RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/01762 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IBB4

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

04 février 2021

RG :F18/00548

[J]

C/

Me [K] [S] – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. SOCIETE GARDOISE DE PRODUITS D’ENTRETIEN ET LUBRIF IANTS

Grosse délivrée le 07 JANVIER 2025 à :

— M^e DESMOTS

— M^e GUILLE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 07 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NÎMES en date du 04 Février 2021, N°F18/00548

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et M^me OLLMANN, Greffier, lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [T] [J]

née le 08 Octobre 1985 à [Localité 7] (13)

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/003007 du 07/04/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

Me [S] [K] – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. SOCIETE GARDOISE DE PRODUITS D’ENTRETIEN ET LUBRIF IANTS

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline GUILLE de la SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de NIMES

Association AGS DE [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 5]

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 07 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [T] [J] a été engagée par la sarl Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel) à compter du 20 juillet 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de comptable, niveau 5, échelon 1 de la convention collective nationale des commerce de gros.

À compter du 16 mars 2017, Mme [T] [J] a été placée en arrêt de travail.

À la suite des visites des 24 avril et 4 mai 2017, Mme [T] [J] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude prononcé par la médecine du travail.

Mme [T] [J] a été convoquée, par lettre du 11 mai 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 24 mai 2017, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 1er juin 2017.

Soutenant avoir été soumise à de rudes conditions de travail, en terme de temps de travail et de responsabilités, et à des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur qui ont conduit à son inaptitude, Mme [T] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 24 septembre 2018, afin de voir dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 04 février 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit que Mme [T] [J] n’a subi aucun harcèlement moral,

— que que le licenciement de Mme [T] [J] est régulier,

— condamné la Sogapel à payer à Mme [T] [J] :

* 2000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour paiement tardif et irrégulier de salaire,

* 11,51 euros à titre de remboursement de frais kilométriques,

* 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [T] [J] de ses autres demandes,

— débouté la Sogapel de l’intégralité de ses demandes,

— mis les dépens à la charge de la Sogapel.

Par acte du 04 mai 2021, Mme [T] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

La SARL société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel) a été placée en redressement judiciaire par jugement du 1er février 2023, avant d’être mise finalement en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Nîmes en date du 28 mars 2023, désignant Me [K] [S], en qualité de liquidateur judiciaire.

Par actes d’huissier en date des 05 octobre et 02 novembre 2023, Mme [T] [J] a assigné en intervention forcée Me [K] [S], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Sogapel et l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 5] devant la présente cour.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 juin 2023, Mme [T] [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamner la SARL société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants à payer :

* 1.950,84 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

*195,08 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice né du non respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

* 366,42 euros bruts au titre du rappel de salaires du 19 au 24 avril 2017,

* 36,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 4.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3.800 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 380 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 18.000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou abusif,

* 7.600 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de non-concurrence,

* 760 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 11.400 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a condamné la SARL société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants à lui payer la somme de 11,51 euros nets au titre du remboursement des frais kilométriques.

Statuant à nouveau,

— f ixer sa créance au passif de la SARL société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants à hauteur de :

* 1.950,84 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

* 195,08 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

* 1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice né du non respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

* 500 euros nets au titre du remboursement des frais kilométriques.

* 366,42 euros bruts au titre du rappel de salaires du 19 au 24 avril 2017,

* 36,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

* 4.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

* 3.800 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 380 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 18.000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 7.600 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de non-concurrence,

* 760 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

* 11.400 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Et, y ajoutant,

— fixer sa créance au passif de la SARL société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants à hauteur de 1.500 euros TTC au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

— fixer sa créance au passif de la SARL société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants à hauteur des entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur les heures supplémentaires

— elle produit ses agendas à compter du mois d’août 2015,

— elle a adressé un décompte de ses heures de travail à son employeur en mars 2017.

— M. [V], ancien collègue de travail, atteste qu’elle a travaillé durant son temps de pause déjeuner.

— elle produit un tableau récapitulatif des heures travaillées en 2015 et en 2016.

— elle a bénéficié d’un nombre de repos compensateurs de remplacement largement insuffisant, au regard de l’article 44.2.2 de la convention collective.

— le tableau qu’elle a établi pendant l’exécution de son contrat de travail et adressé à son employeur comportait des erreurs, du fait de sa méconnaissance des règles légales et conventionnelles applicables.

— les tableaux récapitulatifs des heures travaillées tiennent compte désormais des horaires reportés dans ses agendas personnels et, d’autre part, les tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires dues tiennent compte des règles de remplacement fixées par l’article 44 de la convention collective et de la nécessaire majoration des heures supplémentaires récupérées.

— l’employeur ne produit aucun décompte du temps de travail, ni aucun décompte des repos compensateurs de remplacement, ce qui est pourtant une obligation.

— le contrat de travail ayant été rompu le 1er juin 2017, les demandes de rappel de salaires pouvaient remonter jusqu’au 1er juin 2014, soit bien avant août 2015.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail

— elle a été amenée à dépasser les durées maximales de travail hebdomadaire et d’amplitude journalière.

— au cours de la semaine du 1er février 2016, la durée hebdomadaire de travail a été de plus de 48 heures et, le vendredi 29 avril 2016, l’amplitude de la journée de travail a été de plus de 13 heures.

— elle devait répondre à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit et à n’importe quel jour de la semaine, aux demandes de son employeur par email, comme ce fut le cas par exemple le 28 juin 2016 à plus de 23h ou le dimanche 4 décembre 2016.

— le dernier manquement relatif aux durées maximales de travail et minimales de repos remonte, non pas au mois de février 2016 ou avril 2016, mais au mois de décembre 2016, soit moins de deux ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

— c’est à l’employeur d’apporter la preuve des mesures prises pour faire respecter les durées minimales de repos et maximales de travail.

Sur le remboursement des frais kilométriques

— elle a été amenée à utiliser son véhicule personnel pour :

' se rendre aux audiences judiciaires au cours desquelles elle représentait la société.

' se rendre aux rendez-vous imposés par l’employeur, tels qu’ils ressortent de son agenda.

' « poster différents courriers lors de ces heures de travails », comme en atteste un ancien collègue.

— elle ne percevait aucune indemnité kilométrique pour les déplacements effectués.

Sur le rappel de salaire du 19 au 24 avril 2017

— sur le bulletin de salaire d’avril 2017 qui lui a été adressé le 1er juin 2017, il apparaît une retenue pour « Hres absences non rémunérées du 19 au 24/04/2017 ' 16h30 ».

— étant en arrêt de travail jusqu’au 18 avril 2017, elle avait informé son employeur qu’elle se tenait à sa disposition à compter du mercredi 19 avril notamment pour une visite de reprise auprès de la médecine du travail, comme la société le reconnaît dans son courrier daté du 14 avril 2017.

— elle a contacté la médecine du travail par téléphone puis par email le 20 avril pour savoir si la société avait pris rendez-vous pour la visite de reprise.

— ce n’est que le vendredi 21 avril 2017 qu’elle a reçu une lettre recommandée avec accusé de réception lui faisant état d’une convocation à la médecine du travail pour le 24 avril 2017.

— elle a reçu une nouvelle lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 avril et reçue le 26 avril 2017 lui reprochant son absence depuis le 19 avril alors qu’à compter du 25 avril, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Sur le harcèlement moral

— pour accomplir toutes ses missions, elle a été contrainte par son employeur de réaliser de nombreuses heures supplémentaires et de se tenir à la disposition constante des dirigeants de l’entreprise, y compris la nuit et le week-end, au détriment du respect de ses droits à une durée du travail maximale et à un repos minimal.

— la pression mise sur sa personne au sujet de la santé économique de l’entreprise et sur sa trésorerie a pris diverses formes qu’elle n’a pas eu la capacité de supporter, notamment lorsqu’elle devait représenter la société devant le tribunal de commerce dans diverses procédures à son encontre.

— elle s’est sentie obligée, pour le bien de l’entreprise, de se porter volontaire à la diminution de son temps de travail après d’itératives demandes de son employeur de diminuer la masse salariale.

— son mal-être a été encore plus grand lorsque, alors qu’il avait été évoqué un passage à 28 heures hebdomadaires regroupées sur quelques jours, son employeur lui a indiqué qu’il lui proposait finalement 24 heures hebdomadaires sur cinq jours.

— elle a refusé la diminution de son temps de travail, ce qui n’a pas du tout été bien accueilli par son employeur.

— à partir de là, la situation n’a fait que s’aggraver puisque l’employeur a commencé à lui faire de nombreux reproches injustifiés.

— elle a donc été placée en arrêt de travail et suivi par son médecin généraliste et un médecin psychiatre.

— les agissements de l’employeur ont conduit à ce qu’elle soit déclarée inapte.

Sur la nullité du licenciement

— le licenciement, prononcé dans un contexte de harcèlement moral, doit être déclaré nul.

— son licenciement repose sur deux avis d’inaptitude des 24 avril et 4 mai 2017 qui sont en réalité illicites.

— les avis d’inaptitude délivrés par le médecin du travail ne remplissent pas la troisième condition de l’article R4624'42 du code du travail dans la mesure où ni l’une ni l’autre des déclarations d’inaptitude du médecin du travail ne comportent une date de mise à jour de la fiche d’entreprise.

— il n’a été réalisé aucune étude des conditions de travail dans l’établissement.

— sur aucun des deux avis d’inaptitude ne figure le fait que le médecin du travail a procédé à un échange avec l’employeur.

— la demande de nullité du licenciement reposant notamment sur l’existence d’un harcèlement moral n’est pas prescrite, le délai applicable en pareille circonstance étant de 5 ans, en application du délai de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil.

Subsidiairement, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— l’inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail a pour seule origine le conflit avec l’employeur et les manquements de celui-ci.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— elle a accompli un nombre d’heures supplémentaires important dont il n’a jamais été fait mention sur le bulletin de paie.

— l’employeur n’a pas non plus indiqué, comme l’y contraint pourtant l’article D3171-11 du code du travail, le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis en contrepartie des heures supplémentaires effectuées.

— le travail dissimulé est constitué par le fait que l’employeur a manqué intentionnellement à son obligation de déclarer l’embauche car, dans les faits, celui-ci lui avait demandé de venir travailler une semaine avant sa date d’embauche pour faire la passation avec l’ancienne comptable de l’entreprise.

En l’état de ses dernières écritures en date du 9 octobre 2024, contenant appel incident, Me [K] [S], ès qualités de mandataire liquidateur de la sarl société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel), demande à la cour de :

REFORMER le jugement en ce qu’il a condamné la société SOGAPEL au paiement de la somme de 11,51 € au titre des frais kilométriques.

REFORMER le jugement en ce qu’il a condamné la société SOGAPEL au paiement de la somme de 2.000,00 € de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire.

CONFIRMER le jugement pour le surplus.

DEBOUTER Madame [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

JUGER prescrite la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul à hauteur de 18.000,00 €.

JUGER prescrite la demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3.800,00 €, outre la somme de 380,00 € au titre des congés payés.

JUGER prescrite la demande au titre des congés payés.

JUGER prescrite la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires du 24 août 2015 au 23 septembre 2018.

JUGER prescrite la demande de dommages et intérêts pour non respect du la durée et de l’amplitude de travail à hauteur de 1.000,00 €.

JUGER prescrite les demandes tirées d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER Madame [J] au paiement de la somme de 2.000,00 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Il fait essentiellement valoir que :

Sur la prescription

Tenant les dispositions transitoires applicables à l’entrée en vigueur de l’article L 1471-1 du code du travail, Mme [J] disposait d’un délai au 23 septembre 2018 pour saisir le conseil de prud’hommes. La saisine étant du 25 septembre 2018, les demandes liées à la rupture du contrat de travail sont prescrites.

Sur le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte

— Mme [J] a signé son reçu pour solde de tout compte le 8 juin 2017.

— la salariée n’a pas contesté le reçu pour solde de tout compte de sorte qu’elle est irrecevable à solliciter le règlement des sommes dues au titre des congés payés.

Sur les heures supplémentaires

— Mme [J] sollicite le paiement d’heures supplémentaires sur une période du 24 août 2015 au 19 décembre 2016.

Les demandes de paiement des heures supplémentaires antérieures à la période du 24 septembre 2015 sont prescrites tenant la saisine du conseil de prud’hommes au 24 septembre 2018.

— sur le fond

— dans le cadre de son contrat, l’horaire de travail de Mme [J] était fixé comme suit :

— Le lundi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 ;

— Du mardi au jeudi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 ;

— Le vendredi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.

Il était également stipulé l’interdiction formelle d’effectuer des heures supplémentaires sans l’accord de la direction.

— la salariée exerçait parallèlement à son emploi une activité de sapeur-pompier volontaire au sein de la caserne de [8] où elle effectuait régulièrement des gardes de nuit de 19h à 7h00 ce qui avait une incidence sur son emploi et notamment son heure d’arrivée le matin à la société. Ainsi, Mme [J] était amenée à récupérer des heures perdues sans que cela ne puisse

constituer des heures supplémentaires.

— les tableaux des horaires de travail produits aux débats montrent la variabilité des horaires de prise de fonction de la salariée le matin.

— Mme [J] établissait mensuellement un tableau de suivi des heures de travail de tous les salariés de l’entreprise, et notamment pour elle. Chaque salarié était tenu de vérifier son tableau d’heures et de le signer.

— Mme [J] transmettait régulièrement chaque mois au dirigeant, M. [P] [U], les tableaux de versement des salaires.

— la société assurait donc bien un contrôle des heures de travail effectuées.

— il ressort ainsi des décomptes établis et signés par la salariée qu’à la fin du mois de février 2017, elle n’avait plus qu’un solde cumulé d’heures à récupérer d’une demi-heure.

— il résulte de l’aveu même de Mme [J] par email du 6 mars 2017 que celle-ci avait apuré l’intégralité de ses récupérations d’heures supplémentaires.

— Mme [J] est mal fondée à prétendre aujourd’hui avoir ignoré les dispositions conventionnelles applicables de sorte qu’elle aurait mal calculé les jours de récupération auxquels elle pouvait prétendre.

— elle verse à titre d’exemple deux demandes de récupération de 7 heures les 7 et 24 octobre 2016 signées des deux parties qui viennent contredire les agendas et les tableaux produits par la salariée à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires.

— le 24 octobre 2016 alors que la salariée était en récupération toute la journée, elle n’hésite pas à comptabiliser 10 heures de travail de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 20h00.

— Mme [J] calcule encore de nombreuses heures supplémentaires entre 12h et 14h alors que la société est fermée tous les jours entre 12h et 14h et que Mme [J] ne détient pas les clés de la société mais uniquement celle de son bureau.

— les tableaux initialement établis par Mme [J] ne reflètent curieusement pas l’état de son agenda.

— l’appelante omet de tenir comptes des heures de travail non effectuées qui pourtant lui ont été payées.

Sur les demandes au titre du non respect de l’amplitude de travail

— les faits visés par Mme [J] remontent au 1er février 2016 et au 29 avril 2016 de sorte que ces faits se trouvent être prescrits tenant compte de la saisine du conseil de prud’hommes le 24 septembre 2018.

— les faits du 28 juin 2016 et du 4 décembre 2016 visés par la salariée ne portent pas sur la violation de la durée maximale du temps de travail.

— la salariée produit un tableau établi de façon unilatérale qui ne saurait être suffisant pour étayer sa demande.

— l’analyse de l’agenda de Mme [J] fait apparaître que pour la semaine du 9 au 15 janvier 2017 elle a travaillé 33 h pour Sogapel et 36 heures pour les pompiers.

Sur les frais kilométriques

— une demande forfaitaire ne saurait être accueillie et la salariée ne saurait laisser le soin au juge du fond de chiffrer une demande qu’elle est elle-même dans l’incapacité d’évaluer.

— elle a mis à disposition de Mme [J] un véhicule Kangoo pour effectuer ses déplacements et la salariée demandait régulièrement quel véhicule était à sa disposition.

— l’utilisation par la salariée de son véhicule personnel ne résultait que de l’organisation de sa vie privée et des permanences effectuées auprès de la caserne des pompiers de [8].

Sur le rappel de salaire du 19 au 24 avril 2017

— par courrier en date du vendredi 7 avril 2017, Mme [J] l’informait que son arrêt de travail prendrait fin le 18 avril 2017 et qu’elle se tenait à sa disposition à compter du 19 avril pour reprendre son emploi. Malgré ce, la salariée ne se présentera pas à son poste de travail le 19 avril, pas davantage les jours suivants.

— elle accusait réception du courrier de la salariée et informait cette dernière de la prise de rendez-vous auprès des services de la Médecine du travail pour la visite médicale de reprise fixée au 24 avril 2017.

— elle proposait à la salariée la possibilité d’être placée en congés entre le 19 avril et le 25 avril dans l’hypothèse où celle-ci souhaiterait attendre le résultat de la visite médicale de reprise avant de reprendre son poste.

— à l’issue de la première visite du 24 avril 2017, le médecin du travail préconisait une prorogation de l’arrêt de travail par le médecin traitant jusqu’à la date de la seconde visite médicale, à l’issue de laquelle Mme [J] était déclarée inapte.

Sur le harcèlement moral

— Mme [J] a été embauchée sur un poste de gestionnaire comptable accompagné d’une fiche de poste dont le détail des tâches confiées correspond très exactement aux tâches relevant du niveau 5 de la classification des emplois de la convention collective et qu’ainsi, la salariée n’a jamais eu de responsabilité à assumer au-delà des fonctions qui lui étaient normalement assignées.

— elle n’a pas persécuté Mme [J] par des emails tardifs mais au contraire lui transférait les dossiers qu’elle avait oubliés pour les audiences du lendemain afin de lui faciliter son travail.

— c’est Mme [J] qui décidait de la prise de ses jours de repos, qui adaptait ses horaires de travail.

Il est encore justifié par son propre email du 6 mars 2017 que celle-ci reconnaissait avoir épuisé la totalité des récupérations de ses heures de travail.

— afin de relever l’activité de l’entreprise, M. [U] prenait la décision de se séparer de son établissement d’Auvergne qu’il cédait à ses salariés à compter du mois de décembre 2016, ce qui avait pour conséquence d’alléger la charge de travail d’une partie du personnel et principalement de Mme [J], de telle sorte qu’une activité à temps partiel pouvait suffire pour accomplir son travail; ce qui lui fut proposé.

— les échanges de courriels sur ce point montrent que ce n’est pas l’employeur qui cherchait à pousser à la réduction du temps de travail, mais bien Mme [J] qui était en forte demande de ce chef.

— la production aux débats des certificats médicaux n’est pas suffisante à établir un lien de causalité entre ses doléances et un éventuel comportement délictueux de l’employeur s’agissant de faits rapportés qui ne sont nullement circonstanciés et qui n’ont pas été personnellement constatés par leurs auteurs.

— l’extrait du dossier médical de la médecine du travail ne relate pas de faits relevant d’une situation de harcèlement moral.

— il semblerait que la charge cumulée d’activités de Mme [J] partagée entre l’entreprise et la caserne des pompiers soit à l’origine d’une fatigue importante qui ne saurait être mise en lien avec son activité professionnelle.

Sur la nullité du licenciement

— Mme [J] est prescrite pour contester la rupture du contrat de travail.

— au surplus, la demande de nullité du licenciement repose sur le contexte d’un harcèlement moral dont il a été démontré qu’il n’était pas établi.

— l’avis d’aptitude médical du 4 mai 2017 mentionne expressément de la main du médecin du travail que celui-ci a réalisé l’étude de poste dans l’entreprise le 28 avril 2017 à l’occasion de laquelle il a rencontré l’employeur et rempli ses obligations avant de déclarer la salariée inapte.

— de plus, Mme [J] n’a pas contesté l’avis dans les 15 jours de sa notification et n’est plus recevable aujourd’hui à en contester la régularité.

Sur le bien fondé du licenciement

— Mme [J] est prescrite pour contester la rupture du contrat de travail.

— les propos retranscrits par le médecin du travail n’ont pas été vérifiés par celui-ci et ne constituent que les déclarations de la salariée.

— l’état de santé de Mme [J] n’est pas dû à un comportement fautif de son employeur, mais à l’exercice de plusieurs activités, dont celle de pompier volontaire auprès de la caserne de [8], l’amenant régulièrement à enchaîner après une journée de travail une nuit de garde suivie d’une nouvelle journée de travail.

Sur la clause de non-concurrence

— l’appelante ne motive nullement sa demande sur ce point.

— Mme [J] été libérée de sa clause de non-concurrence.

Sur le travail dissimulé

— le seul non paiement de certaines heures supplémentaires ne suffit pas à caractériser l’infraction de travail dissimulé.

L’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 5] n’a pas constitué avocat.

Par ordonnance en date du 22 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 janvier 2023. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 février 2023 puis déplacée à celle du 10 mars 2023.

Par ordonnance modificative du 25 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a reporté au 24 février 2023 la date d’effet de l’ordonnance de clôture.

Par ordonnance du 08 février 2023, le conseiller de la mise a supprimé la clôture prévue le 24 février et l’audience de plaidoirie prévue le 10 mars 2023.

Par ordonnance en date du 16 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 avril 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 02 mai 2024 puis déplacée à celle du 30 mai 2024 et enfin à celle du 17 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

À la demande conjointe des parties, l’ordonnance de clôture rendue le 2 avril 2024 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 17 octobre 2024, afin de recevoir les écritures déposées par Me [K] [S], ès qualités de mandataire liquidateur de la sarl société Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel) le 9 octobre 2024.

Sur les heures supplémentaires

L’employeur soulève la prescription des demandes présentées à ce titre.

L’article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il y a lieu d’observer que cette disposition applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

— la première mention fixe un délai pour agir pour saisir le tribunal,

— la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n’est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l’assiette de la créance d’arriérés de salaires, celle-ci, bien qu’étant d’une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l’action.

La demande peut dès lors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 24 septembre 2018 pour obtenir le paiement d’un rappel de salaire du 24 août 2015 au 23 décembre 2016.

Conformément à l’application des dispositions des articles L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail, Mme [J] peut ainsi prétendre aux salaires pour la période au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, laquelle est intervenue le 1er juin 2017.

La demande présentée par la salariée portant sur des salaires qui seraient dus à compter de l’année 2015 n’est dans ces circonstances pas prescrite.

De plus, lesdites heures supplémentaires ne figurent pas sur le solde de tout compte, de sorte que l’employeur ne saurait opposer à la salariée la prescription sur ce point, laquelle ne court que pous les sommes y mentionnées.

Sur le fond :

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyses des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [J] produit les éléments suivants :

— Pièce n°13 : ses agendas à compter d’août 2015.

— Pièce n°14 : un décompte des heures de travail adressé à l’employeur le 22 mars 2017.

— Pièce n°15 : une atttestation de M. [V] qui indique parlant de Mme [J] qu’ 'il lui arrivait également de resté travaillé durant son temps de pause déjeuner'.

— Pièces n°16 et 17 : des tableaux récapitulatifs des heures travaillées en 2015 et 2016.

— Pièces n°18 et 19 : des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires dues en 2015 et 2016.

— Pièce n°20 : ses bulletins de paie de juillet 2015 à juin 2017.

— Pièce n°21 : un décompte des repos compensateurs de remplacement.

— Pièce n°22 : l’article 44 de la CCN commerces de gros.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur conteste la demande présentée et produit en pièce n°19 le tableau des horaires de travail et des jours de récupération de Mme [J], établi et signé par cette dernière, duquel il résulte qu’à la fin du mois de février 2017, elle n’avait plus qu’un solde cumulé d’heures à récupérer d’une demi-heure.

La lecture de ce document confirme l’allégation de l’employeur sur ce point mais uniquement pour l’année 2016 dans la mesure où les décomptes font état de report du mois précédent et de reste à reporter sur le mois suivant.

La cour observe que le tableau de suivi des heures de Mme [J] du mois de décembre 2016 figurant au dossier du liquidateur et qui porte la signature de la salariée mentionne pour la journée du 21 décembre une fin d’activité à 17h30 alors que le décompte produit par l’appelante fait état pour le même jour d’un départ à 18h30.

Tenant la signature de ce tableau par Mme [J], les mentions y figurant seront retenues.

Il en sera de même pour la mention figurant sur le tableau des heures travaillées de Mme [J] pour le mois de février 2017, portant sa signature, et qui fait état d’un solde cumulé d’heures à récupérer de 0,5, soit une demi-heure.

De surcroît, le liquidateur verse au débat un courriel de Mme [J] du 6 mars 2017 dans lequel elle indique avoir apuré l’intégralité de ses récupérations d’heures supplémentaires :

« Bonjour,

Je vous avais fait des demandes récupération les 10 et le 15 mars 2017.

En effet, je n’ai plus d’heures à récupérer. Je transforme ces demandes de récupérations d’heures en demande de congés payés.

Veuillez trouver ci-joint mes demandes de congés.

Les originaux sont à votre disposition dans mon bureau.'

Il en résulte qu’aucune heure supplémentaire n’est due à la salariée pour l’année 2016.

Concernant l’année 2015, l’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail accompli par la salariéé, cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombant.

Il convient dès lors de faire droit à la demande présentée par Mme [J] pour cette période à hauteur de 1299,42 euros bruts, soit après déduction des jours de repos compensateur (un jour sur l’année 2015) une somme de 1211,73 euros bruts, outre celle de 121,17 euros bruts pour les congés payés afférents, le jugement devant être réformé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce,l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie en l’absence de contentieux et de réclamation relatifs à des heures supplémentaires, antérieurs à la rupture. De plus, si les heures effectuées étaient rendues nécessaires par la nature des tâches à accomplir, il n’est pas certain que l’employeur en avait une totale connaissance, alors encore que la cour a réduit les heures supplémentaires réclamées par la salariée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

Sur le non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail

L’employeur soulève la prescription des demandes présentées à ce titre.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La demande indemnitaire présentée par la salariée se rattachant à l’exécution du contrat de travail se prescrit selon les dispositions susvisées.

En l’espèce, Mme [J] soutient qu’au cours de la semaine du 1er février 2016, la durée hebdomadaire de travail a été de plus de 48 heures et, le vendredi 29 avril 2016, l’amplitude de la journée de travail a été de plus de 13 heures.

Aussi c’est à compter de ces dates que la salariée a connu ou aurait dû connaître les manquements de l’employeur aux règles légales relatives à la durée du travail.

Mme [J] indique dans ses écritures en réponse au moyen de prescription soulevé par l’intimée que le dernier manquement relatif aux durées maximales de travail et minimales de repos remonte, non pas au mois de février 2016 ou avril 2016 mais au mois de décembre 2016 et vise sa pièce n°25 constituée d’un courriel qu’elle a adressé le dimanche 4 décembre au service comptabilité et qui ne permet aucunement de déterminer s’il répond à une demande expresse de l’employeur ni le temps passé par l’appelante à ce titre.

L’action ayant été introduite devant le conseil de prud’hommes par requête du 24 septembre 2018, soit au-delà du délai de prescription, la demande de la salariée de ce chef est irrecevable comme prescrite.

Sur le remboursement des frais kilométriques

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.

En l’espèce, Mme [J] sollicite le paiement d’une somme forfaitaire de 500 euros.

Si la salariée justifie s’être déplacée à plusieurs reprises dans l’intérêt de l’employeur, elle démontre avoir utilisé son véhicule personnel pour ce faire à une seule reprise, alors qu’elle ne conteste pas que la société Sogapel lui avait mis à disposition un véhicule Kangoo, ce qui ressort encore de la pièce n°28 par elle produite (échange de courriels avec l’employeur des 7 et 8 mars 2017).

En outre, elle ne produit aucun élément sur les frais qui seraient restés à sa charge.

C’est ainsi par une exacte appréciation des faits et des pièces produites que les premiers juges ont accordé à Mme [J] la somme de 11,51 euros à ce titre.

Sur le rappel de salaire du 19 au 24 avril 2017

Mme [J] sollicite le paiement de la somme de 366,42 euros bruts outre 36,64 euros bruts de congés payés afférents, soutenant que les absences qui lui sont reprochées sont abusives.

En application des dispositions de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur, tenu au paiement du salaire, de justifier le fondement des retenues opérées sur celui-ci et donc d’établir la réalité des absences du salarié à l’origine de ces retenues.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 mars 2017 et elle va informer l’employeur, par courrier du 7 avril 2017, de la cessation de son arrêt de travail au 18 avril et qu’elle se tenait ainsi à sa disposition à compter du 19 avril.

Par courrier du 14 avril 2017, l’employeur indique avoir contacté la Médecine du travail qui a fixé la visite de reprise au 24 avril 2017 (courrier l’AISMT du 11 avril 2017).

Il résulte de ces éléments que l’employeur a rempli ses obligations à ce titre.

L’article R 4624-39 du code du travail énonce que :

'Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur.'

Le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération (Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-18.437).

En conséquence, Mme [J] ne peut en aucune manière être en absence non rémunérée du 19 au 24 avril 2017 et elle doit être payée pour ladite période dans l’attente de la visite de reprise à hauteur de la somme de 366,42 euros bruts outre 36,64 euros bruts de congés payés afférents

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire

L’intimée a formé appel incident sur ce point, la salariée ne développant aucun moyen sur la demande de réformation présentée par le liquidateur.

Ce dernier ne conteste pas les paiements tardifs et fractionnés, hors cadre légal, mais les justifie par une situation économique difficile de la société, laquelle a d’ailleurs entraîné sa liquidation judiciaire.

Aux termes de l’article L 3242-1 du code du travail, les salariés dont le paiement du salaire est mensualisé, doivent être payés une fois par mois.

Le retard dans le paiement du salaire constitue un manquement de l’employeur à une obligation essentielle du contrat de travail.

Le liquidateur ès qualités ne justifie d’aucune demande d’acompte formée par la salariée, d’aucun accord de sa part concernant le paiement fractionné du salaire.

Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, Mme [J] n’explicite et a fortiori ne justifie pas du préjudice résultant de ce paiement tardif et fractionné de sa rémunération.

Les premiers juges n’ont pas plus détaillé ni caractérisé le préjudice, en sorte que la carence de Mme [J] dans l’administration de la preuve de l’existence et du montant du préjudice allégué, ne peut qu’entraîner le rejet de sa prétention et la réformation du jugement déféré.

Sur la nullité du licenciement

L’employeur soulève la prescription de la demande présentée à ce titre.

L’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, applicable au litige, prévoit que « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. »

La prescription de l’action en réparation du harcèlement moral et de l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral est de cinq ans (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931, publié, ;Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-15.684).

La cour constate que la salariée fonde son action en nullité du contrat de travail sur le harcèlement moral, expressément exclu du champ de l’article L.1471-1 du code du travail précité, cette action étant soumise à la prescription quinquennale, de sorte qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de son licenciement fondée sur le harcèlement moral dans le délai de cinq ans suivant la rupture du contrat de travail, cette demande n’est pas prescrite.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Soc.,12 mai 2010, pourvoi n° 09-40.910).

Le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 1 juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [J] invoque les faits suivants, constitutifs, selon elle, d’actes de harcèlement :

— pour accomplir toutes ses missions, elle a été contrainte par son employeur de réaliser de nombreuses heures supplémentaires et de se tenir à la disposition constante des dirigeants de l’entreprise, y compris la nuit et le week-end, au détriment du respect de ses droits à une durée du travail maximale et à un repos minimal.

— la pression au sujet de la santé économique de l’entreprise et sur sa trésorerie a pris diverses formes qu’elle n’a pas eu la capacité de supporter, notamment lorsqu’elle devait représenter la société devant le tribunal de commerce dans diverses procédures à son encontre.

— elle s’est sentie obligée, pour le bien de l’entreprise, de se porter volontaire à la diminution de son temps de travail après d’itératives demandes de son employeur de diminuer la masse salariale.

— alors qu’il avait été évoqué un passage à 28 heures hebdomadaires regroupées sur quelques jours, son employeur lui a indiqué qu’il lui proposait finalement 24 heures hebdomadaires sur cinq jours, ce qu’elle a refusé.

— à compter de ce moment là, la situation n’a fait que s’aggraver puisque l’employeur a commencé à lui faire de nombreux reproches injustifiés.

— les agissements de l’employeur ont conduit à ce qu’elle soit déclarée inapte.

— elle a été contrainte de renoncer à sa carrière dans la gestion d’entreprise, malgré ses diplômes obtenus en la matière.

Au soutien de ses allégations, Mme [J] produit les éléments de faits précis et objectifs suivants :

— Pièce n°1 : Contrat de travail

— Pièce n°33 : Accord du 5 mai 1992 relatif à la classification.

— Pièce n°34 : Fiche de poste de gestionnaire comptable niveau V échelon 1 décrivant les fonctions 'compta', gestion et responsabilité en matière qualité.

— Pièce n°35 : Annexe A de l’accord du 5 mai 1992 relatif aux emplois-repères.

— Pièces n°16 et 17 : Tableaux récapitulatifs des heures travaillées en 2015 et en 2016.

La cour a retenu supra l’existence d’heures supplémentaires seulement sur l’année 2015.

— Pièce n°23 : Echange de SMS du 29 avril 2016.

— Pièce n°24 : Exemple d’échange d’emails en pleine nuit.

— Pièce n°25 : Exemple d’échange d’emails le dimanche.

— Pièce n°28 : Exemple d’échange de mails sur ses déplacements.

— Pièce n°36 : Email du 20 janvier 2017 dans lequelle elle accepte le passage à temps partiel.

— Pièce n°37 : Echange d’emails sur le passage à temps partiel en février et mars 2017.

— Pièce n°38 : Lettre qu’elle a remise en main propre en date du 1er mars 2017 dans laquelle elle refuse le changement à temps partiel.

Pièce n°39 : Lettre recommandée qu’elle a envoyée le 4 mars 2017 dans laquelle elle refuse le changement à temps partiel.

— Pièce n°40 : Echange d’emails du 9 au 14 mars 2017.

— Pièce n°26 : Certificat médical du médecin généraliste du 13 avril 2017 ainsi libellé :

'Cher confrère,

Vous allez recevoir Mlle [J] [T] … qui est arrêt de travail depuis le 16/03/2017 pour un syndrome anxieux important l’invalidant dans la vie quotidienne.

Ces crises d’angoisse sont survenues à la suite de conflits à son lieu de travail.

Elle dit notamment avoir été 'harcelé sur le plan psychologique’ à son travail.

Elle a pris rendez vous avec un psychiatre afin d’en parler et de faire le point sur son état.

Elle souhaiterait être mise en inaptitude puis se reconvertir sur le plan professionnel.

…'

— Pièce n°27 : Certificat médical du médecin psychiatre du 13 avril 2017 ainsi libellé :

'Mon Cher Confrère,

J’ai vu en consultation votre patiente… en raison d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des problèmes professionnels.

En effet, depuis un an, cette patiente déclare que des conflits seraient apparus avec son employeur concernant notamment la trésorerie de son entreprise, le fonctionnement et l’organisation de son travail.

Dans ce cadre, une symptomatologie dépressive est survenue, marquée par un fléchissement thymique franc avec velléités suicidaires, une adynamie, une anhédonie, des troubles anxieux avec crises de panique anxieuse et ruminations récurrentes sur son activité professionnelle. Il existe également des troubles du sommeil à type d’insomnie d’endormissement ainsi que des accès boulimiques à l’origine d’une prise pondérale chiffrée à 10 kilos en l’espace de un an.

L’état anxio-dépressif dans lequel elle se trouve a eu un retentissement sur sa vie de couple, puisque son époux envisageait l’été dernier de divorcer.

Dans ce contexte de souffrance morale et d’éléments anxio-dépressifs persistants, Madame [J] [T] n’est pas en mesure de reprendre son activité professionnelle et ce, à un quelconque poste au sein de l’entreprise qui l’emploie. Toute reprise d’emploi serait préjudiciable à son état de santé…'

— Pièce n°41 : Extrait de son dossier à la médecine du travail.

— Pièce n°42 : Diplômes de comptabilité et gestion.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et produit les éléments suivants:

— le contrat de travail et la fiche de poste de Mme [J]

— des échanges de courriels concernant la réduction du temps de travail de la salariée.

La cour constate à la lecture du contrat de travail et de la fiche de poste produits que les fonctions de M^me Mme [J] dépassent celles de gestionnaire comptable pour laquelle elle a été embauchée.

En effet, Mme [J] avait la charge de :

— définir et conduire la politique administrative et financière : le contrat de travail renvoie à la fiche de poste de la salariée.

— la stratégie : informer sur les moyens à mettre en place pour assurer une croissance organique ou externe à l’entreprise.

— la gestion des moyens : humain administratif.

— établir et gérer le prévisionnel d’activité annuel (business plan).

— assurer une mission d’information.

— procéder à une analyse des indicateurs essentiels chaque mois : stock, CA, marge, encaissements, dettes financières…

— établir un bilan en fin de chaque trimestre concernant l’activité avec inventaire.

— être une force de proposition pour l’entreprise : moyens, cibles, activités.

— veiller à l’application de la politique d’entreprise.

— assurer la démarche qualité : s’assurer de l’adhésion de son équipe à la démarche et participer à la mise en oeuvre de moyens pour soutenir son efficacité.

— assurer l’éthique d’entreprise : être participatif au développement des activités en synergie avec le métier premier de la société, assurer la cohésion et l’adhésion du groupe sur les projets d’entreprise.

Le contrat prévoit encore que Mme [J] devait également :

— assurer son concours à l’organisation de manifestations décidées par la société.

— représenter Sogapel dans le cadre de missions et de manifestations diverses.

— assister à toute réunion à laquelle Sogapel lui demandera de participer.

— entreprendre toute démarche, en cas de retard de paiement, auprès des cliens défaillants afin d’encaisser leurs créances ou fournir tout renseignement utile sur leur crédit.

Il ressort de cette énumération des tâches dévolues à Mme [J] qu’elles dépassent le cadre des fonctions du gestionnaire comptable niveau V échelon 1 telles que figurant dans l’accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et son annexe A relative aux emplois repères, à savoir :

— le niveau V vise l’exercice d’une fonction spécifique comportant la réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relation avec les autres services.

— le niveau V définit l’emploi de comptable ainsi : enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, toutes les opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes du plan comptable générale dont il a la charge, peut préparer l’ensemble des comptes nécessaires à l’établissement du bilan.

Cependant, aucun élément produit au débat par la salarié ne démontre qu’elle a été contrainte d’exécuter l’ensemble des tâches susvisées.

Bien plus, les heures supplémentaires retenues par la cour sont d’une ampleur moindre que celles revendiquées par la salariée et ne peuvent en conséquence être retenues dans le cadre d’un surmenage lié à une surcharge de travail.

L’échange de SMS en pièce n°23 ne permet pas de faire le lien avec le travail.

L’échange de courriels du 28 juin 2016 concerne l’envoi par M. [U] de conclusions et d’un dossier à Mme [J], à des heures effectivement tardives, pour une audience du lendemain, à 23h36 et 0h20, la salariée transférant les emails reçus sur sa même messagerie à 23h53 et 0h33.

Il s’agit cependant d’un échange épisodique sur une seule soirée et au terme duquel il n’était demandé aucune prestation de travail à Mme [J], s’agissant d’emails informatifs qui ne nécessitaient aucune réponse.

Il en est de même concernant le courriel adressé un dimanche à M. [U] sur toute la période de travail.

L’échange de courriels des 7 et 8 mars 2017 concerne des dossiers en cours devant le tribunal, Mme [J] informant l’employeur sur l’état d’avancement et demandant par quel moyen de locomotion elle devrait se déplacer.

Concernant la pression au sujet de la santé économique de l’entreprise et sur sa trésorerie, il s’agit seulement d’un ressenti de la salariée dont elle n’a jamais fait part à l’employeur, sa fonction de gestionnaire comptable devant l’amener à représenter la société devant le tribunal de commerce.

Mme [J] indique s’être sentie obligée, pour le bien de l’entreprise, de se porter volontaire à la diminution de son temps de travail après d’itératives demandes de son employeur de diminuer la masse salariale, aucune demande en ce sens ne figurant dans les pièces de la salariée.

Bien plus, il ressort d’un courriel adressé par Mme [J] à l’employeur le 20 janvier 2017 qu’elle s’est portée volontaire pour une diminution de son temps de travail en ces termes :

'… Lors de nos différentes conversation au sujet du devenir de l’entreprise, il a été envisagé des économies sur le poste masse salariale.

En effet, nous avons parlé que mon temps de travail serait diminué permettant ainsi de faire des économies, je me porte volontaire car aux vues de ma charge de travail qui a beaucoup diminué depuis la cession d’Auvergne Collectivités. Je peux me permettre de diminuer mon temps de travail et de travailler à l’extérieur par une autres activités rémunérantes. Ainsi cela crée un temps d’absence permettant à l’entreprise de faire des économies…'

Mme [J] relançait l’employeur par emails des 3 et 13 février 2017, lequel lui répondait le 1er mars en lui proposant un temps de travail de 24 heures par semaine, tous les après-midi de 14h à 18h, plus une matinée à sa convenance de 8h à 12h, proposition qui sera refusée par la salariée aux motifs que 'ceci impliquerais une diminution de [sa] rémunération et [l']obligerais à trouver un autre contrat pour subvenir à cette réduction.', et ce en totale contradiction avec les demandes réitérées de la salariée aux fins d’obtenir une réduction de son temps de travail.

Aucune contrainte de l’employeur ne ressort des échanges susvisés, la salariée faisant état d’un changement de situation sans autre précision.

Mme [J] soutient que par la suite la situation n’a fait qu’empirer, les échanges d’emails du 9 au 14 mars 2017 produits à ce titre ne comportant aucun propos désobligeant, irrespectueux ou vindicatif, s’agissant de demandes de l’employeur sur certains points comptables.

Il en résulte que ni l’échange d’emails tardifs isolé, ni le fait d’avoir à représenter la société devant le tribunal de commerce, ce qui résulte des attributions de la salariée, ni les changements d’horaires au demeurant souhaités par la salariée, ne caractérisent une situation de harcèlement moral, les décisions prises par l’employeur étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral n’étant pas constitué, Mme [J] doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement motivée par des faits de harcèlement moral.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes tenant à la nullité de la rupture et aux dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Enfin, si le salarié produit des pièces médicales établissant une dégradation certaine de son état de santé, le lien avec sa situation professionnelle qui résulte exclusivement de ses propres déclarations, n’est conforté par aucun élément objectif.

Il convient ainsi de considérer, au vu des éléments fournis par l’employeur et l’examen de l’ensemble des pièces au débat, que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement, les griefs reprochés et les décisions prises par celui-ci étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le salarié ne démontrant aucunement l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral n’étant pas constitué, Mme [J] doit être déboutée de sa demande en nullité du licenciement motivée par des faits de harcèlement moral.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes tenant à la nullité de la rupture et aux dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’employeur soulève la prescription de la demande présentée.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Selon l’article L.1471-1 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur à compter du 24 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Selon l’article 40 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 contenant les dispositions transitoires, les dispositions prévues aux articles 5 et 6 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de la présente ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant la publication de la présente ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

Mme [J] a été licenciée par courrier du 1er juin 2017, l’enveloppe portant le cachet daté du 2 juin 2017, de sorte qu’elle devait saisir le conseil de prud’hommes au plus tard le 1er juin 2019, la nouvelle loi n’ayant pas augmenté le délai pour agir.

Mme [J] ayant saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 24 septembre 2018, la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est en aucune manière prescrite.

Celle-ci indique que l’inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail a pour seule origine le conflit avec l’employeur et les manquements de celui-ci.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 mars 2017.

Le 13 avril 2017, le Dr [D] [K] écrit à son confrère en ces termes :

'… Vous allez recevoir Mlle [J] [T], âgée qe 31 ans, qui est en arrêt de travail depuis le 16/03/2017 pour un syndrome anxieux important l’invalidant dans la vie quotidienne.

Ces crises d’angoisses sont survenues à la suite de conflits à son lieu de travail.

Elle dit notamement avoir eté 'harcelé sur le plan psychologique’ à son travail.

Elle souhaiterait être mise en inaptitude puis se reconvertir sur le plan professionnel…'

Le même jour, le Dr [H] [Y], psychiatre, répond au médecin traitant de la salariée en ces termes :

'J’ai vu en consultation votre patiente Madame [J] [T], en raison d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des problèmes professionnels.

En effet, depuis un an, cette patiente déclare que des conflits seraient apparus avec son employeur concernant notamment la trésorerie de son entreprise, le fonctionnement et l’organisation de son travail.

Dans ce cadre, une symptomatologie dépressive est survenue, marquée par un fléchissement thymique franc avec velléités suicidaires, une adynamie, une anhédonie, des troubles anxieux avec crises de panique anxieuse et ruminations récurrentes sur son activité professionnelle. ll existe également des troubles du sommeil à type d’insomnie d’endormissement ainsi que des accès boulimiques à l’origine d’une prise pondérale chiffrée à 10 kilos en l’espace de un an.

L’état anxio-dépressif dans lequel elle se trouve a eu un retentissement sur sa vie de couple, puisque son époux envisageait l’été dernier de divorcer.

Dans ce contexte de souffrance morale et d’éléments anxio-dépressifs persistants, Madame [J] [T] n’est pas en mesure de reprendre son activité professionnelle et ce, à un quelconque poste au sein de l’entreprise qui l’emploie.

Toute reprise d’emploi serait préjudiciable à son état de santé…'

Le 24 avril 2017, la salariée a passé une visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail a conclu en ces termes :

'Ne peut pas reprendre le travail ce jour. Doit prolonger l’arrêt de travail auprès du médecin traitant.

A revoir dans 02 semaines.'

Le 4 mai 2017, Mme [J] a été déclarée inapte en ces termes :

'Inapte définitivement au poste de travail.

L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise.', l’étude de poste ayant été réalisée le 28 avril 2017.

Le dossier médical de la médecine du travail mentionne :

« Pas de reprise. Employeur ''démissionnaire'' qui se décharge sur elle. ''Payée avec retard''. ''Faisait bcp H. sup'' ».

La cour observe que les déclarations de la salariée auprès du médecin psychiatre sont cohérentes avec les manquements subis et retenus supra, à savoir : non paiement d’heures supplémentaires, remboursement de frais kilométriques, rappel de salaire, paiement tardif de salaire. Les problèmes de trésorerie invoqués ont pu également entraîner une angoisse de l’appelante.

Il n’est pas plus discutable que Mme [J] cumulait une activité de pompier volontaire qui l’amenait à effectuer des permanences de nuit, alors qu’elle devait travailler à la suite, élément qui n’a pas été repris par les différents médecins.

Pour autant, les médecins ne rapportent pas dans la vie personnelle extra-professionnelle de l’appelante d’événement pouvant expliquer la survenue des symptômes qu’elle présente.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude de la salariée est la conséquence des conditions de travail et des fautes de l’employeur.

Par dispositions infirmatives, la cour dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Mme [J] se verra attribuer la somme de 1900 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 190 euros bruts pour les congés payés afférents, et ce en application de l’article 35 de la convention collective applicable qui porte à deux mois ladite indemnité après 2 ans d’ancienneté, l’appelante ayant une ancienneté inférieure.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.'

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [J] âgée de 32 ans lors de la rupture, de son ancienneté , de ce qu’elle ne justifie pas de l’évolution de sa situation de ressources depuis le licenciement, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 11400 euros, sur la base du salaire moyen brut des trois derniers mois de travail avant l’arrêt de travail de la salariéa, soit 1900 euros et correspondant à 6 mois de salaire.

Sur la clause de non concurrence

La lettre de licenciement libère Mme [J] de la clause de non concurrence en ces termes :

'Nous vous rappelons que vous êtes tenue, en application de l’article X-NON CONCURRENCE de votre contrat de travail par une clause de non concurrence.

Nous vous confirmons par la présente, la dispense de toutes obligations de non concurrence.

En conséquence, vous êtes libre de tout engagement et aucune contrepartie pécuniaire à cette clause ne vous sera versée.'

Le contrat de travail prévoit à ce titre :

'Le salarié reconnaît, toutefois, le droit à SOGAPEL de renoncer unilatéralement à l’exécution de la-dite clause ou d’en réduire la durée. En ce cas, l’indemnité compensatrice ne sera pas due ou sera réduite en fonction de sa durée d’application, sous condition de prévenir le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 30 jours suivant son depart.'

Il ne fait pas débat que l’employeur a respecté ce formalisme, la levée étant intervenue dans la lettre de licenciement.

Mme [J] soutient que la nullité du licenciement n’a pas pu la libérer de son obligation contractuelle de non concurrence, sans viser le moindre fondement juridique, alors que la nullité du licenciement ne remet pas en cause la rupture du contrat de travail et le départ subséquent de la salariée.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelante.

Les dépens d’appel seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt réputé contradictoire et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture au 17 octobre 2024,

Confirme le jugement rendu le 4 février 2021 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— débouté Mme [T] [J] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement, du travail dissimulé et de la clause de non concurrence,

— accordé à Mme [T] [J] la somme de 11,51 euros au titre des frais kilométriques,

— mis les dépens à la charge de la société Sogapel,

Le réforme pour le surplus

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de Mme [T] [J] au titre du non respect des durées minimales de repos et maximales de travail pour cause de prescription,

Dit le licenciement de Mme [T] [J] par la sarl Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel) dénué de cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la sarl Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel) les créances suivantes de Mme [T] [J] :

—  1211,73 euros bruts à titre d’heures supplémentaires, outre celle de 121,17 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  366,42 euros à titre de rappel de salaire du 19 au 24 avril 20147, outre celle de 36,64 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  1900 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 190 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  11400 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que ces sommes seront inscrites par le mandataire liquidateur sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société,

Dit qu’en application des articles L 622-28 et L 641-3 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,

Déclare la présente décision opposable à l’Unedic délégation AGS – CGEA de [Localité 5], dans les conditions et limites légales,

Rappelle que la garantie de l’AGS est subsidiaire et que la présente décision est opposable au CGEA de [Localité 5] dans la seule mesure d’une insuffisance de disponibilités entre les mains du liquidateur,

Rappelle que l’AGS ne garantit pas l’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du C.P.C. et ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L3253-6 et suivants du code du travail que dans les limites et conditions posées par les articles L3253-19 et suivants du code du travail,

Déboute Mme [T] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire,

Condamne Me [K] [S] ès qualités de liquidateur de la sarl Ardoise de Produits d’Entretien et Lubrifiants (Sogapel) à payer à Mme [T] [J] la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,