AFFAIRE, [H]

RAPPORTEUR

N° RG 21/08837 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N7VH

S.A.S., [1]

C/

,

[D]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Novembre 2021

RG : F 19/00901

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 MARS 2026

APPELANTE :

SOCIETE, [1]

RCS DE, [Localité 1] N°, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sabine KUNTZ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

,

[K], [D] épouse, [T]

née le 11 Juin 1995 à, [Localité 3]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 4]

représentée par M M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christine DE ROQUETAILLADE de la SELARL DE ROQUETAILLADE, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société, [2] est un groupe technologique international dont l’activité consiste à concevoir, distribuer et commercialiser des ordinateurs et des produits dits PC + (smartphones et tablettes), ainsi que de fournir des services professionnels et de maintenance attachés à ses produits.

La société, [1] (ci-après l’employeur, ou la société) a une activité principalement axée sur les marchés professionnels. Elle applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par contrat signé par la salariée le 22 décembre 2014, à effet du 16 mars 2015, elle a embauché Mme, [T] (ci-après la salariée) en qualité d’ingénieur commercial, à durée indéterminée. Celui-ci comportait une convention de forfait de 215 jours annuels.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 janvier 2019, qui a été prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par requête reçue le 1er avril 2019, Mme, [T] a saisi le conseil des prud’hommes de, [Localité 5] d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et a sollicité la condamnation de ce dernier à lui payer une indemnité de préavis (40'767,36 euros, outre 4076,73 euros), une indemnité de licenciement (10'191,84 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (130'000 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (96'216,99 euros, outre 9 621,69 euros au titre des congés payés afférents), ainsi qu’une indemnité de procédure (3 000 euros).

Parallèlement, au terme d’une lettre en date du 21 mai 2019, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juin 2019. Par lettre recommandée du 13 juin 2019, l’employeur a notifié à Mme, [T] son licenciement au motif que son absence prolongée avait pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise, dans les termes suivants : " Malgré votre absence à l’entretien du 4 juin 2019 auquel nous vous avions convoqué en date du 21 mai 2019, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement.

Vous occupez le poste d’ingénieur commercial terrain, statut cadre, pour la région lyonnaise depuis le 16 mars 2015.

Vous avez à ce titre la responsabilité de commercialiser les produits, [2] auprès d’une clientèle qui est composée d’entreprises privées (de plus de 1 000 employés) et publiques (collectivités de plus de 50'000 habitants) et basée en région lyonnaise.

Depuis votre absence en date du 10 janvier 2019, vos partenaires et clients déplorent un manque de suivi et une absence d’interlocuteur commercial sur votre région. Ils nous ont exprimé à plusieurs reprises leur inquiétude, notamment, [Localité 6] et un de nos plus gros comptes clients, [3]. Cela a pour conséquence de mettre à mal notre activité dans un environnement hautement concurrentiel. À titre d’exemple, un de nos clients (Mairie de, [Localité 5]) a décidé de tester des produits, [4] sur la partie desktop.

Afin de pallier votre absence et de faire face à cette désorganisation, nous avons donc demandé exceptionnellement à M., [S], [V], ingénieur commercial sédentaire, de s’installer à, [Localité 5] afin qu’il puisse prendre en charge une partie de vos fonctions. Cependant, cette situation n’est plus tenable pour lui à cause de sa charge de travail. De surcroît, cet ingénieur commercial sédentaire n’a pas l’expérience et la formation nécessaires pour mener à bien toutes vos missions.

Dans ce contexte déjà tendu, il a été décidé que votre responsable hiérarchique, M., [Q], [E], [R], basé en région parisienne, vous remplace également provisoirement depuis le 15 janvier 2019 pour rencontrer vos clients, mais sa charge de travail ne lui permet plus de remplir son rôle de manager, ce qui pénalise ainsi le reste de son équipe commerciale.

Ainsi, depuis plusieurs semaines, il ne tient plus les réunions hebdomadaires de revue d’affaires avec les autres commerciaux, ce qui perturbe le bon fonctionnement de son équipe commerciale.

Votre absence prolongée a donc pour conséquence directe de ne plus avoir de commerciale dédiée à temps complet pour effectuer la prospection et la chasse de nouveaux clients, l’identification et la qualification des affaires, et de répondre dans les délais impartis aux appels d’offres, notamment la CCI de, [Localité 5] et également la Région Bourgogne. Le portefeuille de potentiel de nouvelles affaires sur la région est de zéro à juin 2019, alors que pour une région, il doit être au moins de 6 millions d’euros sur 2 trimestres. Le nombre de rendez-vous clients et partenaires sur la région Rhône-Alpes depuis votre absence est de deux par semaine, alors que le standard sur les autres régions oscille entre 4 et 5 rendez-vous. Ces 2 rendez-vous sont par ailleurs organisés par votre manager et un commercial sédentaire pour répondre aux inquiétudes et demandes des clients existants.

Votre absence a également eu pour conséquence la baisse des objectifs sur votre territoire à hauteur de 30 % sur Q1. Cela impacte fortement le reste de l’équipe puisque leurs objectifs ont été corrélativement revus à la hausse de 30 %.

Ainsi, compte tenu de l’absence de prévisibilité sur la date de votre retour, la désorganisation de votre équipe commerciale et de l’entreprise ainsi que la nécessité de vous remplacer de manière définitive, nous sommes au regret de devoir notifier votre licenciement.

La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois qui ne sera pas exécuté, non de notre fait, mais en raison de votre absence pour congés maladie (').

Nous vous rappelons que votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence. Cependant, nous vous dispensons expressément de l’application de cette clause. Par conséquent, dans ces conditions, indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due (') " (sic).

Par jugement du 18 novembre 2021, le conseil des prud’hommes de, [Localité 5] a :

— Décidé « d’écarter les pièces reçues postérieurement à la date de la clôture et autoriser la demanderesse à envoyer à nouveau la pièce n° 16 laissant la possibilité à la défenderesse de communiquer une note en délibéré si nécessaire » (sic) ;

— Débouté Mme, [T] de sa demande de résiliation judiciaire ;

— Débouté Mme, [T] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

— Requalifié le licenciement de Mme, [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société, [1] à verser à Mme, [T] les sommes suivantes :

o 40 767,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 4 076,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 50 959,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 31 818,18 euros à titre des heures supplémentaires réalisées, outre 3.181,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné Mme, [T] à rembourser à la société, [1] la somme de 12 700 euros bruts au titre des jours de RTT accordés en 2016, 2017 et 2018 ;

— Ordonné une compensation judiciaire par deniers entre les sommes dues par la société, [1] et celles dues par Mme, [T] ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités, étant précisé pour la bonne mise en 'uvre de cette exécution que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixé à la somme de 10'191,84 euros ;

— Rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation et d’orientation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235 – 4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçu par la salariée licenciée dans la limite de 3 mois ;

— Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— Condamné la société, [1] à verser à Mme, [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme, [T] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société, [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société, [1] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 décembre 2021 enregistrée sous le n°21/8837, la société, [1] a interjeté appel de ce jugement et sollicité sa réformation ou son annulation en ce qu’il a :

— Décidé « d’écarter les pièces reçues postérieurement à la date de la clôture et autoriser la demanderesse à envoyer à nouveau la pièce n° 16 laissant la possibilité à la défenderesse de communiquer une note en délibéré si nécessaire » (sic) ;

— Débouté Mme, [T] de sa demande de résiliation judiciaire ;

— Débouté Mme, [T] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

— Requalifié le licenciement de Mme, [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— L’a condamnée à verser à Mme, [T] les sommes suivantes :

o 40 767,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 4 076,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 50 959,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 31 818,18 euros à titre des heures supplémentaires réalisées, outre 3.181,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonné une compensation judiciaire par deniers entre les sommes dues par elle et celles dues par Mme, [T] ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités, étant précisé pour la bonne mise en 'uvre de cette exécution que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixé à la somme de 10 191,84 euros ;

— Rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation et d’orientation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235 – 4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçu par la salariée licenciée dans la limite de 3 mois ;

— Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— L’a condamnée à verser à Mme, [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme, [T] du surplus de ses demandes ;

— L’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 décembre 2021 enregistrée sous le n°21/8949, Mme, [T] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation, son infirmation ou sa réformation en ce qu’il :

— L’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire ;

— L’a déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

— A requalifié le licenciement dont elle fait l’objet en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A condamné la société, [1] à lui payer les sommes suivantes :

o 50'959,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 31'818,18 euros à titre des heures supplémentaires réalisées, outre la somme de 3181,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— L’a condamnée à rembourser à la société, [1] la somme de 12'700 euros bruts au titre des jours de RTT accordé en 2016, 2017 et 2018 ;

— A ordonné une compensation judiciaire par deniers entre les sommes dues par chacune des parties ;

— A rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités, étant précisé pour la bonne mise en 'uvre de cette exécution que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixé à la somme de 10'191,84 euros ;

— A rappelé que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la mise en demeure du demandeur devant le bureau de conciliation et d’orientation en ce qui concerne les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— A condamné la société, [1] à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a déboutée du surplus de ses demandes.

Par ordonnance du 10 mars 2022, la jonction des deux procédures a été ordonnée sous le n° 21/8837.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 septembre 2022, la société, [1] demande à la cour de :

1°) La déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné Mme, [T] à lui rembourser la somme de 12'700 euros bruts au titre des jours de RTT accordés en 2016, 2017 et 2018 et ordonné la compensation judiciaire par deniers entre les sommes dues par chacune des parties ;

— Débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

— Débouté la salariée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

— Fixé la moyenne mensuelle brute de la salariée à la somme de 10'191,84 euros ;

— Débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

3°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme, [T] les sommes suivantes :

o 40 767,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 4 076,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 50 959,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 31 818,18 euros à titre des heures supplémentaires réalisées, outre 3.181,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au remboursement, aux organismes concernés, des indemnités de chômage perçu par la salariée dans la limite de 3 mois ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné à payer à Mme, [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens;

4°) Statuant à nouveau :

— À titre principal :

o Débouter Mme, [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

o Rejeter l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ;

— À titre subsidiaire :

o Ordonner la compensation entre les sommes déjà payées à Mme, [T] pendant son préavis, soit la somme totale de 24'448,32 euros, hors indemnités journalières de la sécurité sociale versées directement par la Sécurité Sociale, et l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle a payé pour la somme de 40'767,36 euros, outre 4 076,73 euros de congés payés afférents, à titre d’exécution du jugement du 18 novembre 2021 ;

5°) En tout état de cause, condamner Mme, [T] à lui payer 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 juillet 2022, Mme, [T] demande à la cour de :

1°) Déclarer l’appel formé par la société, [1] à l’encontre du jugement entrepris recevable mais mal fondé, et, en conséquence, débouter la société, [1] de l’ensemble de ses demandes ;

2°) Déclarer son appel principal à l’encontre du jugement entrepris recevable et bien fondé, et, y faisant droit :

— Infirmer le jugement en ce qui l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

— Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est fondée;

À titre principal :

— Dire et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

o Condamner la société, [1] à lui régler, au titre du licenciement nul :

o 40 767,36 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 4 076,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 130 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire :

— Dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société, [1] à lui régler :

o 40 767,36 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 4 076,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 130 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre infiniment subsidiaire :

o " Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

o Et en ce qu’il a condamné la société, [1] à lui régler la somme de 40767,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 4 076,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 50 959,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Y ajoutant, le quantum des dommages sera porté à la somme de 130 000 euros " (sic);

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Constater que l’employeur a manqué à l’obligation d’exécution loyale du contrat et à l’obligation de sécurité de résultat ;

— Condamner la société, [1] à lui régler la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a constaté qu’elle est créancière d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, et en ce qu’il a condamné la société, [1] à lui payer la somme de 31'818,18 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 181,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— Y ajoutant, condamner la société, [1] à lui payer la somme de 96'212,99 euros au titre des heures complémentaires, outre 9 621,99 euros au titre des congés payés afférents ;

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné à payer à la société, [1] la somme de 12 700 euros bruts au titre des jours de RTT accordé en 2016, 2017 et 2018 et ordonner une compensation judiciaire pardonnée entre les sommes dues entre les parties ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté de ses demandes :

o À titre de dommages-intérêts pour non-respect de repos quotidien et des durées maximales de travail ;

o À titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— Condamner la société, [1] à lui régler :

o 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien et des durées maximales de travail ;

o 61 151,0 4 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société, [1] à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

— Condamner la société, [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse :

— Que la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail doit être déclarée nulle dans la mesure où elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel portant sur sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité, et qu’elle n’a pas bénéficié de la moindre garantie destinée à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé ;

— Qu’elle travaillait plus de 50 heures par semaine, d’où un rappel d’heures supplémentaires de 96 216,99 euros sur trois ans, outre la somme de 31.818,18 euros accordée en première instance.

Pour sa part, l’employeur soutient, en substance :

— Que l’accord, [5] du 16 octobre 2000, qu’il a choisi volontairement d’appliquer lors de la reprise d’activité et le transfert des salariés en 2005, fixe la durée de référence du travail à 35 heures par semaine, et que sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande du management au-delà de cette durée ; qu’en cas de dépassement de la durée quotidienne de travail de 8 heures par jour, le cadre doit déclarer ses dépassements ; qu’en l’espèce, la salariée ne justifie pas qu’elle aurait effectué des heures supplémentaires à la demande de ses supérieurs, lesquels attestent au contraire lui avoir demandé de faire moins d’heures ;

— Que les éléments fournis par la salariée ne sont pas suffisamment précis pour établir les heures supplémentaires revendiquées ;

— Que la salariée, dont la demande porte sur les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes (c’est-à-dire entre le 1er avril 2016 et le 1er avril 2019), ne peut utilement produire des courriels relatifs à l’année 2015 et procéder par extrapolation ;

— Que les éléments produits par la salariée ne démontrent pas les heures supplémentaires alléguées par celle-ci ; notamment, que les courriels de ses supérieurs envoyés à des horaires tardifs ne nécessitaient pas une réponse immédiate.

***

1 – En premier lieu, s’agissant de la convention de forfait en jours, il est rappelé que l’article L. 3121-65 3° du code du travail dispose « l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

Par ailleurs, en application de l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’espèce, l’employeur ne soutient ni ne démontre avoir procédé aux entretiens annuels prévus par l’article L. 3121-65 3°, ni avoir exercé le contrôle prévu par l’article L.3121-60 précités.

En conséquence, la convention de forfait en jours est privée d’effets à l’égard de la salariée.

2 – Sur l’existence et le décompte des heures supplémentaires revendiquées, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, la salariée produit au soutien de sa demande :

— Son contrat de travail, d’où il résulte qu’elle était soumise à une convention de forfait de 215 jours annuels, en raison de l’autonomie de ses fonctions ; qu’il est convenu qu’elle sera détachée à son domicile – qui constitue son lieu de travail – et qu’elle pourra être amenée à effectuer des déplacements chez les clients ;

— Ses bulletins de salaires pour la période de mars 2015 à septembre 2019 ;

— Plusieurs dizaines de courriels envoyés ou reçus pour les années 2015 à 2018, à la fois tôt en début de journée (avant 8h), en cours de journée et en soirée (après 19h).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour sa part, l’employeur verse au débat :

— L’accord, [5] du 16 octobre 2000, accord d’entreprise sur le temps de travail, qui fixe à 35 heures hebdomadaires la durée de référence pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine. Il prévoit par ailleurs que le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel, à la demande du management, le collaborateur est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu’à l’inverse, ne constituent pas du temps de travail les pauses, temps de repas, de trajet entre le domicile et le travail, de déplacement et les astreintes. Il stipule encore que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande du management au-delà de 35 heures sur la semaine.

— L’attestation de M., [E], [R], directeur des ventes, son supérieur hiérarchique direct, qui indique notamment avoir constaté à plusieurs reprises l’état de nervosité de la salariée et lui avoir proposé de baisser le rythme, de revoir ses propres exigences et de prendre des congés ; qu’il n’était pas attendu un niveau de service client de 100 % ; que, par exemple, il n’était pas nécessaire d’envoyer 20 mails de relance et de suivi sur un process de support : qu’il fallait laisser le support, [2] traiter le sujet.

— L’attestation de M., [I], directeur commercial, son N+1 en 2015 puis son N+2 (à compter de janvier 2016), qui indique l’avoir accompagnée lors de sa prise de poste, dans l’organisation de son temps de travail ; qu’elle avait une très forte exigence vis-à-vis d’elle-même sur la qualité du service qu’elle souhaitait rendre aux clients et partenaires, et vivait mal le fait qu’un problème ne soit pas géré assez rapidement par l’entreprise. Il précise avoir pris le temps, avec M., [E], [R], de la rassurer et d’être à son écoute, mais souligne les difficultés de la salariée à prendre en compte leurs conseils et recommandations.

— Deux tableaux récapitulatifs des e-mails produits par la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir en premier lieu que les courriels produits au titre de l’année 2015 sont inopérants, dans la mesure où il n’est pas possible d’extrapoler les données tirées des heures accomplies sur une période pour les appliquer à une autre (Cass Soc 12 mai 2010, pourvoi n°09-40.933), et que la demande de la salariée est limitée, aux termes des calculs contenus dans ses écritures, aux trois ans précédant sa requête introductive d’instance, soit à compter du 1er avril 2016.

Par ailleurs, il résulte des courriels produits, qui témoignent de l’envoi et de la réception par la salariée de messages notamment de M., [E], [R] tôt le matin (avant 8h00) ou tardifs, mais aussi du fait que ce dernier lui ait suggéré de baisser le rythme, que les heures ainsi réalisées l’étaient avec l’accord implicite de l’employeur, et étaient rendues nécessaires par les tâches et objectifs qui lui étaient confiés.

Au vu des éléments produits par les parties, et au vu de l’évolution du salaire de base de la salariée passé de 5 000 à 5 050 euros entre 2017 et 2018, il apparaît que la salariée a effectivement effectué des heures supplémentaires non rémunérées, qui seront évaluées à la somme de 2 359,50 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme outre les congés payés afférents, le jugement étant réformé sur ce point.

I.B – Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours de réduction du temps de travail.

La salariée conteste sa condamnation au remboursement des jours de RTT au titre des années 2016 à 2018, en estimant qu’elle n’est pas justifiée ni équitable au vu de sa charge de travail.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris sur ce point.

***

L’article 1302-1 du code civil dispose que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».

Lorsqu’une convention de forfait en jours est privée d’effet, le paiement des jours de repos accordés en application de celle-ci devient un indu perçu par le salarié, qui, en application du texte ci-dessus mentionné, doit le restituer si l’employeur le réclame.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

I.C – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect du droit au repos quotidien et de la durée maximale du droit du travail.

La salariée soutient ne pas avoir eu droit au repos quotidien, dont la preuve incombe à l’employeur.

L’employeur soutient quant à lui que la salariée n’ayant pas effectué d’heures supplémentaires, sa demande ne peut prospérer.

***

En application de l’article L. 3121-18 du code du travail, sauf dérogation ou urgence, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

En application de l’article L. 3121-20 du code du travail, la durée maximale du travail par semaine est de 48 heures, et cette durée ne peut être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspecteur du travail.

Il a été jugé que la charge de la preuve du respect de cette disposition incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En l’occurrence, l’employeur ne rapporte pas la preuve que ces prescriptions ont été effectivement respectées. Dès lors, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 200 euros, le jugement étant réformé sur ce point.

I.D – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

La salariée soutient que la société s’est rendue coupable de travail dissimulé en ne respectant pas les dispositions légales garantissant le respect des durées maximales de travail et les repos journaliers dans le cadre de la convention de forfait en jours.

L’employeur conteste tant l’élément matériel que l’élément intentionnel du travail dissimulé.

***

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Etant relevé que le non-respect des temps de repos n’est pas repris dans la définition ci-dessus rappelée du travail dissimulé, il convient de considérer qu’aucun élément ne caractérise en l’espèce l’intention de dissimulation de l’employeur des heures supplémentaires, alors qu’avait été conclue une convention de forfait en jours.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

I.E – Sur la demande de dommages et intérêts relative au manquement de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale et à l’obligation de sécurité.

Au visa des articles 1104 du code civil et L. 4121-1 du code du travail, la salariée soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé, et qu’il l’a licenciée alors qu’il est à l’origine de la dégradation de son état de santé. A ce titre, elle soutient avoir été victime:

1°) De faits de harcèlement moral en raison :

— De sa charge de travail ;

— Des méthodes de management et de gestion (pressions) ;

— Des erreurs répétées dans la gestion de son contrat de travail ;

— De sa mise à l’écart systématique et humiliante ;

— Que ces faits ont conduit à une situation de burn out en janvier 2019 ;

2°) De manquements à l’obligation de sécurité :

— Tenant au non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ;

— Tenant au non-respect des dispositions relatives au forfait en jours ;

3°) De non-respect du principe d’égalité de traitement, dans la mesure où elle a été évincée de toute augmentation de son salaire de base contrairement à ses collègues, sans qu’elle soit informée des méthodes d’analyse et de calcul retenues par l’employeur, ce qu’elle a très mal vécu.

Pour sa part, l’employeur conteste l’ensemble de ces éléments, et fait valoir en substance :

1°) Sur le harcèlement moral :

— La surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas avérée ;

— S’agissant du harcèlement moral résultant des méthodes de gestion, la société ne précise pas quel en serait l’auteur ; or, ses supérieurs entretenaient de bonnes relations avec elle ;

— En outre, du fait des commissions, la salariée a perçu une rémunération annuelle brute bien plus importante que celle fixée contractuellement, et qui n’a cessé de progresser, alors qu’elle n’atteignait pas 100 % de ses objectifs hormis à deux reprises ; en outre, les objectifs de chiffre d’affaires réalisés par l’intéressée ne correspondent pas à ceux qu’elle avance ; par ailleurs, la salarié a approuvé ses objectifs trimestriels, lesquels ont été revus à la baisse de près d’un tiers en 2017 ;

— Une augmentation de salaire relève du seul pouvoir de direction de l’employeur ;

— La considération de l’employeur à l’égard de la salariée est avérée par le fait qu’elle a été notée « strong » (en progression) en 2018, lorsque ses résultats se sont légèrement améliorés, ce qui a entraîné augmentation de ses commissions ;

— La mise à l’écart systématique et humiliante par l’employeur n’est pas avérée ; au contraire, la salariée a remercié à plusieurs reprises ses supérieurs pour leur soutien ;

— Aucun élément ne permet de démontrer que la dégradation de son état de santé présente un lien avec ses conditions de travail ;

2°) Sur l’inégalité de traitement :

— La salariée ne démontre pas avoir subi un traitement différencié par rapport aux autres membres de son équipe, placés dans les mêmes conditions de travail ;

— Les taux de réalisation des objectifs de ses collègues se révèlent d’ailleurs, pour la majorité d’entre eux, supérieurs à ceux de l’intéressée ; or, ceux-ci sont fixés en fonction du territoire de prospection, de la typologie de clientèle ou encore de la classification interne du salarié, et sont pondérés de manière équitable ;

3°) Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

— La société a respecté les dispositions légales en matière de télétravail, en lui assurant le même niveau d’information qu’à l’ensemble des salariés du groupe, par les communications de la direction des ressources humaines, mais également l’accès à l’intranet « Lenovo central » accessible à l’ensemble des salariés, où figurent toutes les informations sur la politique des ressources humaines et informations pratiques utiles pour les salariés ; qu’elle pouvait en outre contacter le service « RH support », ce qu’elle a fait pendant son arrêt maladie ;

— Elle a fait l’objet d’un accompagnement de M., [I] lors de sa prise de poste ;

— Les éléments produits par la salariée pour démontrer son prétendu isolement sont concomitants à sa saisie du conseil de prud’hommes ;

— L’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise et son avenant du 24 janvier 2011 prévoient le versement d’une indemnité mensuelle de télétravail de 110 euros mensuels pour l’utilisation du domicile ; la société reconnaît avoir omis de verser cette indemnité à l’intéressée, mais indique avoir immédiatement régularisé la situation dès qu’elle en a été avertie, en octobre 2018 ;

— Sur le manquement au droit à déconnexion, l’employeur observe que la salariée était libre d’organiser son travail comme elle l’entendait ; qu’ainsi, les courriels qu’elle produit ne sont pas probants, et que les courriels de ses supérieurs hiérarchiques qu’elle produit sont très limités en nombre, et qu’ils n’attendaient pas de réponse immédiate de sa part, d’autant que certains étaient adressés à l’ensemble de l’équipe.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

D’autre part, l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’article L. 4121-2 du même code ajoute que l’employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

Dans la mesure où le harcèlement moral obéit à un régime probatoire spécifique, il sera examiné en premier lieu, avant que soit examinée la différence de traitement alléguée, puis les faits allégués au titre de l’obligation de sécurité, qui n’auraient pas fait l’objet d’un examen à l’un ou l’autre titre.

1 – Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

1.1 – Au titre de l’examen de la matérialité des faits évoqués par la salariée au titre du harcèlement moral, il convient de retenir les éléments suivants, en précisant dès à présent, dans la mesure où un certain nombre de faits sont postérieurs au licenciement, que le préavis a expiré le 17 octobre 2019 :

1.1.1 – S’agissant de la charge de travail « très importante » alléguée par la salariée, il apparaît que :

— M., [U], [R] atteste avoir conseillé à plusieurs reprises à la salariée de « baisser le rythme, de revoir ses propres exigences de travail et de prendre des congés » au vu de sa « nervosité (') dans son travail », conseil que la salariée conteste par ailleurs avoir reçu ;

— Les courriels produits par la salariée montrent que, sur la durée la relation contractuelle, elle fait l’objet de mails de ses supérieurs hiérarchiques le matin tôt (avant 8h30) ou à des horaires tardifs (après 20h00) de manière régulière, mais pas fréquente : que certains mois, elle n’en a pas reçu, et certains mois, 3, exceptionnellement 5 ; qu’il s’agit d’un seul courriel, parfois personnel, parfois adressé à plusieurs personnes ; que la plupart d’entre eux n’ont pas reçu de réponse immédiate de la salariée ;

— Les courriels produits par la salariée témoignent de ce qu’elle a envoyé, à certaines périodes, des courriels avant 8h30 ou après 20h00 ; cependant, aucun n’est recensé avant septembre 2015, pour l’ensemble de l’année 2016, et pour les neuf premiers mois de l’année 2017 ; que leur fréquence devient cependant quasi-quotidienne à compter de novembre 2017 et sur la deuxième quinzaine de décembre ; qu’à compter de 2018, leur fréquence diminue à une ou deux occurrences par semaine, à l’exception de certaines périodes de deux à trois jours, où ils sont consécutifs, et deviennent ensuite plus rare à compter de septembre 2018. Ces courriels envoyés sont dans leur grande majorité compris entre 20h30 et 21h30, et il s’agit très principalement d’un courriel envoyé par soir. Il a été vu à l’occasion de l’examen des heures supplémentaires qu’il s’agissait souvent de courriels courts, qui ne révélaient pas intrinsèquement l’existence d’un travail important en amont. – lequel n’est pas justifié par ailleurs.

— Les entretiens annuels d’évaluation pour les années 2016 à 2018 ne comportent aucune mention relative à une surcharge de travail.

Etant rappelé que la salariée disposait d’une totale latitude d’organisation de son emploi du temps puisqu’elle exerçait à domicile, les éléments ci-dessus sont insuffisants à établir une charge de travail très importante, à laquelle la salariée n’aurait pas été en mesure de faire face. En effet, si les courriels précités caractérisent la réalisation de quelques heures supplémentaires, celles-ci sont restées en nombre relativement limité au regard de la durée de la relation contractuelle, et leur fréquence, quoiqu’ayant connu un pic fin 2017, est pour le reste modérée, notamment au cours de l’année 2018 précédant l’arrêt de travail du 10 janvier 2019.

Par ailleurs, la « nervosité » dont fait état M., [U], [R] n’équivaut pas nécessairement à une reconnaissance d’une lourde charge de travail, alors que M., [I] et lui font état du perfectionnisme de la salariée dans le service qu’elle souhaitait voir rendu au client, et de la frustration qu’elle éprouvait face aux imperfections de la société (service support). En outre, il n’est produit aucune alerte – fût-ce auprès du médecin du travail ou des instances représentatives du personnel – à ce titre.

En conséquence, la surcharge de travail sera considérée comme n’étant pas matériellement établie.

1.1.2 – Sur les méthodes de management, de gestion et les pressions dont fait état la salariée, il convient de retenir les éléments suivants :

— En ce qui concerne les objectifs fixés à la salariée, il n’est pas contesté qu’elle les a signés (P. 19 salariée et 69 employeur).

— Il s’agit d’objectifs trimestriels. Si l’intéressée était loin de les atteindre dans le courant de l’année 2016 alors qu’ils étaient qualifiés d’ « ambitieux » par son supérieur, ils ont été baissés en 2017 de 33 %, puis légèrement remontés de 7,8 % en 2018 ; qu’il résulte des chiffres non contestés produits par l’employeur qu’elle les a atteints à deux reprises, au premier trimestre 2017 et au deuxième trimestre 2018 ; qu’en outre, son remplaçant les a atteints au premier trimestre 2019. Au-delà, la salariée a pu obtenir des taux de 94 et 95 % au 2ème trimestre 2017 et aux 3ème et 4ème trimestres 2018 ;

— Dans un courriel du 1er août 2016 adressée à ses supérieurs, la salariée se plaint du caractère difficilement atteignable des objectifs fixés sur une région « en acquisition », c’est-à-dire où les clients ne sont pas encore fidélisés ;

— Son entretien d’évaluation 2016/2017, réalisé le 31 mars 2017, mentionne notamment un bon premier trimestre, tandis que les 2ème, 3ème et 4ème trimestres sont notés comme « trop faibles – besoin d’amélioration » ; la note globale est « need improvement » : « amélioration nécessaire » ;

— L’entretien d’évaluation 2017/2018, réalisé le 31 mars 2018, mentionne notamment une implication commerciale très forte, une excellente relation partenariale avec certains acteurs, et d’autres à renforcer, ainsi qu’une nécessité d’améliorer le chiffre d’affaires ; la note globale est « strong », « solide » (l’entretien d’évaluation pour l’année 2018 n’a pu être mené à bien, l’intéressée ayant été placée en arrêt maladie à compter du 10 janvier 2019).

— Aux termes du contrat de travail, la rémunération de la salariée se décomposait en une rémunération fixe annuelle brute de 60 000 euros, et un maximum de 40 000 euros de commissionnement correspondant à la réalisation de ses objectifs à 100 %. Or, sur ce maximum contractuel de 100 000 euros, la salariée a perçu, hors avantages en nature :

o 71 475,24 euros au titre de 2015 (sur 10 mois du fait de son embauche au 16 mars);

o 97 215,19 euros au titre de 2016 ;

o 92 556,31 euros au titre de 2017 ;

o 103 162,53 euros au titre de 2018.

— Il ne résulte pas des courriels produits par la salariée qu’elle aurait fait l’objet de la part de ses supérieurs de pressions expresses, ou de propos humiliants ou dégradants.

De l’ensemble de ces éléments, il doit être retenu que les objectifs du premier trimestres 2016 ont été qualifiés d’ambitieux par M., [U], [R] ; que ceux du troisième trimestre 2016 ont fait l’objet d’une contestation de la part de la salariée ; qu’ils n’ont pas – et de loin – été atteints par la salariée ; qu’ils ont été fortement abaissés (- 33 %) entre 2016 et 2017; qu’il résulte de ces éléments que les objectifs au titre de l’année 2016 n’étaient pas atteignables.

S’agissant des années 2017 et 2018, les objectifs ont été atteints ou en passe de l’être dans des proportions beaucoup plus importantes. Aucune plainte de la salariée sur leur caractère inatteignable n’est produit, alors qu’elle les avait acceptés par ailleurs. Il sera donc considéré que leur caractère inatteignable n’est pas établi.

au surplus, si l’évaluation 2017 fait état de la nécessité d’améliorer l’objectif de chiffre d’affaires, il convient d’observer que la réalité de l’absence d’atteinte de cet objectif est établi, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il s’agit d’une pression excédant le pouvoir de direction de l’employeur.

Il en est de même en ce qui concerne l’année 2018, pour laquelle l’année 2018, et le salaire brut global annuel de la salariée excède même le maximum prévu au contrat de travail.

Il s’ensuit que n’est matériellement établi au titre des méthodes de management et pressions que le caractère inatteignable des objectifs pour l’année 2016.

1.1.3 – En ce qui concerne les erreurs répétées dans la gestion du contrat de travail, doivent être retenus les éléments suivants :

— Il est constant que la salariée a été radiée de la mutuelle, à compter du 1er décembre 2018 ;

— La salariée soutient que ses demandes d’information quant à son maintien de salaire n’ont pas été traitées. Tout d’abord, il résulte des échanges de courriels de février, mars et août 2019 produits par chacune des parties, que le service des ressources humaines a répondu de manière détaillée à ses demandes – en lui précisant notamment les calculs servant de base à son maintien de rémunération, la répartition avec les indemnités journalières en l’absence de subrogation, et les délais de prise en charge au niveau de la paie. Dès lors, il ne peut être soutenu, comme le fait la salariée, qu’il a fallu l’intervention d’un membre du CSE pour obtenir une réponse, dans la mesure où l’intervention de M., [J] date du 21 mars 2019, et que nombre d’explications avaient été apportées à la salariée en février et début mars 2019, notamment dans des courriels des 5 et 6 mars où lui avaient été données des informations détaillées, même si l’une d’entre elle était en partie en anglais – qui était l’une des langues de travail de l’intéressée ; à ce titre, la réponse finale et en français du 22 mars 2019 est pour l’essentiel la reprise de l’ensemble des éléments précédemment donnés, avec la reprise de la situation mois par mois. Il s’ensuit que l’ensemble des explications lui ont été fournies, dans un délai raisonnable ; que le fait n’est pas matériellement établi.

— Il résulte d’un courriel du 2 août 2019 (c’est-à-dire pendant le préavis) adressé par la salariée au service des ressources humaines, que la CPAM lui a indiqué que l’indemnisation de son arrêt de travail avait expiré le 9 juillet précédent, et qu’elle restait dans l’attente d’une attestation de salaire pour un arrêt de travail supérieur à 6 mois de la part de l’employeur pour reprendre l’indemnisation ; que l’employeur pouvait faire cette déclaration directement par internet. Le service des ressources humaines lui a répondu, le 7 août 2019, que cette attestation de salaire serait transmise à la CPAM la semaine suivante lors de la prochaine DSN de paie, et qu’elle pouvait la leur transmettre pour gagner du temps. La CPAM a finalement attesté de la réception le 7 août 2019, et lui a indiqué un délai de traitement au 25 août suivant.

Il s’ensuit que le retard du service des ressources humaines dans l’accomplissement des diligences qui lui incombaient est établi, qui a engendré un retard de près de deux mois dans le paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale.

— S’agissant de la variation de la durée du préavis, l’erreur figurant dans la lettre de licenciement et dans le courriel du 26 août 2019 sont matériellement établies.

1.1.4 – Sur les faits de mise à l’écart systématique et humiliante allégués par la salariée, il doit être retenu les éléments suivants :

— La salariée se rendait épisodiquement dans les locaux du siège, à, [Localité 7] (P 49, 50, 54, 57 employeur) ;

— Les courriels produits par les parties témoignent d’échanges très réguliers entre la salariée et ses supérieurs et collègues ;

— La salariée ne conteste pas avoir été destinataire des courriels circulaires de la direction des ressources humaines, dont l’employeur produit quelques exemples.

— La salariée prétend n’avoir eu aucune information quant à la convention collective, aux accords collectifs, à la prévoyance et à ses droits. En premier lieu, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise, datant du 24 octobre 2006, est expressément visé dans son contrat de travail. Ensuite, l’employeur explique qu’elle avait accès au système « Lenovo Central » dont il produit une capture d’écran, et dont il précise sans être contesté que la salariée y avait accès, et qu’elle constitue une base de données où figurent toutes les informations sur la politique de ressources humaines et toutes les informations pratiques utiles pour les salariés. En outre, aux termes des échanges de courriels relatifs à la prévoyance et au maintien de salaire, le service des ressources humaines lui a indiqué à la fois la convention collective applicable, et lui en a donné des extraits (notamment dans les courriels de la direction des ressources humaines des 22 mars et 7 mai 2019). Il s’ensuit que la salariée a bien eu accès à la convention collective et aux accords applicables, de sorte que le fait n’est pas établi.

— Sur le fait de s’être vue « interdire, de manière particulièrement violente et vexatoire (') l’accès à sa messagerie », la salariée demande dans un courriel du 6 mai 2019 que son mot de passe a expiré, et demande l’aide du service des ressources humaines pour en obtenir un nouveau. Par courriel du lendemain, le service lui en donne un, en ajoutant cette observation « Néanmoins, étant en arrêt maladie, nous t’encourageons à ne pas te connecter ». Il s’ensuit que la salariée a obtenu un nouveau mot de passe, et qu’il ne peut être considéré que la prescription de l’employeur serait violente ou vexatoire.

Par ailleurs, le mot de passe ayant manifestement à nouveau expiré, Mme, [T] s’est vu répondre par Mme, [B], dans un courriel du 2 septembre 2019, qu’elle ne comprenait pas sa demande tendant à obtenir un nouveau mot de passe dans la mesure où elle était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exécuter son préavis. Or, dans la mesure où celui-ci était toujours en cours, la salariée devait continuer à recevoir les communications institutionnelles et à avoir accès au ", [6] ", de sorte que son accès à sa messagerie professionnelle ne pouvait être coupé quand bien même elle n’était pas en mesure d’exécuter son préavis. Le fait est donc matériellement établi.

— Sur « l’interdiction de rentrer en contact avec le service des ressources humaines », il apparaît Mme, [B], responsable des ressources humaines, a demandé à la salariée, dans un courriel du 2 septembre 2019, de passer dorénavant par son conseil afin que celui-ci se rapproche de celui de l’entreprise, au regard de l’agressivité de la salariée à l’encontre du service « qui commence sérieusement à être stressé » par ses « emails accusateurs et non fondés ». L’interdiction de contact direct est donc un fait matériellement établi.

1.2 – Il résulte des développements qui précèdent que sont matériellement établis les faits suivants :

— Le caractère inatteignable des objectifs 2016 ;

— La radiation de la salariée de la mutuelle ;

— Le retard du service des ressources humaines dans l’établissement de l’attestation de salaire pour un arrêt de travail de plus de 6 mois ;

— Les variations dans la durée du préavis ;

— La coupure de messagerie professionnelle à compter du 31 juillet 2019 ;

— L’interdiction de contact direct avec le service des ressources humaines à compter du 2 septembre 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils sont de nature à porter atteinte à l’avenir professionnel et à l’état de santé de la salariée.

A ce dernier titre, la salariée produit notamment les éléments médicaux suivants :

— Un certificat médical du 25 juillet 2019 du Dr, [P], rectifié le 11 février 2020 qui indique l’avoir vue en consultation le 10 janvier 2019 pour un syndrome dépressif, qui a nécessité un traitement antidépresseur anxiolytique et un arrêt de travail ;

— Des ordonnances de janvier à mai, puis juillet 2019, prescrivant des antidépresseurs et anxiolytiques (escitalopram, alprazolam, paroxétine, amitriptyline') ; une prescription en avril 2020 ;

— Un certificat du 24 juillet 2019 du Dr, [A], psychiatre, attestant prendre en charge au long cours depuis mars 2019 l’appelante, qui présente un état dépressif sévère de type burn out « lié au harcèlement qu’elle dit avoir subi professionnellement » ;

— Un avis d’arrêt de travail de prolongation du 11 septembre 2019 du Dr, [A], mentionnant un « état dépressif ».

La dégradation de la santé de la salariée est donc bien avérée.

1.3 – Il convient à présent d’examiner les réponses de l’employeur sur les faits matériellement établis.

— Au sujet du caractère inatteignable des objectifs 2016, l’employeur fait valoir qu’ils ont été acceptés par la salariée, ce qui est exact. Il n’apporte cependant aucun élément pour démontrer qu’ils étaient réalistes, alors qu’il a été précédemment évoqué les commentaires tant de M., [U], [R] que de la salariée à leur sujet, et qu’ils ont été baissés de 33% l’année suivante. Il s’ensuit qu’aucun élément objectif, exempt de harcèlement, n’explique de tels objectifs.

— Sur la radiation de la salariée de la mutuelle, les échanges de courriels du 19 février 2019 entre la salariée et le service des ressources humaines attestent d’une erreur de ce dernier, mais également que celui-ci a immédiatement pris contact avec la mutuelle pour rétablir la situation de l’intéressée, et lui a adressé des conseils. Le lendemain, 20 février 2019, la mutuelle a confirmé que la situation était rentrée dans l’ordre.

Dès lors, il convient de considérer que les motifs apportés par l’employeur pour expliquer cette radiation sont exempts de tout harcèlement moral.

— Sur le retard du service des ressources humaines dans l’établissement de l’attestation de salaire pour un arrêt de travail de plus de 6 mois, aucune explication n’est apportée par le service des ressources humaines, qui n’a pas anticipé qu’il avait à fournir cette attestation à la CPAM.

— Les variations dans la durée du préavis entre la lettre de licenciement (3 mois), et les courriels du service des ressources humaines du 26 août 2019 (6 mois) puis du 2 septembre 2019 (4 mois) sont expliquées par des erreurs de plume, et, partant, par une explication exempte de tout harcèlement moral.

— La coupure de messagerie professionnelle à compter du 31 juillet 2019 sans rétablissement, alors que le préavis de la salariée expirait le 17 octobre 2019, n’est pas expliquée par des motifs exempts de tout harcèlement.

— L’interdiction de contact direct avec le service des ressources humaines à compter du 2 septembre 2019 au motif de « l’agressivité » de la salariée à l’égard du service des ressources humaines ne peut être considérée comme justifiée, au regard des erreurs du service des ressources humaines tant en ce qui concerne le préavis, que le retard de transmission à la CPAM de l’attestation de salaire pour l’arrêt de travail de plus de 6 mois et la demande de rétablissement de l’accès à la messagerie interne. Si la salariée pointe les retards et manquements du service et sollicite des réponses rapides au vu de sa situation financière dégradée, les termes employés ne sont ni injurieux ni outranciers. Or la communication via son conseil ne pouvait avoir comme conséquence que de retarder les réponses qu’elle sollicitait. Il s’ensuit que l’interdiction de cette communication directe, alors que le préavis était toujours en cours, ne s’explique par aucun motif exempt de tout harcèlement.

1.4 – Au regard des faits matériellement établis qui ne reçoivent pas d’explications exemptes de tout harcèlement moral, celui-ci est établi.

2 – S’agissant de l’inégalité de traitement alléguée par la salariée et qu’elle indique avoir « très mal vécue », il convient de rappeler que selon le principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15 et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Au vu des arguments et pièces produites par les parties, il est retenu :

— Que si la salariée n’a initialement pas bénéficié de l’indemnité d’utilisation de son domicile de 110 euros mensuels prévue par l’accord d’entreprise du 24 octobre 2006 relatif à la mise en place du télétravail, cette situation procède d’une omission qui a été intégralement régularisée sur le bulletin de salaire d’octobre 2018 ; qu’aucune inégalité de traitement n’est caractérisée de ce chef ;

— Que la salariée ne précise pas les collègues avec lesquels elle entend comparer sa rémunération professionnelle, alors que l’employeur indique que les salariés qu’il estime placés dans la même situation professionnelle que l’intéressée ont reçu un traitement différencié pour des raisons objectives (coût de la vie pour Mme, [M] et M., [Y] qui habitent en région parisienne ; performance individuelle encore pour M., [Y] en 2017, noté en « oustanding » pour « needs improvement » et « strong » pour la salariée ; et ancienneté, M., [Y] justifiant d’une ancienneté de 9 ans en 2018, contre 3 pour la salariée). En outre, aux termes des NAO produites, la direction s’est engagée à étudier en priorité les personnes notées en " strong ou strong + » ; qu’à ce titre, le salaire de base de Mme, [T] a été augmenté de 5 000 euros à 5 050 euros en 2018, année où elle a été évaluée en « strong ».

Il s’ensuit que l’inégalité de traitement n’est pas établie.

3 – La salariée conclut encore qu’il « n’échappera pas à la cour que cette » omission " la discrimination qu’a eu subir Mme, [D], reflète la mise à l’écart de la salariée (') " (sic).

S’il peut être déduit de cette expression qu’elle fait référence au retard de paiement de l’indemnité d’utilisation du domicile, l’absence de précision quant au motif prohibé de la « discrimination » invoquée ne permet pas de faire droit à ce moyen.

4 – En ce qui concerne les faits allégués par la salariée au titre du manquement à l’obligation de sécurité de manière générale, il apparaît :

— Que l’isolement de la salariée et l’absence d’accès aux informations ne sont pas établis, conformément à ce qui a été vu précédemment, à l’exception de la période courant du 31 juillet au 17 octobre 2019 où la salariée s’est trouvée privée d’accès à sa messagerie interne ;

— Que les autres manquements aux règles régissant le télétravail ne sont pas établis, au regard de la régularisation de l’indemnité mensuelle de 110 euros en octobre 2018, et de la possibilité d’accès à l’accord d’entreprise sur le télétravail, mentionné dans le contrat de travail, via la plateforme « Lenovo Central » ;

— Qu’aucun entretien relatif à la charge de travail n’a été mis en place dans le cadre de la convention de forfait en jours ;

— Que la surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas démontrée ;

— Que, s’agissant du droit à la déconnexion, si l’accord d’entreprise produit par l’employeur est postérieur au licenciement (23 mars 2021) et à ce titre inopérant, les courriels examinés dans le cadre de la demande portant sur les heures supplémentaires sont trop peu nombreux au moment des temps de pause méridienne et le matin et en soirée pour permettre à eux seuls de retenir une atteinte au droit à la déconnexion, alors que la salariée avait une grande autonomie dans l’organisation de son travail ; au surplus, les courriels transmis par les supérieurs de la société ne comportent pas d’urgence qui aurait contraint la salariée à un traitement immédiat aux heures d’envoi. Il s’ensuit qu’aucune atteinte au droit à la déconnexion de la salariée n’est caractérisée ;

— Que la salariée a déjà été indemnisée pour l’absence de justification par l’employeur du respect effectif des temps de pause et des horaires maximums quotidiens.

5 – Au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la salariée rappelle que les manquements de l’employeur ont entraîné la dégradation de son état de santé.

6 – A l’issue de ces développements, le manquement de l’employeur à son obligation de protéger la santé et la sécurité de la salariée et le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail sont caractérisés du fait du harcèlement moral dont elle a été victime, et de l’absence d’organisation des entretiens relatifs à la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Le préjudice moral qui en résulte pour elle sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 4 000 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de résiliation judiciaire.

Au soutien de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée fait valoir, en substance :

— Qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— Que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

— Qu’elle a été victime d’inégalité de traitement ;

— Que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de maintien de salaire;

— Que l’employeur a manqué à son devoir d’exécution loyale du contrat de travail.

En synthèse, l’employeur conteste avoir commis les manquements qui lui sont reprochés et soutient en outre qu’à les supposer caractérisés, ceux-ci ne sont pas suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

***

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1227 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

Dès lors, si, en principe, le juge apprécie les manquements allégués au soutien de la résiliation judiciaire au jour où il statue, il a été jugé que leur régularisation intervenue postérieurement au licenciement ne peut être prise en compte dans l’appréciation de la résiliation judiciaire (Cass Soc 2 mars 2022 n°20-14.099).

Il s’en déduit que dans l’hypothèse où, comme en l’espèce, un certain nombre de manquements sont postérieurs au licenciement – intervenu après le dépôt de la requête en résiliation judiciaire du contrat de travail – , ceux-ci ne peuvent être pris en compte dans l’appréciation de la résiliation judiciaire ; qu’en effet, cela conduirait à prendre en considération des faits postérieurs à la résiliation judiciaire pour la prononcer.

En l’occurrence, le licenciement a été notifié à la salariée le 13 juin 2019.

Au regard des développements relatifs à l’exécution du contrat de travail, il convient d’apprécier comme suit les griefs invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire:

— S’agissant en premier lieu des faits de harcèlement moral, ont été retenus comme matériellement établis les faits suivants :

— Le caractère inatteignable des objectifs 2016 : ce manquement, ancien au regard de la requête en résiliation judiciaire du 1er avril 2019, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant les années 2017 et 2018, au cours desquelles les objectifs ont été revus à la baisse de manière sensible ; il s’ensuit que ce manquement ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— La radiation de la salariée de la mutuelle a fait l’objet d’une régularisation en février 2019, de sorte que le motif n’est pas opérant ;

— Le retard du service des ressources humaines dans l’établissement de l’attestation de salaire pour un arrêt de travail de plus de 6 mois : la rupture de droits auprès de la CPAM est intervenue le 9 juillet 2019, soit postérieurement au licenciement, de sorte que ce motif ne peut être pris en considération ;

— Les variations dans la durée du préavis sont également postérieures au licenciement;

— Il en est de même pour la coupure de messagerie professionnelle à compter du 31 juillet 2019 et l’interdiction de contact direct avec le service des ressources humaines à compter du 2 septembre 2019.

— L’inégalité de traitement dont la salariée dit avoir été victime n’est pas établie ;

— Au titre des manquements à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail :

— L’isolement de la salariée et l’absence d’accès aux informations ne sont pas établis, à l’exception de la période courant du 31 juillet au 17 octobre 2019 où la salariée s’est trouvée privée d’accès à sa messagerie interne ; cependant, ce manquement est postérieur au licenciement ;

— Les autres manquements aux règles régissant le télétravail ne sont pas établis, à l’exception du non-paiement de l’indemnité d’occupation du domicile, qui a été régularisée en octobre 2018 ;

— Si aucun entretien relatif à la charge de travail n’a été mis en place dans le cadre de la convention de forfait en jours, la surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas démontrée et il n’est justifié d’aucun alerte à ce titre ; dès lors, ce manquement ne présente pas une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;

— Il en est de même s’agissant de l’absence de démonstration du respect du temps de pause et de la durée maximale quotidienne de travail ;

— L’atteinte au droit à la déconnexion n’est pas caractérisée ;

— Au titre du non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de maintien de salaire, il résulte de l’attestation CPAM produite que la salariée a perçu ses indemnités journalières de la sécurité sociale du 13 janvier – en raison des jours de carence – au 17 octobre 2019. Au surplus, s’agissant du retard, elle renvoie à sa pièce n°27, laquelle est relative aux difficultés rencontrées par la salariée en juillet et août 2019, c’est-à-dire postérieurement au licenciement. Il s’ensuit que ces faits ne peuvent être pris en compte au titre de la résiliation judiciaire.

En conséquence, aucun des faits susceptibles d’être retenu au soutien de la demande de résiliation judiciaire ne présente un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Partant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

II.B – Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

L’employeur conclut à la réformation du jugement en ce qu’il a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en soutenant que :

— Les fonctions de la salariée, très spécialisées, supposaient l’instauration au sein de chaque compte, de relations professionnelles de qualité avec des interlocuteurs privilégiés; qu’à ce titre, les salariés n’étaient pas interchangeables ;

— La salariée était la seule ingénieure commerciale terrain intervenant sur la région lyonnaise, particulièrement étendue géographiquement ;

— Le recours au travail temporaire pour la remplacer était de ce fait rendu impossible, de même qu’une répartition efficace et pertinente de ses missions au profit d’autres salariés;

— L’arrêt maladie durait près de 6 mois au moment du licenciement ;

— Son absence a largement impacté ses partenaires et clients ; que les solutions temporaires de remplacement par M., [V] puis par M., [E], [R] n’ont pas été tenables ; que la charge de ce dernier ne lui permettait plus de remplir son rôle de supérieur hiérarchique, ce qui a pénalisé le reste de son équipe commerciale, laquelle est essentielle à la société ;

— C’est dans ce contexte qu’elle a débuté, en juin 2019, le processus de recrutement d’un nouveau commercial terrain, qui a abouti à l’embauche de M., [N], [Z], qui a pris ses fonctions le 14 octobre 2019.

Pour sa part, la salariée fait valoir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que :

— Les manquements de l’employeur sont à l’origine de la dégradation de son état de santé ;

— L’employeur n’établit pas que son absence a désorganisé l’entreprise.

***

Il a été jugé que l’article L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ; qu’en l’absence d’élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, ce licenciement n’est pas nul (Cass Soc 16 juillet 1998, n°97-43.484) ; que le salarié ne peut être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci (Cass Soc 24 mars 2021, n°19-13.188).

En l’occurrence, l’employeur ne produit, pour justifier de l’impact de l’absence de la salariée, que l’attestation de M., [E], [R], qui fait particulièrement état de sa surcharge de travail lorsqu’il a assuré le remplacement de l’intéressée, et des conséquences en termes de résultats sur la région lyonnaise, de la perte de ventes de la mairie de, [Localité 5], ainsi que de sa moindre disponibilité pour assurer le soutien des autres commerciaux.

Néanmoins, ce seul élément, émanant d’un salarié sous la subordination de l’employeur, est insuffisant à établir les inquiétudes et besoins des clients de la région, la perte de clients, et l’impossibilité de poursuite du remplacement par M., [V], alors que, de surcroît, il résulte du tableau d’atteinte des objectifs que ceux-ci ont été atteints à plus de 122 % pour le premier trimestre 2019 ; que s’ils ont chuté à 56 % pour le trimestre suivant – ce qui n’est pas nul -, ils ont remonté à 90 % pour le 3ème trimestre 2019, alors que le remplaçant de Mme, [T] a débuté le 14 octobre 2019, c’est-à-dire en cours de trimestre.

En conséquence, il n’est pas avéré qu’un remplacement temporaire n’aurait pas été suffisant pour pallier l’absence de la salariée.

C’est donc à bon droit que le jugement entrepris a considéré que le licenciement intervenu était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sera confirmé sur ce point.

III.C – Sur les indemnités de rupture.

III.C.1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur soutient qu’il ne doit pas être condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où :

— Dans la mesure où la salariée était dans l’incapacité d’exécuter son préavis ;

— La salariée a été intégralement remplie de ses droits ;

— Il y a lieu d’opérer une compensation entre les sommes déjà payées pendant son préavis, soit la somme de 24 448,32 euros hors indemnités journalières de la sécurité sociale, versées directement à la sécurité sociale.

La salariée conclut à la confirmation du jugement.

***

Il a été jugé que lorsqu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour absence prolongée du salarié induisant une désorganisation de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, le salarié peut valablement solliciter l’indemnité compensatrice de préavis, bien qu’il se trouve en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période (Cass Soc 17 novembre 2021 n°20-14.848).

En l’espèce, il ne fait pas débat que la durée du préavis est de 4 mois, et s’est achevée le 17 octobre 2019. En outre, les parties conviennent de ce que le salaire mensuel moyen s’établit à 10 191,84 euros, et qu’à ce titre, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à 40 767,36 euros, outre les congés payés afférents.

Il ne résulte pas du bulletin de salaire d’octobre 2019 que l’indemnité compensatrice de préavis a été payée, même partiellement.

S’agissant de la demande de compensation, il est rappelé que l’indemnité de préavis a pour objet de replacer la salariée dans la situation où elle se serait trouvée si elle avait exécuté le préavis ; l’employeur ne peut donc solliciter la compensation avec les sommes versées au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale ou avec la prévoyance, mais seulement avec les sommes qu’il a lui-même payées.

Cette précision apportée, la cour n’est pas en mesure de déterminer les sommes payées par l’employeur lui-même pendant la période de préavis, dans la mesure où n’est pas produit le bulletin de salaire de juillet 2019. Dès lors, l’employeur sera débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 40 767,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

III.C.2 – Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au-delà d’une contestation de principe tenant au bien-fondé du licenciement, l’employeur sollicite l’application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, et relève que la salariée a retrouvé un emploi en novembre 2019, de sorte qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Pour sa part, la salariée sollicite que soit écarté le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, comme contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et à l’article 10 de la Convention de l’OIT n°158. Au titre de son préjudice, elle fait valoir la dégradation de son état de santé, sa situation de mère de famille.

***

En premier lieu, au vu de la demande de la salariée tendant à voir écarter le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, il doit être rappelé qu’il a été jugé que (Cass Soc 11 mai 2022, 21-14.490) :

— les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi;

— Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ; les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont ainsi compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct, de sorte qu’elles ne peuvent être directement invoquées dans un litige entre particuliers devant les juridictions nationales.

Il a encore été jugé, au visa de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse, que le juge ne peut s’écarter du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail, même lorsque l’indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass Soc 7 mai 2024, n°22-24.594).

Ainsi, la salariée n’est-elle pas fondée à solliciter que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail soit écarté. Au vu de son ancienneté de quatre années complètes, l’indemnisation est comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

La salariée justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi à compter du 12 novembre 2019 jusqu’au 2 mai 2020. Par ailleurs, il ressort de son profil LinkedIn qu’elle a retrouvé du travail en novembre 2019 en qualité de conseillère en immobilier auprès de la société, [7]. La salariée ne justifie pas davantage de sa situation de famille ni de sa situation financière actuelle.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50.959,20 euros bruts.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives au remboursement des indemnités chômage, à hauteur de 3 mois, par l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes afférentes.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 18 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme, [T] à la société, [1] en ce qu’il a :

— Condamné la société, [1] à payer à Mme, [T] les sommes suivantes :

—  31 818,18 euros au titre des heures supplémentaires réalisées, outre 3.181,82 euros au titre des congés payés afférents ;

— Débouté Mme, [T] de sa demande au titre du non-respect du droit au repos quotidien et de la durée maximale du droit du travail ;

— Débouté Mme, [T] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [T] les sommes suivantes :

—  2 359,50 euros au titre des heures supplémentaires, outre 207,20 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 200 euros au titre du non-respect du droit au repos quotidien et de la durée maximale du droit du travail ;

—  4 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société, [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 4 avril 2019;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne la société, [1] à verser à Mme, [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société, [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE