Arrêt n° 20/00407

30 octobre 2020

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N° RG 18/01755 -

N° Portalis DBVS-V-B7C-EZID

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

30 mai 2018

17-445

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Trente octobre deux mille vingt

APPELANTE :

M^me A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Laura CASSARO, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

L’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Agées (AMAPA) prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Xavier IOCHUM, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Véronique LE BERRE, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

L’affaire appelée le 09 juin 2020 a été mise en délibéré à la date du 30 octobre 2020 conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance 2020-304 du 25 mars 2020, avec l’acceptation des conseils des parties.

ARRÊT :

Contradictoire

Signé par Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par Madame Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me A X a été engagée par l’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Âgées (ci-après AMAPA) suivant contrat à durée déterminée à temps partiel du 8 avril au 8 mai 2015 en qualité d’aide à domicile en remplacement de M^me C D, absente pour congé sans solde. Par la suite, trois autres contrats à durée déterminée à temps partiel ont été conclus successivement par les parties :

• du 9 mai au 31 août 2015, pour le même motif,

• du 1^er septembre au 30 novembre 2015, pour le même motif,

• à compter du 1^er septembre 2015, pour une durée minimale d’une semaine et jusqu’au terme de l’arrêt maladie de M^me B Y.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

M^me X a été placée en arrêt de travail à compter du 8 novembre 2016. Par courrier remis aux services postaux le 10 janvier 2017, l’AMAPA a adressé à la salariée ses documents de fin de contrat indiquant que la relation de travail a pris fin le 12 décembre 2016.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Metz le 19 avril 2017 aux fins d’obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps plein, la requalification de la rupture de ce contrat en licenciement nul et les indemnisations afférentes.

Par jugement rendu le 30 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Metz, section activités diverses, a :

— requalifié le contrat à durée déterminée à temps partiel du 8 avril au 8 mai 2015 en contrat à durée déterminée à temps plein ;

— condamné l’AMAPA aux entiers frais et dépens ainsi qu’à payer à M^me X les sommes suivantes :

• 232,08 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le contrat du 8 avril au 8 mai 2015 et 23,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 528,93 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la majoration des heures complémentaires

• de mai à décembre 2016 et 52,89 euros bruts au titre des congés payés afférents, 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M^me X de ses demandes de paiement du préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul et de paiement des jours fériés ;

— débouté l’AMAPA de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration formée par voie électronique le 26 juin 2018, M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement.

Par ses dernières conclusions datées du 14 septembre 2018, notifiées par voie électronique le même jour, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié en temps complet la période du 8 avril au 8 mai 2015 et condamné l’AMAPA au paiement des sommes afférentes ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; de l’infirmer pour le reste et de :

— requalifier en contrat à durée indéterminée les contrats de travail à durée déterminée dès le 8 avril 2015 ;

— requalifier en contrat à temps plein les autres contrats à temps partiel ;

— juger que la rupture du contrat de travail équivaut à un licenciement nul et, à défaut, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’AMAPA à lui payer les sommes suivantes en cas de requalification du contrat de travail en temps complet :

• 1 466,62 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés,

• 293,32 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

• les rappels de salaires et congés payés afférents (montants en bruts) pour les mois suivants :

• avril 2015 : 274,74 euros et 27,47 euros

• mai 2015 : 125,78 euros et 12,57 euros

• juin 2015 : 622,20 euros et 62,22 euros

• juillet 2015 : 111,60 euros et 11,16 euros

• août 2015 : 37,13 euros et 3,74 euros

• septembre 2015 : 104 euros et 10,40 euros

• janvier 2016 : 53,71 euros et 5,71 euros

• février 2016 : 74,14 euros et 7,41 euros

• mars 2016 : 95,97 euros et 9,59 euros

• avril 2016 : 145,84 euros et 14,58 euros

• mai 2016 : 7,25 euros et 0,72 euros

• juin 2016 : 238,34 euros et 23,83 euros

• juillet 2016 : 115,77 euros et 11,57 euros

• septembre 2016 : 229,50 euros et 22,95 euros

• octobre 2016 : 111,13 euros et 11,11 euros

• novembre 2016 : 696,61 euros et 62,22 euros

— condamner l’AMAPA à lui payer les sommes suivantes en cas de non requalification en temps complet :

• 1 380 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés à hauteur de 138 euros bruts,

• 276 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

• 45,88 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois d’avril 2015, outre 4,58 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 122,58 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de juin 2015, outre 12,25 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• les rappels de salaire au titre de la majoration des heures complémentaires et les congés payés afférents pour les mois suivants :

• mai 2015 : 20,64 euros et 2,06 euros pour 21,5 heures complémentaires

• juillet 2015 : 37,96 euros et 3,79 euros pour 39,5 heures complémentaires

• août 2015 : 47,04 euros et 4,70 euros pour 49 heures complémentaires

• septembre 2015 : 41,76 euros et 4,17 euros pour 43,5 heures complémentaires

• octobre 2015 : 41,76 euros et 4,17 euros pour 43,5 heures complémentaires

• novembre 2015 : 46,56 euros et 4,65 euros pour 48,5 heures complémentaires

• décembre 2015 : 38,16 euros et 3,81 euros pour 39,75 heures complémentaires

• janvier 2016 : 26,40 euros et 2,64 euros pour 27,5 heures complémentaires

• février 2016 : 38,40 euros et 3,84 euros pour 40 heures complémentaires

• mars 2016 : 33,84 euros et 2,06 euros pour 35,25 heures complémentaires

• avril 2016 : 14,16 euros et 1,41 euros pour 14,75 heures complémentaires

• mai 2016 : 45,76 euros et 4,57 euros pour 47,67 heures complémentaires

• juin 2016 : 22,09 euros et 2,20 euros pour 23,02 heures complémentaires

• juillet 2016 : 29,28 euros et 2,92 euros pour 30,5 heures complémentaires

• septembre 2016 : 16,32 euros et 1,63 euros pour 17 heures complémentaires

• octobre 2016 : 28,80 euros et 2,88 euros pour 30 heures complémentaires

— en tout état de cause, condamner l’AMAPA à lui payer les sommes suivantes :

• 406,14 euros bruts au titre des salaires des jours fériés habituellement travaillés, outre 40,61 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 10 000 euros au titre de préjudice résultant de son licenciement nul, ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

• 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— enjoindre l’AMAPA à lui délivrer, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, les documents suivants : attestation Pôle Emploi rectifiée, certificat de travail rectifié, reçu pour solde de tout compte rectifié ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— condamner l’AMAPA aux entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 30 octobre 2018, notifiées par voie électronique le 31 octobre 2018, l’AMAPA demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner M^me X à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2019.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Les parties ont accepté le recours à la procédure sans audience prévue par l’article 8 du décret du 25 mars 2020.

MOTIFS

Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

M^me X expose que les contrats conclus par elle ne respectent pas la législation applicable en matière de contrat à durée déterminée pour les raisons suivantes : les contrats ne mentionnent pas la qualification de la personne remplacée mais son emploi ; le congé sans solde ayant une durée déterminée conformément à la convention collective applicable, le terme de ce congé devait être précisé dans ses contrats ; le dernier contrat, débutant le 1^er septembre 2015, ne lui a été remis que 17 jours après le début (le 18 septembre) ; les délais de carence n’ont pas été respectés ; elle a remplacé successivement plusieurs salariées. Elle ajoute qu’en réalité son embauche ne visait pas à remplacer des personnes absentes puisqu’elle a toujours travaillé chez les mêmes personnes qui lui ont indiqué ne connaître ni M^me C, ni M^me Y ; qu’elle a toujours travaillé plus que les heures prévues au contrat ; que ces éléments révèlent un sous-effectif structurel de personnel et qu’elle a participé à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’AMAPA rétorque que le recours récurrent à des CDD ne suffit pas à caractériser un usage abusif ; que les contrats de M^me X ont été conclus pour remplacer des salariées absentes ; que la mention «'aide à domicile'», qui apparaît sur tous les contrats, est bien une qualification, définie par des fonctions citées dans le contrat de travail qui correspondent à une compétence sanctionnée par un diplôme ou une expérience professionnelle conformément à un arrêté du 26 décembre 2011 régissant les services d’aide à domicile ; que le congé sans solde de droit accordé par la convention collective n’empêche pas l’employeur et le salarié de convenir d’un congé pour une autre cause et une durée plus longue ; qu’il n’y a pas d’obligation d’affecter le salarié en CDD au poste du salarié absent et qu’a fortiori, M^me X était affectée au même poste mais avec des usagers différents dans la mesure où ses déplacements étaient limités car elle ne disposait pas du permis de conduire ; que les dépassements d’heures sont fréquents au sein de l’AMAPA et inhérents à l’activité d’aide à domicile au sens large.

* Sur les mentions de la qualification professionnelle et du terme

Aux termes de l’article L. 1242-12 du code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment : 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; 3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ; […] ».

Concernant le terme, l’article L. 1242-7 du même code prévoit que «'le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants : 1° Remplacement d’un salarié absent ; 2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; ['] Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée [']'».

Il résulte de l’article L. 1245-1 de ce même code qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions précitées, notamment lorsqu’il ne comporte pas la définition précise de son motif, cette exigence de précision quant à la définition du motif impliquant nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat.

En l’espèce, les contrats de travail litigieux comportent tous le nom de la salariée remplacée ainsi que sa qualité «'aide à domicile'». Cette mention renvoie aux fonctions énoncées dans chaque contrat, l’article 3 indiquant « Madame X exercera les fonctions d’Aide à domicile, conformément à sa qualification, à ce titre elle sera principalement chargée de : entretien courant du cadre de vie, aide au lever, aide au coucher, aide à la préparation et à la prise des repas, aide à la toilette. Il est toutefois convenu que cette liste de fonctions ne présente pas un caractère limitatif ni exhaustif, Madame X devant essentiellement répondre aux attentes en la matière des clients de

l’association'». La mention «'aide à domicile'» rempli donc l’exigence légale de définition précise du motif de recours au contrat à durée déterminée.

S’agissant du terme du contrat, il est relevé qu’il n’existe aucune obligation de préciser le terme du congé sans solde du salarié remplacé ; que les trois premiers contrats de travail, visant à remplacer une salariée en congé sans solde, comportent tous un terme ; que si la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile prévoit effectivement un congé sans solde de droit de trois mois pouvant être accordé à un salarié appelé à soigner un membre de sa famille, elle permet également l’accord sur un congé sabbatique conformément aux dispositions légales et réglementaires, c’est-à-dire d’une durée librement fixée entre les parties. L’absence de mention du terme du congé sans solde de M^me C D ne permet donc pas la requalification des contrats litigieux en contrat à durée indéterminée.

* Sur les remplacements successifs et la participation à l’activité normale et permanente de l’entreprise

L’article L. 1242-1 du code du travail dispose que «'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise'».

S’il est constant qu’un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, il est également admis que des salariés absents peuvent être remplacés successivement à condition qu’il y ait autant de contrats que de salariés remplacés.

Il est également constant que le recours à un CDD pour remplacement ne comporte pas pour l’employeur l’obligation d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente. Cette possibilité ne peut cependant avoir pour effet de faire occuper un emploi permanent de l’entreprise.

Les contrats de travail conclus entre les parties font mention du remplacement d’une salariée, M^me C D pour les trois premiers, puis M^me Y. M^me X ne justifie pas avoir remplacé plusieurs personnes simultanément ou successivement au cours d’un même contrat.

Le fait d’avoir été affectée à des usagers qui n’étaient pas ceux des personnes qu’elle remplaçait ou d’avoir effectué systématiquement des heures complémentaires ne sont pas des éléments suffisants pour caractériser une participation à l’activité normale et permanente de l’entreprise alors que M^me X a été engagée en remplacement d’une salariée en congé sans solde puis d’une salariée en arrêt maladie, de sorte qu’il ne s’agissait pas d’un sous-effectif structurel de personnel.

* Sur les délais de carence

L’article L. 1244-4 du code du travail prévoit que le délai de carence prévu à l’article L. 1244-3 n’est pas applicable lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

L’ensemble des contrats étant conclus pour remplacer des salariées absentes, les délais de carence ne sont pas applicables. Leur absence ne peut donner lieu à requalification des contrats en contrat à durée indéterminée.

* Sur le délai de transmission du contrat pour signature

L’article L. 1242-13 du code du travail impose à l’employeur de transmettre le contrat de travail au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Pour les contrats conclus avant

le 24 septembre 2017, la transmission tardive du contrat pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, M^me X produit un contrat à durée déterminée prenant effet le 1^er septembre 2015 et signé le 18 septembre 2015 soit plus de deux jours ouvrables après l’embauche. L’AMAPA ne justifie pas avoir transmis le document dans le délai légal. Le contrat de travail à durée déterminée conclu à compter du 1^er septembre 2015 en remplacement de M^me Y sera donc requalifié en contrat à durée indéterminée.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande tendant à voir requalifier son contrat à durée déterminée du 1^er septembre 2015 en contrat à durée indéterminée.

Sur la requalification du temps partiel en temps plein

A titre préliminaire, il est constaté qu’à hauteur de cour, les dispositions du jugement entrepris relatives à la requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel du 8 avril au 8 mai 2015 en contrat à temps plein ne sont pas contestées par les parties. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Concernant les contrats suivants, M^me X expose qu’ils ne font pas état de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et du mois ; que la durée mensuelle de travail, de 100 heures puis de 104 heures, n’a fait que varier au gré des jours ; que les délais de prévenance ne sont pas respectés et ne sont pas fixés par le contrat ; qu’ainsi ses plannings ont été modifiés plusieurs fois par semaine le jour même, bouleversant ainsi ses impératifs personnels, l’obligeant à plusieurs reprises à travailler jusqu’à 21 heures ; qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et est restée à l’entière disposition de son employeur ; qu’elle a effectué des heures complémentaires dépassant à plusieurs reprises le tiers de l’horaire mensuel prévu ou dépassant la durée légale mensuelle.

* Sur la mention de la répartition de la durée du travail

En vertu de l’article L. 3123-14 du code du travail, devenu l’article L. 3123-6 par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne : «'1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile […], la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat'».

Aux termes de cet article, les associations d’aide à domicile sont donc dispensées de l’obligation de la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et du mois. En l’espèce, l’AMAPA est une association d’aide aux personnes âgées relevant de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile. L’absence de la mention de la répartition de la durée du travail ne peut donc fonder la requalification du contrat en temps plein.

* Sur l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et le fait d’être à l’entière disposition de son employeur, les variations de la durée mensuelle de travail, l’accomplissement systématique d’heures complémentaires et le dépassement de la durée légale mensuelle

Il résulte de l’article L. 3123-14 du code du travail, devenu l’article L. 3123-6, que dans les associations d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. En l’absence de stipulations relatives au jour du mois auquel sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois. L’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

L’article L. 3123-17 du code du travail, devenu l’article L. 3123-9, prévoit que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Lorsque c’est le cas, le contrat à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

M^me X verse aux débats ses plannings de janvier à novembre 2016 ainsi que l’intégralité de ses bulletins de paie, d’avril 2015 à décembre 2016. La cour relève que conformément aux déclarations de l’appelante, il ressort de ses bulletins de paie que son temps de travail a dépassé à trois reprises la durée mensuelle légale du travail (151,67 heures) :

• elle a effectué 152,30 heures en octobre 2015,

• elle a effectué 154,90 heures en novembre 2015,

• elle a effectué 155,50 heures en mai 2016.

En conséquence, son contrat de travail sera requalifié en contrat à temps plein à compter de la première irrégularité, soit à compter du 1^er octobre 2015.

S’agissant de la période du 9 mai au 30 septembre 2015, il est observé que M^me X ne fait pas état d’une absence de communication de plannings mais de modifications régulières l’empêchant de prévoir son rythme de travail. Cependant, l’appelante, qui ne produit pas de plannings sur cette période ou tout autre élément, ne justifie pas de la fréquence des changements invoqués ni de l’absence de respect du délai de prévenance.

Le jugement sera donc partiellement infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande tendant à voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Le contrat de travail étant requalifié en contrat à temps complet à compter du 1^er octobre 2015, il sera fait droit à la demande de M^me X au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents à hauteur des sommes demandées et non contestées par l’employeur, étant précisé que l’appelante ne formule aucune demande pour les mois de décembre 2015 et août 2016 :

• janvier 2016 : 53,71 euros et 5,37 euros

• février 2016 : 74,14 euros et 7,41 euros

• mars 2016 : 95,97 euros et 9,59 euros

• avril 2016 : 145,84 euros et 14,58 euros

• juin 2016 : 238,34 euros et 23,83 euros

• juillet 2016 : 115,77 euros et 11,57 euros

• septembre 2016 : 229,50 euros et 22,95 euros

• octobre 2016 : 111,13 euros et 11,11 euros

• novembre 2016 : 696,61 euros et 69,66 euros.

M^me X ayant effectué 155,50 heures en mai 2016, il sera également fait droit à sa demande à hauteur de 7,25 euros, outre 0,72 euros au titre des heures supplémentaires.

Soit un total de 1 768,26 euros bruts au titre des rappels de salaire de janvier à novembre 2016 et

176,82 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande au titre des rappels de salaire pour temps complet.

Sur les reliquats des salaires d’avril et juin 2015

M^me X expose qu’elle a travaillé 92,25 heures en avril 2015 et 83,25 heures en juin 2015 alors que ses contrats de travail prévoyaient 100 heures mensuelles.

La cour rappelle que le conseil de prud’hommes, dans une disposition non contestée par les parties à hauteur d’appel, a condamné l’AMAPA à payer à M^me X un rappel de salaire sur la période du 8 avril au 8 mai 2015 requalifiée en temps complet. L’appelante est donc remplie de ses droits concernant le mois d’avril 2015.

S’agissant du mois de juin 2015, il ressort du bulletin de paie produit par M^me X qu’elle a été absente pour maladie ce mois avec l’application d’une carence. Il ne sera donc pas fait droit à sa demande de rappel de salaire.

Sur le rappel d’heures complémentaires

M^me X indique que les heures complémentaires qu’elle a effectué n’ont jamais été majorées. Une majoration de 10 % doit être appliquée en l’absence de dispositions contraires de la convention collective ou de l’accord d’entreprise.

Il ressort des bulletins de paie de l’appelante, et cela a été constaté par le conseil de prud’hommes, que les heures complémentaires qu’elle a effectué ne bénéficient d’aucune majoration. En conséquence, il sera fait droit à sa demande de paiement de rappel de salaire au titre de la majoration des heures complémentaires pour la période non requalifiée en temps complet, soit de mai à septembre 2015 inclus à hauteur de la demande, non contestée, de M^me X :

• mai 2015 : 20,64 euros et 2,06 euros pour 21,5 heures complémentaires

• juillet 2015 : 37,96 euros et 3,79 euros pour 39,5 heures complémentaires

• août 2015 : 47,04 euros et 4,70 euros pour 49 heures complémentaires

• septembre 2015 : 41,76 euros et 4,17 euros pour 43,5 heures complémentaires

L’AMAPA sera donc condamnée à verser à M^me X la somme totale de 147,40 euros bruts au titre des heures complémentaires de mai à septembre 2015, outre 14,74 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’AMAPA à payer la somme de 528,93 euros bruts au titre du rappel de salaire sur les heures complémentaires, outre 52,89 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre des jours fériés

M^me X expose qu’elle travaillait du lundi au vendredi et que ses jours de repos hebdomadaires étaient le samedi et le dimanche ; qu’il est convenu au sein de l’association que ces jours ne sont pas travaillés ; qu’elle n’a pas travaillé le 11 novembre 2015, le 28 mars 2016, le 5 mai 2016, le 16 mai 2016, le 14 juillet 2016 et le 11 novembre 2016 de ce fait ; qu’il importe peu qu’elle ait travaillé plus d’heures les jours précédents et suivants, ce qu’a relevé le conseil de prud’hommes ; que ces jours fériés doivent lui être rétribués car ils ne doivent entraîner aucune perte de rémunération.

Cependant, M^me X bénéficie d’un rappel de salaire sur la base d’un temps plein pour la période invoquée de sorte qu’elle est remplie de ses droits.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail

M^me X affirme que la rupture de son contrat de travail est liée à son état de grossesse, qu’elle a annoncé à son employeur dès début novembre 2016.

L’AMAPA expose que la cause exclusive de la fin de la relation de travail est le terme du CDD en raison du retour de M^me Y à son poste en décembre 2016 et que l’état de grossesse invoqué par la salariée, à supposer qu’il soit prouvé et qu’il soit démontré qu’il ait été connu de l’employeur, ne lui donnait droit ni à la poursuite du CDD ni à un CDI.

Il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit.

La cour relève cependant que M^me X ne justifie ni de son état de grossesse ni de la connaissance par son employeur de cet état lors de la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en nullité de la rupture du contrat de travail.

Sur la demande subsidiaire au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail

M^me X demande, à titre subsidiaire, que la rupture du contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La requalification en contrat à durée indéterminée du dernier contrat à durée déterminée conclu entre les parties conduit à appliquer les règles relatives à la rupture d’un contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, la rupture du contrat de travail a été matérialisée par la réception par la salariée de ses documents de fin de contrat le 12 décembre 2016. En l’absence de toute motivation, la rupture du contrat de travail, requalifié en contrat à durée indéterminée, constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu à cette date.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande à ce titre.

Sur les demandes indemnitaires

Au regard de la requalification en contrat à temps complet, le salaire moyen mensuel de M^me X s’élève à 1 466,62 euros bruts.

La rupture du contrat de travail constituant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes au titre de l’indemnité de requalification, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur l’indemnité de requalification

L’article L. 1245-2 du code du travail prévoit que lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Le dernier contrat à durée déterminée conclu entre les parties ayant été requalifié en contrat à durée indéterminée en raison du dépassement, à trois reprises, de la durée légale mensuelle du travail, l’AMAPA sera condamnée à verser à M^me X la somme de 1 466,62 euros au titre de l’indemnité de requalification.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus compris entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

L’AMAPA sera donc condamnée à payer à M^me X la somme de 1 466,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 146,66 euros au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L’article R. 1234-2 du même code, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’elle ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté.

L’intégralité des bulletins de paie de M^me X, celui de décembre 2016 inclus, mentionne une ancienneté remontant au 8 avril 2015, de sorte que l’appelante bénéficie d’une ancienneté de 1 an et 9 mois au terme de son préavis. L’indemnité légale de licenciement à laquelle elle a droit s’élève donc à la somme de (1466,62/5) + ((1466,62/5) x 9/12)) = 513,32 euros. Cependant, la cour ne pouvant statuer au-delà de la demande formulée par la salariée, l’indemnité légale de licenciement sera fixée à la somme retenue par M^me X, soit la somme de 293,32 euros nets.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois de salaire sauf lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou que l’entreprise emploie moins de onze salariés. L’indemnité est alors fixée au regard du préjudice subi par le salarié.

En considération de l’ancienneté de la salariée (1 an et 9 mois) et de son âge (22 ans) au moment de la rupture, des circonstances de la rupture et du fait qu’elle ne justifie pas de sa situation postérieurement à la fin de la relation contractuelle, le montant des dommages et intérêts alloué à M^me X sera fixé à la somme de 3 000 euros.

Sur les autres demandes

L’AMAPA délivrera les documents sociaux rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il n’y ait lieu à astreinte : attestation employeur destinée à Pôle Emploi et certificat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’AMAPA, qui succombe partiellement à la présente instance, sera condamnée aux entiers dépens d’appel et à payer à M^me X la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié en contrat à durée déterminée à temps plein le contrat à durée déterminée à temps partiel du 8 avril au 8 mai 2015, débouté M^me A X de sa demande de voir déclarer le licenciement nul, condamné l’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Âgées aux entiers frais et dépens ainsi qu’à payer à M^me A X les sommes de 232,08 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le contrat du 8 avril au 8 mai 2015, 23,20 euros bruts au titre des congés payés afférents et 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, débouté M^me A X de sa demande de paiement des jours fériés et débouté l’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Âgées de sa demande reconventionnelle ;

Infirme ce jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

Dit que le contrat à durée déterminée conclu à compter du 1^er septembre 2015 en remplacement de M^me B Y est requalifié en contrat à durée indéterminée ;

Dit que ce contrat est requalifié en contrat à temps plein à compter du 1^er octobre 2015;

Dit que la rupture du contrat de travail intervenue le 12 décembre 2016 a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Âgées à payer à M^me A X les sommes suivantes :

• 1 768,26 euros bruts à titre de rappel de salaire pour temps complet sur la période du 1^er octobre 2015 au 30 novembre 2016,

• 176,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 147,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour majoration des heures complémentaires sur la période du 9 mai au 30 septembre 2015,

• 14,74 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 1 466,62 euros nets à titre d’indemnité de requalification,

• 1 466,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

• 146,66 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 293,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

• 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Enjoint à l’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Âgées de délivrer à M^me A X une attestation employeur destinée à Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

Condamne l’Association Mosellane d’Aide aux Personnes Âgées aux entiers frais et dépens d’appel.

La Greffière La Présidente