COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 DECEMBRE 2023

N° RG 21/03732 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-U44R

AFFAIRE :

[M] [X]

C/

S.A.S. ALLIANCE agissant par Me [B] [W] ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS DIGITAL POSTPRODUCTION

L’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF OUEST

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F19/00391

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marc LEBERT

M^e Jean-Claude CHEVILLER

M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [X]

né le 09 Janvier 1966 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marc LEBERT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1513 substitué à l’audience par M^e Isabelle JANISZEK, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. ALLIANCE agissant par Me [B] [W] ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS DIGITAL POSTPRODUCTION

N° SIRET : 830 051 512

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171 , substitué à l’audience par M^e ABBAS Halima, avocat au barreau de PARIS

Représentant : M^e Jean-Claude CHEVILLER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945

L’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98, substitué à l’audience par M^e Isabelle TOLEDANO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Madame Michèle LAURET, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [X] a été engagé à compter du 15 septembre 1999 par la société Transatlantic Vidéo par contrat de travail à durée déterminée de 5 mois qui s’est poursuivi tacitement en un contrat à durée indéterminée, en qualité de monteur truquiste vidéo.

M. [X] exerçait en dernier lieu les fonctions de chef monteur, classification 7, coefficient 350 de la convention collective nationale du multimédia.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement (IDCC 2717).

M. [X] a été élu membre du comité d’entreprise en 2007.

Au 1er juillet 2016, la société Transatlantic Vidéo a fait l’objet d’une scission, entraînant le transfert du contrat de travail de M. [X] à la société Digital Postproduction en application des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail, et après autorisation de l’inspection du travail.

A compter du transfert, M. [X] ne bénéficiait plus de la qualité de salarié protégé.

La S.A.S Digital Postproduction a été immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 433 065 406 le 5 octobre 2000. Elle exerçait une activité de post-production de films cinématographiques et de programmes de télévision.

La société comptait 32 salariés en 2018.

Par courrier du 14 mars 2018, la société Digital Postproduction a indiqué à M. [X] être dans l’impossibilité de maintenir son emploi et lui a proposé un poste de reclassement au sein de la société Transatlantic Production Services, lequel a été refusé par M. [X].

Par LRAR du 4 avril 2018 la société Digital Postproduction a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 avril 2018, au cours duquel il lui a été proposé de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle.

M. [X] ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 27 avril 2018, la rupture de son contrat de travail a été notifiée au salarié le 4 mai 2018, dans les termes suivants :

«  Nous avons été contraints d’engager à votre encontre une procédure de licenciement pour le motif économique suivant :

La Société DIGITAL POSTPRODUCTION connaissant des difficultés économiques est contrainte de prendre des mesures de réorganisation et notamment de supprimer votre emploi.

Nous avons examiné les possibilités de reclassement existantes au sein du Groupe et nous avons proposé une opportunité dans la Société TPS.

Il vous a été précisé que vous conserveriez dans le cadre de ce reclassement l’ensemble des éléments de votre contrat de travail (titre, durée du travail, salaire) ainsi que votre ancienneté. Vous avez refusé cette proposition.

Nous vous avons proposé, lors de l’entretien préalable du 12 avril 2018, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Vous avez accepté d’adhérer à ce contrat dans le délai de 21 jours qui vous était imparti. De ce fait, votre contrat de travail est rompu d’un commun accord à compter du 4 mai 2018'. ".

Soutenant avoir fait l’objet d’une discrimination à compter de son élection au comité d’entreprise, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, par requête reçue au greffe le 3 avril 2019, afin de contester son licenciement et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Par jugement du 2 décembre 2020, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé le redressement judiciaire de la société Digital Postproduction, et par jugement du 15 octobre 2021, il a converti le redressement judiciaire en liquidation judiciaire (autorisant le maintien de l’activité jusqu’au 15 novembre 2021), désignant la société Alliance, prise en la personne de Me [W], en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement du 25 novembre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a dit et jugé que le licenciement de M. [X] pour motif économique, par la société Digital Postproduction est fondé et débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux entiers dépens.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 20 décembre 2021.

Par avis du 25 janvier 2022, le greffe a avisé M. [X] que la société Alliance, intimée, n’avait pas constitué avocat et lui a demandé de signifier sa déclaration d’appel avant le 25 février 2022, conformément à l’article 902 du code de procédure civile.

Par acte du 8 février 2022, M. [X] a signifié sa déclaration d’appel à la société Alliance, en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société Digital Postproduction. L’acte a été remis à personne morale.

Par acte du 7 mars 2022, M. [X] a signifié à la société Alliance ses conclusions du 7 mars 2022, son bordereau de pièces, et les pièces n° 1 à 26, (acte remis à personne morale).

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

— dire et juger monsieur [M] [X] recevable et bien fondé en ses demandes, et en conséquence,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes, et statuant à nouveau,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Digital les sommes suivantes :

—  83.304 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

—  48.000 euros de dommages et intérêts pour violation des engagements devant le CE et déloyauté,

—  76.855 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12.150 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.215,00 euros de congés payés,

—  7.812 euros de rappels de salaire de 2015 à 2018, outre 781,20 euros de congés payés,

— l’indemnité prévue à l’article L 8223-1 du code du travail, soit 24.270,00 euros,

— assortir les condamnations des intérêts de droit à compter de la date de saisine du Conseil de Prud’hommes, avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du Code Civil,

— dire que l’Unedic AGS CGEA garantira l’ensemble de ces condamnations,

— condamner les organes de la procédure collective à la somme de 5.000 euros d’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Alliance demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a:

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [X] pour motif économique est bien fondé,

— dit et jugé que Monsieur [X] n’a pas été victime de discrimination, ni d’aucun manquement à quelque titre que ce soit,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à rappel de salaire,

En conséquence,

— débouter Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

— débouter Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des engagements devant le CE et déloyauté,

— débouter Monsieur [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Monsieur [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter Monsieur [X] de sa demande de congés payés sur préavis,

— débouter Monsieur [X] de sa demande de rappels de salaire de 2015 à 2018,

— débouter Monsieur [X] de sa demande de congés payés sur rappels de salaire,

— débouter Monsieur [X] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déclarer (sic) Monsieur [X] en sa demande nouvelle en cause d’appel au titre de l’indemnité prévue à l’article L 8223-1 du code du travail,

— le condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 31 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, l’Unedic délégation AGS CGEA Ile-de-France Ouest, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [X] de ses demandes,

— juger irrecevable car nouvelle en cause d’appel la demande au titre de l’article L8223-1 du Code du travail,

En tout état de cause :

— mettre hors de cause l’AGS s’agissant des frais irrépétibles de la procédure,

— juger que la demande qui tend à assortir les intérêts au taux légal ne saurait prospérer postérieurement à l’ouverture de la procédure collective en vertu des dispositions de l’article L 622-28 du code du Commerce,

— juger que le CGEA, en sa qualité de représentant de l’AGS, ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L 3253-6, L 3253-8 et suivants du Code du Travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-15, L 3253-19 à 21 et L 3253-17 du Code du Travail, selon les plafonds légaux.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 septembre 2023.

MOTIFS :

1. Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié, concluant au défaut de motivation de la lettre de licenciement et à l’absence de motif économique de celui-ci, en l’absence de difficultés économiques, au maintien de son poste de travail, et au non-respect des obligations de formation et d’adaptation d’une part et de reclassement d’autre part, demande une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et congés afférents.

Le mandataire liquidateur indique que le licenciement du salarié repose sur un motif économique avéré, qu’une proposition valable de reclassement a été faite à M. [X] qui l’a refusée, que la lettre de licenciement est motivée par le motif économique et la conséquence sur l’emploi, et qu’un contrat de sécurisation pour l’emploi (CSP) a été proposé puis accepté par le salarié. Le mandataire liquidateur souligne enfin que le salarié n’a pas droit à l’indemnité de préavis en raison de la signature du CSP.

L’AGS s’en rapporte aux motifs développés par le liquidateur.

1.1 La motivation de la lettre de licenciement :

Le salarié considère que la motivation de la lettre de licenciement est insuffisante puisque les difficultés économiques ne sont pas détaillées, et qu’il n’est pas mentionné la possibilité de solliciter des précisions sur les motifs du licenciement et la réorganisation prévue, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le mandataire liquidateur soutient que la lettre de licenciement indique à la fois le motif économique et les incidences sur l’emploi.

Selon l’article L.1235-2, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Selon l’article R.1233-2-2, issu du décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 : « dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ».

L’examen de la lettre de licenciement permet de vérifier qu’elle mentionne d’une part le motif économique, c’est-à-dire, les difficultés économiques de l’entreprise entraînant une réorganisation et, d’autre part, l’incidence sur l’emploi, soit en l’espèce la suppression de l’emploi de Monsieur [X]. La lettre de licenciement est donc suffisamment motivée.

Par ailleurs, Monsieur [X] indique qu’il n’a pas été informé dans la lettre de la possibilité de solliciter des précisions sur les motifs du licenciement et la réorganisation prévue, ce qui est en effet manquant aux termes de la lettre.

Néanmoins, le motif de licenciement énoncé dans la lettre étant précis et suffisant, l’absence de mention de cette possibilité dans la lettre ne peut priver celle-ci de motivation, étant précisé en tout état de cause qu’un défaut de motivation de la lettre ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

1.2 Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Le salarié soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car, d’abord, l’employeur ne justifie pas de la réalité du motif économique puisque la baisse du chiffre d’affaires n’est que de 4 % entre 2017 et 2018, que les pertes d’exploitation se réduisent essentiellement avec une diminution des charges externes et que l’entreprise joue sur le détachement des effectifs des autres entités du groupe Transatlantique auquel elle appartient pour répartir la charge de travail et les résultats à des fins d’optimisation fiscales. Il ajoute ensuite qu’il n’est pas davantage établi que son poste a été supprimé puisque la société emploie de nombreux salariés intermittents ou provenant d’autres sociétés du groupe qui justifient un poste de chef monteur à temps plein. Il considère enfin que l’employeur n’a pas effectué une réelle recherche de reclassement.

En réplique, le mandataire liquidateur indique que la société enregistrant une baisse importante de son chiffre d’affaires entre 2016 et 2017 et des pertes d’exploitation jusqu’en 2018, elle a dû prendre des mesures nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité conduisant à la suppression du poste du salarié. Elle ajoute que les difficultés économiques de la société ont perduré et abouti à son placement en redressement judiciaire puis à sa liquidation. Il déclare enfin avoir respecté ses obligations en terme de reclassement, puisqu’il a été proposé à Monsieur [X] un poste de chef monteur au sein du groupe, dans une société s’ur, Transatlantic production et services (TPS) dans le cadre du contrat de prestation de services réalisé pour France Télévisions.

L’AGS s’en rapporte aux motifs développés par le liquidateur.

Sur ce,

Selon l’article L1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie dans le périmètre pertinent (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-26.054, publié au bulletin). Le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation (Soc., 11 décembre 2019, n°18-17.874).

S’agissant des difficultés économiques ou menace sur la compétitivité d’une entreprise faisant partie d’un groupe, il appartient à l’employeur de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d’activité concerné (Soc.12 juin 2019, n°17-28137) et de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent (Soc.31 mars 2021, 19-26054, publié au bulletin).

En l’espèce, le mandataire liquidateur justifie par la production des bilans comptables de la société d’une baisse du chiffre d’affaires entre 2016 (4.586 Keuros) et 2017 (3.897 Keuros) et de pertes d’exploitation s’élevant en 2016 à -681 Keuros et en 2017 à -1.018 Keuros, le résultat restant négatif (-167.541,79 Keuros) en fin d’exercice 2018. Il est établi que ces difficultés se sont poursuivies puisque la société a été placée en redressement judiciaire le 2 décembre 2020 puis en liquidation judiciaire le 15 octobre 2021.

Le salarié expose que les difficultés économiques ne sont pas démontrées au motif que l’entreprise joue sur le détachement des effectifs des autres entités du groupe Transatlantic auquel elle appartient pour répartir la charge de travail et les résultats à des fins d’optimisation fiscale.

Or, le mandataire liquidateur, qui ne conteste pas que la société Digital Postproduction appartenait au groupe Transatlantic, ne produit aucun élément utile permettant d’une part de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d’activité concerné et d’autre part de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique au niveau du secteur d’activité commun à la société Digital Postproduction et aux entreprises du groupe auquel elle appartient.

Faute pour le mandataire liquidateur de justifier de la réalité du motif économique au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, il convient, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2. Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris en l’espèce entre une indemnité minimale de 3 mois et maximale de 14,5 mois de salaire brut, M. [X] comptant 18 ans d’ancienneté dans l’entreprise et cette dernière dénombrant plus de 11 salariés.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 52 ans, de son ancienneté de 18 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération mensuelle moyenne de 4 054,03 euros bruts qui lui était versée, de ce qu’il avait adhéré au congé de reclassement, de ce qu’il a perçu une indemnité de licenciement de 29 662 euros, puis des allocations de retour à l’emploi de juin 2018 à juin 2020, de ce qu’il justifie ensuite que le bénéfice de l’allocation spécifique de solidarité lui a été refusée et indique ne pas avoir retrouvé d’emploi, sans apporter toutefois d’élément probant à ce titre ni sur sa situation financière postérieurement à 2020, il convient de lui allouer une indemnité de 50 000 euros bruts, somme qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Digital postproduction.

3. Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

Lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, mais que le licenciement est dépourvu de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes qui lui auraient déjà été versées sur ce fondement (Soc. 10 mai 2016 n°14-27.953 Bull V n°89). La déduction ne peut être opérée qu’au regard des sommes perçues par le salarié et non de celles versées aux organismes gestionnaires (Soc.5 novembre 2014 n°13-19306 solution adoptée sur le congé de reclassement).

En l’espèce, en application de l’article L 1234-5 du code du travail, M. [X] est bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, dont il convient de déduire les sommes qui lui ont été versées sur ce même fondement, soit 4 054,03 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois), tel qu’il apparaît sur son bulletin de salaire du 1er au 3 mai 2018.

En conséquence, il lui sera alloué 8 108,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 810,80 euros de congés payés.

4. Sur la discrimination :

Le salarié sollicite l’indemnisation de son préjudice résultant d’une discrimination au titre de ses fonctions d’élu au comité d’entreprise, tenant à la différence de salaire avec M. [D], exerçant également les fonctions de chef monteur, entre décembre 2009 et juillet 2016, date de son transfert au sein de Digital postproduction.

Il expose qu’à compter de son élection au comité d’entreprise de la société Transatlantic video en 2007, il n’a plus bénéficié d’augmentation de salaire ni d’évolution de carrière, en l’absence de formation lui permettant une adaptation de son poste aux évolutions technologiques, qu’il a été transféré dans une structure moins protectrice et en violation d’un engagement pris de maintenir le comité d’entreprise, qu’il a été progressivement marginalisé au profit d’intermittents, qu’il a été quotidiennement humilié par la direction et mis au placard, et qu’il a été le seul salarié licencié pour motif économique en 2018 au sein du groupe.

En réplique, le mandataire liquidateur objecte que le salarié ne justifie pas aux termes de ses pièces de faits susceptibles de laisser supposer une discrimination à son encontre suite à son élection au comité d’entreprise. Il souligne d’abord au titre de sa rémunération qu’elle n’a pas évolué à l’image de celle de M. [D] avec lequel le salarié effectue une comparaison, et que les deux salariés ne se trouvent en tout état de cause pas dans une situation comparable. Il ajoute que M. [X] a été transféré chez Digital Postproduction sur autorisation de l’inspection du travail car les équipements de montage et les anciens clients de Transatlantic ont été transférés chez Digital. Il souligne enfin que le salarié soutient pour la première fois en cause d’appel avoir fait l’objet de comportement humiliant et d’une mise au placard en produisant des témoignages de complaisance.

L’AGS s’en rapporte aux motifs développés par le liquidateur.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°28-496 du 27 mai 2008, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié a été élu en qualité de titulaire au sein de la délégation unique du personnel de la société Transatlantic en 2007, et il a perdu sa qualité d’élu au 1er juillet 2016 lors de son transfert au sein de l’entreprise Digital postproduction.

A l’appui de la discrimination alléguée en raison de sa qualité d’élu, le salarié invoque les faits suivants :

— l’absence d’évolution de carrière et de rémunération depuis son élection :

Il produit à ce titre l’attestation de Mme [C], collègue de travail de M. [X], un bulletin de salaire du mois de février 2007 et ses bulletins de paie de février à mai 2018 au titre du poste de chef monteur, statut de cadre, indice paye 350, qui établissent que le salaire fixe brut, qui était fixé à 4 037,42 euros en février 2007 (constitué du salaire de base de 4 000 euros et 37,42 euros d’heures majorées), est resté au même niveau de 4 054,03 euros en 2018, le salaire de base étant alors fixé à 3 783,95 euros, outre 270 euros au titre des heures supplémentaires.

Il justifie également de la grille de rémunération au 31 décembre 2009 dont il résulte que M. [D], un autre chef monteur de l’entreprise, disposait d’un salaire brut supérieur à celui de M. [X] à hauteur de 4 852 euros.

L’absence d’évolution de carrière et de rémunération est matériellement établie.

— l’absence de formation lui permettant de maintenir son emploi :

Le salarié indique n’avoir bénéficié que de peu de formation qui n’ont pas permis une évolution de son emploi aux évolutions technologiques, à l’exception d’une formation d’étalonneur en 2011, jugée insuffisante pour rejoindre le poste sur lequel un autre salarié était recruté lors de son licenciement économique. Le salarié produit à ce titre l’attestation de Mme [C] qui indique avoir été choquée de constater qu’il avait été refusé à M. [X] d’évoluer sur un poste d’étalonneur alors qu’un autre salarié, M. [L], était recruté sur ce poste. Mme [V] déclare également dans son attestation que malgré une formation d’étalonneur, il ne lui a jamais été confié d’étalonnage.

Ces éléments et en particulier les attestations produites ne sont pas suffisamment précises afin d’établir la matérialité du grief allégué, étant précisé que le salarié ne produit aucune pièce permettant de justifier avoir sollicité auprès de son employeur la possibilité d’effectuer des fonctions d’étalonnage et de rejoindre le poste d’étalonneur proposé à un autre salarié.

— Le transfert dans une unité moins protectrice et en violation d’un engagement pris de maintenir le comité d’entreprise

Si le salarié prétend avoir été transféré en 2016 au sein de la société Digital Postproduction, entreprise moins protectrice et moins bien positionnée que la société VDM au sein de laquelle était transféré son collègue Monsieur [D], la seule attestation produite aux débats confirmant ses dires est insuffisante à établir la matérialité du fait allégué, dans des termes vagues et imprécis. En outre, si le transfert a fait perdre à M. [X] son mandat protecteur, les procès-verbaux du comité d’entreprise Transatlantic produits aux débats n’établissent pas d’engagement de l’employeur de « maintenir le comité d’entreprise » comme le soutient le salarié, de sorte que la matérialité de ce fait n’est pas établie. Il convient de préciser que cette allégation fait l’objet d’une demande spécifique de dommages-intérêts qui sera examinée séparément.

— Sa marginalisation au profit d’intermittents et de salariés d’autres sociétés du groupe :

Les deux attestations produites aux débats par le salarié soulignent le fait que depuis son élection au comité d’entreprise, les travaux importants n’étaient plus donnés à M. [X], tandis qu’il était confié des travaux de montage et d’étalonnage à des chefs montage intermittents.

Le salarié produit en outre quelques relevés d’intervention de chefs monteurs intermittents de mars à mai 2018.

Ces éléments de faits, qui ne sont ni datés ni précis, ne permettent pas à eux seuls d’établir la marginalisation du salarié à compter de son élection en qualité de titulaire au comité d’entreprise en 2007 au profit d’intermittents et de salariés d’autres sociétés du groupe.

— Le seul salarié licencié pour motif économique dans un groupe employant plusieurs centaines de salariés

Il n’est pas contesté que Monsieur [X] a été le seul salarié du groupe licencié pour motif économique en mai 2018. La matérialité du fait allégué est donc établie.

— Une mise au placard et le comportement humiliant voire relevant d’un harcèlement moral :

Cet élément formulé par le salarié dans des termes vagues, est énoncé dans les deux attestations produites aux débats. Néanmoins, en l’absence de faits précis et datés énoncés aux termes de ces pièces, et en l’absence d’allégation de harcèlement moral, la matérialité de cet élément n’est pas établie.

En définitive, le salarié présente des éléments de fait au titre de « l’absence d’évolution de carrière et de rémunération depuis son élection » et de ce qu’il est le « seul salarié licencié pour motif économique dans un groupe employant plusieurs centaines de salariés », qui laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa qualité d’élu.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de la baisse du salaire de base, le mandataire liquidateur démontre au travers de ses pièces qu’à compter du 1er janvier 2008, les heures supplémentaires ont été séparées du salaire de base sur le bulletin de paie en raison de leur défiscalisation, sans diminution de la rémunération brute. Il est justifié que le salarié a été payé jusqu’en décembre 2007 à hauteur de 4 000 euros sur la base de 160,33 heures (outre 37,42 euros d’heures majorées) et qu’à partir du 1er janvier 2008, il a été payé à hauteur de 3 785,95 euros pour 35 heures, outre 270,06 euros pour heures supplémentaires, soit un total de 4 054,03 euros brut. Sur ce point, le liquidateur produit également les bulletins de salaire de M. [D], à partir desquels M. [X] soutient l’existence d’une discrimination, et il justifie de ce que la diminution du salaire de base avec séparation des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2008, est identique pour ce salarié. En effet, Monsieur [D] a perçu un salaire de base de 4 787,35 euros (outre 59,72 euros au titre des heures majorées) jusqu’en décembre 2018, puis une diminution de ce montant de base à 4 528,77 euros outre 323,45 euros au titre des heures supplémentaires défiscalisées.

L’employeur démontre également que l’absence d’évolution du salaire brut est identique pour M. [X] et Monsieur [D] sur la totalité de la période, tel qu’il ressort des bulletins de paie de ce dernier et de M. [X] versés aux débats.

S’agissant de l’écart de rémunération brute existant entre M. [D] et M. [X], l’intimé le justifie au travers de ses pièces par des raisons objectives tenant à une ancienneté plus importante de M. [D], qui a été recruté en 1987 alors que M. [X] l’a été en 1999, mais également par une classification supérieure et constante au coefficient 400 pour M. [D] dès 2004 et jusqu’en 2017, alors que M. [X] disposait du coefficient 350 sur cette période.

Le liquidateur démontre également que M. [X], chef monteur, classification 7, comme M. [D], disposait d’une rémunération très supérieure aux minimas conventionnels pour un chef monteur, fixé à 2 503 euros en 2015.

Par ailleurs, l’employeur justifie du fait que si le salarié n’a pas connu d’augmentation de son salaire brut, il a bénéficié de l’octroi de primes chaque année, y compris postérieurement à son élection, à des montants significatifs, de 3 500 euros en 2008, puis 2 300 euros entre 2009 à 2013, 300 euros en 2014, 1.500 euros en 2015 et 2016, et supérieurs à ceux de M. [D] de 2014 à 2016.

L’absence d’évolution de carrière et de rémunération du salarié est ainsi justifiée par des éléments objectifs, qui sont étrangers à toute discrimination.

En revanche, s’agissant du licenciement pour motif qui a été prononcé à l’encontre de M. [X] en mai 2018, seul salarié du groupe faisant l’objet d’une rupture de son contrat de travail sur ce fondement, il a été retenu précédemment que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le licenciement prononcé étant injustifié, et l’employeur ne justifiant d’aucune raison objective étrangère à toute discrimination, il est établi l’existence d’une mesure discriminatoire prise à l’encontre de M. [X] tenant à sa qualité d’élu au comité d’entreprise.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en réparation du préjudice résultant de la discrimination.

En conséquence, il convient de réparer la totalité du préjudice subi par M. [X] du fait de la discrimination par l’allocation d’une indemnité de 5 000 euros.

5. Sur la demande de rappels de salaire :

Le salarié demande un rappel de salaire à hauteur de 7 812 euros entre 2015 et 2018, outre 781,20 euros de congés payés correspondant à la diminution de son salaire de base compensée par des heures supplémentaires.

Le liquidateur conclut au débouté de la demande de rappel de salaire.

L’AGS conclut dans le même sens que le liquidateur.

Au soutien de sa demande de rappel de rémunération, M. [X] invoque une baisse de salaire tenant à la réduction de son salaire de base.

Or, les bulletins de paie versés aux débats n’établissent pas l’existence d’une diminution de la rémunération brute du salarié. En effet, il apparaît qu’à compter du 1er janvier 2008, les heures supplémentaires ont été séparées du salaire de base sur le bulletin de paie en raison de leur défiscalisation. Il est établi que le salarié a perçu jusqu’en décembre 2007 un salaire de base de 4 000 euros bruts correspondant à 160,33 heures (outre 37,42 euros d’heures majorées) et qu’à partir du 1er janvier 2008, et ce jusqu’en 2018, il a reçu un salaire de base de 3 785,95 euros bruts pour 35 heures, outre 270,06 euros pour heures supplémentaires, soit un total de 4 054,03 euros brut.

Aucune diminution du salaire du salarié n’étant établie, il convient de rejeter sa demande de rappel de salaire entre 2015 et 2018 et de confirmer le jugement entrepris à ce titre.

6. Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Le salarié forme une nouvelle demande en cause d’appel visant à obtenir le paiement d’une indemnité de 24 270 euros au visa de l’article L 8223-1, en soutenant que son salaire brut a diminué de manière fictive par l’apparition d’heures supplémentaires également fictive.

Le liquidateur conclut à l’irrecevabilité cette prétention, en soulignant que la règle de l’unicité de l’instance ayant été abrogée, elle n’est pas applicable à la saisine du conseil de prud’hommes par M. [X], de sorte qu’il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel, sans lien de connexité avec la saisine initiale.

M. [X] précise que, nonobstant l’abandon du principe de l’unicité de l’instance prud’homale, sa demande se rattache par un lien suffisant à la prétention originaire constituant en demande de rappel de salaire au titre de la diminution du salaire de base compensée par des heures supplémentaires.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Et, selon l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Devant le conseil de prud’hommes, le salarié a sollicité un rappel de salaire de 7 812 euros de 2015 à 2018, outre 781,20 euros de congés payés.

Il apparaît que cette demande additionnelle d’indemnité sur le fondement d’une dissimulation d’emploi au sens de l’article L 8221-5 2°, qui n’a pas été présentée en première instance, est le complément nécéssaire de celle soumise aux premiers juges, à savoir obtenir l’indemnisation de la baisse de rémunération résultant d’une compensation par des heures supplémentaires.

Cette demande sera donc déclarée recevable en cause d’appel.

Selon l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli et, d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Or, en l’espèce, M. [X] ne démontre pas la matérialité des faits de travail dissimulé puisqu’il ne justifie pas de ce que le bulletin de paie mentionne un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Par suite, il convient de le débouter de sa demande d’indemnité au visa de l’article L8223-1 du code du travail.

7. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des engagements devant le comité d’entreprise et déloyauté :

Le salarié indique que l’employeur n’a pas tenu son engagement pris devant le comité d’entreprise Transatlantic vidéo le 1er mars 2016 de mettre en place un comité d’entreprise au sein de la société Digital postproduction à la suite du transfert d’entreprise, ce qui lui a causé préjudice, puisqu’il a perdu le bénéfice de la protection de membre élu au comité.

Il ajoute que le non-respect de cet engagement et le défaut de reconnaissance d’une unité économique et sociale entre les sociétés du groupe, qu’il avait sollicités en tant que membre du comité d’entreprise, constituent une fraude aux droits des salariés et aux siens en particulier et un manquement à l’exécution loyale de son contrat.

Il souligne enfin que l’employeur a manqué à l’exécution loyale du contrat de travail puisque son contrat a été transféré de manière artificielle en 2016 avant d’être rompu moins de 18 mois plus tard, et que l’employeur a refusé de lui proposer le poste d’étalonneur.

Le liquidateur souligne d’abord que le transfert du contrat de travail de M. [X] a été réalisé sans fraude puisqu’il a été autorisé par l’inspection du travail, ensuite que le comité d’entreprise n’a pas saisi le tribunal d’instance d’une demande reconnaissance de l’unité économique et sociale à laquelle l’employeur s’était opposé et enfin que la société Digital postproduction, qui comptait moins de 50 salariés, disposait de délégués du personnel élus en 2013, dont les mandats ont été prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 en application de l’ordonnance du 22 septembre 2017, puis d’un an supplémentaire après avoir des délégués du personnel. Il indique enfin que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

En l’espèce, il est constant qu’à la suite du transfert du contrat de travail à effet du 1er juillet 2016 au sein de la société Digital Postproduction, M. [X], qui était élu au comité d’entreprise de Transatlantic, et dont le transfert a été préalablement autorisé par l’inspection du travail, a perdu le bénéfice de son mandat de protection. Ainsi, le salarié n’établit pas comme il le prétend que son transfert a été réalisé en fraude de son statut protecteur.

Il ressort des procès-verbaux du comité d’entreprise de Transatlantic produits aux débats que la direction était opposée à la reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES) au sein du groupe sollicitée par les membres du comité d’entreprise, et que l’employeur ne peut être contraint de le faire, sauf pour les élus à agir en justice à cette fin, ce qui n’a pas été le cas. L’absence de reconnaissance de l’UES par l’employeur ne saurait dès lors être fautive.

S’il apparaît que la direction a indiqué lors de la réunion du comité d’entreprise de Transatlantic du 1er mars 2016 qu’un « CE sera(it) créé aux mêmes conditions que celui de Transatlantic Vidéo », et que tel n’a pas été le cas en définitive, l’entreprise Digital postproduction, comptant moins de 50 salariés, disposant de délégués du personnel dont les mandats ont été prorogés jusqu’à élection du comité social et économique en janvier 2019, le salarié ne démontre pas l’existence d’un lien de causalité entre le non-respect de cet engagement pris devant le comité d’entreprise, et le préjudice allégué tenant à la perte de son mandat de protection et à la possibilité de poursuivre son travail au sein du nouveau comité. En effet, la perte du mandat de protection résulte du transfert du contrat de travail, et non de l’absence de mise en 'uvre de l’engagement de l’employeur, tandis que la poursuite du mandat au sein du comité d’entreprise supposait que M. [X] se présente à une élection et soit élu, ce qui ne peut constituer qu’un préjudice de perte de chance, qui n’est pas allégué en l’espèce.

Il convient de souligner que M. [X] ne peut solliciter la réparation de son préjudice sur le fondement d’une exécution déloyale du contrat de travail en alléguant la fraude aux droits dont il disposait en sa qualité de membre du comité d’entreprise, puisque le respect du statut protecteur d’un élu et l’exécution du contrat de travail constituent deux fondements distincts.

Enfin, le salarié n’établit pas que le transfert de son contrat de travail en 2016 a été artificiel ni qu’il a eu pour objet de remettre en cause son poste 18 ans plus tard, ou encore, comme indiqué précédemment, qu’il a demandé à son employeur d’occuper le poste d’étalonneur.

Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les intérêts :

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal de la date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation du 27 février 2020 jusqu’au 2 décembre 2020, date du jugement d’ouverture redressement judiciaire de la société, lequel arrête définitivement, conformément aux dispositions des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement.

Il convient de rejeter la demande formulée au titre de la capitalisation des intérêts, qui est sans objet.

Sur la garantie de l’AGS :

La garantie de l’AGS n’étant que subsidiaire, elle ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L 3253-6, L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-19 à 21 et L. 3253-17 du même code et son obligation de faire l’avance des sommes auxquelles sont évaluées les créances garanties du salarié, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur justification par le liquidateur d’un relevé et de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Il convient de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge du passif de la liquidation judiciaire de la société Digital postproduction, de sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [X] aux dépens de première instance.

Aucune disposition d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il y a donc lieu de rejeter la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 25 novembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre de 'la violation des engagements pris devant le CE et déloyauté', et de rappel de salaire de 2015 à 2018 outre congés payés,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉCLARE recevable la demande d’indemnité formulée par M. [X] sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail,

DÉBOUTE M. [X] de sa demande d’indemnité au titre de l’article L 8223-1 du code du travail,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

FIXE au passif de la liquidation de la société Digital postproduction, les créances de M. [X] aux sommes suivantes :

—  50 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la discrimination,

—  8 108,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 810,80 euros de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, jusqu’au 2 décembre 2020, date du jugement d’ouverture redressement judiciaire de la société,

REJETTE la demande de capitalisation des intérêts,

Déclare le présent arrêt opposable à l’UNEDIC, Délégation AGS CGEA d’Ile de France Ouest,

Rejette la demande formulée par M [X] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances ci-dessus fixées, que dans les termes et conditions légales et ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le liquidateur et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

Met les dépens de première instance et d’appel à la charge du passif de la liquidation judiciaire de la société Digital Postproduction.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,