AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04634 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NU3I

[R]

C/

S.A.S. XEROX TECHNOLOGY SERVICES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 29 Avril 2021

RG : F 18/02888

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 MARS 2025

APPELANTE :

[V] [R]

née le 15 Novembre 1975 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE XEROX TECHNOLOGY SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Gérald PETIT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Elisa BARDAVID de la SCP Bardavid Tourneur, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Xerox Technology Services (ci-après l’employeur, ou la société), anciennement dénommée Xerox General Services, a pour activité la fourniture aux entreprises de services de gestion et de traitement de la chaîne documentaire : reprographie, éditions et impressions de documents, gestion de parc de machines, numérisation et archivage de documents, gestion du courrier'

Ces activités sont conduites sur des sites répartis sur tout le territoire français, où les salariés sont affectés pour réaliser les prestations confiées par les clients. Ainsi en est-il notamment d’une plate-forme basée à [Localité 5] (69), dédiée à la fourniture de services de numérisation pour divers clients, rattachée à l’établissement TPS.

La convention collective applicable à l’entreprise et la Convention Collective Bureau d’Etudes Techniques et Ingénieur Conseil (ci-après « Syntec »).

Par contrat à durée indéterminée du 23 juillet 2010 à effet du 1er août suivant, Mme [R] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société Xerox Technology Services, avec une reprise d’ancienneté au 5 juillet 2010, en qualité d’agent de préparation, position 1.3.1 coefficient 220. Elle a été affectée sur la plate-forme de [Localité 5], au sein de l’équipe dédiée à la fourniture de services de numérisation et d’indexation de contrats.

Du 12 novembre 2012 au 11 novembre 2013, la salariée a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps complet. Puis elle a repris dans le cadre d’un congé parental à 80 % jusqu’au 12 mai 2014.

Par avenant en date du 1er avril 2015, la salariée a été promue opérateur L1, position 1.32 coefficient 230.

Mme [R] a été élue déléguée du personnel entre juin 2015 et juin 2016, son mandat ayant pris fin au transfert de l’établissement, précision faite qu’elle ne s’est pas représentée aux nouvelles élections.

À compter du 30 janvier 2017, elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’à la fin du contrat de travail.

Aux termes d’une lettre recommandée du 16 octobre 2017 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 31 octobre 2017. Par lettre datée du 10 novembre 2017, Mme [R] a été licenciée pour faute dans les termes suivants:

«  Madame, conformément aux dispositions des articles L. 1332-2 et L. 1232-2 du code du travail, nous vous avons convoquée à un entretien préalable le mardi 31 octobre 2017 à 12 heures dans les locaux de [Localité 5].

Vous n’avez pas souhaité être assistée par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Les consultations internes que nous avons réalisées postérieurement à cet entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous vous informons par la présente, que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute, caractérisée par les faits et aux motifs suivants.

Pour bien comprendre les raisons qui nous amènent à vous licencier, il convient de rappeler que vous avez été embauchée le 1er août 2010. Vous exercez à ce jour la fonction d’opératrice L1- position : 1. 3. 2 – coefficient : 230.

Pendant votre arrêt maladie, vous avez choisi délibérément et à maintes reprises de nous adresser des mails auxquels nous avons dû répondre et dont la teneur des propos reflète des propos injurieux dépassant largement le droit d’expression et le droit de critique d’un collaborateur. Ces courriels ont fortement perturbé les salariés visés par vos écrits en faisant notamment planer le doute et la remise en cause de leur intégrité.

En effet, en date des 17 et 22 août 2017, vous avez envoyé des courriels au service paie dont les propos étaient à la fois inconcevables et irrespectueux mais aussi fallacieux ; mettant en situation de fragilité ledit service ainsi que sa responsable mais aussi l’intégrité de la société au regard d’une présumée situation que vous qualifiez de « harcèlement moral » et dont la société aurait laissé perdurer sans réagir.

Suite à ces deux emails, nous vous avons adressé en date du 23 août 2017, un courrier en AR, vous invitant à rester plus modérée dans vos propos.

Malheureusement, vous ne tenez pas compte de ce dit courrier et vous continuez à expédier au quotidien des mails dans la teneur et les propos sont constamment de nature diffamatoire.

Notamment en date des :

—  25 août 2017,

—  28 août 2017,

—  29 août 2017,

—  4 septembre 2017,

—  8 septembre 2017.

Suite à ses nombreux courriels, nous avons dû vous notifier en date du 8 septembre 2017, une observation écrite, soit la première sanction de notre règlement intérieur actant de vos manquements aux règles élémentaires de vie en entreprise et votre abus dans votre liberté d’expression.

Nonobstant cet autre courrier, vous avez persisté dans votre attitude et vous avez continué à envoyer des courriels en date des 13 et 14 septembre 2017, dont la teneur et les propos sont dénués de toute courtoisie, de civilité et tenant des jugements de valeur tant sur les compétences de nos collaborateurs que sur notre propre organisation.

Par conséquent, votre perpétuelle attitude nous a conduit à vous notifier de nouveau en date du 18 septembre 2017 une nouvelle sanction disciplinaire, soit un avertissement afin de vous signifier que vos élocutions sont continuellement démesurées, dénigrantes, diffamatoires et portent une nouvelle fois de graves accusations sur le management de proximité. Nous vous demandions instamment de bien vouloir rétablir la situation et de cesser diligemment l’envoi d’emails au quotidien dont les propos portent atteinte notamment à la dignité de nos collaborateurs

Nonobstant ce 3e courrier, vous persistez et maintenez vos propos par exemple en date du 5 octobre 2017, extrait de votre courriel :

Sic " Vous trouvez que les élocutions de mes mails sont dénigrantes ' Voyons ensemble, si vous voulez bien Mme [G] la définition du terme « dénigrant », je suis disponible. Je suis également disponible pour vous citer d’autres exemples, autrement plus graves, qui remettraient en cause la dignité des encadrants ainsi que l’intégrité de votre société.

Je vous enverrai autant de mail qui me plaira et que nécessaire, merci de ne pas intervenir dans la liberté d’agir, de m’exprimer et de penser.

Liberté, égalité, fraternité ".

Dans ce contexte, nous avons été contraints de vous convoquer par courrier recommandé daté du 16 octobre 2017 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement le 31 octobre 2017 à 12 heures.

Au vu de ces faits, vous n’avez jamais manifestement eu une quelconque intention de cesser votre comportement, de respecter toutes règles de civilité et de courtoisie au sein d’une entreprise, d’émettre des jugements de valeur, de porter atteinte à la dignité des personnes et de respecter notre règlement intérieur malgré toute la patience dont a fait preuve la direction à votre égard pour vous donner la possibilité de vous alerter sur votre attitude.

Votre comportement délibéré, réitéré et provocateur confirme votre abus sur votre droit d’expression, et vient conforter notre appréciation des faits et votre volonté avérée de persister dans cette même attitude.

Vous vous êtes manifestement mise depuis plusieurs mois dans une situation visant la détérioration voire la rupture de nos relations en ne cessant constamment d’élaborer des critiques, des accusations, des dénigrements permanents tout en abusant de votre liberté d’expression et de critique. Vos écarts de comportement sont inacceptables et en totale contradiction avec nos valeurs et nos règles de vie en entreprise.

Ainsi en ma qualité de directrice des ressources humaines, je ne puis tolérer plus longtemps qu’une de mes collaboratrices ait une attitude contraire aux valeurs éthiques prônées par l’entreprise, et qui va clairement à l’encontre de la qualité de vie au travail et en faveur d’un climat social serein.

En ce conséquence de ce qui précède, nous vous signifions par la présente votre licenciement pour faute à compter de la date de première présentation de ce courrier. Votre préavis légal d’une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Nous entendons vous dispenser de votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles (') " (sic).

Aux termes d’une requête enregistrée le 26 septembre 2018, Mme [R] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] aux fins de voir déclarer nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l’objet, de voir dire et juger que l’employeur a commis des manquements à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail (harcèlement moral, non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral, non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation, non-paiement de l’intégralité de la rémunération, exécution fautive du contrat de travail), et de le voir condamner à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (27 216 euros nets), une indemnité compensatrice de préavis (3 024 euros bruts, outre 302 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (20 000 euros nets), des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral (5 000 euros nets), des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation (5 000 euros nets), un rappel de salaire (3 245 euros bruts, outre 324 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (10 000 euros), la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil, la condamnation de l’employeur à lui remettre les documents de rupture et bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé ce délai, la condamnation de l’employeur à lui payer les frais de procédure (1 500 euros), outre l’exécution provisoire de la décision.

En l’absence de conciliation des parties, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui s’est déclaré en partage de voix le 22 novembre 2019.

Par jugement du 29 avril 2021, le répartiteur, statuant seul après avoir pris l’avis du conseiller présent, a :

— Débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement ;

— Débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Débouté la salariée « de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral » ;

— Débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement de l’intégralité de la rémunération ;

— Débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Rejeté les demandes des parties plus amples ou contraires ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné la salariée aux dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 mai 2021, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a :

— Déboutée de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement de l’intégralité de la rémunération ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Rejeté les demandes des parties plus amples ou contraires ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamnée aux dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 septembre 2024, Mme [R] demande à la cour de :

— Infirmer les chefs de jugement l’ayant :

— Déboutée de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et en conséquence, rejeté les demandes des parties sur ce fondement ;

— Condamnée aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement,

Sur le licenciement :

À titre principal, prononcer la nullité du licenciement ;

À titre subsidiaire, prononcer l’absence de toute cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Sur le contrat de travail :

Dire et juger que l’employeur a commis des manquements suivants à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail :

— Harcèlement moral ;

— Non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

— Non-paiement de l’intégralité de la rémunération ;

— Exécution fautive du contrat de travail ;

Sur l’indemnisation du préjudice subi :

— Dire et juger l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail, à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto du préjudice de la salariée par rapport à la conventionnalité des barèmes ;

— Écarter par conséquent l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes, qui porteront intérêt au taux légal à compter du jugement du conseil des prud’hommes, selon l’article 1231-7 du Code civil:

—  47 216 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

—  25 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

—  5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation ;

—  10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner l’employeur à lui remettre les documents de rupture et les bulletins de salaire rectifié conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement, et passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner l’employeur à lui payer une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 octobre 2024, la société Xerox Technology Services demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

— Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 19 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre de l’obligation de formation et d’adaptation au poste.

La salariée fait valoir que l’employeur ne démontre pas l’avoir formée et adaptée à son poste, ce qui lui a causé un préjudice significatif, d’autant plus qu’elle se trouve désormais privée d’emploi sans avoir bénéficié d’une formation et d’une adaptation suffisante à son poste.

En réponse, l’employeur fait valoir que s’il a l’obligation d’assurer le maintien des compétences du salarié sur son poste, il n’a pas celle de lui fournir des formations qualifiantes vers d’autres métiers ; qu’en l’espèce, la salariée :

— A travaillé effectivement moins de 6 années dans l’entreprise (nombreuses périodes de suspension du contrat de travail) ;

— A été engagée comme agent de préparation, et a pu évoluer en 2015 sur le poste d’opérateur ;

— Était parfaitement formée sur son poste, ainsi qu’elle n’a cessé de le mettre en avant dans ses mails, ainsi que son courrier du 7 mars 2017, dans lesquelles elle met en avant son expertise et sa polyvalence ;

— N’a sollicité aucune formation pendant son emploi, et a même refusé en 2015 de suivre des formations ;

— N’apporte aucune précision concernant des postes auxquels elle aurait pu prétendre ou des formations qui lui auraient été refusées ;

— N’indique aucunement en quoi son employabilité, sa carrière professionnelle ou ses recherches d’emploi auraient été entravées par un manque de formation (aucune pièce sur sa situation professionnelle depuis son licenciement).

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 applicable au litige, " l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ".

Après avoir rappelé que l’intéressée a été placée en congé parental à temps complet de novembre 2012 à novembre 2013 puis en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2017, il résulte des relevés produits par l’employeur (P54), non contestés, que la salariée a suivi des formations sur l’ensemble des années 2011 et 2014, ainsi qu’en juin 2015 et en 2016. En outre, est produit un courrier du 19 novembre 2024 par laquelle l’intéressée fait part de son refus de suivre des formations en 2015, année au cours de laquelle elle a été promue au poste d’opérateur.

Il n’est pas démontré que l’intéressée aurait formulé des demandes de formation autres qui lui auraient été refusées. Par ailleurs, aucun préjudice n’est démontré quant aux postes auxquels la salariée aurait pu prétendre, ou à l’impact concret du manquement allégué sur la carrière, les compétences ou l’employabilité de la salariée.

Il s’ensuit que ni le grief allégué, ni le préjudice ne sont établis. La demande sera donc rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.B.1 – Examen des faits invoqués par la salariée.

La salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral, lequel s’est manifesté par les faits suivants :

Elle a subi des faits de harcèlement de la part de certains collègues de travail qui ont adopté un comportement agressif à son égard ;

Elle a subi des difficultés d’envoi des attestations de salaire à la CPAM à compter du 6 février 2017, l’obligeant à relancer à de nombreuses reprises son employeur, et conduisant à des saisies sur salaire du fait des retards :

Cette situation de harcèlement moral a conduit à la dégradation de son état de santé début 2017 ; de fait, elle n’a jamais pu reprendre son emploi avant son licenciement.

L’employeur conteste que la salariée ait été victime de harcèlement moral, et fait valoir :

— Que la salariée entretenait des relations agressives et de défiance mutuelles avec certaines de ses collègues qui s’inscrivaient dans un conflit personnel et non d’agissements de harcèlement moral, qu’il a tenté d’apaiser ;

— Qu’aucun élément autre que les propres déclarations de la salariée ne vient attester dudit harcèlement, et pas même les éléments médicaux produits par la salariée ; qu’elle n’en a jamais saisi les instances représentatives du personnel ou l’inspection du travail ;

— Que le retard pris concernant la transmission de l’attestation de salaire peut être qualifiée de lenteur ou d’erreur administrative, mais non de harcèlement moral.

Sur ce,

En ce qui concerne le premier fait allégué de harcèlement subi de la part de certaines collègues, deux épisodes de tensions ont eu lieu, l’un à l’été 2016, et l’autre en décembre 2016, mettant aux prises l’intéressée et trois de ses collègues, Mmes [F], [Y] et [B] (P5 employeur et 15 salariée).

A la suite d’une première alerte de Mme [R] le 30 juin 2016 qui s’est plainte auprès du directeur du site du comportement agressif de Mmes [F] et [Y] (rires moqueurs, bousculade à l’épaule lors d’une altercation avec Mme [F] le 23 mars 2016, coups de pied dans sa chaise), l’employeur a reçu la salariée et Mme [Y] le jour même et le 4 juillet suivant. Il s’est avéré que la « situation n’était pas d’origine professionnelle, mais relevait de conflits personnels », selon Mme [O], chef d’équipe. Celle-ci atteste encore que lors de l’entretien commun, Mme [Y] est restée en retrait alors que Mme [R] a « été très agressive et tenant des propos violents (') en la menaçant de » régler le problème à l’extérieur " (P9 employeur).

Chacune des salariées a fait l’objet, le 19 juillet 2016, d’un courrier de mise en garde de la part de l’employeur. Celui concernant Mme [R] mentionne qu’elle a tenu, le 4 juillet 2016, des propos injurieux à l’égard de sa collègue, et a refusé tout effort pour renouer un dialogue professionnel. Mme [Y] s’est vue pour sa part reprocher des « mots blessants » envers sa collègue, et a accepté de faire l’effort demandé (P10 et 11 salariée). Mme [F], qui avait quant à elle refusé de participer aux entretiens, s’est vue adresser le même jour un courrier déplorant ce refus (P12 employeur).

La salariée a reconnu, dans un courrier du 7 mars 2016 (en réalité 2017) que l’intervention de sa hiérarchie avait permis d’apaiser la situation jusqu’en novembre 2016 (P 28 employeur).

Ainsi, dans la mesure où les tensions ont été générées par un conflit interpersonnel entre salariées dans lequel Mme [R] a elle-même manifesté un comportement agressif, que l’employeur a pris en charge dès l’alerte de l’intéressée en parvenant à les apaiser, aucun fait de harcèlement ne peut être matériellement considéré comme établi.

***

Du 7 novembre au 25 décembre 2016, Mme [R] a été absente du site, en raison de congés et d’un arrêt maladie.

Aux termes de la synthèse chronologique précitée, qui reprend des compte-rendus de M. [X], directeur du site (P15.1, 2, 4 employeur et attestations P15.3), Mme [Y] a fait part de ce que le lundi 26 décembre 2016 à 10h30, elle est rentrée dans le local où travaillait Mme [R] et lui a demandé si elle pouvait prendre des documents ; que celle-ci lui a alors répondu : « Tu ne me parles pas, tu ne me regardes pas, tu n’existes pas », puis, alors qu’elle repartait sans avoir répondu : " J’ai pas fini, tu vas ramasser grave. Tu vas recevoir pour tous les coups de pieds et le fait que tu t’es plainte auprès de [T] [X]. Tu sors de là " (sic). Mme [Y] a eu un entretien l’après midi avec la cheffe d’équipe, Mme [P], au cours duquel elle a déclaré ne pas se sentir en sécurité.

Le lendemain, à 8h30, Mme [Y] était en train de parler avec un collègue lorsque que Mme [R] est arrivée au milieu de l’espace de travail en la pointant du doigt et en criant: " [L], fais quelque chose. C’est toujours la même qui fait rien pendant que d’autres se déchirent pour avoir leur prime " (sic). M. [L] [N], chef d’équipe, indique lui avoir demandé de se calmer et de retourner à son poste de travail. Reçue à 9h00 par la chef d’équipe Mme [P], Mme [R] s’est montrée très agressive envers ses collègues, évoquant le harcèlement d’une dizaine de collaborateurs sur la plateforme, et employant des phrases comme : « ils veulent me tuer », avant de préciser « pas physiquement », ou encore « qu’elle était là jusqu’au mois de mars et qu’ils allaient voir ». Mme [P] indique avoir essayé de la calmer en lui disant qu’elle ne pouvait pas faire d’esclandre au milieu de la plateforme ; que l’intéressée s’est engagée à rester calme sur la semaine.

Le 29 décembre suivant, à 13h20, Mmes [Y] et [F] étaient devant l’entrée du bâtiment lorsque, passant devant elles, Mme [R] s’est adressée à Mme [Y] en lui disant « Ca a le sourire alors qu’au fond ça a la mort. T’es jalouse, t’es jalouse ».

Le lendemain, vers 7h30, Mme [F] ouvrait le courrier avec une collègue, Mme [S], que Mme [R] est venue saluer. Cette collègue indique que Mme [F] aurait alors ricané. Mme [R] est revenue sur ses pas, et après un échange verbal, elles se sont disputées, Mme [F] la repoussant en mettant sa main sur la joue de l’intéressée, et obligeant M. [N] à s’interposer. Celui-ci indique encore qu’à peine rentrée dans le local sécurisé où était son poste de travail, Mme [R] s’est directement dirigée vers une autre collègue, Mme [B], en criant « toi aussi tu as suivi mon ex-mari, j’ai des bandes, si tu veux je te les amène » ; que cette collègue s’est levée, et toutes les deux se sont rapprochées visage contre visage, obligeant M. [N] à s’interposer à nouveau. Les deux salariées ont indiqué souhaiter rester seules, et elles sont allées dans la salle pause-café ; après cinq minutes, M. [N] est rentré dans la pièce et leur a demandé de retourner à leur poste de travail. Mme [R] lui a indiqué qu’elle souhaitait rentrer chez elle.

A la suite de ces événements, Mme [E], responsable d’équipe, a demandé à Mme [Y] de rester dans son véhicule à son arrivée au travail vers 8h00, au motif qu’elle craignait pour sa sécurité, Mme [P] constatant que Mme [Y] semblait très angoissée.

Mme [P] a demandé à Mme [R] de quitter l’entreprise afin d’éviter d’autres débordements, et a ensuite reçu tous les protagonistes afin d’informer M. [X] ; les responsables d’équipe, M. [N] et Mme [E] ont été particulièrement choqués par les événements.

A compter du 2 janvier 2017, une réorganisation des équipes a été initiée afin que Mmes [Y] et [R] ne se retrouvent plus dans le même environnement de travail, une enquête interne étant menée par la direction sur ces incidents. Par ailleurs, Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 2 au 11 janvier 2017.

Mme [R] n’est quant à elle plus revenue sur la plateforme de [Localité 5] après le 2 janvier 2017 : elle a été en congés du 3 au 9 janvier, puis en arrêt maladie du 10 au 13, puis en congés du 14 au 29 janvier, et en arrêt maladie à compter du 30 janvier 2017 jusqu’à la fin du contrat de travail.

Ainsi que le relève l’employeur, l’appelante ne produit aucun élément autre que ses propres écrits permettant d’établir l’origine des tensions avec ses collègues.

Dès lors, il doit être considéré que les éléments soumis à l’appréciation de la cour témoignent de tensions interpersonnelles entre Mme [R] et certaines de ses collègues pour des raisons tantôt professionnelles mais essentiellement personnelles ; qu’au vu de ces éléments, l’intéressée a, par son comportement provoquant et agressif, suscité les altercations dont elle se plaint, ne parvenant pas à se contenir malgré ses engagements auprès de sa hiérarchie, laquelle est intervenue de manière diligente pour apaiser la situation.

En conséquence, aucun fait de harcèlement moral n’est matériellement établi s’agissant des faits de décembre 2016.

***

Le deuxième fait évoqué par la salariée comme constitutif de harcèlement réside dans les difficultés liées à l’envoi des attestations de salaires à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) par l’employeur à compter du 6 février 2017.

Elle produit un échange de mails par lequel elle relance le service paie à compter du 30 mars 2017, en indiquant qu’elle n’a pas été payée au titre de mars 2017 ; le 3 avril suivant, elle indique que, suite au message téléphonique du service du 31 mars, elle s’est présentée à la CPAM, qui lui a déclaré que l’employeur n’aurait pas transmis d’attestation de salaire depuis le 6 février 2017. Le service lui a répondu le même jour que l’attestation avait bien été transmise le 22 février 2017 (P5 salariée).

L’employeur justifie avoir transmis l’attestation de salaire le 25 janvier 2017 (P19.1), et produit également une attestation datée du 22 février 2017 (P20.1) dont il indique qu’elle a été télédéclarée via net-entreprises, mais sans produire l’accusé de réception. En outre, il justifie du versement intégral de la rémunération de l’intéressée pour le mois de février 2017, le bulletin de salaire de mars témoignant de la première retenue au titre de l’arrêt maladie (P24). En outre, par courriel du 12 avril 2017, le service de paye a produit une confirmation d’indemnisation de l’arrêt maladie de l’intéressée de la part de la CPAM (P26).

Par ailleurs, l’employeur produit une attestation de M. [W] [A], responsable administration du personnel, aux termes de laquelle il indique notamment : « pour ce qui est de la date indiquée au bas de l’attestation de salaire, elle est complétée automatiquement par net-entreprises à la date du jour où l’attestation a été remplie par le responsable administration du personnel. Cette date n’est pas modifiable par ce dernier » (P36 employeur).

Par mail du 17 juillet 2017, la salariée a transmis au service paye une attestation employeur à remplir pour la CPAM ; par mail du 19 juillet suivant, ce service lui a confirmé cet envoi via net entreprise (P32 employeur). L’attestation datée du 19 juillet 2017 est produite (P33 employeur), mais sans accusé réception.

Or, une difficulté s’est produite, la CPAM ayant contesté auprès de Mme [R] la réception de cette attestation, ainsi qu’en témoigne une note manuscrite sur le formulaire du dossier d’indemnisation d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, produit en pièce jointe à un mail du 29 août 2017 (P12 salariée). L’employeur indique pour sa part que la CPAM lui a confirmé téléphoniquement avoir réceptionné l’attestation transmise le 19 juillet, mais n’en justifie pas (P11 salariée).

L’employeur a transmis l’attestation du 19 juillet 2017 à la CPAM par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 août 2017, et en a établi une seconde du 30 août suivant via net-entreprises (P37 et 38 employeur).

Au vu de ces éléments, il apparaît que, s’agissant des deux attestations litigieuses des 22 février et 19 juillet 2017 dont la transmission incombe à l’employeur, le témoignage de M. [W] [A], dont le service est responsable de l’envoi de ces documents à la CPAM, ne peut être considéré comme suffisant pour pallier le défaut de production d’accusé de réception. Le retard dans la transmission de ces attestations sera donc regardé comme matériellement établi.

***

Pour démontrer l’atteinte à son état de santé, la salariée produit ses arrêts maladie successifs pour 2016 puis à compter de janvier 2017 (P4), ainsi qu’un compte-rendu de visite de pré-reprise du 21 mars 2017 du médecin du travail qui mentionne que « l’état de santé de la salariée laisse prévoir des difficultés à la reprise. Un avis spécialisé est requis pour déterminer l’aptitude à la reprise » (P14 salariée).

I.B.2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Les seuls faits considérés comme matériellement établis sont les retards dans la transmission à la CPAM des deux attestations des 22 février et 19 juillet 2017. Or, ils ne sont pas à eux seuls de nature à laisser présumer d’un harcèlement moral en l’absence de tout élément caractérisant une intention de nuire à l’égard de la salariée, étant observé au surplus que les réponses et diligences du service concerné témoignent au contraire de sa volonté de parvenir à une résolution des difficultés rencontrées.

Par ailleurs, les éléments médicaux produits ne font pas mention d’une situation de harcèlement, ne serait-ce qu’évoquée par la salariée.

Dès lors, Mme [R] sera déboutée de sa demande d’indemnisation au titre du préjudice moral, l’erreur matérielle du dispositif du jugement entrepris étant rectifiée sur ce point.

I.C – Sur le non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas tenu compte de ses alertes lorsqu’elle se prétendait victime de faits de harcèlement moral. Dès lors, elle estime qu’il a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, dans la mesure où, suite à ces alertes, il aurait dû a minima :

— Convoquer les salariés concernés ;

— Engager une enquête sur les faits dénoncés par elle ;

— Transmettre le dossier au CHSCT.

L’employeur estime avoir effectué l’ensemble des démarches nécessaires, et produit une synthèse de son document unique et un bilan des actions menées en 2016 et 2017, notamment en matière de risques psycho-sociaux (P55.1 et 2)

Sur ce,

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Il résulte des éléments précités que Mme [R] a évoqué pour la première fois être victime de harcèlement de la part de ses collègues lors de son entretien avec Mme [P] le 27 décembre 2016. Elle a réitéré cette allégation lors d’un entretien du 2 janvier 2017 avec M. [X], puis dans un mail du 16 février 2017, indiquant être " en arrêt maladie suite au harcèlement qu'[elle] subit par certaines de [ses] collègues " (P9 salariée).

Dans ces conditions, la salariée ne peut valablement soutenir que l’employeur aurait répondu à sa première alerte à ce sujet, en juin 2016, en la sanctionnant par le courrier de « mise en garde » du 19 juillet 2016 (P10 employeur), lequel ne peut au demeurant être considéré comme une sanction disciplinaire.

Suite à ses plaintes de fin 2016-début 2017, M. [X] et Mme [O], les encadrants du site, ont reçu les différents salariés concernés à compter du 3 janvier 2017 pour déterminer le déroulement des différents jours de la période du 26 au 30 décembre 2016 (entretiens dont le compte-rendu est la P15.1 employeur précitée). Ils en ont conclu que Mme [R] avait été à l’origine de plusieurs altercations, conduisant ses collègues à réagir. Par ailleurs, Mme [Y] s’est elle-même dite victime de harcèlement moral de la part de Mme [R] (mail du 14 février 2017, P30 employeur).

Au-delà de cette enquête, la directrice des ressources humaines de la société a reçu l’intéressée au siège parisien de la société le 24 janvier 2017 à 10h00 (P17 employeur). Si aucun compte-rendu de cet entretien n’a été réalisé, cette dernière lui a adressé le 30 janvier 2017 un mail intitulé " convocation visite médicale Mme [R] [V] « , indiquant que » comme convenu conjointement lors de notre entretien (') du 24 janvier 2017 ", elle était convoquée à une visite médicale avec le Dr [Z] – médecin du travail – le 2 février suivant, ladite convocation étant jointe (P18.1 employeur). Il n’est pas contesté que l’intéressée a décliné ce rendez-vous dans la mesure où elle était en arrêt maladie, cette visite étant dès lors à reprogrammer au moment de son retour (P29 employeur).

Par ailleurs, dans son courrier du 7 mars 2017 adressé à M. [X], Mme [R], après être revenue sur les différents incidents dont elle s’estime victime et indiqué que le " climat délétère dans lequel elle occupe [ses] fonctions n’est plus supportable « , fait part de son souhait de reprendre le travail dans les meilleures conditions et demande un aménagement de son poste afin d’être le moins possible en contact » avec une partie de [ses] collègues ", se disant prête à changer d’affectation et à suivre toute formation nécessaire (P28 employeur).

L’employeur lui a répondu le 20 mars suivant que l’enquête avait conduit à l’entendre ainsi que les autres salariés concernés, et que le médecin du travail avait été informé de la situation, d’où résultait la convocation précitée ; que, s’agissant de ses conditions de reprise, la société veillerait à ce que son poste de travail soit le moins possible en contact et à proximité des collaborateurs avec lesquelles elle était en difficulté (P29 employeur).

L’employeur indique que la situation sur le site de [Localité 5] a été mise à l’ordre du jour des comités RPS se tenant à [Localité 8], mais n’en justifie pas. Cependant, le président du CHSCT, M. [U], s’est rendu sur site le 10 mars 2017, au cours duquel il a notamment rencontré Mme [Y], et lui a envoyé un courrier du 27 mars suivant par lequel il lui a notamment fait part des modifications de postes envisagées pour elle et Mme [R], et l’a appelée au respect, à la courtoisie et à la sérénité dans ses relations professionnelles à défaut de quoi des suites disciplinaires pourraient être envisagées (P31 employeur).

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que suite aux plaintes de Mme [R] par lesquelles elle a fait part de ce qu’elle s’estimait victime de harcèlement moral, l’intéressée a été reçue par la directrice des ressources humaines ; que, de surcroît, l’employeur a diligenté une enquête interne pour connaître le déroulement des faits, et en a saisi le médecin du travail et le CHSCT ; enfin, il a proposé à la salariée des modalités dans la perspective de son retour correspondant à ses demandes et de nature à éviter une réactivation du conflit, en appelant les différents protagonistes au calme et au respect, tout en se disant prêt à faire usage de son pouvoir disciplinaire.

Il en résulte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral n’est caractérisé. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

I.D – Sur la demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Au visa des articles L. 1222-1, L. 1152-1 et 4 du code du travail, la salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté le délai de 5 jours pour l’information de l’organisme de sécurité sociale à l’occasion de 4 arrêts maladie ; en outre, l’attestation de l’arrêt de travail de plus de 6 mois a également été transmise avec retard. Ces différents retards lui ont causé de lourdes difficultés financières, ainsi qu’un préjudice moral.

Pour sa part, l’employeur soutient avoir exécuté de bonne foi et de manière loyale le contrat de travail, et relève que les divers préjudices ne sont établis ni dans leur principe ni dans leur quantum.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles R. 133-13 et 14 du code de la sécurité sociale et de l’arrêté du 2 juillet 2013 que le délai de transmission des événements dans le cadre de la déclaration sociale nominative, dont le début d’arrêt de travail pour cause de maladie d’origine non professionnelle est fixé à cinq jours ouvrés.

En l’occurrence, il résulte des éléments produits par les parties que :

— L’attestation de salaire pour l’arrêt de travail pour maladie du 14 novembre 2016 a été transmise le 28 novembre 2016 ;

— Celle pour l’arrêt de travail du 10 janvier 2017 a été transmise le 25 janvier 2017 ;

— Celle pour l’arrêt de travail du 30 janvier 2017 a été transmise le 22 février 2017 ;

— Celle pour l’arrêt de travail du 6 février 2017 a été transmise le 3 avril 2017 ;

— Il n’est pas démontré que l’attestation pour la prolongation de l’arrêt au-delà de 6 mois ait été envoyé le 19 juillet 2017, en l’absence de production d’accusé de réception.

Il est constant que l’employeur n’aurait pas dû avoir à refaire une déclaration pour l’arrêt du 6 février 2017, et y a été contraint suite à une erreur du médecin qui a mentionné qu’il s’agissait d’un arrêt de travail initial et non d’une prolongation.

Pour le reste, ces retards récurrents, caractérisent un manquement à l’obligation de diligence de l’employeur, et, partant, à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Aucune pièce n’est produite pour démontrer le préjudice financier invoqué par la salariée. Plus précisément, si l’employeur produit une notification au tiers saisi dans le cadre d’une saisie des rémunérations (P56), il convient de relever que l’audience de conciliation afférente s’est tenue le 11 octobre 2016 ; qu’en conséquence, la dette était née antérieurement aux retards mentionnés ci-dessus.

Au-delà, il résulte des éléments précités que la salariée a dû faire de nombreuses démarches tant auprès du service paye que de la CPAM pour obtenir la régularisation de sa situation ; qu’en conséquence, elle a subi un préjudice moral du fait du retard de l’employeur, lequel sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

II – Sur la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du licenciement.

A titre principal, la salariée soutient à titre principal la nullité du licenciement en faisant valoir que celui-ci est fondé sur sa dénonciation des faits de harcèlement qu’elle a subi sans que sa mauvaise foi ne soit établie, et manifeste une atteinte disproportionnée à sa liberté d’expression.

A titre subsidiaire, la salariée fait valoir que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse en ce que :

Le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement n’a pas été respecté ;

Les faits visés dans la lettre de licenciement sont couverts par la prescription, et l’épuisement des voies disciplinaires.

S’agissant des griefs qui lui sont reprochés par l’employeur, ceux-ci sont intervenus au cours de la période de suspension du contrat de travail. En conséquence, l’employeur ne peut lui reprocher qu’un manquement à son obligation de loyauté.

Or, en l’espèce, les mails litigieux écrits pendant l’arrêt de travail s’inscrivent dans un contexte d’exaspération par rapport au retard de paiement, qui ne permet pas de considérer qu’il existe un abus dans sa liberté d’expression.

Pour sa part, l’employeur conteste toute nullité du licenciement, et soutient son bienfondé. En synthèse, il fait valoir les éléments suivants :

— S’agissant du moyen tiré de la nullité du licenciement, pour que jouent les dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, il faut que le licenciement soit la conséquence de la dénonciation des faits de harcèlement moral, et donc que celle-ci soit l’un des griefs reprochés au salarié. Or, tel n’est pas le cas en l’espèce, où les mails de la salariée des 17 et 22 août 2017 faisant référence à cette dénonciation ne sont évoqués qu’à titre de contexte: le motif du licenciement est le mail transmis par l’intéressée le 5 octobre 2017, mettant en cause de manière agressive l’intégrité de sa hiérarchie, alors qu’elle avait été sommée de ne plus le faire aux termes d’un courrier du 23 août 2017 puis d’un avertissement délivré le 18 septembre suivant.

Par ailleurs, la lettre du 23 août 2017 ne sanctionnait pas l’intéressée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, mais l’avait simplement mise en garde au regard des injures qu’elle proférait à l’égard du service paye, et lui rappelait les diligences effectuées par l’entreprise à qui elle reprochait son inertie suite à ses dénonciations de faits de harcèlement.

Enfin, la mauvaise foi exclut l’application de l’article L. 1152-3 du code du travail, et il n’est pas nécessaire que celle-ci soit mentionnée dans la lettre de licenciement. Or, la salariée a eu connaissance de l’ensemble des diligences menées suite à ses dénonciations, de sorte que ses allégations dans ses courriels des 17 et 22 août 2017 sont délibérément mensongers et dénigrants, et, comme tels, constitutifs de mauvaise foi.

— La liberté d’expression dégénère en abus lorsque les propos tenus par le salarié présentent un caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, et ce en application de son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur. Or, tel était bien le cas en l’espèce où Mme [R] a commis des manquements répétés à son obligation de loyauté caractérisés par des abus de sa liberté d’expression, malgré les avertissements et alertes de l’employeur, et alors que les difficultés avec la CPAM qu’elle évoque à titre d’élément de contexte, étaient réglées depuis le 4 septembre 2017.

C’est dans le cadre de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire, et en conformité avec son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux des collaborateurs pris à partie par Mme [R], que l’employeur l’a sanctionnée.

Enfin, c’est à tort que la salariée soulève la prescription des faits fautifs et l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, le licenciement étant basé sur son mail du 5 octobre 2017, postérieur à l’avertissement délivré le 18 septembre. La réitération délibérée d’un comportement fautif déjà sanctionné et l’affirmation provocante qu’elle n’entendait pas cesser ce comportement constituaient une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Sur ce,

L’article L. 1152-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 applicable au litige dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». L’article L. 1152-3 du même code précise que le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Dans la mesure où l’employeur soutient que la dénonciation des faits de harcèlement moral n’aurait été évoquée qu’à titre d’élément de contexte, comme l’ensemble des courriers antérieurs au 5 octobre, lequel constituerait l’unique grief du licenciement, il convient d’examiner la rédaction de la lettre de licenciement datée du 10 novembre 2017. A ce titre, ressortent les constatations suivantes :

— La lettre ne comporte pas de structure claire permettant de déterminer ce qui, pour l’employeur, relève du contexte, et ce qui constitue le motif du licenciement. Ainsi, le quatrième paragraphe commence-t-il par « Pour bien comprendre les raisons qui nous amènent à vous licencier, il convient de rappeler (') » mais il ne fait référence qu’à l’embauche de la salariée. Ensuite, sont directement abordés les mails envoyés par l’intéressée « pendant l’arrêt maladie » et les réponses apportées, par ordre chronologique. Enfin, après le rappel de l’avertissement du 18 septembre 2017, est mentionné que l’intéressée persiste et maintient ses propos, « (') pour exemple en date du 5 octobre 2017, extrait de votre courriel (') », puis : « dans ce contexte » – visant donc l’ensemble des éléments mentionnés auparavant – « nous avons été contraints de vous convoquer (') à un entretien disciplinaire en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ». Et encore : « au vu de ces faits » – sans précision desquels – « vous n’avez jamais manifestement eu une quelconque intention de cesser votre comportement (') ».

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’est pas possible de considérer que l’unique grief sur lequel se base la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est le mail de la salariée du 5 octobre 2017 ; qu’il apparaît au contraire que les griefs portent sur l’ensemble des mails cités de la salariée, et notamment ceux des 17 et 22 août 2017.

— La lettre de licenciement mentionne à ce titre : " En effet, en date des 17 et 22 août 2017, vous avez envoyé des courriels au service paie dont les propos étaient à la fois inconcevables et irrespectueux mais aussi fallacieux ; mettant en situation de fragilité ledit service ainsi que sa responsable, mais aussi l’intégrité de la société au regard d’une présumée situation que vous qualifiiez de « harcèlement moral » et dont la société aurait laissé perdurer sans réagir. Suite à ces deux emails, nous vous avons adressé en date du 23 août 2017, un courrier en AR, vous invitant à rester plus modérée dans vos propos ".

Or, l’employeur, qui invoque la mauvaise foi de la salariée dans sa dénonciation de faits de harcèlement moral, ne démontre pas qu’elle avait connaissance de la fausseté des faits qu’elle dénonçait. En effet, d’une part il n’est pas contesté par l’employeur qu’elle ait eu un ressenti et une vision des faits différente de celle qui a résulté de l’enquête interne précitée. D’autre part, il n’est pas démontré qu’elle ait été destinataire d’un courrier lui faisant part de ce que les investigations menées en interne et par le CHSCT avaient conclu à l’absence de caractérisation d’une situation de harcèlement moral, à l’instar de celui adressé à Mme [Y] par le président du CHSCT le 27 mars 2017 (P31 employeur).

Le seul courrier adressé avant l’été 2017 à Mme [R] est celui de M. [X] du 20 mars 2017 (P29 employeur), qui rappelle les différents entretiens menés avec elle – par Mme [P], Mme [G] et lui-même -, ceux menés avec d’autres collaborateurs, et la saisine du médecin du travail. Mais ce courrier, qui n’évoque pas la saisine du CHSCT, n’est pas conclusif sur la situation de harcèlement moral.

Dès lors, ce n’est que par le courrier du 23 août 2017 de Mme [G] (P42 employeur) qu’elle a été informée de l’intervention du président du CHSCT. Cependant, ce courrier ne mentionne pas non plus de manière claire qu’il a été conclu à l’absence de caractérisation d’une situation de harcèlement moral, ce qui a conduit l’intéressée à demander, par mail du 29 août suivant, le résultat de l’ensemble des investigations (P43 employeur). L’observation écrite du 8 septembre 2017, qui aborde à nouveau ce sujet, n’apporte aucune précision à ce titre (P45 employeur).

Il s’ensuit que le moyen tiré de la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut être accueilli.

— De surcroît, la lettre de licenciement qualifie d’immodérés, de « diffamatoires », « fallacieux » et « d’abus dans la liberté d’expression » des écrits dans lesquels sont notamment évoquées les accusations de harcèlement moral (courriels des 22, 28, 29 août et 4 septembre 2017) sans davantage de précisions quant aux propos concernés par ces adjectifs et expressions.

Ces constatations conduisent à considérer que la dénonciation de faits de harcèlement moral figurait bien au nombre des griefs formulés par l’employeur dans la lettre de licenciement, sans que puisse être retenue la mauvaise foi de la salariée. Il s’ensuit que la sanction de la nullité du licenciement prévue à l’article L. 1152-3 précité s’applique, sans qu’il soit besoin d’examiner la validité des autres griefs.

Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef.

II.B – Sur les demandes financières afférentes.

II.B.1 – Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Après rappelé que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ne s’applique pas en cas de nullité de la rupture, la salariée fait valoir qu’elle avait près de 8 ans d’ancienneté, qu’elle est toujours à la recherche d’un emploi, et que son préjudice moral est très important en ce qu’elle a été placée en arrêt maladie pour dépression suite à son licenciement.

Pour sa part, l’employeur objecte que le montant des dommages et intérêts réclamés correspond à 18 mois de salaire ; que le préjudice allégué n’est pas démontré, et est manifestement disproportionné au regard de l’âge et de l’ancienneté de la salariée, comme des circonstances entourant le licenciement.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au litige, lorsque la nullité du licenciement est prononcée an application de l’article L. 1152-3 du même code et que le salarié ne sollicite pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, les parties s’accordent pour dire qu’au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel brut de l’intéressée s’élevait à 1 512,80 euros mentionné sur son dernier bulletin de salaire.

Au jour de l’expiration du préavis, elle avait une ancienneté de 7 ans et 8 mois et était âgée de 42 ans.

Par ailleurs, ainsi que le relève l’employeur, la salariée n’a pas justifié de sa situation postérieurement au licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera considéré qu’une indemnité de 9 200 euros constitue une juste réparation du préjudice subi au titre du licenciement nul. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

Le point de départ des intérêts et leur capitalisation seront ordonnés dans les conditions précisées au dispositif de la présente décision.

Il en sera de même s’agissant de la remise des documents de fin de contrat. La salariée appelante sera cependant déboutée de sa demande d’astreinte, celle-ci n’apparaissant pas nécessaire.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 29 avril 2021 par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [R] et la société Xerox Technology Services en ce qu’il a :

— Débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Débouté Mme [R] de sa demande en nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires afférentes ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Déboute Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Dit nul le licenciement notifié par la société Xerox Technology Services à Mme [R] par lettre recommandée datée du 10 novembre 2017 ;

Condamne la société Xerox Technology Services à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

—  9 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Xerox Technology Services de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 27 septembre 2018 ,

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification de la présente décision ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société Xerox Technology Services à Mme [R] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société Xerox Technology Services à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [R] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Xerox Technology Services à verser à Mme [R] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Xerox Technology Services aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE