Arrêt n° 25/00309

18 Novembre 2025

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N° RG 24/00080 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GC3Z

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

01 Mars 2017

F16/00620

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire

délivrées le 18 novembre 2025

à :

— M^e PERROT

Copie délivrée + retour pièces

le 18 novembre 2025

à : M^e FILLIATRE

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix huit Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [U] [J]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Adrien PERROT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉS :

Me [T] [S] ès qualité de mandataire ad’hoc de la SARL MCDP placée en liquidation judiciaire par l’effet d’un jugement tribunal de commerce de NANCY du 26 juin 2018

[Adresse 2]

Non représentée

et

Association AGS (CGEA DE [Localité 6]) AGS (CGEA de [Localité 6]), association soumise à la loi du 1er juillet 1901, SIRENE 314 389 040, agissant en la personne du Directeur Général de l’AGS, Monsieur [Z] [A], dûment habilité à cet effet, domicilié au CGEA de [Localité 6], sis [Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric FILLIATRE, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire, en présence de M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Réputée Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société MCDP a embauché, à compter du 11 avril 2015, Mme [U] [F] [B] en qualité d’hôtesse d’accueil, les parties étant soumises aux stipulations de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels.

Aucun contrat n’a été signé entre les parties.

Par lettre du 25 juillet 2015, la société MCDP a rompu de manière anticipée le contrat de travail de Mme [U] [F] [B] pour faute grave en raison du fait qu’elle n’avait pas ouvert le parc de jeux de la société auquel elle était affectée lors d’une journée.

Par lettre en date du 17 septembre 2015, Mme [U] [F] [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Considérant sa prise d’acte comme devant produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le 29 juillet 2016, Mme [U] [F] [D] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6].

Suivant jugement en date du 1er mars 2017, le conseil de prud’hommes a :

débouté Mme [U] [F] [D] de l’ensemble de ses demandes,

condamné Mme [U] [F] [D] à verser à la société MCDP la somme de 500 euros (cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [F] aux entiers frais et dépens éventuels de l’instance.

Le 31 mars 2017, Mme [U] [F] [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement en date du 26 juin 2018, le tribunal de commerce de Nancy a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société MCDP et a désigné Me [T] [S] en qualité de mandataire liquidateur.

Par arrêt du 1er avril 2021, la cour d’appel de Nancy a confirmé le jugement en date du 1er mars 2017, en toutes ses dispositions, et a condamné Mme [U] [F] [D] aux dépens de l’appel.

Le 9 février 2022, Mme [U] [F] [D] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt en date du 1er avril 2021 de la cour d’appel de Nancy.

Par arrêt du 24 mai 2023, la Cour de cassation a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 1er avril 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Nancy, remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt, les a renvoyées devant la cour d’appel de Metz, condamné l’Unedic, délégation AGS CGEA de Nancy, aux dépens, ainsi qu’au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Par déclaration en date du 11 janvier 2024, Mme [U] [F] [D] a saisi la cour d’appel de Metz.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 11 mars 2024 Mme [U] [F] [D] demande à la cour de :

« RECEVOIR l’appel de Madame [F], le juger bien fondé,

En conséquence,

INFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Madame [F] de toutes ses demandes et l’a condamnée à verser à la société MCDP la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux frais et dépens.

Statuant à nouveau,

REQUALIFIER le contrat de travail de Madame [F] en un contrat à durée indéterminée à temps plein.

JUGER que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

FIXER au passif de la SARL MCDP les créances suivantes :

8745.12 € net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

8583.35 € brut à titre de rappel de salaire, – 858.33 € brut au titre des congés payés afférents,

1457.52 € net à titre d’indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée,

1457.52€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

145. 75 € brut au titre des CP afférents,

4372.56 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1457.52 € net à titre d’indemnité pour le retard à remettre les documents sociaux,

1457.52 € net à titre d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement,

750 € net à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

2915.04 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

ORDONNER à Maître [T] [S] ès-qualités de mandataire ad 'hoc chargé de représenter la société MCDP de remettre à Madame [F] des bulletins de paie et documents de fin de contrat établis conformément aux dispositions de la décision à intervenir.

JUGER que la décision à intervenir sera opposable à l’AGS ' CGEA de [Localité 6].

STATUER ce que de droit quant aux dépens sans qu’ils soient mis à la charge de Madame

[F]. »

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 26 avril 2024, l’Unedic, délégation AGS CGEA de [Localité 6] demande à la cour de :

« A titre principal :

Confirmer en toutes ses dispositions le Jugement entrepris par le Conseil de Prud’hommes de NANCY

En conséquence, débouter purement et simplement Mademoiselle [F] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Prendre acte des limites de garantie du CGEA ' AGS de [Localité 6]

En tout état de cause :

Mettre à la charge de tout autre que le CGEA ' AGS de [Localité 6] les entiers frais et dépens de la présente instance. »

Me [T] [S], mandataire liquidateur de société MCDP, n’ a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 22 juin 2025 ;

MOTIFS :

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :

L’article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Faute de comporter la signature du salarié, le contrat à durée déterminée ne peut être considérée comme ayant été établi par écrit et doit, par suite, être réputé conclu pour une durée indéterminée.

En l’espèce, le seul exemplaire du contrat de travail en date du 11 avril 2015 de Mme [U] [F] [D] qui est produit aux débats n’est pas signé par les parties. Il ne peut dans ces conditions être considéré avoir été établi par écrit. Il est alors réputé être conclu pour une durée indéterminée par application des dispositions rappelées ci-dessus.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] en date du 1er mars 2017 et de faire droit à la demande de la salariée de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsqu’elle fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la juridiction saisie doit, au besoin d’office, condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il convient de fixer la créance de Mme [U] [F] [D] au passif de la société MCDP, au titre de l’indemnité prévue par les dispositions susvisées à la somme de 1 457,52 euros, égale à un mois de salaire et correspondant SMIC en vigueur au jour de l’établissement de la relation de travail.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :

L’article L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-14 la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

La Cour de cassation a dans son arrêt en date du 24 mai 2023 cassé en toute ses dispositions l’arrêt rendu le 1er avril 2021 par la cour d’appel de Nancy, au motif que le seul exemplaire du contrat de travail de Mme [U] [F] [D], produit aux débats, n’était pas signé par les parties. Par l’effet dévolutif de l’appel, la cour d’appel de renvoi désignée demeure également saisie de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, dont le conseil des prud’hommes de Nancy était initialement saisi en première instance.

Ainsi, compte de tenu de l’absence de contrat de travail écrit, faute de signature de ce dernier, le contrat de travail conclu verbalement entre Mme [U] [F] [D] et la société MCDP est présumé être à temps complet. Il appartient par conséquent à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avec la salariée, d’autre part, que celle-ci n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, et qu’enfin, elle n’avait pas l’obligation de se tenir constamment à sa disposition.

L’employeur fait valoir que l’exemplaire du contrat de travail de Mme [U] [F] [D], produit aux débats, précise qu’elle travaille « 6 heures par semaine soit 26 heures par mois, réparties de la façon suivante : Samedi après-midi de 13 heures 30 à 19 heures 30 ».

Toutefois, en l’absence de signature de ce contrat, il n’est pas démontré que les horaires susvisés auraient été portés préalablement à la connaissance de Mme [U] [F] [D], le jour de son établissement, étant observé que l’employeur a fait lui-même valoir en première instance devant le conseil des prud’hommes de [Localité 6] que la mention susvisée précise seulement un « horaire de travail de référence » et que la salariée devait être informée ultérieurement de ses horaires de travail par la remise de plannings hebdomadaires

Or, il n’est pas démontré devant la cour la remise préalable et effective par l’employeur à Mme [U] [F] [D] de plannings périodiques lui précisant notamment par avance toutes les semaines ses horaires de travail, depuis son embauche (11 avril 2015) jusqu’à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail,

Il est versé aux débats par l’Unedic, délégation AGS CGEA de [Localité 6] seulement trois plannings de travail de la salariée concernant les mois d’avril 2015 à juin 2015. Il n’est pas démontré cependant que ces documents auraient été portés à la connaissance de Mme [U] [F] [D], en l’absence de mention écrite confirmant qu’elle aurait accusé réception de ces derniers pour les mois considérés. En outre, l’enregistrement écrit des temps de travail de la salariée, effectué par la société MCDP sur le seul mois de juillet 2015, n’a également aucune valeur probante quant à la preuve de la communication à l’avance par l’employeur des horaires mentionnés sur les relevés produits.

Au surplus, Il apparaît à l’examen de l’ensemble de ces documents (plannings d’avril à juin 2015, enregistrement du mois de juillet 2015) que les horaires de travail de Mme [U] [F] [D] étaient variables d’un mois à l’autre et que les heures effectuées n’étaient pas concentrées sur la seule journée du samedi, comme il est précisé sur l’exemplaire non signé du contrat de travail produit aux débats. Il est établi en effet que la salariée travaillait aussi régulièrement les mercredi, vendredi et dimanche avec un nombre d’heures de travail variant d’une semaine à l’autre.

Au vu de ce qui précède, la preuve de la durée la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail, convenue avec la salariée, n’est pas rapportée. Il est au contraire démontré par les plannings communiqués qu’elle pouvait certains mois dépasser 26 heures. Il n’est pas démontré davantage que Mme [U] [F] [D] n’était pas placée de fait dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, compte tenu de la variabilité de ses horaires de travail qui ressort de la lecture de ces mêmes plannings. Il n’est pas prouvé enfin dans ces conditions que la salariée n’avait pas l’obligation de se tenir constamment à sa disposition la société MCDP, compte tenu de la variabilité des heures de travail reportées sur les documents produits.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et d’ordonner la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [U] [F] [D] en un contrat de travail à temps complet.

En conséquence de cette requalification, Mme [U] [F] [D] aurait dû percevoir un salaire à temps plein équivalent au SMIC, soit 1457,52 euros par mois, d’avril 2015 à septembre 2015. Il est justifié par les éléments produits, et notamment les bulletins de paie qui lui ont remis par la société MCDP, que le solde dû par celle-ci s’élève à la somme justifiée de 8 583,35 euros brut sur la période considérée.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1341-24 I du code du travail, Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Le montant de l’indemnité de congés payés due sur ce rappel de salaire est donc justifié à hauteur de 858,33 euros bruts (1/10 de8 583,35 euros bruts).

Sur la prise d’acte du contrat de travail :

Il est constant que le 25 juillet 2015, la société MCDP a notifié à Mme [U] [F] [B] la rupture de son contrat de travail, après avoir confirmé sa mise à pied, sans mettre en 'uvre la procédure disciplinaire, prévoyant notification sa convocation à un entretien préalable en vue du prononcé d’une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu’à son licenciement, ainsi que la notification par l’employeur des griefs allégués, afin de lui permettre de préparer sa défense avant cet entretien.

Faute d’avoir respecté cette procédure, la notification faite le 25 juillet 2025 par l’employeur n’a produit aucun effet, de sorte que Mme [U] [F] [B] était toujours salariée lorsqu’elle a notifié à la société MCDP la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail postérieurement le 17 septembre 2015.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Par lettre en date du 17 septembre 2015, Mme [U] [F] [D] a notifié à la société MCDP la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail pour les griefs suivants :

Défaut de paiement des salaires des mois de juillet, août et septembre 2015 ;

Travail dissimulé du 14 mars 2015 au 11 avril 2015 ;

Défaut de visite médicale d’embauche ;

Mise à pied conservatoire sans le respect de la procédure ;

Agissements pouvant s’analyser comme du harcèlement ;

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, conformément à sa lettre datée du 17 septembre 2015, Mme [U] [F] [D] reproche à son employeur de l’avoir appelé « sur son portable personnel jusqu’à des heures indues ». La matérialité de ce fait isolé n’est pas cependant établie par les éléments produits par la salariée. Les seules attestations de M. [O] [N] et de Mme [I] [H] se bornent à évoquer des appels intempestifs qui auraient été reçus par la salariée de la part de son employeur, dont ils n’ont pas été les témoins directs. En outre, les attestations produites ne font état d’aucun fait précis quant aux appels téléphoniques évoqués. Ces deux témoins ne fournissent en effet aucune indication quant au contenu ou à la teneur de ces appels, ainsi que sur les dates et heures d’émission de ces derniers.

Mme [U] [F] [D] fait également grief à la société MCDP de l’avoir embauchée du 14 mars 2015 au 11 avril 2015, sans déclaration, et de l’avoir rémunérée en contrepartie en liquide. Les attestations produites aux débats ne permettent pas cependant de prouver que la salariée aurait travaillé pour le compte de la société MCDP depuis le 14 mars 2015. Mme [I] [H] précise dans son témoignage qu’elle véhiculait la salariée depuis le mois de mars 2015 au parc de jeux « les acrobates », mais n’établit pas précisément qu’elle aurait exercé ses fonctions d’hôtesse d’accueil à compter de cette date.

Mme [G] [F] [D] et M. [L] [F] [D] (parents de la salariée) précisent quant à eux que leur fille travaillait sans contrat et qu’elle était payée en liquide. Ils ne précisent pas dans leurs attestations qu’elle aurait débuté son travail le 14 mars 2015. Il en va de même de M. [K] [Y] qui ne relate dans son témoignage aucun fait précis démontrant que la salariée travaillait de manière dissimulée sur la période considérée. Enfin, Mme [P] [W] affirme l’avoir aperçue au mois de mars 2015 au parc de jeux « les acrobates », alors qu’elle accompagnait ses enfants, mais prend soin d’indiquer qu’elle n’a plus en mémoire la date exacte. Son attestation imprécise ne peut en conséquence démontrer que Mme [G] [F] [D] était à son poste de travail durant le mois de mars 2015.

Au soutien de sa prise d’acte, Mme [U] [F] [D] ne démontre pas en définitive qu’elle aurait travaillé de manière dissimulée pour le compte de la société MCDP, avant la conclusion de son contrat de travail.

En revanche, aux termes de l’article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur au 11 avril 2015, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, par un médecin du travail. Ce grief est fondé dès lors que la société MCDP ne justifie pas avoir organisé un examen médical de Mme [U] [F] [D] avant, l’expiration de sa période d’essai, ne fournissant sur ce point aucune explication sur sa carence.

Il est également établi que par courrier en date du 27 juillet 2015, la société MCPD a notifié à Mme [U] [F] [D] son licenciement pour faute grave pour des absences injustifiées, sans mettre en 'uvre la procédure disciplinaire prévue à l’article L. 1332-4 du code du travail, prévoyant notamment la convocation de la salariée à un entretien préalable, ainsi que la notification d’une mesure de mise à pied, durant le déroulement de cette procédure, dans les conditions fixées à l’article L. 332-3 du même code.

La société MCDP ne conteste pas en effet avoir interdit l’accès de la salariée à son poste de travail d’hôtesse d’accueil, dès le 25 juillet 2015, alors qu’elle ne justifie pas avoir corrélativement engagé une procédure de licenciement pour faute grave, justifiant l’éviction immédiate de la salariée de l’entreprise, par la mise en 'uvre d’une mesure de mise à pied disciplinaire, dans l’attente de sa convocation à un entretien préalable.

Il est également établi que suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 septembre 2015, Mme [U] [F] [D] a été contrainte, après avoir été irrégulièrement évincée de son poste de travail, de mettre en demeure l’employeur de lui payer les heures de travail qu’elle avait effectuées au mois de juillet 2015. Elle démontre enfin qu’en l’absence de poursuites disciplinaires engagées par la société MCDP, au titre des absences injustifiées qui lui sont reprochées dans la lettre datée du 27 juillet 2015, la mesure de mise à pied prise à son encontre le 25 juillet 2015 est injustifiée. Son employeur était donc tenu de lui payer son salaire jusqu’à la notification le 17 septembre 2015 de la prise d’acte de son contrat de travail.

Ainsi, l’absence d’organisation de la visite médiale d’embauche avant la fin du préavis de la salariée, le défaut de règlement des salaires de juillet 2015 jusqu’au 17 septembre 2015, ainsi que le non-respect de la procédure de licenciement en matière disciplinaire, constituent des manquements graves et répétés de la société MDCP à ses obligations d’employeur.

Il convient pour ces motifs d’infirmer le jugement entrepris, et de dire en conséquence que la prise d’acte par Mme [U] [F] [D] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Conformément à l’article L. 1234-5 alinéa 1er du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Selon l’article L. 1234-1 1° du même code, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

En vertu de de l’article 4 de la convention collective des espaces de loisirs, d’attraction et culturels la durée du préavis est fixée à un mois pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté. Il convient en conséquence de fixer la créance de Mme [U] [F] [D] au passif de la société MDCP à la somme de 1 457,52 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à celle de 145,75 euros bruts, au titre des congés payés y afférents.

A la date mentionnée ci-dessus, Mme [U] [F] [D] n’avait pas acquis une ancienneté de plus deux ans au sein de la société MDCP dont il n’est pas allégué qu’elle employait plus de onze salariés. L’indemnisation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail doit être appréciée, conformément à l’article L 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, soit pour un montant égal au préjudice subi.

Au terme du préavis dont elle a été privée, à savoir le 17 octobre 2015, Mme [U] [F] [D], âgée de 19 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 7 mois et trois jours au sein de l’entreprise. Elle ne fournit cependant à la cour aucun élément sur sa situation professionnelle et financière actuelle. Il convient au vu de ces seuls éléments de fixer au passif de la société MDCP le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme 1 457,52 euros.

En application de l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au jour de la rupture du contrat de travail, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13 relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Conformément à l’article L. 1235-2, l’irrégularité dans la mise en 'uvre par l’employeur de la procédure de licenciement ouvre droit au profit du salarié au paiement d’une indemnité égale à un mois de salaire.

En l’espèce, suivant courrier en date du 27 juillet 2015, la société a notifié à Mme [U] [F] [D] la rupture de son contrat de travail, après avoir confirmé sa mise à pied ordonnée le 25 juillet 2015, sans la convoquer à un entretien préalable avant de prendre une sanction disciplinaire à son encontre, pouvant aller jusqu’à son licenciement. En procédant ainsi, elle a privé la salariée de la possibilité d’être assistée par un conseiller de son choix et n’a pas respecté les dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13 du code du travail en vigueur au jour du litige.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande et de fixer au passif de la société MDCP la créance d’un montant de 1 457,52 euros au titre de l’indemnité pour la procédure irrégulière de licenciement.

Sur les demandes de dommages et intérêts formées au titre de la remise des documents de fin de contrat et de visite médicale d’embauche :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [U] [F] [D] fait valoir que les « documents sociaux » lui ont été délivrés tardivement durant la procédure initiée devant le conseil des prud’hommes, et non au mois d’octobre 2015, au jour de la notification à son employeur de la prise d’acte de son contrat de travail.

Mme [U] [F] [D] ne justifie cependant d’aucun préjudice, né le cas échéant du retard allégué dans la délivrance par la société MCDP des documents susvisés, sachant qu’elle ne précise pas dans ses conclusions d’appel la nature des documents concernés.

Au vu de ces observations, Mme [U] [F] [D] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Il est constant que la société MCDP a omis d’organiser la visite médicale d’embauche, prévue par les dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail, au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Mme [U] [F] [D] ne justifie toutefois d’aucun préjudice résultant de la carence de l’employeur dans le respect de cette obligation.

Il convient dans ces conditions de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté Mme [U] [F] [D] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’atteinte à la dignité du salarié constitue un manquement grave de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Mme [U] [F] [D] fait grief à la société MCDP d’avoir subi des agissements vécus comme un harcèlement, à savoir la réception de messages et d’appels téléphoniques répétés en dehors de ses heures de travail. Elle ne verse cependant aux débats aucun élément de nature à établir l’existence des appels et des messages qu’elle prétend avoir reçus en dehors de ses heures de travail.

Mme [U] [F] [D] affirme également qu’elle a été plongée dans l’embarras financier du fait de la rupture de son contrat de travail qui lui avait été notifiée, sans avoir eu la possibilité de se défendre, du fait de l’absence de convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement. Elle ne justifie cependant d’aucun préjudice financier distinct de celui indemnisé précédemment par l’allocation des indemnités de rupture.

Il convient pour ces motifs de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de l’exécution loyale du contrat de travail.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, les attestations versées aux débats par Mme [U] [F] [D] ne démontrent pas qu’elle aurait été engagée par la société MCDP sur une période allant du 14 mars 2015 au 11 avril 2015. Sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ne peut dans ces conditions prospérer.

Sur la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat :

Aux termes de R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et les justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5221-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail.

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux, conformes aux dispositions du présent arrêt est fondée et il est donc fait droit dans les termes du dispositif de celui-ci.

Sur les demandes accessoires :

Les dépens de la première instance et d’appel, y compris ceux afférents à la decision cassée, sont fixés au passif de la procedure collective.

Les parties sont déboutées de leurs demandes formées en première instance au titre des frais irrépétibles de procedure.

PAR CES MOTIFS :

Vu l’arrêt de la Cour de cassation en date du 24 mai 2023 ;

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 6] en date du 1er mars 2017, en ce qu’il a débouté Mme [U] [F] [D] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, de celle de dommages et intérêts formée au titre de l’exécution loyale du contrat de travail, de celles de dommages et intérêts formées au titre de la remise des documents de fin de contrat et de visite médicale d’embauche

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant :

Ordonne la requalification du contrat de travail de Mme [U] [F] [D] en date du 11 avril 2015 en un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet ;

Dit que la prise d’acte par Mme [U] [F] [D] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la société MCDP, en liquidation judiciaire les créances de Mme [U] [F] [D] comme suit :

8 583,35 euros brut à titre de rappel de salaire ;

858,33 euros brut au titre des congés payés relatifs à celui-ci ;

1 457,52 euros au titre de l’indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée ;

1 457,52 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

145,75 euros brut au titre des congés payés relatifs à celui-ci ;

1 457,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 457,52 euros au titre de l'(indemnité pour procedure irrégulière de licenciement ;

Ordonne à Me [T] [S], mandataire liquidateur de la société MCDP, à remettre à Mme [U] [F] [D] une attestation pôle emploi (article R. 1234-9 du code du travail), un certificat de travail (article L. 1234-19 du code du travail), un solde de tout compte (article L. 1234-20 du code du travail), ainsi que les bulletins de paie rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Déclare le présent arrêt opposable à l’Unedic, délégation AGS CGEA de [Localité 6] dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L. 143-11-1 et suivants et D. 143-2 devenus L. 3253-6 et 8 et D. 3252-5 et suivants du code du travail ;

Fixe les dépens de la première instance et d’appel, y compris ceux afférents à la decision cassée, au passif de la procedure collective.

Déboute les parties de leurs demandes formées en première instance au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procedure civile.

Le greffier, Le président,