ARRÊT N°

N° RG 17/03440 – N° Portalis DBVH-V-B7B-GXUR

TLM/ID

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

04 août 2017

RG :14/00023

X

C/

S.A. MAJ ELIS PROVENCE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5^e chambre sociale PH

ARRÊT DU 31 JUILLET 2020

APPELANT :

Monsieur R X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e BH CARAMEL de la SCP MARCE ANDRIEU MAQUENNE CARAMEL CREPIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

SA MAJ ELIS PROVENCE

[…]

[…]

Représentée par M^e AM LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué par M^e Morgane PAJAUD de la SELARL CAPSTAN AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, Postulant, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Janvier 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Lionel R, Conseiller, ont entendu les plaidoiries en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président

Monsieur Lionel R, Conseiller

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

GREFFIERS :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame AT DELOR, Greffière, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 16 Juin 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 Juillet 2020 prorogé à ce jour,

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président, le 31 Juillet 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. R X a été engagé du 5 août au 13 décembre 2009 dans le cadre de quatorze contrat de travail à durée déterminée de remplacement, en qualité de chauffeur livreur coefficient 155, par la société MAJ – ELIS PROVENCE qui a pour activité principale le blanchissage et le nettoyage d’articles textiles professionnels, ainsi que la location de linge.

À compter du 14 décembre 2009, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat professionnalisation à durée indéterminée, soumis à la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie dans ses dispositions étendues.

Au dernier état de la relation de travail, il percevait, dans le cadre d’une convention de forfait un salaire mensuel brut de base de 1 512,22 € pour un horaire forfaitaire de 156,60 heures, cette rémunération intégrant le paiement de 4,35 heures supplémentaires, le contrat stipulant que 'bien entendu que seul un horaire de référence moyen forfaitaire peut être indiqué', dans la mesure où la 'mission est notamment d’assurer une tournée dont l’amplitude est variable en fonction d’événements extérieurs difficilement prévisibles (disponibilité des clients, circulation etc…), du rythme d’activité du salarié.'

Convoqué par lettre remise en main propre le 10 mai 2013, assortie d’une mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai suivant, M. X a été licencié

par lettre RAR en date du 28 mai 2013, énonçant une cause réelle et sérieuse.

Contestant cette décision, sollicitant la requalification des CDD, et revendiquant une créance salariale au titre heures supplémentaires impayées, M. X a saisi le 13 janvier 2014 le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins d’entendre juger le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Le 22 octobre 2015, le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix.

Suivant jugement de départage en date du 4 août 2017, le conseil a statué comme suit :

- Prononce la requalification à compter du 31/08/2009 du contrat à durée déterminée de M. X en contrat à durée indéterminée et condamne la société au paiement de la somme de 2.161,12 € nets au titre de l’indemnité de requalification.

- Constate que M. X ne rapporte pas la preuve du caractère discriminatoire du licenciement ;

- Constate que le licenciement est intervenu en dehors de la période de suspension du contrat de travail ;

- Déboute Monsieur X de sa demande de nullité de licenciement et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Déboute Monsieur X de ses demandes indemnitaires en raison du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- Déboute Monsieur X de sa demande en nullité de clause de non concurrence

- Déboute Monsieur X de ses demandes en paiement de l’indemnité de précarité et au titre du paiement des heures supplémentaires

- Et avant dire droit concernant la demande en paiement de la contrepartie en repos

compensateur des heures hors contingent ordonne la réouverture des débats à l’audience

de départage du 16 octobre 2017 à 11h. Dans ce cadre :

- Ordonne à Monsieur X de communiquer lors de l’audience les dispositions de la convention collective applicable au sein de la société défenderesse prévoyant un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures

- Ordonne à la société MAJ de produire lors de l’audience l’accord d’établissement concernant la réduction et l’aménagement du temps de travail versé au dossier avec sa date de conclusion et d’entrée en vigueur.

Suivant déclaration en date du 29 août 2017, M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

' suivant ses conclusions en date du 16 février 2018, M. X demande à la cour de :

[…]

— Rejeter l’appel incident et confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a prononcé la requalification

des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

— Réformer le Jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il s’est contenté de constater la requalification, mais n’en a pas tiré les conséquences en terme d’indemnisation de la prime de précarité.

Et statuant à nouveau, condamner la société ELIS PROVENCE à lui payer les sommes suivantes :

' Requalification des contrats à durée déterminée, notamment en remplacement de Messieurs Z, A et B, 1 mois : 2.161,12€ bruts

' Indemnités de précarité pour les contrats conclus du 29 juillet 2009 au 6 décembre 2009 : 584.61 € bruts (5846.10 € x 10 %)

A TITRE PRINCIPAL SUR LE LICENCIEMENT

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes.

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse par lettre en date du 28 mai 2013 est nul puisque discriminatoire car lié à une candidature imminente et en tout état de cause à ses souhaits d’activité syndicale et lié à l’état de santé,

— condamner la société ELIS PROVENCE au versement de la somme de 25.933,46 € nets à titre de dommages et intérêts (12 mois de salaires)

A TITRE SUBSIDIAIRE SUR LE LICENCIEMENT

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

Et statuant à nouveau, dire et juger que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société ELIS PROVENCE au versement de la somme de 25.933,46 € nets à titre de dommages et intérêts (12 mois de salaires)

SUR LA NULLITE DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

— dire et juger que le contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 décembre 2009 comprenait une contrepartie dérisoire entraînant la nullité de la clause de non concurrence.

— condamner la S.A. M. A.J. ' ELIS PROVENCE à la somme de 2.161,12 € bruts au titre du préjudice lié à l’impossibilité pour Monsieur X de candidater auprès d’une autre entreprise, malgré les difficultés rencontrées et à l’impact psychologique de ladite clause dans l’exercice de sa relation de travail.

SUR LES RAPPEL DE SALAIRES LIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

— réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes d’heures supplémentaires.

Et statuant à nouveau,

— juger que pour la période du 29 juillet 2009 au 10 mai 2013, il a réalisé de nombreuses supplémentaires et condamner la société ELIS PROVENCE au paiement des rappels de salaires suivants au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents :

' Du 29 juillet 2009 au 31 décembre 2009 : 1211,05 € bruts, outre Congés payés afférents pour 2009 (10 %) : 121,10 € bruts

' Du 1 er janvier 2010 au 31 décembre 2010 : 2955,22 € bruts, outre Congés payés afférents pour 2010 : 295,52 € bruts

' Du 1^er janvier 2011 au 31 décembre 2011 : 3000,69 € bruts, outre Congés payés afférents pour 2011 : 300,06 € bruts

' Du 1 er janvier 2012 au 31 décembre 2012 : 3114,35 € bruts, outre Congés payés afférents pour 2012 : 311,43 € bruts

' Du 1 er au 31 janvier 2013 : 259 ,52 € bruts, outre Congés payés afférents pour janvier 2013 : 25,95 € bruts

' du 1 er au 28 février 2013 : 233,57€ bruts, outre congés payés afférents pour février 2013 : 23,35€ bruts

' du 1 er au 31 mars 2013 : 233,57€ bruts, outre congés payés afférents pour mars 2013 : 23,36€ bruts

' du 1 er au 30 avril 2013 : 233,57 € bruts, outre congés payés afférents pour avril 2013 : 23,36€ bruts

' du 1 er au 10 mai 2013 : 75,34€ bruts, outre congés payés afférents pour mai 2013 : 7,53€ bruts

Tenant la faculté d’évocation, condamner la société ELIS PROVENCE au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures hors contingent conformément à l’article D.3121-14 du Code du travail au paiement des rappels suivants :

' Du 29 juillet 2009 au 31 décembre 2009 : 267,605 €bruts

' Du 1 er janvier 2010 au 31 décembre 2010 : 2018,016 € bruts

' Du 1 er janvier 2011 au 31 décembre 2011 : 2049.06 € bruts

' Du 1 er janvier 2012 au 31 décembre 2012 : 2.086.76 € bruts

' Pour l’année 2013 152,481 € bruts

Vu l’article L 8223-1 du Code du travail et le caractère intentionnel,

Juger que le non-paiement des heures supplémentaires intentionnel caractérise le travail dissimulé et condamner la société ELIS PROVENCE à l’indemnité de 12966,78 € (6 mois de salaire) prévue par le Code du travail.

En tout état de cause, débouter purement et simplement la société ELIS de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et condamner la société ELIS à 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Ordonner la remise des documents sociaux et de fin de contrat rectifiés tenant compte de la décision.

Prononcer une astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai de 8 jours suivant la notification du présent arrêt pour un délai de trois mois, passé lequel il pourra à nouveau être statué et se déclarer compétente pour liquider l’astreinte et statuer à nouveau.

' aux termes de ses conclusions notifiées le 18 décembre 2017, la société MAJ – ELIS PROVENCE demande à la cour de confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 31 août 2009 et a condamné la société au paiement de la somme de 2.161,12 € bruts et en conséquence :

— constater que rien ne justifierait la requalification des CDD en CDI, que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’aucune heure supplémentaire ne saurait lui être due ni aucune somme au titre du repos compensateur ;

— déclarer mal fondées les demandes de Monsieur X ;

— En toute hypothèse, le débouter de l’intégralité de ses demandes et le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

I – sur la requalification des contrat de travail à durée déterminée :

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

En l’espèce, il est constant que M. X a été engagé suivant quatorze contrat de travail à durée déterminée de remplacement aux fins de :

— du 5 au 16 août 2009, remplacer Monsieur S T pendant son absence pour congés payés,

— du 17 au 30 août 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur BJ-BK BL pendant son absence pour congés payés,

— du 31 août au 13 septembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur U A pendant son absence pour congés payés,

— du 14 au 27 septembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur W AA pendant son absence pour congés payés,

— du 28 septembre au 4 octobre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur AB AC pendant son absence pour congés payés,

— du 5 au 11 octobre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur BJ-BM BN pendant son absence pour congés payés,

— du 12 au 18 octobre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur W AA pendant son absence pour formation à la pose des filtres des fontaines à eau,

— du 19 au 25 octobre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur AD AE pendant son absence pour congés payés,

— du 26 octobre au 8 novembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur AF AG pendant son absence pour congés payés,

— du 9 au 15 novembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur AH B pendant son absence pour congés payés,

— du 16 au 22 novembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur AJ AK pendant son absence pour formation sur la tournée de RUMILLY,

— du 23 au 29 novembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur S Z pendant son absence pour congés payés,

— du 30 novembre au 6 décembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur BJ-BM BN pendant son absence pour formation sur la tournée 15 en vue du remplacement de Monsieur C en congés payés,

— et du 7 au 13 décembre 2009 pour assurer le remplacement de Monsieur AJ AK pendant son absence pour congés payés.

Au soutien de sa demande de requalification M. X , qui considère que le recrutement initial en CDD n’avait d’autre légitimité que de permettre à l’entreprise de le tester avant de le recruter, soulève les moyens suivants :

— il a pourvu un poste de 'remplaçant permanent', tenant une période non estivale et des remplacements systématiques et en continue de différents salariés,

— il a été recruté pour remplacer trois salariés, Messieurs Z, A et B lesquels sont chauffeurs poids-lourd, qu’il n’a pu remplacer, n’étant pas titulaire du permis considéré,

— la qualification précise du salarié absent fait défaut,

— si remplacement en cascade il y avait, le nom et la qualification du salarié effectivement remplacé aurait dû y figurer ce qui n’est pas le cas.

I – a) sur la prescription :

L’employeur soulève à demi-mots la prescription de l’action en requalification. Cette exception ne résiste pas à l’analyse.

En effet, au jour de la conclusion des contrats de travail à durée déterminée, à savoir dans le courant de l’année 2009, l’action en requalification était soumise à un délai de prescription de cinq ans, délai qui a été réduit à deux ans à la faveur de la réforme issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, applicable aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013 date de promulgation de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Force est de constater qu’au jour de la saisine de la juridiction, à savoir le 13 janvier 2014, il ne s’était pas écoulé cinq années depuis la souscription des différents contrats litigieux, ni deux années depuis l’entrée en vigueur de la réforme. Quelque soit le point de départ de l’action en requalification, le plus ancien étant au jour de la signature du premier contrat, le 29 juillet 2009, l’action est parfaitement recevable.

I – b) sur le fond :

La conclusion de quatorze contrats de remplacement, portant essentiellement sur des périodes de congés payés de salariés titulaires et, exceptionnellement, sur une absence motivée par le suivi d’une formation d’un de ces salariés, sur une période de quatre mois comprenant les mois d’été au cours desquels se prennent les congés annuels, ne permet pas d’en déduire que le salarié a occupé, durablement, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un contrat à durée déterminée en vue du remplacement d’un salarié absent, l’employeur n’est pas tenu, aux termes de l’article L. 1242-2 du Code du travail, d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente.

Usant légitimement de son pouvoir de direction, l’employeur a pu affecter le remplaçant à d’autres tâches suivant l’évolution de l’organisation de l’entreprise pendant ce remplacement.

En d’autres termes, le remplacement 'glissé’ étant autorisé, le salarié ne saurait déduire des fonctions occupées par certains salariés remplacés, telles celles de chauffeur poids-lourd un quelconque motif de requalification.

M. X n’est pas fondé à requérir que les contrats mentionnent, outre le nom et la qualification du salarié remplacé, les noms et qualification de celui qu’il remplace concrètement dans le cadre de ce remplacement glissé.

Par ailleurs, répond à l’exigence légale découlant de l’article L. 1242-12 du code du travail relativement à la mention de la qualification du salarié remplacé, l’indication dans un contrat de travail à durée déterminée de remplacement que le salarié remplacé exerce les fonctions de 'chauffeur livreur’ ou 'd’agent de service',dès lors que ces mentions renvoient à des qualifications professionnelles figurant dans la classification des emplois annexée à la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie dans ses dispositions étendues, à savoir l’accord du 09 septembre 2010 relatif aux classifications applicables.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

I – b) sur l’indemnité de précarité :

Selon l’article L. 1243-8 du code du travail, lorsque à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée , les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. D’un montant de 10% de la rémunération totale brute versée au salarié, elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire.

En l’espèce, la société MAJ – ELIS PROVENCE s’est abstenue de verser au salarié au terme de chacun des treize premiers contrats de travail à durée déterminée conclus l’indemnité de précarité.

Si elle est fondée à ne pas régler cette indemnité sur le montant de la rémunération du quatorzième et dernier CDD ayant précédé la souscription du contrat de travail à durée indéterminée ladite indemnité, en revanche, elle est obligée de s’en acquitter pour chacun des contrats qui ont précédé lesquels n’ont pas été suivi par la conclusion d’un CDI.

La créance de M. X n’étant pas inférieure au montant sollicité au dispositif de ses conclusions qui saisissent la cour [1248.63+1526.49+1526.49+1633.49+(1426.71x6/13)]/10, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef et la société MAJ – ELIS PROVENCE sera condamnée à lui payer la somme de 584.61€

II – sur la clause de non concurrence :

Le contrat de travail comportait une clause de non concurrence d’une durée de quatre mois visant les entreprises de location de linge, de vêtements de travail, d’appareils de sanitaires ou de distribution de boissons et de toute affaire susceptible de faire concurrence dans la zone de distribution de l’établissement;

M. X a été régulièrement délié de cette obligation par la lettre de licenciement.

Invoquant le caractère selon lui dérisoire de la contrepartie prévue, à savoir 15% de la rémunération mensuelle brute, et considérant que cette clause a vocation à maintenir 'captif’ les salariés, l’appelant sollicite l’indemnisation du préjudice qu’il indique avoir subi découlant de l’interdiction qui lui a été faite, durant l’exécution du contrat de rechercher un autre emploi.

En l’absence du moindre élément venant étayer la thèse qu’il développe selon laquelle il se serait senti privé du droit de rechercher un autre emploi durant l’exécution de son contrat de travail, le préjudice invoqué par M. X n’est pas caractérisé. C’est donc à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de cette réclamation. Le jugement sera confirmé de ce chef.

III – sur les heures supplémentaires :

III – a) sur la prescrition :

L’article L. 3245-1 du code du travail prévoyait, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivait par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a réduit ce délai de prescription à trois ans, lequel court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. L’article L. 3245-1 dans sa nouvelle rédaction précise que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La

loi du 14 juin 2013, publiée au Journal Officiel du 16 juin 2013, est entrée en vigueur le 17 juin 2013, conformément à l’article 1er du code civil.

En l’espèce, M. X a saisi le conseil de prud’hommes le 13 janvier 2014, alors que la loi du 14 juin 2013 était déjà en vigueur.

Il prétend au paiement d’un rappel de salaire pour la période courant du 29 juillet 2009 au jour du licenciement le 28 mai 2013, ses droits étant ainsi nés avant que la loi du 14 juin 2013 ne soit entrée en vigueur.

L’ancienne prescription quinquennale n’aurait été acquise, en ce qui concerne l’échéance des salaires les plus anciens, que le 31 juillet 2014 ; l’application de la loi du 14 juin 2013 aboutit au même résultat puisque le nouveau délai de prescription triennale n’a commencé à courir que le 17 juin 2013, sans pouvoir excéder la limite des cinq ans antérieurement prévus ; par application des dispositions transitoires de la réforme, l’action, régulièrement interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes, n’est pas atteinte par la prescription.

III – b) sur le fond :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. X était contractuellement soumis à une convention de forfait fixant la durée de travail à 36 heures par semaine, soit 156,60 heures par mois, et accordant en outre une journée de RTT toutes les quatre semaines, de sorte que les parties s’accordent pour reconnaître que le salarié était rémunéré à raison de 38 heures hebdomadaires.

Le salarié fait valoir toutefois sur ce point que nonobstant les termes de l’article 12 de cet accord l’employeur n’a pas mis en oeuvre le suivi individualisé des agents et ce vis-à-vis des seuls chauffeurs.

Au soutien de sa réclamation l’appelant expose qu’il réalisait entre 42 et 43 heures en moyenne par semaine au lieu des 38H rémunérées en vertu du forfait. Il communique un document où il présente une journée type d’agent de service hors incident (pièce n° 7) en apportant la précision que tous les lundis les chauffeurs étaient en outre tenus d’assister à une réunion à 14h00.

Selon cette présentation d’une journée type, il indique arriver à l’usine à 5H45, partir pour la tournée à 6h en empruntant l’autoroute, dont il sort une demi-heure plus tard pour débuter ses livraisons, reprendre l’autoroute à 11H30 pour arriver au centre à 12H, être ensuite en 'attente du déchargement, prise des consignes pour le lendemain et traitement des demandes’ jusqu’à 13H30, s’occuper du chargement de la tournée du lendemain qui s’achève à 14H, la fin de la journée étant fixée à 14H15 et ce, précise-t-il, sans pause méridienne, le salarié affirmant manger un sandwich à midi sur la route ou déjeuner au retour à son domicile.

Il fournit les attestations d’anciens collègues :

— celles, d’une part, inopérante de M. D, qui ne travaillait pas sur le site de Nîmes qui est en outre en litige avec l’employeur, et, d’autre part, imprécise de M^me E, ancienne comptable, qui n’était pas au contact des chauffeurs, mais précise néanmoins en avoir entendu se plaindre de leurs horaires.

— celle précise et circonstanciée de M. AM AN, ancien responsable logistique de l’entreprise de 2009 à avril 2016, qui atteste comme suit :

« je peux attester que les horaires de départ le matin étaient de six heures en moyenne. Nous demandions aux AS de ne pas rentrer avant midi chez Elis. Les chefs de service clients n’autorisaient aucun débrief avant 13h. Les AS rechargeaient ensuite et repartaient du centre vers 15H. Assez régulièrement et même une fois par semaine dans les périodes de 'concours’ Elis, des réunions étaient organisées ce qui reportait d’autant plus les fins de journées. En moyenne, les AS finissaient vers 15H et temps normal, mais il m’est arrivé d’aider certains AS à recharger à 17h et plus. De nombreux AS se plaignaient de leurs horaires auprès de la direction mais je n’avais pas les moyens de restructurer les tournées. […]'

L’appelant ajoute avoir relevé sur ses cahiers de liaison quelques exemples qui attesteraient qu’il était encore en train de réaliser ses tournées sur Montpellier/Castelnau après 12 heures et même bien après :

—  15 mars 2012 sur le cahier, client « Promat » « Client Fermé 12 h 20 Lolo va dépanner demain »

— Le 26 avril même client « Promat » « Pas pu livrer les clients. Ferment à midi. A dépanner au plus vite svp ».

— Le 31 mai, plusieurs clients mentionnés’ « Pas pu livrer car fermé à Midi, Dépannage demain »,

tout en soulignant qu’il devait ensuite revenir sur Nîmes pour suivre la procédure de déchargement/chargement des fourgons, la fin de déchargement intervenant à 13h 30, la journée de travail ne pouvant prendre fin avant 14 h 00, et qu’il n’est pas crédible qu’en 4 années sur la route, avec les accidents, les travaux, les pannes, les chassés croisés sur l’autoroute en période estivales, il n’ait jamais eu une heure supplémentaire payée au-delà du forfait.

Le salarié souligne enfin à juste titre que selon les propres écritures de l’employeur, 'au sein de l’établissement de Nîmes, tous les agents de service prennent leur poste entre 6 heures et 6h30 et terminent leur journée entre 14 et 15heures avec un pause de 45 minutes', les heures de travail hebdomadaires seraient de l’ordre de 41H15, la différence entre l’heure de fin de service indiquée par M. X (14h15) et celle de l’employeur de l’ordre de 45 minutes correspondant à la pause

méridienne que le salarié prétend n’avoir pas prise.

Il suit de ce qui précède que si M. X ne communique pas un décompte journalier de ses heures travaillées sur la période litigieuse, il présente néanmoins des éléments précis sur une organisation de service à laquelle, déclare-t-il, les chauffeurs livreurs étaient astreints, qui les conduisaient à accomplir des heures supplémentaires, éléments suffisamment précis et concordants pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

A juste titre, la société intimée objecte que le décompte de créance intégrée aux conclusions dont il n’est déduit ni les jours de congés, de RTT et de maladie et qui débute avant la date d’effet du contrat de travail, n’est pas sérieux .

Si elle plaide que la convention de forfait est conforme aux dispositions conventionnelles, elle ne justifie pas avoir mis en oeuvre les stipulations de l’article 12 de l’accord prévoyant que, 'd’une manière générale […] le suivi et le contrôle des horaires et de la durée du travail sont effectués par un auto-contrôle journalier des salariés sous la forme de la teneur d’une fiche d’état de présence hebdomadaire.'

Pour autant, alors que les éléments communiqués par M. X sont précis et étayés par le témoignage d’un collaborateur bien placé pour apprécier les horaires de travail accomplis par les chauffeurs, l’employeur ne présente aucun élément de nature à établir le nombre d’heures de travail effectivement accompli par M. X .

Il ne communique pas les fiches d’état de présence hebdomadaire que le salarié était censé renseigner.

S’il critique le nombre de clients à visiter cité par le salarié, il s’abstient de fournir le moindre élément probant sur l’activité effective du salarié qu’il détient (nombre de clients à visiter/présentation des tournées et kilométrage).

Il ne présente aucune observation sur l’organisation globale de la journée telle que présentée par le salarié, sauf à justifier par la communication du témoignage de M. F, chef de centre et supérieur de M. G, qu’il n’était pas fait défense aux chauffeurs-livreurs de se présenter au centre avant midi si leur tournée était achevée, que les débriefings n’étaient pas organisés avant 13H afin de permettre aux salariés, en ce compris les chauffeurs de bénéficier de leur pause méridienne de 45 minutes, l’intéressé confirmant par ailleurs que le départ en tournée débutait entre 6H et 6H30, sans réfuter les indications de son responsable logistique sur l’heure d’achèvement de la journée des chauffeurs livreurs, à savoir aux alentours de 15H, ni celles sur les réclamations des chauffeurs auprès de la direction sur leurs horaires.

En l’état de ces éléments, il sera jugé que si l’employeur établit amplement le caractère exagéré du décompte communiqué par le salarié, il ne fournit aucun élément de nature à objectiver que la durée de travail n’excédait pas le forfait horaire auquel le salarié était soumis sur une base de 38 heures travaillées par semaine. Par suite, il ne justifie pas des heures effectivement accomplies par le salarié.

Par suite, la réclamation du salarié est justifiée à hauteur de 6 700 euros, outre 670 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Il suit de ce qui précède, d’une part, que dès le stade du contrat de travail, la société MAJ – ELIS PROVENCE faisait référence à un 'horaire indicatif’ tenant les contraintes notamment de la circulation, ce qui devait l’inciter d’autant plus à mettre en oeuvre à leur égard le contrôle de leurs horaires prescrits par l’accord collectif, d’autre part, que nonobstant les propres constatations qu’elle

avait pu faire sur l’amplitude horaire de ses chauffeurs, qui pouvait atteindre neuf heures quotidiennes avec une pause méridienne de 45 minutes, la société ELIS s’abstiendra de mettre en oeuvre ce contrôle conventionnel des dits horaires, et, enfin, que selon l’un des responsables de l’entreprise les mieux placés pour apprécier les horaires de travail des agents de service, en la personne de M. G, des salariés se plaignaient de leurs horaires de travail auprès de la direction.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations sociales est suffisamment rapportée.

La société MAJ – ELIS PROVENCE sera condamnée à verser à M. X la somme de 12 966.78 euros en application des dispositions de l’article L 8223-1 du Code du travail.

IV – sur le repos compensateur :

Tenant compte du plafond conventionnel fixé à 90 heures supplémentaires par an, la créance de M. X résultant de la perte des repos compensateur auquel il pouvait prétendre en raison du nombre d’heures supplémentaires accomplis sera indemnisé par l’octroi de la somme de 3000 euros.

V – sur la rupture du contrat de travail :

Par lettre en date du 28 mai 2013, qui fixe les termes du litige, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour les motifs suivants :

« Le 20 mars 2013, notre client, le Cabinet du Docteur H, a envoyé un email à votre responsable hiérarchique, Monsieur AO D, Chef Service Clients (CSC), pour lui faire part de son vif mécontentement. En effet, il lui a indiqué que vous n’étiez pas passé dans ses locaux pour collecter ses déchets médicaux alors qu’il était prévu que vous y passiez le jour même.

Pourtant, dans un email du 14 mars précédent, le client avait formulé le souhait que, à l’occasion de votre passage le 20 mars 2013, vous lui remettiez un document lui permettant d’assurer la traçabilité des collectes de ses déchets médicaux ou DASRI (déchets d’activités de soins à risques infectieux).

Votre défaut de service est d’autant plus inacceptable que Monsieur D vous avait alors donné les consignes pour que ce service soit assuré dans le respect des conditions contractuelles qui nous lient au client.

Le 29 mars 2013, Monsieur AP AQ, Chef d’Equipe du Service Entretien, a averti par email Monsieur AM G, Chef de Service Logistique, que des DASRI avaient été déposés à l’extérieur du local destiné à leur stockage.

Monsieur G en a immédiatement informé Monsieur AR AS, Chef de Centre, qui a lui-même prévenu Monsieur D.

Le jour-même, Monsieur AP AQ a par ailleurs retiré les DASRI du passage et les a stockés dans le local prévu à cet effet.

Monsieur D s’est rendu sur les lieux pour identifier le nom du client porté sur l’emballage des DASRI : il a constaté qu’il s’agissait du cabinet du Docteur H, un client de votre tournée.

Il apparaît donc que, contrairement aux consignes applicables et en dépit des risques en matière d’hygiène et de sécurité, vous n’avez pas stocké les DASRI de ce client dans le local adéquat.

Votre négligence est d’autant plus grave que vous avez été formé au ramassage et au stockage des

DASRI le 4 mars 2013.

Le 28 mars 2013, le client Service de Santé de Travail Montpellier BTP nous a envoyé un courrier pour se plaindre de la qualité de votre prestation de service.

En effet, il nous a indiqué que vous n’assuriez pas correctement le remplacement et l’approvisionnement des essuie-mains et des cartouches de savons dans les sanitaires, le laboratoire urine et les cabinets médicaux.

Pourtant, vous n’avez pas mentionné, ni sur vos bordereaux de livraisons, ni dans votre cahier d’agent de service, de quelconques éléments signalant à votre supérieur hiérarchique que votre prestation avait été insuffisante.

Le client a dû attendre votre passage hebdomadaire, la semaine suivante, afin d’être correctement livré.

[']

Le lundi 22 avril 2013, au cours de votre débriefing quotidien avec Monsieur D, vous lui avez annoncé que vous n’aviez pas livré les clients ''Moulin de Richter'', ''Brasserie de la Gare'' et le ''Ruby’s''.

Lorsque Monsieur D vous a demandé des explications sur ces défauts de service, vous vous êtes contenté de répondre que, la production ne vous ayant pas fourni le linge plat à temps pour ces livraisons, vous ne vous étiez pas rendu chez eux.

Vous avez donc délibérément choisi de n’assurer aucune prestation chez ces clients alors même que vous aviez la possibilité, à défaut de pouvoir livrer le linge plat, de réaliser le service sanitaire et la livraison des tapis.

Monsieur D vous a rappelé à l’ordre en vous expliquant que, même si votre livraison n’était pas complète, vous ne pouviez pas décider de ne réaliser aucune prestation ».

Le mardi 9 avril 2013, vous avez rempli une fiche d’incident concernant votre tournée du jour.

Vous y avez inscrit : ''Pas eu le plat au chargement lundi midi. Ne pas être surpris si ça merde''.

Vous avez remis cette fiche, qui doit vous permettre de remonter les incidents rencontrés lors de votre tournée (articles manquants, erreurs informatiques'), à Madame AT K, votre Assistante de Service Client (ASC).

Celle-ci l’a transmis au service concerné, c’est-à-dire à la production, afin qu’il règle cette anomalie.

Vos propos grossiers, qui sont lus par vos collaborateurs et qui dénigrent le travail de vos collaborateurs, sont intolérables.

[']

Le mardi 23 avril 2013, à votre retour de tournée de livraison, vous avez inscrit dans votre cahier d’Agent de Service : '' je n’avais pas le plat mais tel un bon petit soldat je suis allé me faire fusiller chez le client au nom de tous ceux qui ne foutent rien et ne seront jamais inquiétés''.

Votre cahier d’Agent de Service, transmis quotidiennement à votre Assistante de Service Clients et support de votre débriefing avec votre CSC, doit avoir pour objet de signaler d’éventuelles anomalies lors de votre tournée, les réclamations clients, etc.. afin d’améliorer le service rendu aux clients.

Or, vos propos insolents, qui répondent de manière tout à fait irrespectueuse aux consignes qui vous ont été données la veille par votre responsable, sont inacceptables.

Le lundi 6 mai 2013, à votre retour de tournée de livraison, vous avez dû patienter pour décharger votre véhicule, la zone de déchargement étant déjà occupée par vos collègues agents de service, rentrés de tournée avant vous.

Au lieu de patienter calmement comme le font vos collègues dans la même situation, vous avez garé votre véhicule et vous êtes monté dans le bureau de Monsieur D, dans lequel se trouvaient Messieurs AU AV et AW AX, Agents de Service, pour leur débriefing.

En entrant, vous vous êtes mis en colère et vous les avez insultés en les traitant d’ « enculés », ce que Madame K a également entendu.

Votre attitude est d’autant plus inadmissible que vous avez déjà été mis en garde par votre Chef de Service Clients à de nombreuses occasions. [']».

Au soutien de la nullité de son licenciement, M. X prétend avoir fait l’objet d’une discrimination syndicale et liée à son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] ses activités syndicales ou mutualistes […] de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes des dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

V – a) sur la discrimination syndicale :

M. X qui souligne, sans être contredit sur ce point, avoir fait l’objet de la procédure de licenciement, alors même qu’il n’avait jamais été sanctionné par le passé et qu’il avait perçu au cours de la relation de travail diverses primes d’activité, affirme qu’excédé de ne pas voir ses heures supplémentaires rémunérées, il s’est renseigné 'suite au départ d’un salarié représentant du personnel, Monsieur AY AZ, sur une éventuelle vacance de siège et de réélection', qu’il 'apprenait que ces dernières n’avaient pas eu lieu a priori puisque le collège était toujours représenté dans le respect des dispositions légales mais que de nouvelles élections allaient de surcroît approcher. Il fera savoir son intérêt pour un mandat futur', que ' dans les semaines qui suivront, il se renseignera et fera très rapidement l’objet d’un licenciement avec mise à pied conservatoire et l’on comprend mieux la teneur de la lettre de licenciement.'

M. X ne fournit aucun élément de nature à étayer la thèse qu’il développe selon laquelle il se serait renseigné auprès de quiconque sur les élections professionnelles, ni même qu’il aurait manifesté le moindre intérêt quant à un engagement syndical.

M^me L, assistante ressources humaines, que le salarié avait cité, conteste, aux termes d’une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, avoir eu une discussion à ce sujet avec le salarié ou que celui-ci ait manifesté sa volonté de se présenter aux élections professionnelles dont elle affirme n’avoir eu l’occasion d’aborder qu’au cours du troisième trimestre 2013.

Les articles parus dans le Midi Libre, qui se rapportent à un mouvement initié par le syndicat CFDT en décembre 2013, ne permettent pas d’établir un lien avec sa situation.

En effet, la référence qu’y voit le salarié avec son licenciement, en concluant qu’ « une ex-élue CFTC au Comité d’Entreprise scandalisée par ce qui c’était passé, précisait pour justifier son rattachement à la liste CFDT dans l’article 'Qu’un précédent licenciement en juin, (donc celui de Monsieur X), était déjà litigieux et que son syndicat alors n’avait pas joué son rôle. Tout de suite une pression s’est exercée par le délégué syndical de la CFTC. Là, avec quelques-uns, on s’est dit que quelque chose n’allait pas », n’est pas établi alors même que l’intéressé a été licencié en mai et non en juin.

Il est remarquable de relever qu’il ne fournit aucune attestation de ses anciens collègues qui ont participé à ce mouvement et/ou se sont présentés aux élections professionnelles qui conforterait sa thèse.

Il poursuit en exposant qu’ « il va apparaître, dans les mois qui suivront, que la CFDT se fera effectivement connaître dans l’entreprise puisque des élections devant avoir lieu, ses représentants viendront négocier le protocole d’accord préélectoral et feront part de leur intention de présenter une liste de candidats. En parallèle, des réunions de salariés auront lieu sous l’égide CFDT. Force est de constater qu’une « fuite » interviendra puisqu’entre la signature du protocole et le dépôt de la candidature de la CFDT, deux salariés qui étaient particulièrement à l’origine du mouvement, Monsieur BA N, Agent de Service, et Madame BB E, Agent Administratif avec 17 ans d’ancienneté, seront, juste avant que la liste ne soit déposée, convoqués tous deux à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave et seront licenciés sine die. », « Procédé identique à celui utilisé contre (lui) », affirme-t-il.

Il indique également que 'sur cette fameuse liste CFDT, Mesdames BC BD, BE BF, BG O et Monsieur S Z’ lesquels 'à la différence de Madame E et de Monsieur N, n’ont fait connaître officiellement leurs intentions de candidature que lors du dépôt de la liste, ce qui n’était pas le cas des deux précités.', qu’au CHSCT, un salarié Monsieur BH BI avait été élu en se présentant sous l’égide CFDT’ et qu’à ce jour 'Monsieur BH BI tout comme Madame O ont fait l’objet d’une rupture conventionnelle.'

M. X précise encore que « selon ses informations 'BC BD, S Z et BE BF étaient en discussion’ ET ont finalement fait l’objet d’une rupture conventionnelle.' que la 'DIRECCTE avait de ce qui a été remonté à Monsieur X, saisi Monsieur le procureur d’un procès-verbal pour notamment « discrimination syndicale » et « entrave au libre exercice du droit syndical » mettant fin à cette stratégie des départs, ce que la société ELIS n’a d’ailleurs pas contesté. Surtout si on le rapproche du site de Gardanne où là c’est la CGT qui a fait l’objet de la même démarche. (Pièces 15 et 16 : Articles CGT site Gardanne)'

Toutefois, à supposer pour les besoins du raisonnement établies les allégations du salarié sur un comportement discriminatoire général de l’employeur à l’égard des salariés impliqués sur le plan syndical, il ne ressort d’aucun élément que M. X ait manifesté auprès de qui que ce soit une quelconque volonté de s’engager sur ce terrain.

Par suite, il ne fournit aucun élément permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son endroit.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé :

Au soutien de sa demande de nullité reposant sur ce moyen, M. X expose avoir démontré que suite à son arrêt de travail pour accident du travail, 'il était encore sous médication avec le bras en écharpe, c’est-à-dire qu’il faisait l’objet de soins lors de la reprise de son poste, reprise qu’il n’avait réalisée que parce que son employeur le lui avait demandé afin de faire face aux tournées', qu’il a tourné 'pendant cette période avec son chef M. D ou alors avec un autre salarié, M. BJ-BM BN qui conduisaient, tout simplement parce qu’il avait repris de manière anticipée avec le bras en écharpe’ et qu’en 'lui reprochant comme grief au licenciement, d’avoir laissé des cartons sur les quais, alors même qu’il n’était pas à même de les transporter, il apparaît clairement que les griefs de licenciement étaient de fait clairement en lien avec son état de santé'.

M. X se borne à justifier par la communication des certificats médicaux avoir été arrêté pour accident du travail du 21 au 25 mars 2013 pour accident du travail, puis avoir ensuite reçu des soins sans arrêt jusqu’au 16 avril 2013 et avoir consulté son médecin le jour de la remise de sa convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

La société MAJ – ELIS PROVENCE concède avoir fait accompagner le salarié par un binome le jour de la reprise du travail.

La lettre de licenciement lui reproche effectivement d’avoir laissé sur le quai un colis de DASRI le 27 mars, soit le lendemain de la reprise de son travail.

En l’état de ces éléments, M. X ne fait pas état d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

C’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de nullité du licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1332-4 du même code prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dans l’ensemble la matérialité des faits reprochés n’est pas contestée par le salarié qui conteste pour certains d’entre eux qu’ils lui soient imputables et pour d’autres leur caractère sérieux, et enfin oppose pour d’autres leur prescription.

Tenant l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, les griefs visant l’inexécution de certaines prestations seront écartées au bénéfice du doute.

En ce qui concerne le mécontement manifesté par le docteur H de l’inexécution de la prestation convenue le 20 mars, M. X objecte, sans être utilement contredit sur ce point par l’employeur que le bon DASRI n’avait pas été préparé le jour convenu par le service administratif de l’entreprise. Au bénéfice du doute ce grief sera écarté.

S’agissant de l’abandon sur le quai d’un sachet de DASRI qui ressortait de sa tournée, en date du 27 mars, en violation de la procédure interne, le salarié, qui indique par ailleurs que son bras en écharpe ne lui aurait pas permis de le déplacer, étant ce jour là accompagné par un binôme, l’imputation de cet abandon à M. X n’est pas suffisamment démontrée ; au bénéfice du doute ce grief sera rejeté.

Le grief consistant à reprocher au salarié de ne pas s’être rendu auprès de clients qu’il ne pouvait pas livrer de linge, par suite d’une défaillance du service d’approvisionnement, et de n’y avoir donc assuré aucune prestation n’est pas sérieux, alors que la défaillance du service le place au contact direct du client insatisfait, objectivé, n’est pas sérieux.

Dans le prolongement du précédent, les propos qualifiés d’insolent par l’employeur figurant sur le cahier de liaison, qui n’est lu que par son assistante et le cas échéant sa hiérarchie, les 09 et 23 avril stigmatisant des défaillances du service d’approvisionnement le plaçant en porte-à-faux vis-à-vis de clients, ne constituent pas un abus de la liberté d’expression reconnue au salarié dans un contexte professionnel.

Demeure l’insatisfaction du service de médecine du travail qui le 28 mars signale le fait que M. X n’assure pas certains services, point sur lequel l’appelant ne fournit par d’observations pertinentes et les propos injurieux tenus le 06 mai 2013 à l’encontre de ses collègues agents de service en présence de M^me K, assistante, qui en atteste.

De tels propos insultants, qu’il ne conteste pas avoir tenus, ne sont en aucune façon justifiés par M. X, que ce soit par rapport au contexte professionnel de tensions qu’il dénonce vis-à-vis de sa hiérarchie, ni par une quelconque provocation qui n’est même pas alléguée.

Alors même que l’intéressé ne conteste pas avoir été rappelé à l’ordre par le passé relativement à des excès de langage, ce fait constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a, d’une part, prononcé la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et alloué à M. X une indemnité de requalification, d’autre part débouté M. X de ses demandes en paiement aux titres de l’indemnité de précarité, d’un rappel d’heures supplémentaires, d’une indemnité au titre du repos compensateur et de l’indemnité légale pour travail dissimulé.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

déboute M. X de sa demande en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et de sa demande d’indemnité subséquente,

Condamne la société MAJ – ELIS PROVENCE à verser à M. X les sommes suivantes :

' 584.61€ bruts à titre d’indemnité de précarité,

' 6 700€ brut à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 670 euros au titre des congés payés y afférents,

' 3 000 euros d’indemnité au titre des repos compensateurs.

' 12 966.78 euros en application des dispositions de l’article L 8223-1 du Code du travail.

Le confirme pour le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société MAJ – ELIS PROVENCE à payer à M. X la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,