AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07699 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTYS

[I]

C/

S.A. [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Octobre 2022

RG : 19/02226

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[Z] [I]

née le 12 Juillet 1973 à [Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra MANRY de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [9]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat paidant M^e Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Guillaume BOREL DU BEZ, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Z] [I] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le 19 octobre 1998 par la société [9], qui exerce une activité de vente de matériel informatique sous l’enseigne commerciale [6], en qualité d’assistante commerciale. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée. Dans le dernier état de cette relation, elle occupait les fonctions d’assistante RH/gestionnaire de paie.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du commerce de

détail papeterie, librairie, fournitures de bureau, bureautique et informatique.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 mars 2019.

Le 3 septembre 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

A l’issue de la visite de reprise du 2 mars 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste et précisé que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après avoir été convoquée le 25 mars 2020 à un entretien préalable fixé au 2 avril suivant, elle a été licenciée le 8 avril 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 5 juin 2020 , elle a à nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour contester le bien-fondé de cette mesure.

Par jugement du 17 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction du dossier enregistré sous le numéro 20/1412 au dossier enregistré sous le numéro 19/2286 ;

— débouté Mme [I] de ses prétentions ;

— rejeté la demande de la société [9] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 16 novembre 2022, Mme [I] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2025 par Mme [I] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2025 par la société [9] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 9 septembre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Attendu que la cour constate en premier lieu que les dispositions du jugement ordonnant la jonction du dossier enregistré sous le numéro 20/1412 au dossier enregistré sous le numéro 19/2286 n’ont pas été frappées d’appel et sont donc définitives ;

Qu’elle constate en second lieu que Mme [I] ne maintient pas en cause d’appel la demande de complément d’indemnité de licenciement pour requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein qu’elle avait présentée en première instance ;

— Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour discrimination :

Attendu qu’en application de la combinaison de l’article 564 et 566 du code de procédure civile les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ; qu’en outre les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ; qu’enfin, selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles si elles tendent aux mêmes fins ;

Attendu qu’en l’espèce il est constant Mme [I] n’avait pas formulé de demande de dommages et intérêts pour discrimination devant le conseil de prud’hommes ; que toutefois elle avait présenté devant les premiers juges une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et elle soutient sans être contredite que cette réclamation était fondée sur le fait que la société [9] avait adopté un comportement discriminant à son encontre, lié à son état de grossesse et à sa vie privée et familiale – ce que confirment les moyens soulevés à l’appui de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail tels que développés devant la cour ; que la présente demande indemnitaire pour discrimination en raison de son état de grossesse et de sa vie privée et familiale tend donc aux mêmes fins que la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail – s’agissant de l’indemnisation du même préjudice ; qu’elle est par voie de conséquence recevable ;

— Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité ou encore pour exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu, d’une part, qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 dans ses différentes versions applicables qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Qu’il résulte de l’article L. 1132-4 du même code que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul ;

Attendu, d’autre part, que, d’autre part, aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Attendu que Mme [I] soutient avoir été victime de discrimination en raison de son état de grossesse puis de sa situation de famille ou subsidiairement de manquement à l’obligation de sécurité ou encore d’exécution déloyale du contrat de travail en ce que son poste de travail a été modifié à plusieurs reprises sans qu’aucun avenant ne soit établi et que son accord ne soit sollicité et sans qu’elle ne bénéficie de formations ; qu’elle affirme que c’est ainsi que, alors qu’elle a été recrutée en 1998 en qualité d’assistante commerciale, elle a été affectée à celui d’assistante logistique en 2009, à l’issue de son premier congé maternité, puis à celui de standardiste – ce qui constituait une rétrogradation – en avril 2014, après la naissance de son second enfant et au retour de son congé parental, puis celui d’assistante comptable en août 2015, puis, après un mois et demi sans attribution, à celui d’assistante RH / gestionnaire de paie en avril 2018 ; qu’elle précise qu’à chaque changement elle était évincée de son poste au profit d’autres salariés ; qu’elle ajoute qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens individuels et/ou professionnels, à la différence des autres salariés, et a été soumise à une surcharge de travail, d’autant plus que, sur son dernier poste, sa supérieure hiérarchique Mme [Y] ne la soutenait aucunement et qu’elle ne disposait pas des outils informatiques nécessaires à l’exécution de ses missions ; qu’elle précise que ces agissements ont conduit à la dégradation de son état de santé ;

Attendu que, si les documents fournis par Mme [I] ne permettent pas de retenir qu’elle serait devenue assistante logistique en 2009 – poste qui en tout état de cause ne différait pas fondamentalement de celui d’assistante commerciale jusqu’à présent occupé – puis standardiste en 2014 et enfin déchargée de toute tâche en juillet 2015, il ressort des pièces du dossier – et il n’est au demeurant pas contesté – que l’intéressée a été affectée sur un poste comptable en août 2015 puis sur un poste d’assistante RH / gestionnaire de paie en avril 2018 ; qu’il est également acquis qu’aucun avenant n’a été régularisé lors de ces changements de poste ;

Que par ailleurs Mme [I] n’a jamais bénéficié d’entretiens individuels ;

Qu’également plusieurs témoignages font état de la surcharge de travail et du manque de soutien, de formation et de moyens de Mme [I] que lorsqu’elle occupait les fonctions d’assistante RH ; que deux SMS et deux procès-verbaux du [7] des 8 octobre et 19 décembre 2018 confirment la pression à laquelle les salariés des services administratifs étaient soumis ;

Qu’enfin Mme [I] justifie de ce qu’elle a été en congé maternité puis en congé parental à deux reprises : entre juin 2008 et mars 2009 et entre octobre 2011 et avril 2014 – date à laquelle elle a sollicité le bénéfice d’un temps partiel ;

Attendu que les éléments de fait ainsi présentés par Mme [I] ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de sa grossesse et de sa situation de famille en l’absence de toute corrélation prouvée entre les faits et ses congés maternité et parentaux ; que la cour observe notamment qu’une durée de plus d’un an a séparé son retour de congé parental et son affectation au poste d’assistante comptable et qu’elle n’a pas bénéficié de congé maternité entre ses affectations au poste d’assistante comptable et au poste d’assistante RH ; que par ailleurs il n’est nullement établi que les autres salariés auraient quant à eux bénéficié d’entretiens annuels ; qu’également la pression au travail ne concernait pas que Mme [I] ;

Attendu qu’en revanche ces faits constituent une exécution déloyale du contrat de travail ; que la cour ajoute, concernant le premier grief, qu’en attribuant à Mme [I] des tâches d’assistante comptable alors qu’elle était assistante commerciale la société [9] a procédé à une modification de ses fonctions et, partant, de son contrat de travail dans la mesure où les missions confiées ne sont pas de même nature et requièrent des compétences et une formation différentes ; que la situation s’est reproduite en avril 2018 lorsque Mme [I] a été affectée au poste d’assistante RH / gestionnaire de paie ; que toutefois l’accord de Mme [I] à ces modifications n’est ni justifié ni même argué ; qu’il n’est par ailleurs pas démontré par la société [9] qu’elle aurait assuré à Mme [I] la formation suffisante à ces changements de fonctions ;

Attendu que préjudice subi par Mme [I], qui notamment a été placée en arrêt à compter du 15 mars 2019 pour syndrome anxio-dépressif et soumise à un suivi psychologique à compter du 18 juin 2019, est évalué à la somme de 5 000 euros ;

— Sur le rappel de salaires au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet :

— Sur la recevabilité :

Attendu que l’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail ;

Qu’aux termes de ce texte : 'L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.' ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes le 3 septembre 2019 ; qu’en application des règles susvisées, les demandes de requalification et de rappel de salaire, portant sur la période de septembre 2016 à avril 2020, sont recevables ;

— Sur le fond :

Qu’aux termes de l’article L. 3123-6 du code du travail : 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. / Il mentionne : / 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; / 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; / 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; / 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. / L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.' ;

Que la non-conformité du contrat à temps partiel entraîne une présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps complet ; qu’il incombe alors à l’employeur, pour combattre cette présomption, de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce il est constant que, suite à la naissance de son deuxième enfant, Mme [I] a sollicité la réduction de son temps de travail à raison de 24 h par semaine soit 3 jours de travail hebdomadaire et que la société [9] a accédé à sa demande de la salariée, la rendant effective à compter du 1er avril 2014, soit dès son retour de congé parental ; qu’il est également acquis qu’aucun avenant écrit n’a été régularisé ;

Attendu qu’en l’absence d’écrit il existe une présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps complet ; qu’il incombe dès lors à la société [9], pour combattre cette présomption, de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ;

Attendu que, s’il ressort des écritures de Mme [I] elle-même que, ainsi qu’il a été dit plus haut, les parties avaient convenu d’un durée hebdomadaire de travail de 24 heures, la société ne démontre aucunement que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur ; qu’elle se borne en effet à produire une attestation laconique de son ancien directeur des ressources humaines, qui ainsi fait partie de la direction, et à se référer à la pièce n° 7 produite par Mme [I], à savoir un compte-rendu de réunion adressé par mail le 21 janvier 2019 mentionnant, au titre des 'contraintes dispos des intervenants’ : '[Z] présente uniquement les lundi, mardi et jeudi’ ; que Mme [I] affirme pour sa part qu’elle travaillait bien au-delà des 24h convenues, qu’elle n’avait aucune visibilité sur ses horaires de travail puisque ces derniers dépendaient intrinsèquement de la charge de travail qui lui était donnée au quotidien par l’employeur et qu’elle devait rester constamment à la disposition de la société [9] notamment durant les jours de repos et congés de sa supérieure hiérarchique Mme [Y] ; que l’examen des bulletins de paie confirme que le nombre de ses heures de travail pouvait fluctuer ;

Attendu que le contrat est par voie de conséquence requalifié en contrat à temps complet pour la période litigieuse ;

Attendu que, s’agissant des montants dus au titre du rappel de salaires, s’il y a lieu de se baser sur le taux horaire dont bénéficiait Mme [I], cette dernière est également bien-fondée à soutenir que sa rémunération mensuelle ne peut être inférieure au minimum conventionnel pour une salariée au coefficient 190 travaillant à temps plein ; qu’en effet la convention collective applicable prévoit en son annexe I que le niveau A4 – dont Mme [I] bénéficiait en qualité d’assistante RH / gestionnaire de paie – correspond au coefficient 190 ; qu’en revanche Mme [I] ne justifie aucunement que la société [9] serait redevable d’un maintien de salaire pour la période postérieure à juin 2019 – les bulletins de paie invoqués à ce titre n’en faisant pas mention ; que la société [9] est donc condamnée à payer à Mme [I] la somme de 18 635,33 euros, outre les congés payés y afférents, sollicitée à titre subsidiaire par la salariée – selon le calcul détaillé auquel elle a procédé et auquel la cour se réfère ;

— Sur le rappel de salaires au titre de l’inégalité de traitement :

Attendu qu’il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15 et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ;

Qu’en application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [I] se plaint d’une rémunération très nettement inférieure à celles des autres assistantes de l’entreprise exerçant des fonctions similaires et réclame un rappel de salaire de 210 euros par mois sur la période de septembre 2016 au 8 avril 2020 ;

Attendu toutefois qu’elle verse aux débats :

— les bulletins de paie de certains collègues de travail occupant des postes administratifs ou commerciaux au niveau 3 coefficient 170 – synthétisés dans un tableau figurant en page 32 de ses conclusions ;

— un tableau comparatif de ce qu’elle soutient être, à durée de travail équivalente, les salaires perçus par ses collègues de travail et ceux qu’elle a touchés ;

— un rapport établi en fin d’année 2018 à l’initiative du comité d’entreprise, mettant en exergue la moyenne des salaires pratiqués au sein de la société [9], d’où il ressort que le salaire de base moyen pour un poste d’assistante est de 1 826 euros brut ;

Attendu que Mme [I] soumet ainsi à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement pour l’année 2018 ;

Attendu toutefois que, s’agissant des autres années visées par la réclamation, les éléments fournis sont très parcellaires et que l’inégalité de traitement n’est dès lors pas établie alors même que la salariée a bénéficié d’une augmentation en avril et décembre 2018 ;

Que, s’agissant de l’année 2018, la cour remarque qu’elle a accueilli la demande de rappel de salaire à temps plein sur la base du coefficient 190 – soit 1 914,83 euros à compter de mai 2018 ; que les rémunérations des assistantes invoquées par Mme [I] pour un temps complet sont comprises entre 1 800 et 2 100 euros ; que par ailleurs, d’après le rapport fourni par l’intéressée, le salaire moyen de base des assistants, toutes catégories confondues, serait pour un temps complet de 1 826 euros ; que Mme [I] ne peut donc valablement réclamer le paiement d’une somme complémentaire à celle déjà allouée au titre du rappel de salaire à temps plein ; que la demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement est donc rejetée ;

— Sur le licenciement :

Attendu qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ; qu’en effet, dans une telle hypothèse, le licenciement, même s’il est fondé une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce, et ainsi qu’il a été dit plus haut, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif à compter du 15 mars 2019 ; qu’elle n’a jamais repris le travail jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 2 mars 2020 ; que durant cette période elle a eu un suivi psychologique et pris un traitement médicamenteux ; que le médecin du travail a relevé, à l’occasion de son avis d’inaptitude, que la salariée ne pouvait être maintenue dans l’emploi sauf à entacher encore davantage son état de santé ; que ces éléments établissent que l’inaptitude est en lien avec l’état anxio-dépressif ayant conduit à son arrêt de travail du 15 mars 2019 ;

Que par ailleurs, et ainsi qu’il a été également été dit plus haut, Mme [I] a été soumise à une surcharge de travail et une pression importante lorsqu’elle occupait les fonctions d’assistante RH ; qu’elle a par ailleurs manqué de soutien et de moyens ; que ces éléments ont contribué à la dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt de travail pour état anxio-dépressif du 15 mars 2019 ;

Attendu que, par suite, la cour retient que l’inaptitude a, au moins pour partie, pour origine une faute de l’employeur ; que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] a droit, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire ; que, sur la base d’un salaire à temps complet au coefficient 190, il lui est alloué la somme de 3 829,66 euros, outre 382,97 euros de congés payés ;

Que, compte tenu de son ancienneté (21 ans), elle peut également prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire ; qu’il lui est alloué la somme de 30 000 euros réclamée ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société [9] des indemnités chômage éventuellement versées par [8] à Mme [I] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [I] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

— Sur le caractère brut ou net des sommes allouées :

Attendu que, en fonction des règles d’assujettissement et d’exonération, il appartiendra à l’employeur et sous sa responsabilité en cas d’erreur de déterminer les éventuels taux de cotisations applicables pour chacune des sommes allouées par le présent jugement en fonction des dispositions légales et réglementaires appropriées pour chacune des différentes sommes ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que Mme [Z] [I] ne maintient pas en cause d’appel la demande de complément d’indemnité de licenciement pour requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein présentée en première instance ;

Infirme le jugement déféré en ses autres dispositions critiquées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] [I] de sa demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement et rejeté la demande de la société [9] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Déclare recevable la demande nouvelle de dommages et intérêts pour discrimination mais la rejette,

Déclare recevable la demande de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

Requalifie le contrat à temps partiel de Mme [Z] [I] en contrat à temps plein,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [9] à payer à Mme [Z] [I] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  18 635,33 euros, outre 1 863,53 euros de congés payés, à titre de rappel de salaire pour requalification du contrat à temps partiel et en contrat à temps complet,

—  829,66 euros, outre 382,97 euros de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

Ordonne le remboursement par la société [9] des indemnités chômage éventuellement versées par [8] à Mme [Z] [I] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,

Condamne la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,