AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07625 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTTB

[X]

C/

S.A.S. OPTIWAY

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Octobre 2022

RG : F 19/01767

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[I] [X]

né le 23 Décembre 1977 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Géraldine HUET de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Nancy LAMBERT-MICOUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. OPTIWAY

N° SIRET: 490 621 554 00032

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Romain LAFFLY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Elise BOUSTIERE de la SELARL BOUSTIERE AVOCAT, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Carole SIMONIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Optiway (ci-après, la société) applique la convention collective Syntec et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Elle a recruté Mme [I] [X] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2013, en qualité de formatrice.

Le 1er février 2018, Mme [X] a été victime d’un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 20 février suivant.

Le 8 février 2018, le médecin du travail a émis les recommandations suivantes :

« Fournir un véhicule de fonction avec boîte automatique.

Pas de port de charge répété supérieur à 4 kilos ».

Dans un nouvel avis du 19 juin 2018, le médecin du travail a fait les préconisations suivantes :

« Fournir un véhicule avec boîte automatique et dans la mesure du possible avec assise haute.

Pas de port de charge supérieur à 5 kilos pour préserver l’état de santé de Mme [X]. »

Mme [X] a été placée en arrêt pour maladie à compter du 2 novembre 2018 pour « épuisement professionnel et syndrome anxio-dépressif ».

Lors de la visite médicale de reprise, le 16 janvier 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 7 février suivant, la société a licencié Mme [X] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 5 juillet 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de former des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement du 20 octobre 2022, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, notamment :

S’est déclaré matériellement incompétent au profit du Pôle social pour statuer sur le moyen tiré des circonstances et conséquences de l’accident du travail, développé au soutien de la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

A condamné la société à verser à Mme [X] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2019, avec capitalisation :

3 500 euros de rappel de salaire sur l’année 2016, outre 350 euros de congés payés afférents ;

5 000 euros de rappel de salaire sur l’année 2016, outre 500 euros de congés payés afférents ;

5 000 euros de rappel de salaire sur l’année 2016, outre 500 euros de congés payés afférents ;

A débouté Mme [X] du surplus de ses demandes ;

A condamné la société à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

A condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 14 novembre 2022, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 19 mai 2025, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

Juger la juridiction prud’homale compétente pour statuer sur la demande de non-respect de l’obligation de sécurité ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

25 374,66 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 2 537,47 euros de congés payés afférents ;

28 034,49 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, ou subsidiairement 20 452,68 euros ;

62 489,64 euros de dommages et intérêts pour harcèlement managérial, ou subsidiairement pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

9 344,82 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 934,48 euros de congés payés afférents ;

4 141,76 euros de solde d’indemnité de licenciement ;

62 489,64 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ou encore subsidiairement, 36 452,29 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

26 037,35 euros de dommages et intérêts complémentaires ;

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

6 817,56 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 681,76 euros de congés payés afférents ;

1 293,82 euros de solde d’indemnité de licenciement ;

40 905,36 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ou encore subsidiairement, 23 861,46 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

17 043,90 euros de dommages et intérêts complémentaires ;

Confirmer le jugement entrepris sur les frais irrépétibles et condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamner la société à lui payer la somme de 921,56 euros au titre du solde de tout compte ;

Ordonner la rectification des documents de rupture, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt ;

Juger que les sommes allouées porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, outre capitalisation ;

Juger que les créances indemnitaires allouées seront nettes de CSG/CRDS et de toutes cotisations sociales ;

Débouter la société de ses demandes ;

Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 10 mai 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement sur la compétence et sur le débouté, de l’infirmer sur les condamnations et, statuant à nouveau, de :

Se déclarer incompétente pour statuer sur les demandes liées au harcèlement managérial, à l’obligation de sécurité et au licenciement ;

Débouter en tout état de cause Mme [X] de ses demandes ;

Condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [X] aux dépens.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, Mme [X] communique un décompte précis, jour par jour et semaine par semaine, des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies de juillet 2016 à décembre 2018 pour respecter le nombre de visites fixées mensuellement par l’employeur.

Elle produit également des SMS et des courriers montrant que les formatrices revendiquaient une meilleure prise en compte de leur charge administrative et qu’elle-même a été à plusieurs reprises sollicitée pour travailler en soirée et/ou sur le week-end. Elle affirme sans être démentie que le nombre de points de vente dont elle était chargée est passé de 116 à 229 au cours de la relation de travail, sans que le nombre de départements n’ait été revu à la baisse.

Le décompte est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Celui-ci fait valoir que la salariée disposait la plupart du temps de sa pause déjeuner car les « formations-repas » et les « formations-café » étaient peu nombreuses.

Il ajoute qu’il ne pouvait suivre les tournées effectuées par la salariée car elle ne retournait pas systématiquement les feuilles d’émargement que les participants aux formations qu’elle dispensait devaient signer et car celles-ci n’étaient pas toutes datées et pouvaient comporter des incohérences. Il ne démontre toutefois ni que les formations prévues n’étaient pas assurées, ni qu’il est intervenu auprès de la salariée pour faire cesser cette situation.

L’employeur soutient également que Mme [X] n’aurait pas dû comptabiliser les temps de trajet entre son domicile et ses clients dans son temps de travail effectif.

Certes, en vertu de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. Cependant, en son 2ème alinéa, cet article prévoit que ce temps de déplacement doit faire l’objet d’une contrepartie financière s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicilie du salarié et son lieu habituel de travail. Ce texte n’envisage pas expressément le cas du salarié itinérant qui se déplace au gré de ses rendez-vous auprès de ses clients sans se rendre régulièrement au siège de l’entreprise.

En l’espèce, dans la mesure où Mme [X] déployait son activité sur plusieurs départements où elle se déplaçait quotidiennement, alors que certains de ses clients se situaient à une distance importante de son domicile, ce qui l’amenait d’ailleurs parfois à prendre une chambre d’hôtel pour éviter de longs trajets pour rentrer chez elle et en repartir le lendemain, et que l’employeur lui-même indique qu’elle était dotée d’un téléphone portable avec un kit mains libres qu’elle devait utiliser pour programmer ses rendez-vous entre deux formations sur site et répondre à ses différents interlocuteurs internes et externes, il convient de dire que ses temps de trajet pour se rendre de son domicile chez son premier client et pour y revenir en fin de journée après avoir visité son dernier client, excédaient le temps normal de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail et qu’elle se tenait alors à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Par ailleurs, l’employeur conteste le temps passé par la salariée à organiser ses journées de formation, arguant qu’elle pouvait fixer le rendez-vous suivant à l’issue de la formation qu’elle venait d’assurer.

Sur le temps de manutention que représentaient le déchargement des palettes d’échantillons dans le box mis à disposition de la salariée et leur déconditionnement suivi de leur chargement dans son véhicule de fonction afin de les remettre aux pharmaciens et à leur personnel, il conteste son décompte, mais sans expliquer à quel moment la salariée aurait pu y procéder.

L’employeur verse par ailleurs aux débats un document qu’il indique être le reporting Reportix renseigné par Mme [X] entre le 4 janvier 2017 et le 30 octobre 2018. La cour relève cependant, avec la salariée, que ce tableau, qui semble être une synthèse, ne comporte aucun nom ni aucune date, ce qui le rend inexploitable.

La société communique également les plannings que Mme [X] aurait saisis sur le logiciel Reportix entre février 2017 et mars 2018. Or la salariée produit plusieurs courriels de formatrices se plaignant des défaillances de l’outil et l’employeur ne démontre pas qu’il fonctionnait correctement sur la période concernée.

En conclusion, au vu des échanges entre les parties et des pièces versées, la cour a la conviction que Mme [X] a accompli les heures supplémentaires suivantes :

Juillet à décembre 2016 : 128 heures supplémentaires à 25% et 89 heures supplémentaires à 50% ;

Année 2017 : 240 heures supplémentaires à 25% et 174 heures supplémentaires à 50% ;

Année 2018 : 240 heures supplémentaires à 25% et 160 heures supplémentaires à 50%.

La société devra donc lui verser les sommes de 4 155,96 euros, 7 943,76 euros et 7 646,40 euros au titre de chacune de ses périodes, outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.

2- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, au vu du nombre d’heures supplémentaires accomplies par la salariée sur plusieurs années et des réclamations faites par celle-ci et par ses collègues sur les tâches qu’elles devaient réaliser en dehors de leurs horaires contractuels de travail, l’intention frauduleuse de l’employeur est établie. En infirmation du jugement, celui-ci devra donc verser à Mme [X] la somme de 15 347,16 euros, correspondant à 6 mois de salaire hors heures supplémentaires.

3-Sur le harcèlement managérial

La société soulève l’incompétence du juge prud’homal pour statuer tant sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité que sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement managérial et sur les demandes relatives à la rupture. Il convient en conséquence d’examiner cette fin de non-recevoir dans un premier temps

3-1-Sur la compétence du juge prud’homal

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en 'uvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code.

L’article L. 1411-1 du code du travail confère compétence exclusive au conseil de prud’hommes pour trancher les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et leurs salariés.

Cependant, aux termes de l’article L. 1411-4 alinéa 2 du même code, « Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles ».

L’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale exclut quant à lui toute action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit.

Au-delà de la réparation forfaitaire prévue par les dispositions du Livre IV, en vertu de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’accident ou de la maladie professionnelle permet à la victime d’obtenir une indemnisation complémentaire devant la juridiction de sécurité sociale, consistant en une majoration de la rente (article L.452-2) et, au-delà des dommages visés par l’article L. 452-3, en la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le Livre IV.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

Si le salarié, dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action indemnitaire contre son employeur, sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, devant la juridiction prud’homale, pour obtenir réparation d’un préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité, en revanche, lorsque le préjudice dont il est demandé réparation en raison d’un tel manquement est né d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’action en réparation relève donc de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

En l’espèce, Mme [X] sollicite d’une part des dommages et intérêts pour harcèlement managérial, soit pour harcèlement moral, et subsidiairement pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et d’autre part des dommages et intérêts pour licenciement nul au motif que celui-ci aurait pour cause le harcèlement moral et subsidiairement la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Même si elle évoque le non-respect des préconisations émises par le médecin du travail après l’accident du travail du 1er février 2018, elle ne forme aucune demande liée aux conséquences de l’accident en cause.

Ses prétentions ne visent ainsi pas à réparer un préjudice né d’un accident du travail, si bien qu’il n’existe aucun motif de retenir la compétence du Pôle social du tribunal judiciaire à la place de celle du juge prud’homal.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

3-2-Sur le harcèlement managérial

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [X] soutient avoir été victime de harcèlement de 2013 à 2018. C’est par une lecture erronée ou trompeuse du courrier de l’inspection du travail en date du 6 février 2019 qu’elle prétend que cette administration a qualifié les faits évoqués par elle de « harcèlement managérial », celle-ci s’étant contentée d’écrire que la méthode management employée semblait constituer « un facteur de risques psychosociaux », en excluant de réaliser une enquête pour harcèlement moral.

Outre des «problèmes de management» dont elle ne démontre pas la matérialité, Mme [X] fait essentiellement valoir ce qu’il convient d’entendre comme une surcharge chronique de travail, les exigences de l’employeur en termes de productivité étant de plus en plus pressantes, comme en témoignent les avenants successifs à son contrat de travail, les préconisations du médecin du travail restant lettre morte puisqu’il est constant qu’elle n’a jamais disposé d’un véhicule automatique, et d’importantes tâches de manutention lui étant dévolues, afin de décharger de lourdes palettes d’échantillons destinés aux clients, de les entreposer dans un box mis à sa disposition et de les transporter ensuite jusqu’à son véhicule de fonction, ainsi qu’en témoignent les photographies du box qu’elle verse aux débats, et ce sans aucune journée dédiée jusqu’à fin 2017.

Mme [X] évoque également des propos humiliants, mais l’attestation de Mme [Z] qu’elle verse aux débats pour en témoigner est trop imprécise pour éclairer les débats, ainsi que le fait que l’employeur lui a demandé de restituer son véhicule de fonction pendant son arrêt de maladie.

Enfin, elle verse aux débats un courrier que le docteur [J], psychiatre, a adressé à son médecin traitant le 5 août 2019. Dans cette lettre, le praticien, spécialiste des pathologies liées au travail, écrit que la salariée « présente un syndrome d’épuisement professionnel caractéristique compliqué de symptômes psychosomatiques et de symptômes psychotraumatiques », qu’elle « rapporte des conditions de travail qui, telles qu’elle décrit, peuvent expliquer l’apparition de [ses] symptômes » et qu’elle « ne rapporte pas, dans sa vie personnelle, extra professionnelle de circonstances pouvant expliquer la survenue des symptômes ».

Le médecin expose que lorsque Mme [X] évoque son activité professionnelle depuis début 2018, « son discours a tendance à se déstructurer ; elle rapporte sur le même plan des faits d’importance et de chronologie différentes en luttant contre des débordements émotionnels qui apparaissent quand elle aborde les événements survenus en octobre 2018 ».

Il ajoute que « cette altération du discours portant spécifiquement sur les sujets d’ordre professionnel durant une période donnée est caractéristique des personnes ayant été exposées aux stress psychosociaux intenses et/ou prolongés ».

Même si certains des événements ou situations qu’elle évoque au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement managérial ne sont pas avérés, Mme [X] démontre ainsi la matérialité de plusieurs faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse, l’employeur fait valoir que Mme [X] aurait été absente du 1er février 2018 au 16 janvier 2019, ce qui ne lui aurait pas permis de mettre en 'uvre les préconisations du médecin du travail, ce qui est inexact, au vu du relevé d’absences qu’il communique.

Il justifie avoir entrepris de se renseigner sur la location de deux véhicules Clio automatique, mais le 30 août 2018 seulement, alors que le médecin du travail avait rédigé ses préconisations le 8 février, et avoir sollicité une entreprise pour reconditionner les colis destinés aux formatrices en petits paquets plus légers, mais en juillet et novembre-décembre 2018, soit avec beaucoup de retard également.

La société soutient que l’état du stock de produits de Mme [X] ne correspondait pas à ses besoins, mais n’explique pas pour quelles raisons ces produits lui avaient été livrés. De même, s’il démontre que la manager de la salariée s’est enquise d’acheter des valises à roulettes pour faciliter le transport des échantillons, cette préoccupation est intervenue fort tard, en septembre 2018.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En infirmation du jugement, il devra donc verser à Mme [X] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement managérial.

4-Sur le licenciement

La rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement managérial qu’elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

L’inaptitude étant au moins pour partie d’origine professionnelle, en application de l’article L.1226-14 du code du travail, Mme [X] a droit à une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, laquelle a un caractère indemnitaire et non salarial, si bien qu’elle n’est pas assortie de l’indemnité de congés payés. La convention collective applicable fixe la durée du préavis à 2 mois.

Au vu du salaire perçu par Mme [X] avant son arrêt de maladie et des heures supplémentaires retenues par la cour, le montant de l’indemnité compensatrice sera fixé à 6 351,90 euros.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

Sur la base d’un salaire de référence de 3 195,90 euros, l’indemnité de licenciement s’élève à 1 993,59 euros. Il subsiste donc un reliquat de 890,18 euros que la société sera condamnée à verser à Mme [X].

Quant aux dommages et intérêts, en considération de l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment du licenciement (41 ans) et de sa situation au regard de l’emploi, la société devra lui verser la somme de 26 000 euros.

5-Sur le solde de tout compte

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et que, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Mme [X] conteste le calcul par l’employeur des sommes figurant sur le solde de tout compte.

Ainsi, elle sollicite le paiement de la somme de 200 euros, correspondant à une avance de frais sur février 2015 qui lui avait été payée et qui a été déduite du solde de tout compte. Elle ne justifie cependant pas avoir engagé des frais professionnels en février 2015, la pièce qu’elle communique se rapportant aux frais de janvier 2015 (pièce 120, annexé 2).

Pour le surplus, l’employeur ne justifie pas des motifs du non-paiement de la part variable de la rémunération en décembre 2018 et en janvier et février 2019, alors qu’il est constant que la salariée bénéficiait d’un maintien conventionnel de salaire, ni de la retenue de 127,77 euros sur le bulletin de salaire de décembre 2018, ni du prélèvement à la source effectué en décembre 2018, soit avant l’entrée en vigueur de la réforme fiscale.

Il sera donc fait droit à la demande de Mme [X] à hauteur de 645,61 euros, en infirmation du jugement.

6-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 12 juillet 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

7-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul en application des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

8-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur devra remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

9-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens at les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare la juridiction prud’homale compétente pour statuer sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement managérial, la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Optiway à verser à Mme [I] [X] les sommes suivantes :

4 155,96 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur le second semestre de l’année 2016, outre 415 60 euros de congés payés afférents ;

7 943,76 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2017, outre 794,38 euros de congés payés afférents ;

7 646,40 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2018, outre 764,64 euros de congés payés afférents ;

15 347,16 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

7 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement managérial ;

6 351,90 euros nets à titre d’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis ;

890,18 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

645,61 euros bruts au titre du solde de tout compte ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2019 ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Ordonne à la société Optiway de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [I] [X], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Enjoint à la société Optiway de remettre sans délai à Mme [I] [X] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute Mme [I] [X] de sa demande d’astreinte ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Optiway ;

Condamne la société Optiway à payer à Mme [I] [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,