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N° RG 22/03582

N° Portalis DBVM-V-B7G-LREP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

M^e Emmanuelle PHILIPPOT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 27 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00125)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 06 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 05 octobre 2022

APPELANTE :

S.A. ELECTRICITE DE FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par M^e Mathieu NASICA, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [D] [X]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Emmanuelle PHILIPPOT, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par M^e Elise DETRY de l’AARPI ARCANNE, avocat plaidant au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, Conseillère,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2025,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 27 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 27 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [X] a été engagée par la société anonyme (SA) EDF par contrat d’apprentissage dans le cadre de la préparation d’un BTS CIRA (Contrôle industriel et régulation automatique) entre 2002 et 2004.

Elle a ensuite été recrutée par contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2004 en qualité de jeune technicien supérieur au service Conduite au CNPE du Tricastin au statut GF 8 (Groupe fonctionnel), NR 90 (Niveau de rémunération).

Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du mois de mai 2019.

Par requête du 15 décembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil des prud’hommes de Montélimar aux fins de voir dire à titre principal qu’elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination ou à tout le moins que l’employeur a violé le principe « travail égal, salaire égal » et à titre subsidiaire que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

La société EDF s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 6 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé qu’il n’y a pas prescription sur les demandes de Mme [X] [D] relatives :

— au harcèlement,

— au manquement à l’obligation de sécurité,

— à la discrimination,

— au principe « à travail égal, salaire égal »,

Dit et jugé que la discrimination de Mme [X] [D] est bien fondée,

En conséquence,

Condamné la société EDF à verser à Mme [X] [D] les sommes suivantes :

— Trente-six mille euros net (36 000 euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

— Deux mille cinq cents euros net (2 500 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Mme [X] [D] de toutes ses autres demandes ;

Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

Débouté la société EDF de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 septembre 2022 par Mme [X] et le 12 septembre 2022 pour la société EDF.

Par déclaration en date du 5 octobre 2022, la société EDF a interjeté appel dudit jugement.

Mme [X] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 novembre 2024, la société EDF sollicite de la cour de :

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a jugé qu’il n’y a pas de prescription sur les demandes de Mme [D] [X] relatives au harcèlement, au manquement à l’obligation de sécurité, à la discrimination et au principe « à travail égal, salaire égal » ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a jugé que la discrimination de Mme [D] [X] est bien fondée ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a condamné la société EDF société à verser à Mme [D] [X] la somme de trente-six mille euros net (36 000 euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a condamné la société EDF société à verser à Mme [D] [X] la somme de deux mille cents euros net (2 500 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a débouté la société EDF société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a condamné la société EDF société aux dépens ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montélimar en ce qu’il a débouté Mme [D] [X] de ses autres demandes ;

Et, statuant à nouveau :

Juger irrecevable, puisque nouvelle en cause d’appel et en tout état de cause prescrite, la demande de Mme [D] [X] formée au seul stade de ses conclusions d’intimée n°2, communiquées le 14 novembre 2024, au titre d’un prétendu remboursement de frais professionnels afférent à l’année 2018;

Juger que Mme [D] [X] est prescrite en ses demandes attenantes à une prétendue discrimination antérieures au 15 décembre 2015 ;

Juger que Mme [D] [X] ne démontre pas avoir, et n’a pas été, en tout état de cause, victime de discrimination ;

Juger que Mme [D] [X] est prescrite en ses demandes attenantes à un prétendu non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » pour les faits antérieurs au 15 décembre 2018 ;

Juger en tout état de cause, que la société EDF a respecté le principe « à travail égal, salaire égal » et que Mme [D] [X] ne démontre pas le contraire ;

Juger que Mme [D] [X] est prescrite en ses demandes attenantes à un prétendu harcèlement moral antérieures au 15 décembre 2015 ;

Juger que Mme [D] [X] n’a, en tout état de cause, pas été victime d’actes de harcèlement moral et qu’elle ne démontre pas le contraire ;

Juger que Mme [D] [X] est prescrite en ses demandes attenantes à un prétendu manquement de la société EDF à son obligation de sécurité antérieures au 15 décembre 2018 ;

Juger, en tout état de cause, que la société EDF n’a pas violé son obligation de sécurité et que Mme [D] [X] ne démontre aucun manquement en ce domaine ;

Juger que Mme [D] [X] est prescrite en ses demandes attenantes à un prétendu non-respect de son obligation de loyauté antérieures au 15 décembre 2018 ;

Juger, en tout état de cause, que la société EDF n’a pas violé son obligation de loyauté et que Mme [D] [X] ne démontre pas le contraire ;

En conséquence :

Débouter Mme [D] [X] de l’intégralité de ses demandes ; Reconventionnellement :

Condamner Mme [D] [X] au paiement de la somme de 2 500 euros à la société EDF au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la même aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2024, Mme [A] sollicite de la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 6 septembre 2022 en ce qu’il a:

Jugé que les demandes de Mme [X] n’étaient pas prescrites,

Jugé que Mme [X] a fait l’objet d’une discrimination,

Condamné la société EDF à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

36 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Débouté la société EDF de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la défenderesse aux dépens ;

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Montélimar du 6 septembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Juger que les demandes de Mme [X] sont recevables, bien fondées et non prescrites ;

A titre principal,

Juger que la société EDF s’est rendue coupable de harcèlement moral ou à tout le moins a manqué à son obligation de sécurité ;

Condamner la société EDF à verser à Mme [X] la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité ;

Juger que la société EDF s’est rendue coupable de discrimination ou à tout le moins a violé le principe « A travail égal, salaire égal » ;

Condamner la société EDF à verser à Mme [X] la somme de 36 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination ou à tout le moins manquement au principe « A travail égal, salaire égal »;

A titre subsidiaire,

Juger que la société EDF a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamner la société EDF à verser à Mme [X] la somme de 36 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

En tout état de cause :

Condamner la société EDF à verser à Mme [X] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

— Condamner la société EDF à verser à Mme [X] la somme de 514,69 euros à titre de remboursement de frais ;

— Condamner la défenderesse aux dépens ;

— En application de l’Article 1153-1 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

— Constater que Mme [D] [X] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 janvier 2025, a été mise en délibéré au 27 mars 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la recevabilité des prétentions

Premièrement, il résulte des articles L. 1471-1 du code du travail et de 1224 du code civil que l’action fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun de 5 ans, lequel commence à courir à compter du dernier fait survenu avant la cessation du contrat de travail et dont le salarié a eu connaissance.

La cour d’appel ayant constaté que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, a à bon droit analysé l’ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931).

En l’espèce, la salariée invoque des faits survenus dans le délai de cinq ans ayant précédé la saisine du conseil de prud’hommes, le 15 décembre 2020, notamment elle renvoie à un courriel du 28 juin 2016 dans lequel elle évoque des faits s’étant déroulés le 9 juin précédent et écrit

« je constate, une nouvelle fois, qu’il s’agit de harcèlement », étant observé que le contrat de travail n’était toujours pas rompu à la date de clôture des débats.

Dans ces conditions, contrairement à ce que soutient l’employeur, aucun des faits invoqués par la salariée, y compris ceux antérieurs au 15 décembre 2015, ne sont prescrits.

Confirmant le jugement entrepris, l’action de Mme [X] ayant pour objet les faits de harcèlement moral est déclarée recevable en l’absence de prescription y compris pour les faits antérieurs au 15 décembre 2015.

Deuxièmement, il ressort de l’article L. 1134-5 du code du travail, que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-14.543).

Dans le cas où une discrimination a commencé à une date hors du délai de prescription mais s’est poursuivie pendant toute la carrière du salarié, celui-ci peut saisir le juge en se fondant sur les faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets à une date où la prescription n’est pas encore atteinte (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557, publié ; Soc., 18 mai 2022, pourvoi n° 21-11.870 ; Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-15.751).

En l’espèce, l’action de Mme [X], qui soutient que son évolution de carrière a été entravée, que l’ensemble de ses camarades de promotion masculin ont évolué dans des conditions largement plus rapides et favorables qu’elle, que cette différence de traitement homme / femme perdure encore à ce jour en ce qu’elle subit toujours une perte salariale de l’ordre de 1000 euros par mois, n’est pas prescrite dès lors que les faits qu’elle invoque n’ont pas cessé de produire leur effet dans le délai de 5 ans antérieurs à la saisine de la juridiction prud’homale du 15 décembre 2020.

En conséquence, confirmant le jugement entrepris, l’action de Mme [X], fondée sur la discrimination prohibée à raison du sexe, est déclarée recevable en l’absence de prescription de l’intégralité des faits invoqués qui n’ont pas cessé de produire leurs effets.

Troisièmement, selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, Mme [X] n’invoque pas de manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur dont elle aurait été victime dans le délai de deux ans antérieur à la saisine du conseil des prud’hommes par requête du 15 décembre 2020, observation faite que la dénonciation adressée à l’employeur de faits de harcèlement date d’un courriel du 28 juin 2016 et qu’il ressort de ses propres conclusions que les faits dénoncés avaient cessé ultérieurement avec son changement de supérieur hiérarchique.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, son action fondée sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est déclarée irrecevable à raison de la prescription.

Quatrièmement, selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, Mme [X] sollicite en cause d’appel la condamnation de l’employeur à lui rembourser la somme de 514,69 euros au titre du remboursement de frais professionnels.

Or, cette prétention nouvelle ne résulte pas de la survenance ou de la révélation d’un fait nouveau, elle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et elle n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions initiales.

Il y a donc lieu de déclarer irrecevable comme nouvelle en cause d’appel la demande de Mme [X] de condamner l’employeur à lui verser la somme de 514,69 euros à titre de remboursement de frais.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [X] n’objective pas les éléments de fait suivants :

(1) La salariée ne matérialise pas avoir signé l’avenant au contrat de travail en date du 4 décembre 2009 « sous la pression et en larmes » en se limitant à affirmer que sa signature est radicalement différente des autres avenants alors que les seules légères différences observées par la cour ne permettent pas de retenir qu’il ne s’agit pas de sa signature et d’en inférer un vice du consentement.

(2) Mme [X] remet en cause l’appréciation suivante contenue dans le rappel à l’ordre en date du 3 avril 2013 : « après une expérience de six années passées au sein du service conduite, vous avez rencontré des difficultés relationnelles qui ont eu un impact d’une part, sur votre intégration dans un poste de technicien d’exploitation, et d’autre part, sur l’harmonie de l’équipe de travail » en soutenant qu’elle est contredite par celle contenue dans son entretien individuel de l’année 2009, réalisée le 11 janvier 2010, à savoir qu’elle « s’est intégrée rapidement dans la branche documentation du service et s’est fait apprécier par son travail et son comportement ».

Or, l’employeur explique qu’en réalité cette appréciation issue de l’entretien individuel porte sur la nouvelle affectation effective au jour de l’entretien et la cour retient que l’entretien individuel mentionne « service : conduite ' pôle méthode branche documentation » et qu’il résulte d’un avenant de décembre 2009 que la salariée a été affectée au service « service conduite pôle méthode » à compter d’octobre 2009.

Il est donc établi que l’appréciation contenue dans cet entretien individuel ne porte pas sur la période de six années évoquée dans le rappel à l’ordre.

De la même manière, la circonstance que l’entretien individuel pour les années 2010 ' 2011 mentionne également : « bonne intégration dans l’équipe » ne permet pas d’en déduire que l’appréciation portée par l’employeur pour une précédente affectation est erronée.

Enfin, le fait qu’il résulte d’un courriel du 9 mars 2017 que la salariée continue d’entretenir de bonnes relations avec un salarié rencontré sur la période évoquée dans le rappel à l’ordre par l’employeur ne permet pas d’en déduire qu’elle s’était intégrée de manière satisfaisante au sein de l’équipe à l’époque des faits.

Au surplus, il ne peut s’inférer d’une bonne intégration de la salariée dans un nouveau service qu’il en a été de même dans un précédent service.

Le caractère erroné de cette appréciation n’est donc pas objectivé.

(3) La salariée remet en cause l’appréciation suivante contenue dans le rappel à l’ordre en date du 3 avril 2013 : « Suite à ce constat et dans le cadre d’une proposition de la direction du site ayant recueilli votre accord vous avez été accueillie en 2010 à la section Essais 3-4 du service mesure chimie environnement (MCE). Durant près de 2 années vous avez fait l’objet d’un accueil bienveillant et d’un accompagnement technique rapproché par le management et les techniciens de cette structure. Des bilans périodiques ont été réalisés au cours de votre formation avec la hiérarchie du service. Dans ce cadre, outre les aspects liés à votre performance technique des écarts de comportement vous ont régulièrement été signifiés (non-respect de gamme d’étalonnage de capteur, erreur de saisie statistique, transmission d’informations erronées, écart de ponctualité récurrent) que vous n’avez jamais accepté de prendre en compte. Ainsi, à l’été 2012 il vous a été clairement exprimé que vous n’aviez pas réussi à atteindre les attendus pour prétendre à un poste de technicien essai. »

Or, la circonstance que l’évaluation d’activité en date du 23 février 2011 mentionne : « bonne connaissance de l’activité – Maîtrise des enjeux – Les principes sont connus et maîtrisés » ne remet pas en cause l’appréciation contenue dans le courrier du 3 avril 2013.

De la même manière, le fait que la salariée justifie tant de son plein investissement eu égard à sa disponibilité pour réaliser des astreintes sur la période mais encore de sa sélection pour participer à une épreuve enceinte (test de résistance de l’enceinte en béton qui entoure le bâtiment réacteur) ne contredit pas cette appréciation.

Ensuite l’employeur verse aux débats le compte rendu d’une séance du 17 juin 2014 de la commission secondaire mentionnant :

« Situation à fin novembre 2011 : [D] progresse lentement dans le métier de Technicien Essais. Elle est aujourd’hui habilitée SN2 dans 3 domaines sur les 13 que comporte l’habilitation Essais.

Les critères ADP ne sont pas atteints pour un reclassement GF9.

Situation au 24 mai 2012 : [D] ne répond pas aux critères de l’ADP GF9 Technicien Essais. A ce jour l’agent ne réalise toujours pas des activités courantes du métier, ne maîtrise pas suffisamment les savoir-faire et gestes professionnels. Elle n’intègre pas les contraintes du collectif au sein de son équipe. Son manque de motivation et de rigueur dans l’équipe de travail n’est pas conforme aux attendus de l’ADP pour un reclassement en GF9. La situation sera réexaminée début 2013 ».

Ces appréciations sont au demeurant corroborées par la production de courriels en date des 8 juin 2011 et 9 novembre 2011 émanant de ses supérieurs.

Le caractère erroné de cette appréciation n’est par conséquent pas objectivé.

(4) Contrairement à ce qu’affirme Mme [X] il ne peut être considéré que les propos suivants de Mme [W] « ne sont pas, absolument pas bienveillants » : « Nous t’avons également informé des conséquences en cas de refus. Nous notons donc que tu refuses cette proposition en toute connaissance de cause : tu ne retournes ni à MCE essais, ni à la conduite ». Et ce d’autant qu’ils s’inscrivent plus largement dans un courriel d’explications.

(5) Contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur explique que l’annulation de sa participation à la formation « utilisation du Réactimètre numérique Westinghouse et méthode de pesée dynamique des groupes » du 24 septembre 2013 dont elle a été informée par courriel du 17 septembre 2013 s’explique simplement par la circonstance qu’à cette date elle n’avait pas intégré le service MCE et que son immersion au sein du service ECT avait été prolongée, sans être contredit sur ce dernier point factuel, et ce d’autant qu’elle indique elle-même qu’elle travaillait toujours pour le service ECT lors de la journée des v’ux 2014.

(6) Quoique Mme [X] fait valoir qu’elle s’est retrouvée sans mission entre janvier et mars 2015, il ressort de son propre courriel du 23 avril 2015 auquel elle renvoie et contenant un projet de lettre au DRH qu’elle « occupe un poste à la chimie environnement depuis le début de l’année ».

(7) Les pièces n°70 et 71 de la salariée à savoir un article de presse relatif au harcèlement moral chez EDF est une décision de la cour d’appel de Lyon ne visent pas nommément Mme [X] de telle manière qu’elles ne permettent pas d’objectiver de faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime personnellement.

(8) La seule demande de son supérieur hiérarchique d’établir un reporting quotidien en avril 2019 est insuffisant pour objectiver un « comportement autoritaire et inadapté ».

En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

(1) Mme [X] objective qu’il n’est pas produit de compte rendu de l’entretien dont il est question dans le courrier de rappel à l’ordre qui lui a été notifié en avril 2013 lorsqu’il indique : « Cette situation pointant une nouvelle fois un manque de professionnalisme, a conduit la hiérarchie du service MCE à établir avec vous un projet d’immersion pour la période de décembre 2012 à fin mars 2013 en vue d’une intégration à l’équipe commune du Tricastin. Soucieux de vous voir enfin réussir dans votre travail votre management a ainsi répondu à votre souhait d’être orientée préférentiellement sur des activités d’analyses et de préparation de dossiers. Le 21 février 2013, vous avez eu un entretien avec la hiérarchie du service ECT sur vos résultats à mi-parcours de cette période d’immersion. Au cours de cet entretien il vous a été signifié un certain nombre d’insuffisances professionnelles sur le champ technique et d’écart de comportement qui démontrent que vous n’avez, une nouvelle fois, pas pris la mesure du poste visé. En effet, vous ne faites pas preuve de motivation au travail ni de l’assiduité attendue pour cette mission (non-respect des échéances sur la réalisation de dossier de modification, écart de ponctualité ».

De la même manière, elle objective que l’employeur ne produit pas de réponse à son courrier du 6 août 2014 dans lequel elle considère contester ce rappel à l’ordre lorsqu’elle indique : « Je ne reviendrai pas sur vos précédents courriers auxquels j’ai préféré ne pas répondre pour ne pas rajouter de la polémique à une situation pour le moins complexe. Pour autant, je reste à votre disposition, si vous les désirez, pour vous répondre point par point et vous apporter mes arguments aux différents reproches qui m’avait été fait et que je considère pour la plupart non fondés. Aussi et par acquis de conscience et au vu des courriers que vous m’avez écrit, je souhaiterais avoir connaissance de mon dossier agent afin de pouvoir si besoin y apporter toutes les justifications des éventuels jugements qui serait porté à mon encontre sans en avoir été avisée.

Néanmoins, l’actualité d’aujourd’hui me commande de vous répondre sur la proposition que vous m’avez faite concernant l’immersion de 3 mois dans un service de la DTG, je souhaite faire clairement le bon choix dans mon orientation professionnelle et ce afin de mettre à profit d’EDF mes connaissances acquises au cours de mon expérience de 12 ans. Si d’aventure ce poste ne devait pas me correspondre croyez en mon entière implication pour réintégrer les essais avec des responsabilités et une charge de travail que je sais pouvoir pleinement assumer dans ce service. C’est pourquoi je vous propose de faire le point après ma période d’immersion afin de valider ensemble si je peux apporter la pleine mesure de mes capacités dans cette entité, ce à quoi j’aspire profondément. »

(2) Il ressort de divers courriels de Mme [X] qu’elle a été exclue de la journée des v’ux 2014 du service ECT ayant eu lieu le 14 janvier alors qu’elle établit, contrairement aux affirmations de l’employeur, que le 15 elle était toujours destinataire de courriels dont il s’infère qu’elle était toujours en fonction dans ce service.

(3) La salariée justifie avoir été contrainte de faire l’avance de frais de réparation du véhicule de l’entreprise en décembre 2014 pour réparer un bris de glace et n’avoir été remboursée que plusieurs mois après par l’employeur.

(4) Il ressort de son courriel du 23 avril 2015 qu’elle a été affectée en janvier 2015 sur un poste qui lui « a été imposé par [sa] hiérarchie sans le moindre consentement individuel », sans que l’employeur ne justifie du contraire.

(5) La salariée établit qu’elle a été affectée d’office par courrier du 22 juin 2016 à une mission d’appui au projet MEEI, ledit courrier précisant « vous serez rattachée par mutation d’office à la direction du site ».

Elle produit également à ce sujet une attestation d’un autre salarié lequel relève : « Fin mai, début juin le directeur délégué production [M] [S], responsable hiérarchique de MEEI rentre dans le bureau collectif partagé avec le pilote opérationnel MEEI [L] [J] et l’ingénieur MEE, moi-même, [B] [C], que [D] [X] intègrera MEEI suite à une mutation d’office.

Le directeur nous présenta cette personne comme une personne voulant n’en faire qu’à sa tête. La question lui fut posée : « mais ce n’est pas prévu, que va-t-on lui faire faire ' »

Le directeur nous répond qu’on trouvera bien quelque chose à faire.

[L], pilote opérationnel de la cellule MEEI posa la question : « Mais si elle ne veut pas faire les tâches assignées que fait-on ' »

Réponse du directeur délégué production :

« Aucune énergie à mettre pour le management de cette personne ».

(6) Elle objective que l’employeur n’est pas en mesure de lui restituer ses effets personnels présents dans son armoire au moment de son arrêt maladie en dépit des demandes adressées par courriel en 2023.

(7) Elle produit des notes de frais de 2018 dont elle réclame le remboursement.

Mme [X] se fonde sur un certificat établi par un psychologue en date du 9 décembre 2019 lequel atteste l’avoir reçue en consultation durant son arrêt de travail et précise qu’elle lui a décrit des éléments ayant conduit à un épuisement professionnel, pour avoir été victime de la part de certains de ses supérieurs hiérarchiques de harcèlement, d’intimidation et de discrimination. Il ajoute qu’après plusieurs mois d’arrêt de travail, elle ne parvient toujours pas à prendre de la distance avec ce vécu professionnel qui fait l’objet de ruminations incessantes.

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [X] ayant trait notamment à un rappel à l’ordre non justifié et à des changements de service sans son consentement, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

L’employeur ne justifie des insuffisances professionnelles sur le champ technique et des écarts de comportement qui aurait été reprochés à la salariée à l’occasion d’un entretien en date du 21 février 2013 et qu’il évoque dans le courrier en date du 3 avril 2013 pour justifier un rappel à l’ordre.

Au surplus la société EDF ne justifie pas avoir donné une quelconque suite au courrier de contestation de ce rappel à l’ordre en date du 6 août 2014 quand bien même celui-ci ne reprend pas point par point les reproches adressés.

L’employeur n’apporte aucune justification à l’absence de la salariée à la journée de v’ux en janvier 2014 du service dans lequel elle était toujours en poste.

La société EDF n’apporte aucune justification à la circonstance que la salariée n’a été remboursée qu’en février 2015 des frais de bris de glace auxquels elle a dû faire face le 8 décembre 2014 pour le véhicule de l’entreprise et en juillet 2015 pour la perte de ses effets personnels.

L’employeur n’apporte aucune justification au fait qu’en janvier 2015, il a changé la salariée de service sans préalablement recueillir son consentement.

S’agissant de son affectation d’office en juin 2016 dans un nouveau service, il est indifférent que la salariée ait pu déclarer être « contente » que sa mission au sein du laboratoire environnement ait pris fin. Au demeurant l’employeur reconnaît dans ses écritures que le changement de service a été imposé à Mme [X]. Cette modification du contrat de travail sans l’accord de la salariée ne peut être justifiée par le seul fait qu’elle ait conservé son statut, sa classification et même son niveau de rémunération.

L’employeur reste taisant sur la disparition de ses effets personnels pendant son arrêt maladie.

La prescription opposée subsidiairement à la demande nouvelle en cause d’appel de remboursement de frais est indifférente s’agissant d’un élément invoqué au titre du harcèlement moral dès lors qu’il appartenait à l’employeur de rembourser les frais professionnels à l’époque des faits, observation faite que la société EDF ne développe aucun moyen pour expliquer cette absence de remboursement.

Ainsi, au final, la société EDF n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [X] et justifient qu’il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période de temps pendant laquelle la salariée a été exposée à ceux-ci, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [X] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société EDF à lui payer la somme de 10 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Elle est en revanche déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la discrimination prohibée

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [X] n’objective pas les éléments de fait suivants :

(1) Elle se limite à produire une liste des apprentis de sa promotion 2002/2004 pour affirmer ensuite que tous ses camarades de promotion, au sein de laquelle elle était la seule femme, ont évolué dans des conditions largement plus rapides et favorables, affirmant de manière péremptoire sans l’étayer que si tel n’était pas le cas, l’employeur le contesterait.

(2) Elle n’objective pas non plus avoir été personnellement victime d’une différence de traitement homme/femme en renvoyant à des tracts syndicaux ou des conférences sur le sujet.

(3) Elle ne matérialise pas qu’elle a été remplacée sur son poste par M. [E] titulaire d’un diplôme d’ingénieur statut cadre GF 12 en se limitant à produire la pièce n°79.

En revanche, elle objective que son frère, recruté au 1er septembre 2001 avec le même niveau de diplôme, a obtenu en juin 2006 son passage au GF 9, alors qu’elle-même engagée le 16 juillet 2004 n’a toujours pas obtenu ce passage au groupe fonctionnel supérieur à la date de saisine de la juridiction prud’homale.

Pris dans leur globalité, ces éléments de faits laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée à raison du sexe.

En réponse, la société EDF objective qu’il n’existe pas d’octroi automatique d’un groupe fonctionnel (GF) supérieur à la différence des échelons. Elle justifie encore que le passage dans un groupe fonctionnel supérieur est réglementé par l’application de critères précis en produisant le référentiel d’appréciation du professionnalisme au service conduite des techniciens d’exploitation. Elle établit également que le niveau des activités maîtrisées par Mme [X] tel qu’évalué à l’occasion de l’entretien individuel de janvier 2010 pour l’année 2009 ne permettait pas une évolution vers le groupe fonctionnel supérieur en dépit des appréciations littérales telles que relevées par la salariée.

Plus avant l’employeur verse aux débats divers procès-verbaux de commission secondaire ayant étudié son évolution dont il résulte que sa situation a été étudiée en décembre 2010 en juin 2011 en décembre 2011 en mai 2012 en octobre 2012 en avril 2013 et encore en avril 2014 et qu’à chaque fois il a été motivé et retenu que les critères n’étaient pas atteints pour un reclassement en GF 9. Plus précisément il en ressort qu’elle a été affectée au service MCE à compter d’octobre 2010 sans pour autant parvenir à remplir les conditions pour une réévaluation si bien qu’une réorientation au service ECT a été retenue fin 2012 et qu’en avril 2014 elle ne remplissait toujours pas les conditions au terme de son évaluation pour prétendre au GF 9. Un compte rendu d’entretien du 19 juin 2012 particulièrement détaillé expose les raisons pour lesquelles le niveau du GF 9 n’est pas atteint.

Pour la période postérieure, la société EDF s’appuie sur le compte rendu de la séance du 27 septembre 2016 de la commission secondaire duquel il résulte que la situation de Mme [X] a également fait l’objet d’une étude approfondie fin avril 2015, fin mai 2015 et encore fin juillet 2016. Il en résulte également qu’à chaque fois la commission a retenu l’absence d’éléments favorables observés sur chaque année pour proposer un passage en GF 9. Ces éléments sont corroborés par le courriel du 21 novembre 2014 aux termes duquel il est indiqué qu’elle ne présente pas le profil adapté pour prétendre à un poste de technicien d’intervention à la DTG.

En revanche pour la période postérieure à septembre 2016, il n’est plus établi de passage en commission secondaire afin d’étudier sa situation. Au surplus, les critères applicables à ses nouvelles fonctions pour déterminer les conditions de passage au groupe fonctionnel supérieur ne sont pas produits. Dans ces conditions, le courrier du 22 juin 2016 qui reprend les différentes pistes envisagées pour la salariée en termes d’évolution de carrière avec une affectation d’office à une mission d’appui au projet MEEI, les entretiens annuels d’évaluation ou encore l’attestation de son manager M. [J] sont insuffisants pour justifier de l’absence d’évolution fonctionnelle au fil des années par l’application de critères objectifs et vérifiables.

Aussi la cour retient que pour la période postérieure à septembre 2016, la société EDF ne justifie pas suffisamment d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de son sexe pour expliquer son absence de passage un groupe fonctionnel supérieur en l’occurrence le GF 9.

Eu égard à la grille de salaire produite, Mme [X] justifie avoir perdu une chance de voir sa rémunération augmenter postérieurement à l’année 2016 tant au titre du changement de groupe fonctionnel (GF) que de niveau de rémunération (NR) outre son ancienneté.

Confirmant le jugement entrepris, il est dit que Mme [X] a été victime de discrimination à raison du sexe. En revanche infirmant ledit jugement pour tenir compte de la période limitée sur laquelle la discrimination est retenue, la société EDF est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La salariée est en revanche déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société EDF, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société EDF à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE irrecevable en cause d’appel la demande nouvelle au titre des frais professionnels,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

déclaré recevable en l’absence de prescription les actions relatives au harcèlement et à la discrimination prohibée ,

dit que Mme [X] a été victime de discrimination prohibée à raison du sexe,

condamné la société EDF à payer à Mme [X] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de 1re instance,

condamné la société EDF aux dépens de 1re instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE irrecevable à raison de la prescription la demande au titre de l’obligation de sécurité,

DIT que Mme [D] [X] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société EDF à payer à Mme [D] [X] les sommes de :

10 000 euros net (dix mille euros) de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

12 000 euros net (douze mille euros) à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison du sexe,

avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du présent arrêt,

1 500 euros (mille cinq cents euros) pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société EDF aux dépens pour la procédure d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président