C9

N° RG 23/03765

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAFK

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 04 JUIN 2026

Appel d’une décision (N° RG 20/00648)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 25 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 30 octobre 2023

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Alain HERRMANN de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat postulant au barreau des Hauts-de-Seine

et par M^e Anaïs VANDEKINDEREN, avocat plaidant au barreau des Hauts-de-Seine

INTIMEE :

Madame [S] [E]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mars 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président en charge du rapport, et M^me Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 04 juin 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [S] [E] a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (AAV) par un contrat à durée déterminée du 11 juin au 31 décembre 2018 en qualité d’ambulancier [2] de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires.

Son contrat à durée déterminée a été renouvelé jusqu’au 31 mai 2019.

La salariée a ensuite été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019 selon un volume mensuel de 169 heures.

Par requête en date du 23 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble lui a demandé de :

— constater les manquements de la société [3] aux dispositions de la convention collective et la condamner à lui verser les sommes suivantes :

3884,40 euros brut à parfaire au titre des indemnités de repas,

553,40 euros brut à parfaire à titre de rappel de salaire du temps d’habillage et de déshabillage,

— constater la modification unilatérale du contrat de travail de Mme [E] par la société [3] et la condamner à lui verser la somme de 2238,21 euros brut du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées

— constater l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [3] et la condamner à lui verser 10000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— constater les manquements à la durée maximale hebdomadaire du travail et condamner la société [3] à lui verser 800 euros net à parfaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— constater les manquements à la durée maximale quotidienne du travail et condamner la société [3] à lui verser 200 euros net à parfaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— constater le non-respect de la durée du repos quotidien et condamner la société [3] à lui verser 1 100 euros net à parfaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— constater les manquements relatifs aux temps de pause et condamner la société [3] à lui verser à 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— constater que la société [3] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité et la condamner à lui verser 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— condamner la société [3] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

— attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir.

La société [3] a demandé au conseil de :

— dire et juger que le contrat de travail de Mme [E] a été exécuté loyalement,

— dire et juger que la société n’a pas failli à ses obligations conventionnelles au titre des indemnités de repas, des contreparties du temps d’habillage et de déshabillage, des repos compensateurs de remplacement et des contreparties obligatoires en repos,

— dire et juger que Mme [E] a bénéficié des entretiens professionnels,

— dire et juger que Mme [E] ne rapporte pas la preuve de la modification unilatérale de son contrat par la société,

— dire et juger que la société a respecté ses obligations de prévention et de sécurité, les durées maximales de travail hebdomadaires et journalières ainsi que les repos,

— dire et juger que Mme [E] ne démontre aucun préjudice,

— dire et juger que les demandes de rappel de salaire et les demandes à caractère salarial de Mme [E] couvrant la période antérieure au 23 juillet 2017 sont prescrites en application de l’article L.3245-1 du code du travail,

En conséquence :

— débouter Mme [E] de toutes ses demandes conséquentes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

— dire et juger que Mme [E] ne démontre pas le caractère nécessaire de l’exécution provisoire du jugement à intervenir, en conséquence, la débouter de sa demande à ce titre,

— condamner, à titre reconventionnel, Mme [E] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens de l’instance.

Par jugement en date du 25 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté Mme [E] de sa demande de rappel de salaire au titre des indemnités de repas

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 553,40 euros brut de rappel de salaire du temps d’habillage et de déshabillage

— débouté Mme [E] de sa demande de modification unilatérale de son contrat de travail

— c ondamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la reconnaissance d’exécution déloyale de son contrat de travail

— débouté Mme [E] de sa demande de manquement à la durée maximale hebdomadaire du travail

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 200 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements à la durée maximale quotidienne du travail

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1 100 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour le non-respect de la durée du repos quotidien

— débouté Mme [E] de sa demande de manquements relatifs aux temps de pause

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements aux obligations de prévention et de sécurité

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1 856,01 euros

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes

— débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration en date du 30 octobre 2023, la société [3] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [E] a interjeté appel incident.

La société [3] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 24 juillet 2024 et demande à la cour :

Qu’elle confirme le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

Débouté Mme [E] de sa demande de rappel au titre des indemnités de repas,

Débouté Mme [E] de sa demande de modification unilatérale de son contrat de travail,

Débouté Mme [E] de sa demande de manquement à la durée maximale hebdomadaire du travail,

Débouté Mme [E] de sa demande de manquements relatifs aux temps de pause,

Débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

Qu’elle infirme le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a :

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 553,40 euros brut à titre de rappel de salaire du temps d’habillage et de déshabillage,

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 5.000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la reconnaissance d’exécution déloyale de son contrat de travail,

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 200 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements à la durée maximale quotidienne du travail,

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1.100 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour le non-respect de la durée du repos quotidien,

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme nette de 5.000 euros de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements aux obligations de prévention et de sécurité,

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 1856,01 euros,

Débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [3] aux dépens

Statuant à nouveau :

Qu’elle juge que la société [3] a exécuté loyalement le contrat de travail,

Qu’elle juge que la société [3] n’a pas failli à ses obligations conventionnelles au titre des temps d’habillage et de déshabillage, des temps de repos quotidien et durée maximum quotidienne de travail,

Qu’elle juge que la société [3] a respecté ses obligations en matière de prévention et de sécurité,

Qu’elle juge que Mme [E] ne démontre aucun préjudice,

Qu’elle ordonne la restitution des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire et qu’elle condamne en conséquence Mme [E] à verser à la société [3] la somme nette de 590 euros,

Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Qu’elle condamne Mme [E] à verser à la société [3] à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Mme [E] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 25 avril 2024 et demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil a :

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 553,40 euros brut de rappel de salaire du temps d’habillage et de déshabillage

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 200 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements à la durée maximale quotidienne du travail

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1 100 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour le non-respect de la durée du repos quotidien

Condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la société [3] de la demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [3] aux dépens

Le REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [3] à verser à Mme [E] la somme de 2 659,21 euros net, sauf à parfaire, à titre de rappel d’indemnités de repas.

JUGER que la société [3] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et CONDAMNER celle-ci à verser à Mme [E] la somme de 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

JUGER que la société [3] a méconnu les dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail et la CONDAMNER à verser à Mme [E] la somme de 800 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

JUGER que la société [3] a méconnu les dispositions relatives au temps de pause et la CONDAMNER à verser à Mme [E] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

JUGER que la société [3] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité et la CONDAMNER à verser à Mme [E] la somme de 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

CONDAMNER la société [3] à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

DEBOUTER la société [3] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 03 février 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le rappel au titre des indemnités de repas :

L’article 2 du protocole du 30 avril 1974 prévoit que :

Déplacement

Obligation impliquée par le service de quitter le lieu de travail et le domicile.

Lieu de travail

Transports de marchandises et activités auxiliaires du transport : siège de l’entreprise ou établissement d’attache du véhicule. Par « établissement d’attache » il faut entendre non seulement le garage principal de l’établissement, mais aussi les autres lieux d’affectation (permanents ou provisoires) des conducteurs où ceux-ci, du fait de cette affectation, prennent et quittent leur service (circulaire SMO, 7 décembre 1961).

Transports de voyageurs :

— localité où est situé le centre d’exploitation principal pour le personnel affecté indifféremment à une ligne ou à une autre selon les jours de travail ;

— localité tête de ligne pour le personnel affecté en permanence à une ligne déterminée ;

— localité principale terminus pour le personnel prenant alternativement son service dans les deux terminus.

Indemnité de repas ou de repas unique : somme forfaitaire allouée par l’employeur au salarié en déplacement, en complément de ce que celui-ci aurait dépensé s’il avait pris son repas à son domicile ou à son lieu de travail.

Indemnité de repos journalier : somme forfaitaire allouée par l’employeur au salarié qui se trouve, en raison de son déplacement, obligé de prendre son repos journalier hors de son domicile.

L’article 3 du même accord dispose que :

Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.

Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et 21 h 15.

L’article 8 du protocole du 30 avril 1974 stipule que :

1° Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n’a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l’indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l’indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l’indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l’amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d’une coupure ou d’une fraction de coupure, d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.

Il a été jugé que :

5. L’arrêt retient, d’abord que ni la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, ni le protocole du 30 avril 1974 de l’annexe I de cette convention collective, ni le contrat de travail de la salariée ne disposaient qu’un trajet de 150 à 200 km devait être considéré comme ressortant des conditions habituelles de travail pour une ambulancière et constate que la position de principe adoptée par l’employeur avait été régulièrement remise en cause par les salariés, qui posaient la question de la définition précise des conditions habituelles de travail et de ce rayon des 150 à 200 km qu’il voulait y intégrer. Il relève, ensuite, que ce dernier ne formait aucune critique sur le nombre de missions effectuées par la salariée dans ce rayon.

6. La cour d’appel a pu en déduire, sans être tenue de procéder à une recherche qui, s’agissant de celle invoquée par le moyen pris en sa première branche, était inopérante et, s’agissant de celle invoquée par le moyen pris en sa troisième branche, n’était pas demandée, sans inverser la charge de la preuve, qu’il y avait lieu d’accorder à la salariée les indemnités de repas sollicitées.

(Soc., 15 mars 2023, pourvoi n° 21-12.818)

En l’espèce, l’employeur ne justifie aucunement que les plannings journaliers de la salariée prévoyant des déplacements dans le cadre de son activité d’ambulancier étaient adressés au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail.

En effet, il ressort de l’attestation de M. [C], salarié de l’entreprise et de Mme [A], également salariée de l’entreprise, les autres témoins évoquant les plannings travaillant pour une autre entité, que les plannings mensuels étaient tous affichés dans l’entreprise avant le 15 du mois.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun de ces plannings mensuels empêchant à la cour de connaître leur contenu exact.

Il ne verse aux débats que des plannings journaliers en pièce n°3 et en pièce n°45 un historique de trois SMS à un dénommé [Q] l’informant le 01er novembre 2020 à 18h22 d’une prise en charge le 2 novembre à 12h30, le 31 octobre à 16h45 et 12h26 de prises en charge du 2 novembre. Il est mentionné que Mme [E] est sur ces transports mais rien ne prouve qu’elle a reçu ces SMS.

Il s’ensuit qu’il n’est aucunement établi l’information de la salariée la veille et au plus tard à midi d’un déplacement avec l’heure et le lieu de prise en charge.

Par ailleurs, l’employeur soutient de manière inopérante que les déplacements de la salariée correspondent à ses conditions habituelles de travail de sorte qu’elle n’aurait pas droit à l’indemnité de repas dès lors que la convention collective et le contrat de travail ne définissent pas les conditions habituelles de travail, qui ne sauraient, sauf à exclure les ambulanciers du bénéfice de toute indemnité de repas, être comprises comme le fait de devoir faire dans l’exercice de leurs missions des déplacements journaliers.

Encore faudrait-il que l’employeur se prévale et établisse que ces déplacements s’effectuent selon un cycle, ou un schéma ou des horaires prédéfinis se reproduisant à l’identique de manière constante et prévisible ainsi que vers des lieux récurrents.

Interpréter autrement la convention collective qui ne donne aucune définition claire des conditions habituelles de travail qui ne sont pas davantage définies directement par le code du travail étant pour autant observé qu’en matière de décompte du temps de travail, il existe soit l’horaire collectif soit les horaires individualisés définis par les articles D 3171-1 et suivants du code du travail reviendrait à exclure systématiquement les salariés dépendant de la convention collective et dont les missions consistent à effectuer des déplacements de toute indemnité de repas.

La référence aux conditions habituelles de travail doit s’entendre en écho à la première partie de la phrase prévoyant un délai de prévenance, qui n’a d’utilité que si la salariée ne connait pas d’ores et déjà ses horaires et lieux de travail lorsqu’ils sont reproduits à l’identique.

Or, l’analyse des feuilles de route ne révèle aucun horaire prédéterminé de travail, ceux-ci variant systématiquement.

Il en est de même des lieux de prise en charge.

D’une troisième part, il s’ensuit que la salariée qui a perçu l’indemnité de repas unique a en réalité droit à raison du non-respect du délai de prévenance par l’employeur à l’indemnité de repas.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée produit un détail précis de sa demande de rappel d’indemnités de repas en déduisant les indemnités de repas unique perçues et ce, à partir des bulletins de paie.

La société [3] critique les montants retenus de manière générale sans proposer le moindre calcul alternatif.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 2659,21 euros net au titre des indemnités de repas de juin 2018 à février 2020.

Sur la demande de rappel au titre de la contrepartie conventionnelle du temps d’habillage et de déshabillage :

L’article 6 de l’accord du16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport étendu par arrêté du 19 juillet 2018 prévoit que :

Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque l’employeur impose aux personnels ambulanciers de revêtir leur tenue dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties doivent être attribuées dans l’entreprise sous forme de temps rémunéré qui n’entre pas dans le temps de travail effectif.

A défaut de contreparties définies dans l’entreprise, ces temps sont fixés à 5 minutes pour les opérations d’habillage et à 5 minutes pour les opérations de déshabillage.

Le taux horaire retenu pour calculer cette contrepartie est égal à la moyenne des taux horaires conventionnels en vigueur applicables aux personnels ambulanciers A et B.

Ce taux horaire moyen est revalorisé dans les mêmes conditions que les taux horaires conventionnels desdits personnels.

Le versement de cette contrepartie est identifié par une ligne distincte sur le bulletin de paye.

En application des dispositions de l’article 22 bis de la CCNA 1 de la [4] il appartient à l’employeur d’assurer l’entretien de la tenue professionnelle des personnels ambulanciers.

Lorsqu’il n’assure pas directement cet entretien, l’employeur doit allouer une indemnité dite « d’entretien » qui vient compenser les frais professionnels d’entretien exposés par le personnel ambulancier. Le montant de cette indemnité est fixé dans l’entreprise. (1)

(1) [5] exclu de l’extension en tant qu’il est contraire aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail.

(Arrêté du 19 juillet 2018 – art. 1)

L’annexe 6 de l’arrêté du 12 décembre 2017 fixant les caractéristiques et les installations matérielles exigées pour les véhicules affectés aux transports sanitaires terrestres prévoit que :

Conditions communes de tenue exigées du personnel ambulancier à l’exception du personnel [6] embarquant dans les véhicules de transports sanitaires terrestres des types a, b et c et de la catégorie d

I. – [Localité 3] obligatoire de la tenue professionnelle :

Dans le cadre de l’activité professionnelle, le personnel ambulancier porte une tenue professionnelle.

En dehors de l’activité professionnelle, le port de la tenue est proscrit.

L’entreprise de transport sanitaire terrestre tient à la disposition du personnel un ou plusieurs changes.

II. – Composition de la tenue professionnelle :

La tenue est composée des pièces suivantes :

— un pantalon ;

— un haut au choix de l’entreprise ;

— un blouson.

La couleur dominante de la tenue professionnelle est blanche et/ou bleue.

Il a été jugé que :

5. L’article L. 2251-1 du code du travail dispose qu’une convention ou un accord collectif de travail ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.

6. Aux termes de l’article R.4422-1 du code du travail l’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du même code.

7. Selon l’article R. 4424-5 du code du travail, pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l’employeur doit notamment fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés, veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail et faire en sorte, lorsqu’ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s’il y a lieu, réparés ou remplacés.

8. Ayant relevé qu’il ne pouvait être exclu que des agents biologiques pathogènes vinssent contaminer les tenues de travail des ambulanciers, la cour d’appel en a exactement déduit que les dispositions du dernier alinéa de l’article 6 de l’ accord du 16 juin 2016 qui autorisaient l’employeur, dans le domaine du transport sanitaire, à ne pas assurer directement l’entretien de la tenue de travail des ambulanciers en leur allouant une indemnité, étaient contraires aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et R. 4422-1 du code du travail qui font obligation à l’employeur de prendre les mesures de prévention nécessaires pour supprimer ou réduire les risques professionnels résultant de l’exposition aux agents biologiques, et à ce titre, d’assurer lui-même l’entretien et le nettoyage des tenues professionnelles.

(Soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.474)

En l’espèce, il est constant que la salariée se devait de porter une tenue professionnelle. L’employeur soutient de manière inopérante qu’elle n’était pas obligée de s’habiller et de se déshabiller chaque journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Or, l’employeur a l’obligation de fournir ladite tenue professionnelle, que la salariée a l’interdiction de revêtir en dehors de l’exercice de son activité professionnelle.

L’employeur est également contraint de procéder directement à son entretien et ladite tenue susceptible de contenir des agents pathogènes doit être ôtée après chaque journée de travail, et lorsqu’elle est réutilisable, elle doit être rangée dans un endroit spécifique, nettoyée, désinfectée et vérifiée avant et après chaque utilisation et, s’il y a lieu, réparée ou remplacée.

Il s’ensuit que la salariée doit nécessairement se changer dans les locaux de l’entreprise pour revêtir et enlever sa tenue de travail chaque jour et qu’elle ne saurait venir avec celle-ci sur son lieu de travail.

L’employeur est en conséquence redevable de la contrepartie de l’habillage et du déshabillage.

La société [3] invoque de manière inopérante que la salariée percevait une prime d’entretien mensuelle pour sa tenue puisqu’il ne propose pas d’en déduire le montant du rappel sollicité.

Elle invoque de manière toute aussi infondée un moyen spéculatif en indiquant que la salariée au vu des horaires de prise en charge d’un patient, du kilométrage entre le lieu de mission et l’entreprise et des heures figurant sur les feuilles de route avait largement le temps de s’habiller et de se déshabiller alors que l’employeur conteste dans le même temps devoir la moindre contrepartie au titre de l’habillage, déshabillage, n’a prévu aucune ligne spécifique sur le bulletin de salaire de ce chef et que la cour ne saurait spéculer sur les activités faites ou non par la salariée au vu des horaires figurant sur les feuilles de route, qui n’évoquent aucunement un habillage ou déshabillage.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 553,40 euros brut à titre de contrepartie d’habillage/déshabillage.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

D’une première part, l’article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur.

L’employeur est toutefois débiteur de la charge probatoire au titre de certaines de ses obligations.

D’une seconde part, l’article D 3171-11 du code du travail énonce que :

A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

L’article D 3171-12 du même code énonce que :

Lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié.

Ce document comporte les mentions prévues à l’article D. 3171-11 ainsi que :

1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année ;

2° Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ;

3° Le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;

4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu’un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s’applique dans l’entreprise ou l’établissement.

L’article L 6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 10 août 2016 énonce que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que la salariée a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, la salariée n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

L’article 22 de l’annexe VII de la convention collective applicable étendue le 1er février 2018 stipule que :

Entretien professionnel

1. Définition

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

2. Mise en 'uvre

À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur (ou son supérieur hiérarchique) consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. En cas de transfert conventionnel, notamment dans le cadre de l’accord du 7 juillet 2009 sur la garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, le nouvel employeur n’est pas tenu des obligations relatives à l’entretien professionnel incombant à l’ancien employeur.

Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue:

' d’un congé de maternité ;

' d’un congé parental d’éducation ;

' d’un congé de proche aidant ;

' d’un congé de soutien familial ;

' d’un congé d’adoption ;

' d’un congé sabbatique ;

' d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;

' d’une période d’activité à temps partiel ;

' d’un arrêt de longue maladie prévu au code de la sécurité sociale ;

' d’un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu également à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que celui-ci a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

' suivi au moins une action de formation ;

' acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

' bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Abondement

Conformément aux conditions légales et réglementaires, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la salariée qui, au cours de ces 6 années, n’a pas bénéficié des entretiens prévus tous les 2 ans et d’au moins deux des trois mesures mentionnées, bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation.

En l’espèce, d’une première part, il a été vu précédemment que l’employeur n’avait pas respecté la convention collective applicable s’agissant du paiement de la contrepartie d’habillage/déshabillage et concernant le montant de l’indemnité de repas.

D’une seconde part, les bulletins de paie indiquent le cumul des heures, avec une distinction précise des heures supplémentaires chaque mois et en cumul sur l’année. L’employeur a dès lors respecté son obligation à ce titre.

La salariée fait valoir qu’il existe une divergence entre les annexes de décembre 2019 et décembre 2020 au titre du cumul annuel des heures supplémentaires sur l’année avec le tableau dressé par l’employeur.

La cour observe toutefois que dans le tableau l’employeur n’a comptabilisé que les heures supplémentaires dépassant les 39 heures hebdomadaires, soit celles excédant les heures d’ores et déjà contractualisées par les parties.

La salariée procède ainsi à une comparaison inopérante.

Ensuite, l’employeur, qui procède à un calcul erroné du cumul d’heures supplémentaires en omettant celles contractualisées, ne saurait pour autant devoir mentionner le nombre de jours de repos compensateurs lorsqu’aucun n’est dû.

Le manquement n’est pas suffisamment établi.

D’une troisième part, l’employeur ne justifie avoir organisé d’entretien professionnel que le 03 novembre 2020 soit postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, étant observé que l’ancienneté remonte au 11 juin 2018.

Le manquement est avéré quoique régularisé.

D’une quatrième part, il ressort des bulletins de paie que la déduction de l’absence maladie sur le mois d’avril 2020 s’est faite sur la base de 151,67 heures alors que les parties ont contractualisées des heures supplémentaires à hauteur de 17h33 par mois.

L’employeur n’a régularisé un maintien de salaire pour la période du 28 février au 31 mai 2020 que sur le mois de mai 2020 avec dès lors un retard significatif.

Le montant brut non explicité versé est de 1694,71 euros, alors que le salaire de référence, heures supplémentaires contractualisées est de 1860,93 euros brut.

D’une cinquième part, au vu des manquements de l’employeur à certaines de ses obligations découlant du contrat de travail, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société [3] à payer à la salariée la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les prétentions au titre des durées maximales hebdomadaires de travail :

L’article 2 de l’accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire modifié par l’avenant n°3 du 16 janvier 2006 et abrogé par l’accord du 16 juin 2016 dispose que :

Dans le transport sanitaire, les règles concernant la durée du travail sont fixées par la directive européenne 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, le code du travail français et les dispositions du présent accord-cadre

La durée maximale hebdomadaire de travail des personnels ambulanciers roulants ne peut excéder 48 heures en moyenne sur un trimestre ou toute autre période plus courte qui pourrait être mise en place dans l’entreprise par accord d’entreprise, au sens de la définition du temps de travail fixée par la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003.

Pour vérifier le respect de la limite maximale fixée au paragraphe ci-dessus, le temps de travail s’apprécie conformément aux définitions données par les dispositions communautaires en vigueur. En conséquence, cette limite maximale s’apprécie sans application du régime de pondération prévu au point a du 3.1 de l’article 3 « Décompte et rémunération du temps de travail des personnels ambulanciers roulants » ci-dessous.

La durée de travail effectif ne peut excéder 48 heures hebdomadaires au cours d’une semaine isolée. La durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif calculée par trimestre civil ne peut excéder 44 heures ni en tout état de cause 572 heures au total par trimestre (soit 13 semaines).

La mise en application des dispositions du présent accord-cadre doit se faire sans mettre en oeuvre le dispositif des astreintes définies par l’article L. 212-4 bis du code du travail, quelle que soit la catégorie de personnel concernée.

L’article 4 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire, étendu par arrêté applicable au 1er août 2018 stipule que :

D. ' Limites maximales et minimales

1. Limites maximales et minimales quotidiennes (1)

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures, sans pouvoir être inférieure à 4 h 30 pour les personnels ambulanciers exerçant leur activité à temps complet et ne connaissant pas d’absence au travail au cours de la période journalière de travail concernée.

La durée maximale quotidienne de travail effectif peut néanmoins être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

2. Limites maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.

Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

(1) Le 1 du d de l’article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article D. 3312-6 du code des transports.

(Arrêté du 19 juillet 2018 – art. 1)

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect des durées maximales de travail. (voir par ex : Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 20-15.539)

Il a été jugé que :

La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail telle qu’interprétée par la Cour de justice de l’Union européenne (arrêt du 1er décembre 2005, C-14/04, points 51 et 52) ne fait pas obstacle à l’application des rapports d’équivalence aux durées maximales de travail fixées par le droit national dès lors que sont respectés les seuils et plafonds communautaires, pour l’appréciation desquels les périodes de travail effectif doivent être comptabilisées dans leur intégralité, sans possibilité de pondération.

6. Il résulte de l’article 3.1 de l’ accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire dans sa rédaction issue de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008, repris par le décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire en son article 3, qu’afin de tenir compte des périodes d’inaction, ainsi que des repos, repas et coupures, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein est compté sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d’activité prises en compte pour 75 % de leur durée pendant les services de permanence. En dehors des services de permanence, ce taux est fixé à 80 % à la date d’extension de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 83 % un an après la date d’extension de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 86 % deux ans après la date d’extension de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 90 % trois ans après la date d’extension de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008.

7. Aux termes l’ article 2 de l’ accord-cadre du 4 mai 2000 , dans sa rédaction issue de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008 la durée de travail effectif ne peut excéder 48 heures hebdomadaires au cours d’une semaine isolée. La durée maximale hebdomadaire de travail des personnels ambulanciers roulants ne peut excéder 48 heures en moyenne sur un trimestre ou toute autre période plus courte qui pourrait être mise en place dans l’entreprise par accord d’entreprise, au sens de la définition du temps de travail fixée par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003. Pour vérifier le respect de la limite maximale fixée au paragraphe ci-dessus, le temps de travail s’apprécie conformément aux définitions données par les dispositions communautaires en vigueur. En conséquence, cette limite maximale s’apprécie sans application du régime de pondération prévu au point a) d 3.1 de l’article 3.

8. Enfin, selon l’article 4 du décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009, le recours au régime d’équivalence prévu à l’article 3 ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-huit heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, comptée heure pour heure, sur une période quelconque de quatre mois consécutifs.

9. Ayant relevé que la contestation du salarié portait, non pas sur le dépassement du plafond de quarante-huit heures de durée moyenne du travail hebdomadaire calculée sur une période de quatre mois fixé par le droit de l’Union, mais sur le dépassement de la durée de travail de quarante-huit heures sur une semaine fixée par le droit national, la cour d’appel en a exactement déduit que les coefficients de pondération du régime d’équivalence prévu par l’article 3 de l’ accord-cadre du 4 mai 2000 devaient s’appliquer pour apprécier le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une semaine fixée tant par l’ article 2 de l’ accord-cadre du 4 mai 2000 que par l’article L. 3121-35 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, de sorte qu’au regard de l’évolution des coefficients de pondération sur la période considérée, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif avait été respectée sur la période non prescrite avant le 11 janvier 2009, et n’avait été dépassée pour la période postérieure et jusqu’en 2012, qu’à sept reprises.

(Soc., 24 juin 2020, pourvoi n° 18-23.510)

En l’espèce, l’employeur invoque à juste titre qu’il y a lieu d’appliquer les coefficients de pondération aux différentes activités de la salariée pour déterminer si la durée maximale hebdomadaire conventionnelle de travail a ou non été respectée.

En revanche, une fois cet ajustement réalisé, la durée maximale de 48 heures ne doit pas être dépassée sur une semaine isolée.

Or, il ressort des propres écritures de l’employeur et plus précisément des tableaux qu’il a dressés que celle-ci a été dépassée 7 fois de la semaine 27 de l’année 2018 à la semaine 48 de l’année 2019.

Lesdits manquements ont causé un préjudice à la salariée qui n’a pas bénéficié d’un temps de repos suffisant à plusieurs reprises.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 700 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail et de la débouter du surplus de ses demandes à ce titre.

Sur le non-respect de la durée quotidienne maximale :

L’article 3 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire stipule que :

Amplitude

A. ' Définition

L’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

B. ' Limites (1)

L’amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers est limitée à 12 heures.

L’amplitude des personnels concernés peut excéder cette durée, dans la limite maximale de 14 heures dans les cas suivants :

' soit pour accomplir une mission jusqu’à son terme, dans la limite de une fois par semaine en moyenne sur 4 semaines ;

' soit pour des activités saisonnières ou pour des rapatriements sanitaires pour les compagnies d’assurance ou d’assistance, dans la limite de 50 fois par année civile. Au sens du présent alinéa est qualifié « saisonnier » le travail correspondant à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La durée des pauses ou coupures visées à l’article 5 ci-dessous ne peut pas avoir à elle seule pour effet d’augmenter la durée de l’amplitude.

C. ' Contreparties

L’amplitude effectuée à la demande de l’employeur excédant 12 heures donne lieu au versement d’une « indemnité de dépassement d’amplitude journalière »-IDAJ-correspondant à la durée du dépassement constaté multipliée par le taux horaire du salarié concerné, ou à un temps de repos équivalent.

(1) Le b de l’article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des deux derniers alinéas de l’article R. 3312-30 du code des transports qui prévoient l’information de l’inspecteur du travail et des périodes de repos compensateur.

(Arrêté du 19 juillet 2018 – art. 1)

En l’espèce, Mme [E] indique avoir travaillé selon des amplitudes de 14h30 le 15 mai 2019 et 15h le 16 mai 2019.

Cela ressort certes du décompte du temps de travail édité le 04 juin 2019. Celui-ci est signé mais sous réserve de vérifications sur ces deux dates.

Or, sur les feuilles de route signées par la salariée et produites par elle, les amplitudes journalières sont respectivement pour ces deux jours de 9h30 et de 10h20.

Il s’ensuit que le manquement n’est pas établi, sans qu’il ne soit nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur les tableaux dressés par l’employeur a posteriori ou sur les fiches d’heures éditées plus tardivement.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de débouter Mme [E] de sa demande indemnitaire au titre de la méconnaissance de l’amplitude journalière de travail.

Sur le non-respect du repos quotidien :

L’article 7 de l’accord du 16 juin 2016 étendu à partir du 1er août 2018 prévoit que :

Repos quotidien et hebdomadaire

A. ' Repos quotidien

Les personnels doivent respecter un repos physiologique quotidien d’un minimum de 11 heures consécutives avant et après toute période de travail, sauf dérogation prévue ci-dessous.

Conformément aux dispositions réglementaires la durée minimale du repos quotidien des personnels peut être inférieure à 11 heures, sans être inférieure à 9 heures consécutives, sous réserve que des périodes au moins équivalentes de repos compensateur leur soient accordées au plus tard avant la fin de la troisième semaine civile suivant la semaine où le repos quotidien a été réduit.

Dans les situations d’amplitude au-delà de 12 heures le repos quotidien immédiatement suivant ne peut être inférieur à 11 heures.

Lorsque les nécessités du service l’exigent (mission à longue distance, assistance, contraintes météorologiques), le repos journalier peut être pris hors du domicile ou du lieu habituel de prise de repos du salarié ; dans ces situations les personnels ambulanciers perçoivent l’indemnité de repos journalier prévue par le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers annexé à la CCNA 1 de la [4].

En l’espèce, Mme [E] se prévaut du fait que son repos quotidien n’a pas été respecté entre les 15 et 16 mai 2019 et entre les 16 et 17 mai 2019.

Elle se fonde sur le décompte de la durée du travail pour le mois de mai 2019.

Toutefois, l’employeur établit au vu des feuilles de route signées par la salariée qu’elle a bien bénéficié dudit repos quotidien puisque la fin du service le 15 mai est à 18h10, qu’elle a repris le travail le 16 mai à 8h20, l’a terminé le même jour à 18h40 et l’a repris le lendemain à 7h00.

Il s’ensuit que le manquement n’est pas avéré si bien que Mme [E] est déboutée de sa demande à ce titre par infirmation du jugement entrepris.

Sur le respect des temps de pause :

L’article 5 de l’accord du 16 juin 2016 prévoit que :

Pauses ou coupures

A. ' Définition

Sans préjudice des dispositions particulières prévues dans le cadre des services de permanence sous régime du coefficient d’équivalences et sans préjudice des conditions visées ci-dessous dans lesquelles elle peut être interrompue, la pause ou coupure constitue un arrêt de travail ou une interruption d’activité décidée par l’employeur qui en fixe l’heure de début et l’heure de fin et, ce, avant le début effectif de chaque pause ou coupure.

Pendant cette période de pause ou coupure les personnels peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ; ils sont en conséquence délivrés de toute obligation de surveillance de personnes ou de matériels.

Toutefois, au cours de cette période de pause ou de coupure et sans remise en cause du caractère exceptionnel des interruptions dont les pauses ou coupures peuvent faire l’objet conformément aux principes figurant dans le paragraphe E ci-dessous, les personnels ambulanciers doivent pouvoir être joints par tout moyen de communication (téléphone, PDA ou autre) mis à leur disposition par leur employeur ou son représentant.

Une période de travail peut comporter une ou plusieurs pause (s) ou coupure (s).

La pause ou coupure peut être prise en tout lieu où le personnel ambulancier est amené à exercer sa mission.

B. ' Types de pauses

A l’intérieur d’une même période journalière de travail, peuvent être identifiés différents types de pauses ou coupures :

1. La « pause légale » (définie à l’article L. 3121-33 du code du travail « Temps de pause ») (1)

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en continu, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le personnel peut être en pause à tout moment pendant son amplitude de travail en raison des spécificités inhérentes à la nature de l’activité des entreprises de transport sanitaire.

Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective. En conséquence, le droit à la pause est ouvert lorsque le personnel a accompli 6 heures de travail effectif ; le droit n’est pas ouvert lorsque la période de 6 heures a été atteinte pause ou coupure comprise.

Sur décision de l’employeur cette pause de 20 minutes peut être accordée à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

Dans le respect des dispositions de l’article L. 1321-10 du code des transports, la période de pause au sens du présent accord peut être remplacée par une période équivalente de repos compensateur, au plus tard, avant la fin de la période journalière suivante.

La pause légale peut coïncider avec la pause ou coupure repas.

2. La « pause ou coupure repas »

En cas de journée complète de travail dont l’amplitude couvre entièrement les plages horaires comprises soit entre 11 heures et 14 h 30 soit entre 18 h 30 et 22 heures et afin de permettre aux personnels ambulanciers de prendre leur repas dans des conditions normales, l’une de ces pauses ou coupures est qualifiée de « pause ou coupure repas » et doit obligatoirement :

' être d’au moins 30 minutes ;

' s’inscrire en totalité à l’intérieur des créneaux horaires fixés ci-dessus, sauf accord d’entreprise ou d’établissement fixant des modalités différentes.

3. Pause ou coupure d’une autre nature

Est ainsi qualifiée, toute période répondant à la définition du paragraphe A ci-dessus.

C. ' Régime juridique des pauses ou coupures

Les temps de pause ou de coupure des personnels ambulanciers sont enregistrés au moyen des dispositifs d’enregistrement des temps visés à l’article 10 ci-dessous.

Les temps de pause ou de coupure des personnels ambulanciers sont exclus du temps de travail effectif:

' lorsqu’ils sont au moins égaux à 20 minutes en continu, ou, lorsqu’il s’agit de la pause ou coupure « repas », à 30 minutes en continu ;

' lorsque leur cumul n’excède pas les durées suivantes : 1 h 30 du lundi au samedi « jour »/2 heures les dimanches, nuits et jours fériés.

Si la pause ou coupure « repas » visée ci-dessus (tiret 1) a une durée inférieure à 30 minutes mais égale ou supérieure à 20 minutes en continu, elle peut, tout en restant qualifiée « temps de travail effectif », être prise en compte au titre de la pause « légale » visée au paragraphe B. 1 ci-dessus.

Le plafond d'1 heure 30 visé ci-dessus (tiret 2) peut être porté à 2 heures par voie d’accord d’entreprise ou par voie d’accord d’établissement.

Le plafond ci-dessus constitue une limite maximale qui ne saurait être nécessairement considérée comme une norme.

D. ' Modalités d’attribution des pauses

L’organisation du temps de travail est de la compétence de l’employeur.

Il lui appartient d’organiser précisément la prise des pauses et des coupures par tout moyen humain, électronique ou informatique.

Lorsque l’employeur n’est pas en capacité d’entrer directement en contact avec le personnel ambulancier faute d’être présent ou de moyen technique adapté (plus particulièrement en cas de travail de nuit) il lui appartient de déterminer par avance ses temps de pauses ou de coupures.

Il appartient également à l’employeur de prévoir les conditions dans lesquelles les pauses ou coupures qui ont pu être interrompues dans le respect des dispositions du présent accord sont reportées.

E. ' Cas exceptionnel d’interruption de la pause ou coupure

Principe

Seuls des motifs de sécurité et de santé publique imposant l’intervention immédiate des personnels ambulanciers peuvent justifier l’interruption des pauses ou coupures.

Portée

En conséquence, la pause ou coupure ne peut être interrompue qu’en cas de demande d’intervention dans le cadre de l’urgence pré hospitalière dont le caractère est à la fois imprévisible et irrépressible.

Requalification en temps de travail effectif (2)

Si, du fait de son interruption, la durée de la pause ou de la coupure est ramenée à moins de 20 minutes, le temps écoulé est requalifié en temps de travail effectif. Il en est de même lorsque la pause ou coupure « repas » est ramenée à moins de 30 minutes.

(1) Le 1 du b de l’article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail relatives au temps de pause.

(Arrêté du 19 juillet 2018 – art. 1

(2) Le paragraphe « Requalification en temps de travail effectif » du e de l’article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail et de l’article L. 1321-10 du code des transports.

(Arrêté du 19 juillet 2018 – art. 1)

En l’espèce, Mme [E] ne cite certes pas d’exemples particuliers de jours où elle a été privée des pauses conventionnelles.

Toutefois, l’employeur doit justifier qu’il a fait respecter les pauses conventionnelles et se réfère lui-même à ce titre aux feuilles de route.

Or, il apparait à leur analyse à compter du 1er août 2018, que certaines pauses repas sur les plages de milieu de journée ou du soir sont inférieures à 20 minutes (3, 7 août 2018, 22 février, 9 octobre 2019).

Le manquement est caractérisé.

Au vu du nombre de pauses non prises, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année (dans les entreprises de plus de onze salariés à compter du 31 mars 2022);

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L 4624-6 du code du travail prévoit que :

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, d’une première part, Mme [E] ne saurait sous couvert d’un fondement juridique distinct solliciter la réparation d’ores et déjà réalisée au titre du non-respect des durées maximales de travail.

D’une seconde part, il n’y a lieu d’analyser les justifications apportées sur les mesures prises par l’employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité qu’à l’aune des manquements invoqués par la salariée de sorte que les moyens en défense de l’employeur sur la prise de mesures sur des sujets ou des thèmes non évoqués par la salariée sont inopérants.

Tout d’abord, alors que Mme [E] a été en arrêt de travail et en activité partielle avant de démissionner depuis le 28 février 2020, il n’est justifié de la mise en place d’un document unique d’évaluation des risques professionnels qu’en octobre 2022, soit postérieurement à la suspension du contrat de travail.

En effet, le document daté de mars 2016 produit en pièce n°30 par l’employeur concerne les entreprises [7] + AVA qui sont des blanchisseries.

L’employeur ne justifie en conséquence d’aucune évaluation des risques professionnels, y compris psychosociaux pendant toute la relation de travail avec la salariée.

Il ne démontre aucune formation aux gestes et postures, l’attestation du 31 octobre 2020 concernant, au vu du visa de l’arrêté du 30 décembre 2014 relatif à l’attestation de formation aux gestes et soins d’urgence, la prise en charge de situations d’urgences relatives aux patients transportés et non celle de la santé de la salariée.

Le suivi à la médecine du travail est par contre établi puisqu’il est produit un avis du 14 septembre 2018, un autre du 29 mai 2020 et un dernier du 08 juin 2020.

Par ailleurs, Mme [E] a écrit à son employeur le 26 février 2020 pour l’alerter sur le comportement problématique et dangereux de son équipier M. [Y], avec lequel elle a déclaré avoir eu 'un gros clash’ le même jour, lui reprochant de téléphoner en conduisant avec une patiente en charge, de l’avoir laissée seule gérer une situation problématique pour la prise en place d’un patient mineur avec un soupçon de maltraitance parentale, de l’avoir empêchée de voir le PDA pour connaître la suite de la mission et de lui avoir pris les clés du véhicule.

La salariée explique avoir lors de cette même journée appelé plusieurs fois le service de régulation qui lui a demandé de finir sa vacation.

Dans un courrier du 25 février 2020, plusieurs salariés dont Mme [E] ont écrit à leur employeur pour dénoncer le comportement et les agissements problématiques de M. [Y].

Elle verse aux débats plusieurs ordonnances de novembre 2019 à mai 2020 de prescription de médicaments visant à lutter contre l’hypertension et d’Alprazolam le 28 février 2020, soit dans les jours suivants les difficultés avec M. [Y].

La salariée a été en arrêt maladie à compter du 28 février 2020 pour hypertension, puis anxiété réactionnelle et enfin HTA non contrôlée et hypertension réactionnelle.

Lors de la visite du 08 juin 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée apte avec comme préconisations d’aménagement : travail en binôme fixe en ambulance, pas de VSL.

La salariée indique que son employeur ne lui a jamais permis de reprendre le travail jusqu’à sa démission à une date non précisée.

L’employeur ne développe aucun moyen critique en appel au motif que ces derniers éléments n’ont pas été repris dans la décision des premiers juges alors qu’il s’agit de moyens développés au soutien de l’obligation de prévention et de sécurité pour laquelle la société [3] a formulé une demande d’infirmation.

Cette dernière ne justifie dès lors pas avoir pris les mesures nécessaires pour vérifier les dires de Mme [E] et d’autres salariés sur le comportement particulièrement problématique d’un autre collaborateur et le cas échéant, s’ils étaient avérés, pour y mettre fin.

Elle ne démontre pas davantage avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

Enfin, si les photographies produites aux débats par les deux parties ne révèlent pas de locaux dans un état dégradé mais propres et entretenus, l’employeur manque pour autant de justifier qu’ils sont équipés d’extincteurs et qu’ils respectent les conditions énoncées par l’arrêté du 1er juillet 2004 fixant les règles techniques et de sécurité applicables au stockage de produits pétroliers dans les lieux non visés par la législation sur les installations classées ni la réglementation des établissements recevant du public alors qu’est visible un réservoir dont la salariée indique sans être démentie qu’il contient du carburant.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué de manière durable et préjudiciable à certaines de ses obligations relatives à la prévention et à la santé.

Tenant compte de la nature et de la durée desdits manquements et de la pénibilité significative de l’emploi justifiant une vigilance et observance accrues par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire par provision :

Outre qu’un arrêt d’appel constitue en lui-même un titre exécutoire pour obtenir le remboursement de sommes versées à titre provisionnel au titre de l’exécution provisoire des dispositions infirmées d’un jugement, il appert au demeurant que la société [3] succombe pour une large part en son appel principal et en l’appel incident de la salariée de sorte qu’aucun remboursement n’est dû.

La demande de ce chef n’est pas accueillie.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à la salariée une indemnité de procédure de 1500 euros, et y ajoutant d’allouer à ce dernier une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [3], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 553,40 euros brut de rappel de salaire du temps d’habillage et de déshabillage

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— condamné la société [3] à payer à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [3] aux dépens

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [3] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  2659,21 euros net arrêtés à titre de rappel d’indemnités de repas pour la période de juin 2018 à février 2020

—  2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  700 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail

—  300 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause

DÉBOUTE Mme [E] du surplus de ses prétentions au principal

DÉBOUTE la société [3] de sa demande de remboursement des sommes versées en exécution du jugement entrepris

CONDAMNE la société [3] à payer à Mme [E] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [3] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président