RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 17 Septembre 2020

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/08049 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CALOX

Décision déférée à la Cour : ordonnance rendue le 07 Juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY section RG n° 18/00579

APPELANT

M. X Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Latifa MASKROT EL IDRISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0025

INTIMEE

SASU GESTION INTERACTIVE DES […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Véronique LEMERCIER HENNON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1041

COMPOSITION DE LA COUR :

En application :

— de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 ;

— de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, notamment ses articles 1^er et 8 ;

— de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période ;

L’affaire a été retenue selon la procédure sans audience le 05 juin 2020, les avocats y ayant consenti

expressément ou ne s’y étant pas opposés dans le délai de 15 jours de la proposition qui leur a été faite de recourir à cette procédure;

La cour composée comme suit en a délibéré :

Madame Mariella LUXARDO, Présidente

Madame Brigitte CHOKRON, Présidente

Monsieur Christophe ESTEVE, Conseiller

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Mariella LUXARDO, Présidente et par Monsieur Olivier POIX, greffier.

**********

Statuant sur l’appel interjeté le 12 juillet 2019 par M. X Y d’une ordonnance de référé rendue le 7 juin 2019 par le conseil de prud’hommes de Bobigny, qui a dit n’y avoir lieu à référé et mis les dépens à sa charge, dans le cadre du litige opposant l’intéressé à son employeur la société par a c t i o n s s i m p l i f i é e G I B A G ( G E S T I O N I N T E R A C T I V E D E S B A G A G E S D E CORRESPONDANCE),

Vu les conclusions transmises le 2 octobre 2019 par M. X Y, appelant, qui demande à la cour, au visa des articles 808 et 809 du code de procédure civile, 114 du code de l’action sociale et des familles, L1222-1, L1224-1, L1226-2, L1132-1 à 4, L1133-3, L5213-6, L6224-1 et suivants, L2323-6, L4612-8, L1152-2 et suivants et L4121-1 du code du travail, de :

— le DIRE recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes,

— INFIRMER en l’ensemble de ses dispositions la décision déférée,

en conséquence,

— DIRE ET JUGER qu’il y a lieu à référé,

— DIRE ET JUGER que la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) a manqué à ses obligations en matière de « reclassement » et d’aménagement raisonnable de poste pour les travailleurs handicapés,

— DIRE ET JUGER que ce manquement participe d’un traitement inégal des salariés et discriminatoire au détriment du salarié,

— CONDAMNER de ce chef la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) à lui verser une indemnité provisionnelle réparatrice de 30 000 € en réparation de son entier préjudice,

— ASTREINDRE la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant

sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) à aménager le poste du salarié conformément à ses restrictions médicales sous astreinte de 300 € par jour de retard,

— DIRE ET JUGER que la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) a modifié irrégulièrement le contrat de travail du salarié en :

— modifiant ses fonctions, son lieu de travail et son planning sans son consentement préalable,

— modifiant ses fonctions, son lieu de travail et son planning en portant une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale,

— modifiant ses fonctions, son lieu de travail et son planning sans information préalable du

salarié et des IRP,

— CONDAMNER de ce chef la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) à lui verser une indemnité provisionnelle réparatrice de 30 000 € en réparation de son entier préjudice,

— DIRE ET JUGER que la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) l’a harcelé,

— CONDAMNER de ce chef la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) à lui verser une indemnité provisionnelle réparatrice de 30 000 € en réparation de son entier préjudice,

— DIRE ET JUGER que la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) exerçant sous le nom commercial Services Galerie Handling (SGH) a manqué à son obligation générale de sécurité de résultat et l’a ainsi mis en danger,

— CONDAMNER de ce chef la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) à lui verser une indemnité provisionnelle réparatrice de 50 000 € en réparation de son entier préjudice,

— DIRE ET JUGER que la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) l’a licencié de fait à la date du 12 Novembre 2018,

— DIRE ET JUGER que ce licenciement est nul et de nul effet pour être discriminatoire et être intervenu en violation des dispositions qui prévalent en matière de transfert légal,

— ORDONNER sa réintégration sous astreinte de 300 € par jour de retard,

— CONDAMNER de ce chef la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) à lui verser à titre indemnitaire provisionnel :

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement 2 462,09 €,

— indemnité compensatrice de préavis 4 924,18 €,

— congés payés y afférents 492,41 €,

— indemnité légale de licenciement 25 000 € (à parfaire),

— indemnité pour licenciement nul et de nul effet 49 241,80 €,

— CONDAMNER la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— intérêts légaux à compter de la saisine,

— CONDAMNER la société Gestion Interactive des Bagages en Correspondances (GIBAG) aux entiers dépens,

Vu les conclusions transmises le 30 octobre 2019 par la société par actions simplifiée GIBAG, intimée, qui demande à la cour de :

— DECLARER irrecevables les demandes de Monsieur Z A à son encontre car se heurtant à contestation sérieuse, ne présentant aucun caractère d’urgence et en l’absence de trouble manifestement illicite,

et en conséquence,

— CONSTATER qu’il n’y pas lieu à référé,

— DEBOUTER Monsieur Z A de toutes ses autres demandes,

— LE CONDAMNER au paiement de la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 31 janvier 2020,

Vu l’accord des parties sur le recours à la procédure sans audience du 5 juin 2020 en application de l’article 8 de l’ordonnance 2020-304 du 25 mars 2020,

SUR CE,

EXPOSE DU LITIGE

Dans le cadre d’un transfert de son contrat de travail, M. X Y a été employé à compter du 1^er décembre 2016 en qualité de chauffeur manutentionnaire agent matériel par la société GIBAG (exerçant ses activités sous le nom commercial SGH), la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (CCNTA-PS).

Il a été victime de plusieurs accidents du travail qui ont conduit à des restrictions médicales :

— lors de la visite de reprise du 18 juillet 2014, il est déclaré « apte avec aménagement de poste. Aucun port de charge, ni travail en torsion ou en flexion du dos » ;

— lors de la visite de reprise du 9 février 2017, il est déclaré « apte avec restriction : éviter le port de charges supérieures à 20 kg pendant 6 mois » ;

— lors de la visite de reprise du 7 décembre 2017, le médecin du travail indique : « pas de port de charges supérieures à 10 kg pendant 1 an » ;

— le 9 octobre 2018, le médecin du travail écrit : « reprise du travail en mi-temps thérapeutique pendant 2 mois, pas de port de charges supérieures à 1 kg, pas de flexion, torsion du rachis pendant 1 an ».

Par décision du 19 juillet 2018, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé.

Par lettre du 5 novembre 2018, l’employeur lui a notifié son affectation à l’activité « PIM » (Poste d’Indexation Manuelle) dans la galerie bagages de CDG1 à compter du 12 novembre 2018, cette activité constituant une partie des prestations annexes au traitement des bagages par le système de tri-bagages du terminal 1 de l’aéroport Roissy Charles de Gaulle lui ayant été sous-traitée par la société SERVICES CORRESPONDANCES HANDLING (SCH) en vertu d’un contrat de sous-traitance signé le 10 septembre 2018.

Par lettre du 30 novembre 2018, l’intéressé a refusé cette affectation en la qualifiant de modification de son contrat de travail, intervenant « dans le cadre d’une démarche discriminatoire » à son encontre. Il a en outre mis en demeure son employeur de régulariser sa situation en le réintégrant dans ses fonctions.

Il est placé en arrêt de travail depuis le 10 novembre 2018.

C’est dans ces conditions que le 28 novembre 2018, M. X Y, à l’instar de deux autres salariés se trouvant dans une situation similaire, a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Bobigny de la procédure qui a donné lieu à l’ordonnance entreprise.

MOTIFS

Les demandes en paiement provisionnel de dommages-intérêts ainsi que de toute autre somme de nature salariale ou indemnitaire sur la base du contrat de travail conclu entre les parties doivent être examinées au regard des dispositions de l’article R 1455-7 du code du travail, en vertu desquelles dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

En outre, le non-respect des préconisations du médecin du travail, l’inégalité de traitement et les agissements discriminatoires, la modification unilatérale du contrat de travail, les faits de harcèlement moral, le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et le licenciement entaché de nullité dont se prévaut le salarié sont susceptibles de constituer un trouble manifestement illicite au sens de l’article R 1455-6 du code du travail, qu’il appartient alors à la juridiction des référés de faire cesser.

Sur les demandes fondées sur un manquement de l’employeur à ses obligations en matière de reclassement et d’aménagement raisonnable de poste pour les travailleurs handicapés :

Les développements du salarié relatifs à l’obligation de reclassement prévue par l’article L 1226-2 du code du travail sont dénués de pertinence dès lors qu’il n’a jamais été déclaré inapte par le médecin du travail.

S’agissant de l’obligation d’aménagement raisonnable du poste d’un travailleur handicapé, il n’est pas établi en cet état de référé que l’employeur ait méconnu les dispositions de l’article L 5213-6 du code du travail, compte tenu d’une part des dernières préconisations médicales du médecin du travail du 9 octobre 2018 et d’autre part de la nature et des caractéristiques du poste auquel a été affecté le salarié à compter du 12 novembre 2018.

C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont dit n’y avoir lieu à référé de ces chefs.

Sur le traitement discriminatoire :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 susvisée :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer qu’il serait victime d’un traitement discriminatoire, la seule circonstance que plusieurs salariés handicapés soumis à restrictions médicales ont été affectés au « PIM » étant insuffisante, alors qu’à l’examen de la fiche de poste « agent PIM » ledit poste a la particularité de ne pas nécessiter de port de charges et que contrairement à son argumentaire il ne s’agit pas d’un transfert de son contrat de travail ainsi qu’il sera précisé ci-après.

Dès lors, les demandes se heurtent à une contestation sérieuse et l’existence du trouble illicite allégué

n’est pas établie.

Sur les demandes fondées sur la modification du contrat de travail :

M. X Y conteste sa dernière affectation qu’il assimile à une modification sans son accord de son contrat de travail.

Il invoque à cet égard :

— un changement de fonction,

— un changement de lieu de travail,

— une modification de ses plannings,

— le fait qu’il n’a pas été informé,

— l’absence d’information/consultation préalable du comité d’entreprise et du CHSCT.

S’agissant du changement de fonctions, la société GIBAG soutient que son affectation au poste « PIM » entre parfaitement dans les fonctions de M. X Y.

Il ressort des productions que cette affectation n’a entraîné aucune modification de rémunération, ni de qualification, ni de coefficient.

Si l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut sans l’accord du salarié l’affecter à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement, encore faut-il qu’elle corresponde à sa qualification et en tout état de cause qu’elle ne s’accompagne pas d’une baisse des responsabilités.

En l’espèce, l’intéressé est resté agent d’exploitation et il n’est pas établi avec l’évidence requise en référé que son affectation à une tâche différente s’accompagne d’une baisse de ses responsabilités.

S’agissant du changement de lieu de travail, le contrat prévoit expressément une affectation sur le site de l’aéroport de Roissy. Du fait de la nouvelle affectation litigieuse, le salarié travaillerait non plus au terminal 2 mais au terminal 1 c’est-à-dire dans le même secteur géographique.

S’agissant du changement unilatéral de planning (passage d’un cycle hebdomadaire du lundi au vendredi à un cycle 3/3), les horaires de travail ne sont ni fixes compte tenu de l’activité de la société GIBAG, ni contractuels en l’espèce, et M. X Y n’établit pas que ses nouveaux horaires portent une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale, étant rappelé qu’ils n’ont jamais été inscrits dans les faits puisque l’intéressé en arrêt de travail n’a pas rejoint son nouveau poste.

S’agissant du défaut d’information, le salarié a été avisé par lettre datée du 5 novembre 2018. pour une prise de poste le 12 novembre 2018, de sorte que le délai de prévenance de sept jours ouvrés prévu par l’article D 3121-27 du code du travail a été respecté.

En tout état de cause, l’intéressé en arrêt de travail depuis le 10 novembre 2018 ne justifie pas du préjudice invoqué.

Enfin, contrairement à l’argumentation du salarié, la société GIBAG justifie avoir informé et consulté le comité d’entreprise, qui s’est réuni le 25 octobre 2018, et informé le CHSCT, au cours d’une réunion extraordinaire en date du 29 octobre 2018.

Les demandes se heurtent dans ces conditions à une contestation sérieuse.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié ne communique aucun élément préalable laissant supposer qu’il a fait l’objet d’un harcèlement, étant au demeurant précisé que l’intéressé n’a jamais rejoint son poste PIM.

Sur les demandes fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Le salarié fait essentiellement valoir à cet égard qu’il a été affecté au 3^e sous-sol du terminal 1, lieu sans vestiaire, sans aération, sans toilettes et pas même à hauteur d’homme.

S’il est établi que le « PIM » est situé au niveau le plus bas du bâtiment (niveau 0, situé trois niveaux en dessous de celui des départs), il ressort du procès-verbal de constat d’huissier dressé le 11 décembre 2018 que sur le lieu de travail la température ambiante est normale, ni le froid ni la chaleur n’étant excessifs, et que la hauteur sous plafond au niveau des postes de travail est supérieure à deux mètres ; il est noté la présence de ventilateurs pour chaque poste de travail dans le « PIM rouge Est » ; l’huissier de justice a en outre constaté, à proximité, l’existence d’une salle de repli équipée de tables, de chaises, de casiers munis de cadenas, d’un réfrigérateur, de deux fours à micro-ondes, de deux cafetières et d’une machine de distribution d’eau.

Dans ces conditions, les demandes se heurtent à une contestation sérieuse.

Sur les demandes fondées sur le licenciement de fait :

Se prévalant à nouveau du traitement discriminatoire subi du fait de son handicap, de la modification unilatérale de son contrat de travail et de conditions de travail indignes, M. X Y considère légitime de conclure « au fait que, au-delà de la modification du contrat de travail du salarié qui ne pouvait lui être imposée car discriminatoire, attentatoire à sa vie privée et familiale, attentatoire à sa dignité et irrégulière (absence d’information et de consultation des IRP), la société SGH a méconnu les règles qui prévalent en matière de transfert légal et a licencié de fait son salarié ».

Cependant, d’une part les faits invoqués par le salarié n’ont pas été retenus par la cour en cet état de référé et d’autre part, la société GIBAG, ainsi qu’elle l’affirme et en justifie, est bien restée son employeur dans le cadre du contrat de sous-traitance conclu le 10 septembre 2018 avec la société SERVICES CORRESPONDANCES HANDLING (SCH), aucun élément pertinent ne permettant de l’assimiler à un transfert déguisé du contrat de travail, et spécialement pas à un contournement des règles prévues par l’article L 1224-1 du code du travail.

Cette demande infondée ne peut prospérer.

En conséquence de ce qui précède, il convient de confirmer l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé sur l’ensemble des demandes présentées par M. X Y.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La décision attaquée sera également confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En cause d’appel, il apparaît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

M. X Y qui succombe supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme l’ordonnance entreprise en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X Y aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE