupe 1 échelon 12, et ce jusqu’au 31 mai 2019, sans que l’employeur n’apporte aucune explication sur ce point.

D’une quatrième part, l’ADAC mentionne dans ses écritures que la modification de la classification de M. [E] a été approuvée par les membres du Conseil d’administration, lors de la réunion du 04 juillet 2018, dans les termes suivants : « Délibération 2 : conformément aux débats précédents et après échanges avec le salarié [Z] [E], le Conseil d’Administration valide que son échelon, initialement prévu en 2011, soit modifié. Le Conseil d’Administration, avec l’accord de [Z] [E], décide de mettre à la signature un avenant à son contrat intégrant cette nouvelle disposition (groupe 1 échelon 7) (Pièce 2). ». Or la pièce 2 de l’employeur visée au bordereau est un rapport d’entretien de janvier 2013, et l’ADAC ne produit pas cette délibération du conseil d’administration du 04 juillet 2018. Elle n’apporte ainsi aucun élément sur les conditions dans lesquelles cet avenant au contrat de travail a été signé.

Et c’est par un moyen inopérant que l’ADAC affirme que M. [E] ne s’est pas plaint de ce changement de classification avant l’année 2020.

Dès lors, la demande de rappel de salaires formulée par M. [E], au titre de sa classification Groupe 1 échelon 12, pour la période non prescrite courant du 04 août 2017 au 04 août 2020 est fondée.

L’ADAC sera donc condamnée à payer à M. [E] un rappel de salaire à hauteur de 19 185,80 euros brut, outre 1 918,58 euros au titre des congés payés afférents, sur le montant duquel elle n’apporte aucune observation utile, dès lors qu’elle ne soumet à la cour d’appel qu’une comparaison du salaire perçu par le salarié avec celui correspondant à la classification Groupe 1 échelon 7.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la contestation du licenciement :

Sur la notification verbale du licenciement :

Selon l’article L 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En application de ces dispositions, lorsque l’employeur manifeste sa volonté de licencier sans notifier le licenciement par lettre recommandée, le contrat de travail est rompu et ne pourra être régularisé a postériori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. (Soc., 10 janvier 2017 n°15-13.007).

En l’espèce, M. [E] soutient que la décision de rompre son contrat de travail a été validée par le conseil d’administration dès le 14 janvier 2020, et mise en 'uvre le 7 juillet par la notification verbale de son licenciement et de sa mise à pied conservatoire, sans aucun entretien préalable, mais il ne le démontre pas.

En effet, d’une première part, M. [E] produit un courrier non daté et non signé, adressé par M. [D], Président, lui écrivant notamment : « ('.) « Nous sommes rattrapés par le principe de réalité. La seule rupture conventionnelle qui est posée est celle du Directeur. Nous avons deux possibilités : une rupture d’un commun accord, ou une rupture conflictuelle avec les moyens juridiques importants que cela comporte. Eventuellement les suites indélébiles qui vont plomber votre CV. Le conseil a statué. Une solution définitive devra être trouvée pour fin mars au plus tard. »

S’il ressort à la lecture de ce courrier qu’il a été établi entre le 14 janvier 2020, date du conseil d’administration et la fin du mois de mars 2020, les termes employés ne démontrent ni que le licenciement a été décidé le 14 janvier 2020, ni qu’il a été officiellement annoncé à M. [E], puisque M. [D] lui propose d’échanger sur les modalités d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, et ce avant la fin du mois de mars 2020.

D’une deuxième part, M. [E] ne démontre pas davantage que son licenciement lui a été notifié verbalement le 07 juillet 2020, dans les termes suivants : « Tu es viré, le CA l’a validé. Tu prends cette note et tu t’en vas. Tu n’es plus rien. »

En effet, cette affirmation n’est corroborée par aucune pièce, ni aucun élément objectif, et ce alors même que M. [E] soutient que des personnes étaient présentes lorsque ces propos auraient été tenus, sans qu’il ne produise aucune attestation pour en justifier.

Dès lors, le moyen tiré de la notification verbale du licenciement est rejeté.

Sur le cumul de sanctions :

Selon l’article L 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L 1332-2 du même code, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article L 1332-3 du même code, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Selon les dispositions de l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de ces dispositions, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Si les faits reprochés paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente d’une décision à intervenir.

Cette mesure est distincte de la mise à pied disciplinaire et pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l’éventualité d’un licenciement.

La mise à pied conservatoire doit être justifiée par l’existence d’une faute grave du salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Enfin, un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Lorsque l’employeur notifie une sanction disciplinaire, il épuise son pouvoir de sanction et il ne peut donc faire état, pour justifier la mesure de licenciement, de faits antérieurs à l’avertissement prononcé.

En l’espèce, M. [E] soutient que le 07 juillet 2020, M. [D], Président, s’est présenté à son bureau accompagné de deux administrateurs pour lui remettre une convocation en mains propres, en lui notifiant verbalement son licenciement et sa mise à pied conservatoire.

S’il a été retenu que la notification verbale du licenciement n’était pas démontrée, les parties s’accordent pour indiquer que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied notifiée verbalement.

Or M. [E] soutient à tort que la procédure de licenciement n’a pas été mise en 'uvre simultanément, au motif que l’ADAC ne justifie pas de la signature d’un accusé de réception, relatif à l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable de licenciement adressée le 8 juillet 2020, puisqu’il résulte des pièces produites par l’employeur (pièce 22) que :

— le courrier de convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, en date du 07 juillet 2020, a manifestement été adressé en recommandé au salarié puisque l’avis de réception qui porte le numéro de recommandé 1A 184 666 09 14 9, lui a été « présenté/avisé » le 10 juillet 2020 ;

— ce courrier, dont le feuillet fixe d’envoi porte le même numéro, est revenu au Théatre avec la mention « Pli avisé non réclamé ».

Et peu importe que la date de ce retour soit illisible, dès lors que la date d’envoi est démontrée par l’avis de présentation.

Aussi, l’employeur justifie que suite à ce retour, un nouveau courrier recommandé de convocation a été adressé au salarié le 21 juillet, pour un entretien fixé au 31 juillet 2020, lequel lui a été distribué le 24 juillet 2020.

Dès lors, l’ADAC démontre que la mise à pied à titre conservatoire notifiée au salarié le 07 juillet 2020 n’a pas perdu son caractère conservatoire pour devenir disciplinaire, la procédure de licenciement ayant été engagée concomitamment.

Le moyen tiré de l’application de la règle non bis in idem est donc rejeté.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Il résulte des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.

En l’espèce, l’ADAC soutient que l’ADAC a été contrainte de licencier M. [E], au motif de ses fautes graves réitérées, à savoir :

* Refus de suivre les consignes, insubordination, propos violents vis-à-vis du Président et du Conseil d’Administration ;

* Harcèlement moral à l’encontre de nombreux salariés.

* Refus de quitter les lieux en dépit d’une mise à pied conservatoire notifiée oralement le 07 juillet 2020 et d’un arrêt de travail du 08 juillet 2020

* Sur le harcèlement de M. [E] à l’égard des salariés :

En l’espèce, l’ADAC affirme que :

— depuis le mois de septembre 2012, des tensions importantes se sont cristallisées au sein des salariés, et un audit a été commandé, lequel a mis en cause le mode de management du Directeur,

— par courriers du 07 juin et du 26 juillet 2016, plusieurs salariés du théâtre ont signalé une situation de souffrance au travail aux membres du conseil d’administration, aux élus de la communauté de commune, en lien avec la gouvernance du théâtre, et à la médecine du travail,

— le 31 octobre 2017, les techniciens ont notifié à M. [E] un préavis de grève,

— le 26 février 2019, la médecine du travail a sollicité du conseil d’administration la mise en 'uvre d’un plan d’action, parallèlement à la démarche de prévention des RPS en cours,

— plusieurs salariés ont quitté l’entreprise en 2017 et 2019,

— en 2019, les incidents se sont multipliés, avec un nombre toujours plus important de salariés mais aussi avec un nombre important de membres du bureau du Conseil d’administration,

— le 15 janvier 2020, il a été demandé à M. [E] d’accepter l’autorité du conseil d’administration et le changement de son management ou d’en tirer toutes les conséquences,

— entre le 16 janvier 2020 et le mois de mars 2020, M. [E] a continué à multiplier les incidents, se prétendant toujours plus victime.

D’une première part, la cour ne peut que constater que l’employeur n’expose aucun fait précis ni aucune date, pour la dernière période de faits dénoncés.

D’une deuxième part, l’ADAC reproche à M. [E] d’autres faits, révélés dans un courriel adressé par les salariés au conseil d’administration le 21 mai 2020, de sorte que l’employeur échoue à démontrer que des faits de même nature se sont répétés dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire, laquelle a été engagée par courrier recommandé du 08 juillet 2020.

D’une troisième part, la cour constate que les faits révélés dans le courriel des salariés au conseil d’administration en date du 21 mai 2020, ne sont manifestement pas établis.

En effet, la cour constate d’abord que les salariés n’ont pas été entendus individuellement, mais collectivement, l’ADAC produisant un compte-rendu d’une réunion réalisée le 03 juin 2020 avec l’ensemble des salariés ayant adressé ce courriel.

Aussi, le compte rendu de cette réunion entre les salariés et les membres du conseil d’administration ne fait que reproduire une synthèse de leurs déclarations, dont il ressort que chaque salarié exprime ses difficultés professionnelles, en mettant en avant les conflits avec le directeur, ses méthodes de management, ou les conflits entre le directeur et son adjoint, sans apporter aucune précision sur les faits précisément reprochés à M. [E].

Ainsi, il n’est pas contestable que les salariés font état d’une situation de souffrance au travail, en demandant au conseil d’administration de prendre des mesures pour les protéger, mais il ne ressort de ce compte rendu aucun fait précis, daté et circonstancié, mettant en cause M. [E].

Et les attestations des salariés produites, soit Mme [V], Mme [B], Mme [X], Mme [H], M. [F], et M. [N] n’éclairent pas davantage sur les griefs reprochés à M. [E], chacun évoquant en des termes généraux des conditions de travail dégradées, en raison notamment de divergences avec M. [E], d’une remise en cause fréquente de leur travail, d’injonctions contradictoires, et du conflit entre le directeur et son adjoint, mais ils n’explicitent aucun fait précis, daté et étayé, permettant de caractériser un comportement harcelant du directeur à leur égard, qui se serait poursuivi dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire, ni même aucun fait établi dans ce délai de deux mois.

La cour relève aussi que l’ADAC produit de très nombreux courriels échangés entre M. [E] et le directeur adjoint, M. [F], courant mai 2020, lesquels révèlent que chacun reproche à l’autre de proférer des mensonges et/ou de le mettre en difficulté dans l’exécution de son travail.

Or si l’examen de ces échanges de courriels établit des difficultés certaines dans leur relation de travail, et un climat parfois délétère impactant les salariés, il n’en ressort pas, contrairement à l’affirmation de l’ADAC, de propos agressifs, ni de menaces, ni de remarques humiliantes proférés par M. [E].

Surtout, ces échanges ne permettent pas de déterminer si l’origine de ces tensions, manifestement présentes depuis plusieurs années, est précisément imputable à un management inadapté voire fautif de M. [E], ou à des manquements d’autres intervenants, le salarié versant de son côté de nombreux courriels, adressés au président ou au conseil d’administration à compter du mois de janvier 2020, dans lesquels il fait état de propositions d’alternatives de management, afin d’apaiser les tensions.

Et l’employeur n’apporte aucun élément établissant que la démission de M. [N], directeur technique, le 03 juin 2020, est directement imputable à des manquements de M. [E], autrement que par affirmations.

En revanche, il est établi et non contesté que le 05 mai 2020, M. [E] a procédé à l’enregistrement vidéo d’une réunion à laquelle assistait M. [F] et d’autres salariés, sans leur accord, et ce afin de mettre en cause publiquement M. [F], ce qui a entrainé une opposition de certains salariés.

L’ADAC produit un courriel de M. [E] en date du 20 mai 2020 adressé au président M. [D], dans lequel il reconnait avoir procédé à cet enregistrement, dont il transmet la retranscription, établissant ainsi que l’employeur n’en a été informé qu’à cette date.

M. [E] reconnait avoir délibérément procédé à cet enregistrement, en toute connaissance de l’absence d’accord des personnes présentes.

Finalement, il résulte de l’ensemble de ces éléments que seul ce fait fautif, expressément visé dans le courrier de licenciement, est établi.

* Sur le refus de suivre les consignes, insubordination et propos violents vis-à-vis du président et du conseil d’administration :

Premièrement, l’employeur reproche au salarié son insubordination constante avec les anciens membres du conseil d’administration jusqu’à l’année 2019. Or ces faits sont manifestement prescrits.

Deuxièmement, l’ADAC expose que le 11 juin, le conseil d’administration a demandé à l’assemble générale de reporter les questions relatives à l’activité et au projet « par les Villages » en raison des changements importants envisagés au niveau du conseil d’administration et de la présidence, et démontre que M. [E] a refusé d’ajourner ce projet.

D’une première part, l’ADAC justifie que la consigne de report de ce projet avait clairement été donnée à M. [E] lors du conseil d’administration du 11 juin 2020, auquel il avait assisté, et dont le procès-verbal indique que : « le président demande de reporter l’AG à une date ultérieure. Des changements importants sont envisagés au niveau du CA et de la présidence. Il serait plus juste que ce soit une nouvelle équipe qui valide ces projets. Les projets qu’elle devra mettre en 'uvre. Les inconnues restent nombreuses en matière d’aides publiques et culturelles, sur la sortie de la crise sanitaire, sur le comportement des publics etc'

Nous sommes au tournant de choix de société qui vont impacter lourdement l’activité et nous obligent à repenser globalement toute l’économie de la branche, et par voie de conséquence les contenus artistiques présents et ceux à venir ».

D’une deuxième part, l’ADAC justifie que M. [E] n’a pas respecté cette consigne.

En effet, elle produit un courriel adressé le 12 juin 2020 par M. [E] aux salariés, dans lequel il indique que « Hier soir se tenaient le CA et l’AG de l’ADAC (')

Avec à l’ordre du jour (')

Je devais y présenter non seulement le rapport d’activité de l’entreprise mais aussi le projet Par les villages qui est un plan de relance, d’efficience et de durabilité crucial pour le TDB pour les 12 mois à venir sur lequel nous avons cogité ensemble durant le mois de mai.

Ce point et tous les autres ont été retirés de l’ordre du jour

(')

Il s’agit de surseoir selon les termes du Président et d’attendre deux à trois semaines pour la convocation d’une assemblée générale extraordinaire afin de valider la prochaine saison et notamment la programmation Par les villages.

J’ai avec clarté, précisions et avec une vision large présenté la nécessité de ne pas pouvoir attendre pour se faire et la nécessité d’avoir une réponse avec une date précise. (')

Je n’ai pas été entendu. Malgré ce camouflet, je tiens à vous faire part de mon positionnement : en l’occurrence de poursuivre la mise en 'uvre de la programmation prochaine de septembre à mai 2021 selon les termes définis ensemble au sein de l’équipe.

Je mesure les conséquences pour ma vie professionnelle de mon positionnement mais mon professionnalisme m’oblige et m’obligera tant que vie me sera prêtée. ».

De même, l’ADAC produit un autre courriel transmis le 18 juin 2020 par M. [E] aux salariés, et à M. [D], dont le sujet est « Etat d’avancement -Par les Villages- feed Back réunion com’ » dans lequel il indique avoir présenté le projet « Par les villages » aux élus, en précisant avoir porté leur attention sur la nécessité de poursuivre ce projet et l’impossibilité d’attendre.

M. [D] lui a ainsi répondu par courriel le 19 juin 2020, en manifestant sa surprise et en indiquant « As-tu précisé que le CA n’a rien validé le 11 juin dernier et que le CA était en cours de renouvellement

Qu’une AGE est prévue fin juin début juillet '. '''

Ou dois-je conclure que le CA du 11 était une formalité conduite par des marionnettes’ », auquel M. [E] a répondu en indiquant :

« Oui, j’ai précisé que le CA n’avait rien validé du projet présenté par le directeur, que le CA était en cours de renouvellement et qu’une AGE aurait dans les 2-3 semaines à venir ».

Pourtant l’ADAC produit des courriels échangés le 24 juin 2020 entre M. [E] et les salariés, dans lesquels il soutient clairement le projet, le directeur adjoint transmettant ensuite ces échanges au président M. [D] en indiquant « C’est assez compliqué à comprendre pour moi, mais il a validé les projets par les villages ».

M. [D] lui adresse d’ailleurs un courriel le 25 juin 2020, dans lequel il lui indique « Alors que la situation est confuse et que l’on est à cette heure incapables de se projeter à plus de quelques semaines sur l’avenir des spectacles vivants, alors que le président et le CA sont démissionnaires, que de nouveau, 2 salariés sont sur le départ rien ne peut entraver votre « marche en avant »'

Vous avez fait valider, lors d’une réunion dont vous ne m’aviez caché la tenue, après avoir fait excuser mon absence (que vous aviez prémédité), par deux fonctionnaires qui en aucun cas ne peuvent représenter les élus de la CCB, un projet qui vous est personnel et qui a été comme d’habitude imposé à votre équipe. Vous avez dit qu’il était validé et cela quelles que soient les réserves que nous puissions formuler en qualité d’administrateurs (je devrais dire de figurants) (') ».

Il résulte ainsi de ces éléments qu’en dépit de la décision du conseil d’administration de sursoir à tous projets, M. [E] a transmis ces courriels aux salariés et partenaires, en les informant qu’il entendait «  poursuivre la mise en 'uvre de la programmation prochaine de septembre à mai 2021 selon les termes définis ensemble au sein de l’équipe » , outre qu’il a participé à une réunion dont il n’a pas informé son président, ces éléments démontrant sa volonté manifeste de contourner les directives du conseil d’administration.

Et c’est par un moyen inopérant que M. [E] prétend avoir librement donné son opinion en qualité de directeur, dès lors que par ces agissements, il a tenté de passer outre le conseil d’administration et le président en s’adressant directement aux salariés et à des personnes extérieures, ce qui de fait aurait pour conséquence de faire pression sur l’employeur pour maintenir ce projet.

Ce fait est donc établi.

* Sur le Refus de quitter les lieux en dépit d’une mise à pied conservatoire notifiée oralement le 07 juillet 2020 et d’un arrêt de travail du 08 juillet 2020 :

Le 07 juillet 2020, le président s’est présenté au bureau de M. [E] en présence de deux administrateurs pour lui remettre le courrier de convocation à entretien préalable, avec mise à pied conservatoire.

Il n’est pas contesté que M. [E] a lu ce courrier, puis refusé sa remise en main propres.

Le même jour, à 17 h 40, M. [E] a adressé un courriel à plusieurs destinataires, dont les salariés, en dénonçant les conditions dans lesquelles cette convocation lui avait été présentée, et en affirmant que le président avait parlé aux salariés en les intimant de refuser tout ordre de sa part, et qu’il lui avait fait quitter son bureau.

Et l’ADAC démontre que le lendemain, M. [E] a refusé d’obtempérer à cette mise à pied conservatoire puisqu’il s’est présenté sur son lieu de travail, et a adressé un courriel au président et au directeur adjoint à 14h20, en transmettant une déclaration d’accident de travail survenu la veille aux environs de 14h45 dans son bureau, avec arrêt de travail.

Suite à la transmission de ce courriel, démontrant la présence de M. [E] sur son lieu de travail, le président de l’association a sollicité la police afin, selon la main courante en date du 08 juillet 2020 à 15 h30 produite aux débats de « demander à un employé de quitter les lieux car celui-ci serait en arrêt maladie et qu’il n’a pas à se trouver sur les lieux ».

Le non-respect par le salarié de la mise à pied à titre conservatoire est donc établi.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que s’il n’est pas démontré que le climat délétère dans lequel les salariés travaillaient, est précisément imputable à M. [E], l’ADAC a démontré que :

— le 05 mai 2020, M. [E] a procédé à un enregistrement vidéo d’une réunion à laquelle assistait M. [F] et d’autres salariés, sans leur accord, et ce afin de mettre en cause publiquement M. [F], ce qui a été porté à la connaissance du président M. [D] le 20 mai 2020

— En dépit d’une consigne claire du conseil d’administration, le 11 juin, de reporter les questions relatives à l’activité et au projet « par les Villages », M. [E] a poursuivi les démarches et refusé d’ajourner ce projet,

— M. [E] a refusé de quitter son lieu de travail en dépit d’une mise à pied conservatoire notifiée oralement le 07 juillet 2020 et d’un arrêt de travail transmis à son employeur le 08 juillet 2020.

Or ces manquements, commis dans un contexte de tensions et de mal être au travail des salariés, qu’ils n’ont pu qu’entretenir, caractérisent des actes d’insubordinations répétés à l’égard de l’employeur, et la détermination de M. [E] à remettre en cause les décisions de la direction auprès des salariés, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave de M. [E] est justifié.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Par suite, les demandes financières de M. [E] au titre de la contestation de son licenciement seront rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

M. [E] affirme que les conditions de la rupture de son contrat de travail avaient pour seule finalité de l’humilier, dès lors qu’il s’est vu notifier sa mise à pied conservatoire et l’annonce de son licenciement verbal, devant ses collègues de travail, par son Président accompagné de deux autres membres du conseil d’administration, et que son employeur a fait venir la police sur son lieu de travail.

Or la cour constate que M. [E] procède par affirmation, sans démontrer les conditions humiliantes dénoncées et imputées à M. [D], par ailleurs contredites par les attestations de de M. [M] et de M. [A], les deux administrateurs présents, qui soutiennent que c’est M. [E] qui a enjoint à M. [D] de quitter les lieux devant l’ensemble des salariés.

En outre, la cour a rappelé que M. [E], pourtant mis à pied et en arrêt de travail, s’était présenté sur son lieu de travail le 08 juillet 2020, de sorte que l’intervention de la police, demandée par l’employeur, résultait du comportement fautif du salarié, sans caractériser un abus ni un excès au regard d’une part de l’insubordination dont il avait fait preuve et d’autre part de l’arrêt de travail qu’il avait transmis.

M. [E] n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, des conditions vexatoires de son licenciement, sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

D’une première part, M. [E] soutient sans le démontrer que malgré ses réclamations, il n’a jamais été fait droit à ses demandes de revendications salariales, dès lors qu’il ne produit aucune pièce ni aucun élément objectif, relatif à ces réclamations.

D’une deuxième part, M. [E] affirme sans le justifier que l’ADAC l’a dans un premier temps mis à l’écart, puis a tenté de le pousser à démissionner par tous moyens, dès lors qu’il ne développe aucun fait au soutien de cette affirmation, la cour relevant qu’il n’est pas fait état de démission dans les échanges entre M. [E] et le président, mais de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Ainsi, il est uniquement démontré que l’ADAC a privé M. [E] d’une partie importante de sa rémunération mensuelle, puisqu’elle ne l’a jamais rémunéré au minima conventionnel correspondant à sa classification.

Pour autant, M. [E] ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui indemnisé dans le cadre de sa demande de rappel de salaire.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts, pour remise tardive des documents de fin de contrat :

M. [E] affirme que :

— les documents de fin de contrat ne lui ont été remis que le 1er septembre 2020, soit près d’un mois après la rupture de son contrat de travail,

— l’attestation pôle emploi comportait une erreur sur sa date d’embauche,

— il n’a pas été en capacité de s’inscrire à pôle emploi immédiatement après son licenciement sans indemnité de rupture.

Or la cour rappelle que les documents de fin de contrat sont quérables, et non portables.

Et M. [E], auquel le licenciement avait été notifié le 24 juillet 2020, en lui précisant qu’il pouvait venir chercher les documents à compter du 24 août 2020, ne justifie pas être venu chercher les documents à la date de réouverture du théâtre.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts :

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 17 février 2021, date de réception par M. [E] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l’instance d’appel, l’équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu’elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu’elles ont engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit et jugé fondé le licenciement de M. [Z] [E] pour faute grave ;

Débouté M. [Z] [E] de ses demandes en paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied : 4 041,47 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 404,14 euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 12 990,45 euros ;

— Incidence congés payés sur rappel précité : 1 299,04 euros ;

— Indemnité légale de licenciement : 19 485 euros ;

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 15 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour remise tardive des documents : 3 000 euros.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel de salaires, soulevée par l’ADAC,

DEBOUTE M. [Z] [E] de sa demande de voir écarter les pièces 34 et 22 de l’ADAC,

CONDAMNE l’ADAC à payer à M. [Z] [E] les sommes suivantes :

—  19 185,80 euros à titre de rappel de salaire minima conventionnel groupe 1 échelon 12 pour la période du 4 août 2017 au 4 août 2020,

—  1 918,58 euros brut au titre des congés payés afférents.

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 17 février 2021,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu’elles ont engagé en première instance et en appel.

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction

de Présidente,