Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 12 JUIN 2019

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 16/12247 – N° Portalis 35L7-V-B7A-BZV76

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juillet 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 15/03254

APPELANT

Monsieur L H

[…]

Représenté par M^e Florence FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0463

INTIMEE

SA GFI INFORMATIQUE

[…]

Représentée par M^e Léa DUHAMEL de la SELAS CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0173

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne BERARD, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Luce GRANDEMANGE, Présidente de chambre

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Pauline MAHEUX et M^me F G

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Luce GRANDEMANGE, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. H a été embauché par la société GFI Progiciels par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 11 juillet 2007, en qualité de chef de projet, position 3.1, coefficient 170, catégorie cadre.

Son contrat de travail a été transféré à la société GFI Informatique à compter du 1^er juillet 2013.

La société emploie plus de onze salariés. La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils Syntec du 15 décembre 1987 est applicable au contrat.

Il a été désigné le 23 décembre 2013 comme représentant syndical du comité d’entreprise GFI Informatique Ile de France. Il est depuis le 26 mars 2019 représentant syndical du comité social économique de l’UES GFI Informatique.

Contestant le montant de ses primes variables et s’estimant victime de harcèlement moral, M. H a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 13 juillet 2015 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 20 juillet 2016, il a été débouté de l’ensemble de ses demandes et la société GFI Informatique a été déboutée de sa demande reconventionnelle.

Le 30 septembre 2016, M. H a régulièrement interjeté appel.

Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats le10 avril 2019, auxquelles il est expressément fait référence, M. H demande à la cour d’infirmer le jugement rendu et

A titre principal, de :

— Reconnaître la situation de harcèlement moral subi par M. H sur le fondement de l’article 1152-1 du code du travail,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral subi sur le fondement des articles 1217 et 1124 à 1230 du code civil ;

En conséquence, condamner la société GFI Informatique à verser à M. H les sommes suivantes :

—  63 367,68 € (5 280,64 € x 12) d’indemnité à titre pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1153-4 du code du travail ;

—  31 683,84 € (5 280,64 € x 6) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail ;

À titre subsidiaire,

— Reconnaître l’exécution fautive du contrat de travail par la société GFI Informatique sur le

fondement de l’article L.1222-1 code du travail,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. H aux torts de l’employeur en raison de l’exécution fautive du contrat de travail par la société GFI Informatique sur le fondement de l’article L1222-1 Code du travail ;

En conséquence, condamner la société GFI Informatique à verser à M. H les sommes suivantes :

—  52 806,40 € (5 280,64 € x 10) d’indemnité à titre pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

—  31 683,84 € (5 280,64 € x 6) à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail ;

En tout état de cause :

— Condamner la société GFI Informatique à verser à M. H les sommes suivantes :

—  20 829,19 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de

l’article 19 de la convention collective SYNTEC ;

—  15 841,92 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis sur le fondement de l’article

15 de la convention collective SYNTEC et 1584,19 € à titre de congés payés afférents ;

—  21 122,56 € (4 mois) à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires de la rupture sur le fondement de l’article 1240 du code civil;

—  21 309 € à titre de rappels de primes pour les années 2011 à 2018 et 2 130,90 € de congés payés afférents sur le fondement des articles L.1222-1 et 1103 du code civil;

— Ordonner l’affichage de la décision à intervenir pendant un mois dans les locaux de la société GFI Informatique sur les panneaux d’affichage réservés au personnel sous astreinte de 200 € par jour de retard,

— Capitalisation des intérêts et le report du point de départ à la date de la saisine à intervenir, sur le fondement des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

— Condamnation aux dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mai 2019, auxquelles il est expressément fait référence, la société GFI Informatique demande de confirmer le jugement rendu et,

A titre principal :

— Constater l’absence de harcèlement moral ainsi que de tout manquement de la société à ses obligations contractuelles ;

— Dire et juger mal fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. H;

— Débouter M. H de l’intégralité de ses demandes à ce titre ;

— Débouter le demandeur du surplus de ses demandes.

A titre subsidiaire,:

— Limiter le montant des condamnations dans l’hypothèse où la résiliation judiciaire produirait les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

En tout état de cause :

Débouter M. H :

— de sa demande de rappels de primes d’objectifs ;

— de sa demande de publication du jugement à intervenir ;

— de sa demande d’exécution provisoire ;

— Condamner reconventionnellement M. H au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

Aux termes de l’article L1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, M. H soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral et à tout le moins d’une inexécution fautive du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe à M. H d’établir la matérialité de faits précis et répétés qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans cette hypothèse, il incombera à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. H justifie avoir été conduit durant quelques mois, au premier semestre 2014, à partager un bureau qu’il estimait insuffisamment ventilé avec deux (et non trois) personnes,

M. H, qui assure la tierce maintenance applicative (TMA) de la solution comptable du groupe GFI, établit avoir redouté dès janvier 2014, et mal vécu à compter du 2 avril 2015, son travail de chef

de projet au sein du centre de compétence Oracle Applications, lors du lancement du projet Theseus R12, remplaçant la version 11 en fin de vie.

Il établit :

— qu’en avril 2015, la version a justifié la gestion d’un grand nombre d’anomalies, parfois graves ( le directeur comptable du groupe identifiant en avril 2015 que le grand livre analytique est complètement faux et 454 demandes de corrections ou d’évolutions ayant été identifiées au 1^er juin 2015),

— qu’en octobre 2015, M. X, directeur de projet et supérieur hiérarchique de M. H a relevé un manque de moyens humains de l’équipe projet pour traiter la correction des bugs de la R12, estimé au regard des tâches à mener de front que les cinq mois à venir seraient 'chauds’ et mobilisé l’équipe basée au Maroc en soutien de la TMA,

— qu’en décembre 2015, M. X a évoqué de nouveau la lourdeur du plan de charge de TMA Theseus, que le 10 décembre 2015, le directeur du CCOA, M. Y, annonçait qu’il quittait son poste pour le mois de janvier 2016,

— que les difficultés ont persisté en 2016 : qu’au titre des anomalies , l’exercice 2016 a été clôturé avec 17 jours de retard, qu’il résulte d’un audit externe que 25% des incidents déclarés étaient résolus dans un délai supérieur à 3 mois, qu’en septembre 2016, M. Z, chef de projet R12, a identifié dans un tableau de 5 pages les tâches restant à mener (la plupart relevant cependant, non de TMA, mais de l’équipe projet),

— qu’au 2 mars 2017, le directeur de projet a relevé que de nombreux points du projet R12 restaient à résoudre, mais qu’il y n’y avait plus en l’état de chef de projet affecté sur ce dossier,

— qu’en septembre 2017, la société GFI a lancé un programme de transformation S4 incluant des fonctionnalités comptables, avec déploiement prévu au 1^er janvier 2020, qu’au 18 octobre 2017, elle a énoncé dans une présentation Powerpoint faite au comité central d’entreprise que son système d’information contraignait à de nombreux contrôles manuels, à de nombreuses ressaisies en back-office et présentait de nombreuses lacunes fonctionnelles,

Il justifie avoir éprouvé un stress important face à ses conditions de travail, exprimé dans son évaluation 2015 'être en état d’urgence permanent’ et justifie de nombreux arrêts de travail :

— du 24 au 26 février 2015, du 13 au 20 avril 2015, du 14 au 16 octobre 2015,

— du 27 septembre 2016 au 10 octobre 2016 ,

— du 7 février 2017 au 19 février 2017, du 20 au 25 mars 2017 pour burn-out, du 13 au 26 juin 2017 pour état anxio-dépressif, du 12 au 22 septembre 2017, du 7 novembre au 17 novembre 2017 pour fatigue générale, du 29 au 31 décembre 2017,

— du 1 er au 5 janvier 2018, du 20 février au 2 mars 2018, du 13 au 29 juin 2018, du 30 juillet au 3 août 2018, du 17 au 30 septembre 2018, du 8 au 21 octobre 2018, du 3 au 14 décembre 2018,

— du 6 mars au 18 mars 2019 pour épuisement psychique,

Il justifie avoir alerté ou fait alerter la direction sur sa situation:

— en janvier 2014, par l’intermédiaire de son conseil,

— en avril 2015, juin 2015, juillet 2015, janvier 2016 et janvier 2017, la secrétaire du CHSCT et du comité d’entreprise a alerté la direction des ressources humaines sur les conditions de travail dans le service comptabilité de GFI et les risques psycho-sociaux élevés,

— le 28 mars 2017 M. H a écrit à la directrice des ressources humaines pour dénoncer les effets des dysfonctionnements de R12 sur la charge de travail et l’état psychologique de l’équipe TMA, évoquant un risque suicidaire, que le 27 avril 2017, M^me A a quitté le service et a été remplacée par M^me B, que le 25 avril 2017, M. X, en mi-temps thérapeutique, a demandé sa mise à la retraite au 1^er juillet,

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur établit :

— s’agissant du problème de bureau:

— qu’alerté fin janvier 2014 des doléances de M. H relative à la perspective d’une future cohabitation et de problèmes de ventilation de son bureau, il a procédé à toutes les vérifications utiles sur la conformité de l’installation avant de découvrir, à l’issue d’une enquête interne, l’origine humaine et non mécanique de l’incommodation des occupants du bureau, un bureau individuel ayant été attribué à M. H en juin, dès qu’il s’en est libéré un (ainsi que l’employeur l’avait précédemment indiqué au conseil de M. H dont l’instance en référé a conduit à une décision de non lieu),

— que M. H n’a donc cohabité que du 21 mars 2014 au 24 juin 2014 avec deux (et non trois) collègues, et ce dans un local dont il ne démontre pas qu’il était inadapté, le bureau étant effectivement prévu pour trois et étant doté d’une ventilation opérationnelle,

— s’agissant des condition de travail de M. H,

— qu’il assurait depuis 2008 la maintenance de la solution comptable R11, que le suivi de la maintenance de la version 12 succédant à le version 11 en fin de vie relève pleinement de sa fonction de chef de projet TMA division Oracle,

— que le passage à la version R12 n’a pas modifié son support de travail (le logiciel Oracle), le projet de migration consistant à changer de version, sans mise en 'uvre de nouvelles

fonctionnalités qui auraient nécessité une mobilisation importante des utilisateurs, la seule véritable différence portant sur le module de création des sociétés, qui a été assurée par M^me A,

— que M. H a été informé de l’état d’avancement du projet R12, dès lors qu’il produit l’ordre de mission qui lui a été adressé le 22 janvier 2014 pour le projet Theseus migration R12, qu’il s’est même plaint par l’intermédiaire de son conseil, en janvier 2014, de la charge supplémentaire de travail liée selon lui à sa participation à des réunions de cadrage, où cependant seul son avis était sollicité,

— que le choix de l’entreprise de passer en version 12 opérationnelle en avril 2015, nonobstant les réserves de M. H sur la maturité du projet, relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, lequel établit surabondamment qu’un audit réalisé le 23 avril 2015 par le responsable qualité du groupe a retenu comme point fort le pilotage fin du projet,

— que le passage à la R12 en 2015 a nécessité un effort de la part des collaborateurs de la TMA compte tenu des difficultés rencontrées par le service comptabilité dans son utilisation, mais que le système fonctionne de façon satisfaisante, que la migration vers SA Hana (SAP) n’est nullement liée

à des dysfonctionnements de R12, mais concerne tout le système de gestion et répond à la croissance de l’entreprise,

— que le nombre de tickets (demandes de corrections ou d’évolution) n’a cessé de diminuer ( 220 en avril 2015, 102 au 11 septembre 2017, dont 30 en attente de validation, M. H n’étant en charge du traitement que de 12/72 tickets),

— que M. H a été accompagné dans son travail et ne travaille pas seul :

— que les problèmes techniques sont traités par l’équipe basée au Maroc, dont il n’assume cependant nullement la charge du management,

— que l’équipe TMA Paris a été renforcée pour faire face à l’augmentation de la charge de travail: par M^me A, ultérieurement remplacée par M^me C, ainsi que par M^me B,

— que M. H n’a pas de surcharge de travail, qu’il a toujours été remplacé lors de ses absences pour congés ou lors de ses arrêts de travail, que M^me A s’est en revanche plainte lors de l’enquête du CHSCT que M. H se déchargeait beaucoup sur elle,

— s’agissant de l’impact des conditions de travail sur la santé du salarié, l’employeur relève qu’il n’a eu aucune alerte avant le courrier du conseil de M. H, fin janvier 2014,

— que l’état de santé du salarié n’est pas lié à son travail dès lors que le 1^er mai 2014, son médecin a établi un certificat médical indiquant suivre M. H 'depuis plusieurs années pour état anxieux chronique nécessitant un traitement médical et des arrêts de travail récemment',

— qu’à l’issue de son arrêt de travail de mai 2014, l’employeur l’a fait convoquer par la médecine du travail, qui l’a déclaré apte sans réserve le 17 juin 2014,

— que compte-tenu des alertes persistantes, elle l’a fait de nouveau convoquer par la médecine du travail le 22 octobre 2015, qui l’a déclaré apte sans réserve après un examen d’une heure vingt-cinq minutes,

- qu’à la suite d’un avis de danger grave et imminent relatif à la TMA Theseus consigné dans le registre afférent le 25 avril 2017, une enquête a été engagée par le CHSCT, qu’aucun risque psychosocial n’a été identifié à l’issue,

— que les nombreux arrêts de travail de M. H sont généralement brefs, discontinus, sans cause nécessairement identifiée et que la relation avec le travail n’est pas établie,

— que l’employeur a toujours été attentif à sa charge et ses conditions de travail :

— qu’il devait relancer chaque année depuis 2012 M. H pour qu’il prenne ses congés (entre le 28 avril 2015 et 27 mai 2016, il a posé 69 jours de congés payés à la demande expresse de sa hiérarchie, pour éviter que son solde de congés payés 2015 ne soit perdu en l’absence de report des jours de congés d’un exercice à l’autre),

— qu’il a eu des entretiens réguliers avec sa hiérarchie et été régulièrement évalué, qu’il a été reçu par la directrice des ressources humaines,

— qu’il lui a été demandé s’il souhaitait un changement de mission ou de centre de compétences afin d’être exposé à un environnement moins complexe, ce qu’il a refusé,

— s’agissant de l’impact de cette V12 sur les départs au sein de l’équipe, l’employeur établit :

— que le départ de M. Y et de M. D ne sont nullement liés à des conditions de travail dégradées,

— que les personnes entendues dans le cadre de l’enquête en présence du directeur du CHSCT ( suite à la défection de la secrétaire générale initialement chargée de l’enquête) ont contesté les accusations de M. H quant au climat du service et dénoncé sa vision systématiquement négative ( M. X), ses propos exagérés et dénigrants ( M^me A, M. E), M^me I J relevant que M. H 'panique et il la communique à tout le monde. Il est chef de projet et devrait prendre le lead alors qu’en pratique c’est K A qui gère'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le changement de version de la solution comptable de l’entreprise en 2015 a initialement perturbé le service comptable et, par voie de conséquence, a eu un impact sur les sollicitations de la TMA. Cette situation a engendré, non un bouleversement du cadre de travail de M. H, la V12 étant proche de la V11, mais un surcroît de travail du service, lié à la gestion d’anomalies, situation inhérente à toute évolution informatique. Cette situation a cependant été accompagnée par un pilotage fin et régulier de la part de la hiérarchie et par un renfort des ressources humaines de la TMA répondant aux besoins.

Si M. H a fait preuve d’une hostilité persistante au changement de version, tant avant son passage en production, qu’après, et l’a dénigrée auprès de ses collègues, cette attitude est dénuée de toute légitimité, tant au regard du pouvoir de direction de l’employeur et à ses choix, que d’un bilan finalement positif de ce changement par les usagers.

Il apparaît enfin que le sentiment de dégradation de ses conditions de travail exprimé par M. H n’est nullement objectivé, qu’il n’a subi aucune augmentation de sa charge personnelle de travail, que son employeur a systématiquement répondu à ses courriers de réclamation, qu’il a été attentif à sa santé et que son tempérament anxieux, son pessimisme, allié à son refus de tirer les conséquences de son mal-être personnel dans son poste depuis plusieurs années expliquent une situation, qui ne relève nullement d’un harcèlement moral de la part de son employeur, à qui il ne saurait imputer la responsabilité de l''épuisement psychique’ qu’a diagnostiqué son médecin le 6 mars 2019, étant surabondamment relevé que M. H est né en 1953 et a déjà droit à la retraite à taux plein.

Le harcèlement moral ne peut dès lors fonder sa demande de résiliation judiciaire et ses demandes indemnitaires subséquentes liées, pour l’une aux effets d’un licenciement nul, et pour l’autre au harcèlement moral prétendu.

Le jugement entrepris qui l’a débouté sera confirmé de ces chefs.

Sur l’inexécution fautive

Aux termes de l’article L1222-1, 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Pour les motifs précédemment développés, M. H ne caractérise pas de manquement de l’employeur, s’agissant du partage de son bureau trois mois durant.

Il n’établit pas davantage que l’employeur lui ai donné une mission sortant de sa fonction de chef de projet TMA division Oracle et ne lui ai pas donné tous les moyens nécessaires pour l’accomplir dans le contexte particulier lié au changement de version.

Il n’établit pas ne pas avoir été régulièrement écouté dans ses doléances, son employeur ayant été attentif à ses congés, sa santé et même son insatisfaction en lui proposant un autre poste, en respectant son refus d’en changer et en lui adjoignant une personne pour l’aider à y faire face de façon plus sereine.

S’il est en désaccord avec les objectifs qui lui ont été fixés par avenant depuis le transfert de son contrat, ceci ne suffit pas à caractériser de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Il établit en revanche avoir eu moins d’une semaine pour préparer son entretien d’évaluation en 2017, l’avoir eu avec une autre personne que son manager habituel et d’avoir estimé sa connaissance du service et son écoute insuffisantes, sa collègue, M^me A ayant exprimé des critiques comparables.

La société GFI Informatique établit cependant avoir tenu compte de cette situation et permis au salarié de faire valoir ses critiques et consigner ses observations.

Au demeurant, la relation de travail s’est poursuivie depuis.

M. H n’établit ainsi aucun manquement grave de l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

M. H sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes indemnitaires liées aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en va de même de ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un préjudice distinct et d’affichage de la décision.

Le jugement entrepris qui l’a débouté sera confirmé de ces chefs.

Sur les rappels de primes

Aux termes de son contrat de travail, M. H bénéficie d’une prime liée à l’atteinte d’objectifs pouvant atteindre 4.000€ en année pleine, calculée en partie sur ses résultats et en partie sur les résultats réalisés par son unité d’affectation ainsi que l’entreprise. Ses modalités d’attribution sont redéfinies chaque année par avenant au contrat de travail.

M. H forme une demande de rappel de primes pour les années 2011 à 2018 de façon à obtenir 4.000€ pour chaque année.

Ayant signé l’avenant relatif à sa rémunération variable au titre de l’année 2011, le 10 avril 2012, en précisant 'bon pour accord sans réserve et solde de tout compte au titre de la rémunération variable 2011", il ne justifie d’aucun élément nouveau relatif à cette période pouvant fonder sa demande.

Il ne consacre aucun développement particulier dans ses écritures à ses demandes année par année, fondant sa demande sur la double critique générale de l’opacité du système et de conditions de travail empêchant d’atteindre ses objectifs.

S’il fait valoir l’opacité du mode de calcul, il apparaît que dès avant la période contestée, la prime à objectifs atteints (POA) a toujours résulté de 4 éléments :

— résultats du groupe en France : 10% de la POA

L’avenant annuel précise de façon parfaitement claire les modalités de calcul de cette part fonction du résultat, lequel est public,

— résultats de l’unité d’affectation : 20%,

L’avenant annuel précise de façon parfaitement claire les modalités de calcul de cette part fonction

de la marge opérationnelle de l’unité, lequel est communiqué par l’employeur, mesurable et vérifiable,

— résultats personnels quantitatifs : 60%,

L’avenant annuel précise de façon parfaitement claire les modalités de calcul de cette part fonction du chiffre d’affaires réalisé par rapport à celui budgété, lequel est communiqué par l’employeur, mesurable et vérifiable,

— résultats personnels qualitatifs : 10%.

L’avenant annuel précise que cette part résulte du bilan des actions fait par le management en fin d’année, sur la base d’un certain nombre de critères, le comité salaires fixant la parties considérée entre 0 et 10% de POA.

L’opacité dénoncée n’est donc nullement démontrée par M. H, la part des résultats personnels qualitatifs n’étant nullement illégitime dès lors qu’elle est limitée à 10% et cadrée dans l’appréciation par l’existence de six critères récurrents dans les avenants annuels.

Il ne saurait davantage fonder sa demande tendant à obtenir 100% de la prime pour les années 2012 à 2018 en faisant valoir que la non atteinte de ses objectifs résulte de la dégradation de ses conditions de travail, dès lors qu’il a été précédemment constaté que cette dégradation n’est pas établie.

Il sera débouté de ses demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

M. H qui succombe sera condamné aux dépens de l’instance et conservera la charge de ses frais irrépétibles.

L’équité et les circonstances de la cause commandent de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société GFI Informatique qui se verra allouer la somme de 1.500 euros à ce titre

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. H aux dépens et à payer à la société GFI Informatique la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE