Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE C

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 1er JUILLET 2021

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/02724 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B7L7F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de C – RG n° 15/04042

APPELANTE

SAS PEOPLE & BABY prise en la personne de son président

[…]

75008 C

Représentée par M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de C, toque : C1726

INTIMEES

Madame K X

[…]

75013 C

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de C, toque : B0335

Syndicat CNT DES TRAVAILLEURS DE LA SANTE, DU SOCIAL ET DES COLLECTIVITES TERRITORIALES DE LA REGION PARISIENNE

[…]

75020 C

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de C, toque : B0335

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

La halte garderie située 3 rue Giono dans le 13ème arrondissement de C, accueillant des enfants jusqu’à l’âge de 3 ans est gérée, sur délégation de la ville de C, depuis le 1er août 2006 par la société People & Baby qui a repris cette activité à l’association La Passerelle.

M^me X a été engagée à compter du 12 juillet 2004 en qualité d’aide éducatrice par l’ association La Passerelle dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

A compter du 1er août 2006, les relations contractuelles se sont poursuivies avec la société People & Baby suite au transfert du contrat de travail de M^me X en application de l’ancien article L.122-12 du code du travail.

M^me X a été désignée représentante de la section syndicale CNT par la Fédération CNT des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales par courrier du 23 novembre 2009.

Le personnel était alors composé de 9 salariées, soit la directrice de l’établissement, une assistante de direction, une employée à temps partiel chargée du nettoyage et six salariés en contact direct avec les enfants, la société People & Baby comptant au total environ 1000 salariés.

Le 1er mars 2010, quatre d’entres elles, M^mes Y, Z, A, I ont fait grève pour 'protester contre les pressions exercées récemment envers les salariées, contre la discrimination syndicale et contre les mutations arbitraires', à la suite du mot d’ordre de grève du syndicat CNT, préalablement communiqué à l’employeur par télécopie du 28 février 2010.

M^me X qui était en congé la semaine du 1er mars 2010, n’a pas participé au mouvement de grève.

Par courrier du 8 mars 2010, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire en raison de son insubordination face aux directives de la hiérarchie en matière d’hygiène et sécurité mettant en danger les enfants accueillis au sein de la halte garderie.

M^me X a été convoquée par courriers du 9 mars 2010 à un entretien préalable fixé le 19 mars 2010 en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier du 26 mars 2010, l’employeur a d’une part levé la mise à pied conservatoire du 9 mars 2010 et sanctionné M^me X d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours'en raison des manquements et négligences en matière d’hygiène et de sécurité dont elle a fait preuve ces derniers temps' et d’autre part rappelé à cette dernière les règles encadrant la profession en matière d’hygiène et de sécurité. Pour justifier la levée de la mise à pied conservatoire et le prononcé d’une sanction disciplinaire, l’employeur a notammant constaté que lors de l’entretien préalable, elle avait reconnu les dysfonctionnements et 'pris conscience des dangers potentiels encourus par les enfants en raison de l’état inacceptable de la halte garderie’ et 'les progrès en matière d’hygiène et de sécurité devant s’opérer dans un avenir proche'.

Dans le cadre d’un nouveau mouvement de grève lancé début avril, M^me X a occupé avec d’autres salariés les locaux de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010.

Par courrier du 21 juillet 2010, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 30 juillet 2010 avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 22 juillet 2010, l’inspecteur du travail a informé M^me X de la nullité de la mise à pied conservatoire, celle-ci n’étant pas motivée.

Par courrier du 23 juillet 2010, une nouvelle mise à pied conservatoire lui a été notifiée pour participation active à l’occupation illicite des locaux du siège social du 27 au 31 mai dans le cadre de la grève.

Sur la procédure administrative d’autorisation de licenciement

L’employeur a sollicité l’autorisation de licencier M^me X par courrier du 30 juillet 2010. Cette autorisation a été refusée par l’inspecteur du travail par une décision du 13 août 2010 puis par le ministre du travail par décision du 11 février 2011. La requête de l’employeur formée contre cette décision du ministre a été rejetée par le tribunal administratif par décision du 13 novembre 2012 et par la cour administrative d’appel le 7 novembre 2013. Il en a été de même du pourvoi en cassation de l’employeur, rejeté par le conseil d’Etat dans un arrêt du 23 décembre 2014.

M^me X a été absente de l’entreprise pour cause de maladie du mois de septembre 2010 au 13 février 2013. Elle a repris le travail le 14 février 2013 en mi-temps thérapeutique.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de C le 12 avril 2012 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation de celui-ci au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

M^me X a pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 8 juillet 2013.

Par jugement en date du 16 novembre 2017, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a :

— dit que la prise d’acte de M^me X intervenue le 09 juillet 2013 produit les effets d’un licenciement nul ;

— condamné la société People and baby à payer à M^me X les sommes suivantes :

37.830 euros en réparation du licenciement nul ;

218,25 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 08 au 10 mars 2010 ;

21,83 euros au titre des congés payés afférents ;

9.457 euros en réparation de la discrimination syndicale ;

3.152,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

315,25 euros au titre des congés payés afférents ;

2.890,88 euros à titre d’indemnité de licenciement.

— condamné la société People and Baby à remettre à M^me X des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; dit que cette astreinte courra sept jours à compter de la signification du jugement, pour une durée de six mois ; s’est réservé la liquidation de l’astreinte ;

— dit que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme ;

— condamné la société People and Baby à verser au syndicat CNT des Travailleurs de la Santé du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne la somme de 1.500 euros ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision ;

— condamné la société People and Baby à verser la somme de 1.500 euros à M^me X et 150 euros au syndicat CNT en réparation de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté les autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Pour rejeter dans les motifs du jugement le moyen tiré de la péremption, le conseil a relevé que la demande adressée le 03 juillet 2013 par la salariée ne se limitait pas à solliciter un renvoi et était motivée par la nécessité de mettre à profit le délai sollicité pour examiner le compte-rendu d’enquête qui avait été communiqué le 25 juin 2013 par l’inspection du travail ; que cette demande donnait à l’instance une impulsion processuelle de nature à éclairer la juridiction et à faire progresser le litige vers son dénouement de sorte qu’elle devait être considérée comme interruptive de péremption, l’affaire ayant été régulièrement rétablie le 31 mars 2015.

Il a en outre retenu que la formation de départage était compétente pour connaître de l’ensemble de l’affaire et non des seuls points du litige qui avaient motivé un partage des voix.

Sur la mise à pied disciplinaire, le conseil a jugé qu’aucun comportement fautif ne pouvait être imputé à M^me X s’agissant des règles d’hygiène et de sécurité dans le champ de sa compétence en ce que les reproches formulés à son encontre contenus dans la lettre de mise à pied étaient vagues et imprécis et ne mentionnaient aucune date ni aucune circonstance particulière, de sorte qu’ils ne permettaient pas de vérifier quelles directives n’avaient pas été respectés.

Sur la discrimination syndicale, le conseil a observé que la mise à pied disciplinaire avait été notifiée le lendemain de la grève en même temps que pour six salariés ayant pris part au mouvement, que des échanges préparaient le même jour la rupture du contrat de travail ou la mutation de celles-ci, de sorte que l’employeur ne démontrait pas que les faits rapportés par la salariée étaient étrangers à toute discrimination syndicale ou fait de grève.

Pour dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, le conseil a retenu que la prise d’acte était fondée sur des faits de discrimination syndicale lesquels étaient établis.

Pour accueillir l’intervention volontaire du syndicat, le conseil a estimé que le syndicat CNT avait dénoncé des infractions de discrimination syndicale et que litige concernait une collectivité de travailleurs.

Le 12 décembre 2017, la société People & baby a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance en date du 12 juillet 2018, le magistrat de la mise en état a ordonné la radiation de l’appel et dit que l’affaire pourra être réinscrite par le conseiller de la mise en état sur justification de l’exécution du jugement du 16 novembre 2017.

Par ordonnance du 11 juin 2020, le conseiller de la mise en état a constaté que la réinscription avait été ordonnée, que l’instance en réinscription de l’affaire était sans objet et a laissé les dépens à la charge de la société People & Baby.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusion transmises par la voie électronique le 23 août 2020, la société People & baby demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a écarté la péremption d’instance ;

— et constater la péremption de l’instance engagée par M^me X et le syndicat CNT ;

En conséquence,

— constater l’irrecevabilité de ses demandes ainsi que celles du syndicat CNT, intervenant volontaire;

A titre subsidiaire,

— dire nul le jugement en ce que le juge départiteur a excédé les limites de sa compétence ;

— ordonner la restitution des condamnations qui auraient été exécutées en vertu de ce jugement nul avec intérêts légaux à compter du paiement ;

— le cas échéant, l’infirmer en toutes ses dispositions sauf celle concernant l’indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé de résultat de l’employeur;

Statuant à nouveau et en tout état de cause :

— juger, au besoin constater, que la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2010 est justifiée

— juger, au besoin constater, que la prise d’acte s’analyse en une démission;

Plus subsidiairement encore, fixer le salaire de référence de M^me X à la somme de 610.96 euros bruts ;

— débouter M^me X et le syndicat CNT de l’ensemble de leurs demandes et celles développées au titre de leur appel incident ;

— condamner M^me X et le syndicat CNT à la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance en ce compris les frais de signification nécessaires ;

Pour conclure à la péremption de l’instance, la société People & baby fait valoir que les trois conditions pour caractériser la péremption sont remplies en ce que le bureau de jugement a fixé expressément des diligences à la charge de M^me X, qu’elle ne les a pourtant pas accomplies dans le délai légal de deux ans.

La société People & baby soutient que le juge départiteur n’était saisi que de la question de l’incident de péremption d’instance, de sorte qu’en s’arrogeant le pouvoir d’entendre les parties sur des questions dont il n’était pas saisi, il a commis un excès de pouvoir flagrant.

La concluante fait valoir, se prévalant de plusieurs attestations de professionnels, que plusieurs semaines avant la mise en 'uvre de la procédure, des problèmes récurrents concernant l’hygiène, la sécurité, le respect du circuit hiérarchique et le respect des nouveaux horaires sur 5 jours exigés par le marché de la ville de C, ont été soulevés par les différents intervenants gérant la crèche ; que la mesure disciplinaire prise à l’égard de M^me X pour insubordination systématique aux directives de sa hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité est fondé.

La concluante ajoute, à l’appui de plusieurs attestations de professionnels, que la mesure disciplinaire de mars 2010 en raison de manquements graves relatifs aux règles d’hygiène ainsi qu’au non-respect des directives, était parfaitement justifiée.

Elle souligne le fait que l’unique constat du médecin du travail du 03 mars 2010, réalisé à la suite de la sanction, n’est pas suffisant pour démontrer la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Elle estime que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission dès lors qu’à sa reprise d’activité, elle n’a fait état d’aucune difficulté dans l’exercice de ses fonctions et que si elle avait considéré être victime depuis 2010 des agissements de son employeur, elle n’aurait pas repris son poste en février 2013.

Elle ajoute que la demande d’autorisation de licenciement était fondée sur des fautes objectives commises par cette dernière et qu’elle ne démontre pas un abus du droit de l’employeur de solliciter une telle autorisation.

Selon leurs conclusions transmises par la voie électronique le 12 mars 2020, M^me X et le syndicat CNT des travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne demandent à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* rejeté l’exception de péremption d’instance ;

* jugé qu’ils étaient recevables en leur action ;

* dit que la prise d’acte de M^me X intervenue le 09 juillet 2013 produit les effets d’un licenciement nul ;

* condamné la société People & baby à payer à M^me X les sommes suivantes :

218,25 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive du 08 au 10 mars 2010 ;

21,83 euros au titre de congés payés afférents ;

3.152,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

315,25 euros au titre de congés payés afférents ;

2.890,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur la réparation du licenciement nul,

— porter à 40.000 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation de son entier préjudice.

Statuant à nouveau sur la réparation de la discrimination syndicale,

— porter à 40.000 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement des articles L.1132-1 et suivants du code du travail ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l’anatocisme ;

— condamné la société People & baby à payer au syndicat CNT des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur la réparation du syndicat CNT,

— porter à la somme de 30.000 euros les dommages et intérêts octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement de l’article L.2132-3 du code du travail;

— condamner la société People & baby à remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; et dire que cette astreinte courra 7 jours à compter de la signification du jugement pour une durée de 6 mois ;

— liquider l’astreinte décidée par le conseil de prud’hommes et dont le juge s’est réservé la liquidation, la remise des documents de fin de contrat à M^me X étant intervenue en date du 11 décembre 2017, soit avec 6 jours de retard compte tenu du délai prévu par le juge de 7 jours à compter de la signification intervenue le 27 novembre 2017, pour un montant de 600 euros ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X du surplus de ses demandes,

Y faisant droit et statuant à nouveau :

— juger que la société People & Baby a commis des manquements graves et persistants dans l’exécution du contrat de travail de M^me X et a manqué à son obligation sécurité ;

En conséquence,

— condamner la société People & Baby à payer à M^me X des dommages et intérêts à hauteur de 40.000 euros sur le fondement des articles L. 1222-1 et L.4121-1 du code du travail ;

— ordonner l’affichage de l’arrêt à intervenir dans l’entreprise, sur le fondement de l’article 24 du code de procédure civile ;

— condamner la sas People & Baby à payer à M^me X la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Pour conclure au rejet du moyen tiré de la péremption, M^me X et le syndicat CNT font valoir qu’ils ont accompli les diligences mises à leur charge par l’ordonnance du 3 juillet 2013, c’est à dire la mise en état du dossier et le chiffrage de leurs demandes, le 31 mars 2015 soit dans le délai de deux ans prévu par le code du travail et le code de procédure civile.

Sur l’exécution fautive des contrats de travail, les intimés affirment que l’employeur a commis de graves manquements, à savoir des reproches infondées et des pressions au départ, un exercice abusif du pouvoir disciplinaire ; qu’il n’a pas répondu aux alertes du syndicat relatives à la dégradation des conditions de travail de M^me X. Ils lui reprochent également la violation de l’obligation de santé et sécurité à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M^me X.

Ils ajoutent que M^me X a subi une discrimination en raison de son mandat syndical, et se prévalent notamment sur ce point, des constatations de l’inspection du travail qui a relevé la violation par l’employeur, entre avril et juillet 2010, de plusieurs textes règlementaires.

Ils estiment que la prise d’acte, fondée sur la discrimination syndicale, l’entrave à son mandat, la violation de l’obligation de sécurité, et les pressions, intimidation, convocation arbitraire et retorsion à l’exercice du droit de grève, doit produire les effets d’un licenciement nul.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 14 avril 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la péremption d’instance

Aux termes de l’article 385 du code de procédure civile, l’instance s’éteint à titre principal notamment par l’effet de la péremption ; dans ce cas, la constatation de l’extinction de l’instance et du dessaisissement de la juridiction ne met pas obstacle à l’introduction d’une nouvelle instance, si l’action n’est pas éteinte par ailleurs.

L’article 386 précise que l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans ; la diligence interruptive de péremption consiste en tout acte émanant de l’une ou l’autre partie faisant partie de l’instance et ayant pour objet de faire avancer la procédure et la continuer.

L’article R.1452-8 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction.

En l’espèce, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes le 12 avril 2012.

A l’audience du 3 juillet 2013, au cours de laquelle une radiation a été ordonnée, le conseil a mis à la charge de M^me X des diligences relatives aux chiffrages de ses demandes et à la transmission à la partie adverse de ses pièces et moyens.

Or, M^me X a accompli les diligences mises à sa charge par la juridiction dans la décision du 3 juillet 2013, puisqu’elle a communiqué ses demandes chiffrées, ses pièces et moyens le 31 mars 2015.

Le moyen tiré de la péremption doit en conséquence être rejeté.

Sur la nullité du jugement

L’article 4 du code de procédure civile dispose que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et l’article 5 précise que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

En l’espèce, il ressort de l’examen de la décision critiquée et des pièces de la procédure que:

— le juge départiteur était saisi à l’audience de départage du 17 février 2016 de l’ensemble des demandes présentées par la salariée et non pas uniquement comme le prétend l’employeur du moyen tiré de la péremption d’instance,

— les parties ont été entendues contradictoirement sur l’ensemble de ces points.

Les développements de l’employeur sur la nullité du jugement au motif que le juge départiteur n’était saisi que de la question de la péremption d’instance sont en conséquence inopérants.

Le moyen tiré de la nullité du jugement doit donc être rejeté.

Sur la discrimination syndicale

Pour réclamer la somme de 40.000€ au titre de la discrimination syndicale, sur le fondement des dispositions des articles L.1132-1 et suivants et L.2511-11 du code du travail, M^me X fait valoir qu’elle a été sanctionnée illicitement le 3 mars 2010 par une mise à pied de trois jours en raison de son activité syndicale ; qu’elle s’est vue interdire l’accès de la crêche ; que son employeur lui a adressé des reproches discriminatoires et constitutifs d’entrave à la liberté syndicale par courrier du 13 avril 2010 ; que dans une lettre du 3 mai 2010, l’inspecteur du travail a adressé deux lettres d’observations à l’employeur concernant les atteintes à l’exercice du droit syndical ; que l’employeur a continué sa campagne de dénigrement du syndicat en diffusant une lettre en juin 2010 aux collaborateurs prétendant que la hiérarchie subirait un harcèlement injustifié ; que l’inspection du travail a constaté dans une lettre du 27 juillet 2010, le délit d’entrave à la l’exercice du droit syndical par la diffusion de la note du 29 mars 2010 et l’empêchement pour elle d’accéder aux locaux ; que l’autorisation de la licencier sollicitée fin juillet 2010 par l’employeur a été refusée par l’inspecteur du travail après avoir notamment relevé que cette demande était en lien avec son mandat syndical; que le compte-rendu d’enquête de l’inspection du travail établit la réalité de la violation par l’employeur des textes réglementaires relatifs à la discrimination syndicale, l’emploi de moyen de pression à l’égard d’un syndicat et l’entrave à l’exercice des fonctions d’un délégué syndical.

L’article L.2511-11 du code du travail dispose :' L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit'.

Il résulte en outre des dispositions des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, d’avancement, de rémunération, de conduite et de répartition du travail,

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige le scalarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X se prévaut, de la concommitance entre la grève du 1er mars 2010 à laquelle elle n’a pas participé, le lancement de la procédure disciplinaire le lendemain, soit le 2 mars 2010 avec mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2010 et la procédure administrative engagée par l’employeur pour obtenir l’autorisation de la licencier au motif d’un prétendu abus caractérisé du droit de grève.

Elle produit à l’appui de ses allégations notamment les pièces suivantes :

— la mise à pied conservatoire du 2 mars 2010,

— la lettre du 26 mars 2010 visée dans l’exposé du litige levant la mise à pied conservatoire et prononçant sa mise à pied disciplinaire,

— un tract de la CNT de novembre 2009 informant de la création d’une section syndicale CNT People & Baby.

— un courrier de la ville de C du 9 décembre 2009 adressé à M. RU, président de People & Baby, déplorant l’état d’hygiène de la halte garderie Giono et lui indiquant que M^me X s’est présentée comme porte parole de ses collègues dans le cadre de la section syndicale CNT et à laquelle auraient adhéré toutes les professionnelles hors la directrice et lui demandant les mesures qu’il envisage de prendre pour poursuivre son travail de remise en ordre de la structure.

— un courrier de M. RU du 20 janvier 2010 adressé à la ville de C lui transmettant des tracts pour information remis d’une part aux parents et d’autre part au personnel lors d’une soirée et soulignant que cette tentative de déstabilisation est une faute grave de la part de l’une des collaboratrices.

— le tract de la section syndicale CNT du 27 janvier 2010 s’opposant à la volonté de la direction de changer les horaires de travail.

— un courrier de M^me B, coordinatrice petite enfance pour People & Baby adressé à M. RU du 27 janvier 2010 qui évoque des dysfonctionnements au sein de la halte garderie, le fait que M^me C, la directrice est censée récolter des courriers de parents, et que le recrutement est en peine ' car les personnes que j’avais sous le coude ont toutes trois trouvé du travail ailleurs. Je suis donc dans une recherche active. Remplacer X n’est pas problèmatique dans le sens où elle cumule tellement d’absences que le planning peut tourner sans elle. Il s’agit surtout d’anticiper d’eventuels arrêts à venir ou grève'.

- un courrier électronique de la Ville de C à M. RU en date du 29 janvier 2010 déplorant que M^me X ait distribué des tracts à caractère syndical aux parents des enfants et l’instrumentalisation par cette dernière des usagers d’un service public et le priant d’assurer au sein de la crêche le respect du principe de neutralité à l’égard des usagers et de prendre les mesures nécessaires à un retour au bon fonctionnement de la crèche.

— un courrier de M. RU en date du 2 mars 2010 adressé à la ville de C aux termes duquel ce dernier informe ses interlocuteurs de la grève de 5 salariés sur 9 et de la préparation d’une nouvelle équipe qu’il présentera aux parents sous 15 jours.

— un courrier du syndicat CNT du 3 mars 2010 qui dénonce la répression syndicale chez People & Baby.

— un courrier de l’inspecteur du travail du 16 mars 2010 concernant la mise à pied conservatoire de M^me X représentante de la section syndicale CNT,soulignant que cette notification intervient suite au conflit collectif du 1er mars 2010, rappelant à l’employeur les dispositions de

l’article L.1132-2 et L.1132-4 du code du travail, et lui demandant d’apporter des précisions nécessaires et le cas échéant de suspendre les procédures en cours et d’annuler les sanctions.

— une déclaration de main courante du 2 avril 2010 aux termes de laquelle M^me X se plaint que la directrice de la crêche du 8ème arrondissement lui a refusé l’entrée des locaux et lui a interdit de déposer des tracts.

— sa lettre du 7 avril 2010 dénonçant les atteintes portées par l’employeur à la liberté syndicale et le fait que l’accès à la crêche du 8ème lui a été refusé.

— les observations de l’inspection du travail relatives notamment à la grève du 8 avril 2010 et à la liberté de circulation, considérant que les mentions relevées dans la note de l’employeur du 29 mars 2010 sont de nature à caractériser le délit d’entrave à l’exercice du droit de grève et une pression sur l’organisation syndicale CNT et demandant à l’employeur de lui faire ses observations sur les raisons du refus d’accès de M^me X aux locaux de la crêche du 8ème.

— une note à l’attention des collaborateurs non datée à l’entête de People & Baby répondant aux questions des collaborateurs suite à l’occupation des locaux du siège.

— un courrier de l’inspecteur du travail en date du 27 juillet 2010 rédigé suite à ses visites des 14 avril et 6 juillet 2010, aux termes duquel ce dernier retient que les pièces communiquées établissent que l’employeur a pris en compte de façon volontaire l’exercice du droit syndical et du droit de grève pour arrêter ses décisions en matière de discipline à l’encontre de 6 salariés de la halte garderie Giono, et ce faisant établissent le délit de discrimination syndicale.

— la décision de refus de l’inspecteur du travail en date du 13 août 2010 de licencier M^me X au motif qu’il ressort de l’enquête que ces mesures ont revêtu un caractère discriminatoire du fait de l’exercice par cette salariée d’une activité au sein de la section syndicale.

— le procès verbal du ministère du travail, de l’emploi et de la santé du 3 janvier 2011 constatant différentes infractions à l’exercice du droit syndical et du droit de grève commises par la société People & Baby en mars et avril 2020, en particulier le fait que l’employeur a pris en compte en mars 2010 l’appartenance syndicale de 6 salariées qui avaient constitué en novembre 2009 une section syndicale CNT lorsqu’il a pris des mesures disciplinaires à l’encontre de deux d’entres elles, ou de rupture du contrat de travail à l’encontre des quatre autres et conclut que ces infractions caractérisent la discrimination syndicale.

— un compte-rendu d’enquête du 25 juin 2013 constatant la violation des dispositions réglementaires relatives à la discrimination syndicale, à l’emploi de moyen de pression à l’encontre d’un syndicat, à l’entrave à l’exercice du droit syndical par l’atteinte au droit de grève, et à la remise de bulletins de paie non conformes.

La salariée établit ainsi la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale au sens des textes précités.

L’employeur conteste :

— tout lien entre l’engagement d’une procédure disciplinaire le 2 mars 2010, la sanction disciplinaire du 26 mars 2010, le lancement d’une procédure administrative le 30 juillet 2010 pour obtenir l’autorisation de licenciement de M^me X et le mouvement de grève du 1er mars 2010,

— et toute discrimination syndicale soutenant qu’il n’a pas sanctionné cette salariée en raison de son mandat syndical ou en raison de l’exercice par cette dernière de son droit de grève mais parce qu’elle a commis les faits fautifs visés d’une part par la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2010 à savoir

une insubordination systématique face aux directives exprimées par la hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité, lesquels sont antérieurs au mouvement de grève du 1er mars 2010 et d’autre part par la lettre de demande d’autorisation de licenciement à savoir une occupation illicite des locaux entravant la liberté de travail des autres salariés.

Les pièces communiquées établissent en effet :

— que la question de l’inobservation des régles d’hygiène et de sécurité par les salariées de la halte garderie, dont M^me A, a été soulevée par la mairie de C le 9 décembre 2009 suite à une visite inopinée sur les lieux organisée le 2 décembre 2009 par M. Bailly, attaché d’administration affecté à la direction des familles et de la petite enfance, chargé de l’exécution des marchés publics. Aux termes de ce courrier électronique, ce dernier alerte le président de la crêche sur la situation préoccupante de celle-ci, notamment sur l’état de malpropreté général de la structure relevant notamment dans la biberonnerie ' micro onde plein de miettes, biberons renversés dans l’évier, sans avoir été ne serait ce que rincés, aliments racornis et non emballé dans un des frigos'. Dans son attestation en date du 12 mars 2010, M. Bailly précise notamment que lors de sa visite du 2 décembre la directrice a 'reconnu que la situation posait problème et qu’elle rencontrait les plus grandes difficultés à se faire entendre.'

— qu’un climat de tension existait depuis novembre 2009 entre les salariés de la halte garderie et la direction, se manifestant par le non respect systématique par celles-ci de façon collective des directives en matière d’hygiène et de sécurité. Dans une lettre du 16 novembre 2009, M^me D, directrice de la crêche, adressé à M. RU se plaint des multiples difficultés rencontrées avec l’équipe et vise les outrages à son égard de M^me A et de M^me Z (injures et mépris affiché), le refus de celles-ci d’effectuer les tâches liées à l’hygiène des locaux en 'prétextant que ce serait faire du zèle', une provocation du personnel à son égard lorsqu’elle affiche des directrices, M^me X 'étant même allée jusqu’à en afficher d’autres'. Dans une lettre du 26 janvier 2010, M^me C, nouvelle directrice de la halte garderie, adressée à la coordinatrice, M^me B, évoque à nouveau les difficultés rencontrées et les résistances de l’équipe pédagogique à s’investir dans l’accomplissement de leur mission. Dans une attestation du 8 mars 2010, M^me E, coordonnatrice encadrante, témoigne s’être chargée la semaine du 1er mars 2010 de faire le tri dans les jouets cassés, avoir jeté des oreillers suite à la demande de la directrice en date du 10 février 2010 figurant sur le cahier de liaison interne et avoir constaté que les directives de cette dernière n’étaient pas suivies par les membres de l’équipe. Dans une attestation du 18 juin 2010, M^me E précise qu’à plusieurs reprises M^me C s’est plainte du comportement des professionnels remettant en cause ses demandes d’améliorations pour la prise en charge des enfants, le témoin soulignant que les refus houleux des salariées ont pu se faire en présence des enfants. Dans une attestation du 21 juin 2010, M^me B, atteste de la mise en place de consignes explicites par la directrice afin d’assurer l’hygiène et la sécurité non appliquées par les professionnelles, d’altercations entre les professionnelles et la directrice fréquentes et nuisibles à l’accueil des enfants. L’examen de l’extrait du cahier de liaison démontre que les consignes en matière d’hygiène et de sécurité ont en particulier été rappelées à l’équipe à l’occasion d’une réunion du 12 janvier 2010.

— que cette problèmatique récurrente depuis la fin de l’année 2009 et le début de l’année 2010 en matière de mise en oeuvre et d’application des règles et normes de sécurité, avait conduit la direction, avec le concours du responsable des affaires sociales et du manageur des ressources humaines de l’entreprise, M^me F et M^me G, à organiser des entretiens individuels avec M^me A, M^me Z, M^me Y et M^me I pour évoquer le contexte inquiétant dans lequel la crêche se trouvait en raison du non respect par l’équipe des directives de l’employeur. Ces salariées ont ainsi été convoquées à un entretien fixé fin février 2010. A cette occasion, celles-ci ont indiqué à Madame F et à M^me G considérer leur travail irréprochable et ne pas estimer devoir répondre aux attentes et directives strictes en matière d’hygiène et de sécurité (Pièces C1 et C2). M^me C a également quant à elle, contacté le médecin d’encadrement PMI lequel a réalisé une visite sur les lieux le 8 février 2010 au cours de laquelle a notamment été évoquée la nécessité de mettre en place des protocoles d’hygiène et de suivi, tant dans la cuisine, que dans les salles d’enfants, salle du personnel, nettoyage des jouets et du linge (pièce C30). Le rapport de visite de la crèche du 2 mars 2010 établi par M^me J, infirmière inter-structure, auquel sont jointes des photographies des locaux, témoigne à cette date de l’état général déplorable de ceux-ci, en particulier de la biberonnerie, dans laquelle 'le réfrigérateur est sale, avec yaourt périmé et fromages déconditionné, poubelle sale non vidée, lait en poudre d’un des enfants périmé, bouteille d’eau à même le sol, micro onde sale, traçabilité des biberons non à jour….' et du vestiaire des enfants ' les casiers des enfants ne sont visiblement pas lavés, présence de nourriture, traitement des enfants sans date d’ouverture ni prescription médicale'(Pièce C21).

— que M^me X a notamment participé activement et personnellement avec M^me Y et des personnes étrangères à l’entreprise à l’occupation des locaux du siège social de l’entreprise du 27 au 31 mai 2010 ; qu’il ressort des constats d’huissier des 27 mai et 1er juin 2010 que cette occupation s’est traduite par l’envahissement des locaux du second étage où se trouve le service des ressources humaines, lesquels ont été verrouillés et bloqués après l’évacuation des salariés présents sur les lieux ; que cette occupation s’est également manifestée par le refus des occupants de laisser les salariés récupérer leur objet personnel ( carte de parking pour sortir leur véhicule), le lancé de tracts par la fenêtre du second étage 'arrivant parfois sur la table extérieur d’un café', l’ apposition à l’intérieur des locaux de multiples affiches auto collantes de la CNT sur les murs, au plafond, sur les portes et les armoires et des post it’ people baby exploite et licencie ça suffit’ ou 'réintégration ses salariées licenciées vite’ ainsi que la coupure du réseau informatique ( EB8, EB14).

Sur les rapports et décisions de l’autorité administrative produites par la salariée, l’employeur fait valoir qu’aucune poursuite n’a été diligentée à son encontre suite au rapport du ministre du travail du 3 janvier 2011. Il produit la décision du ministre du travail du 11 février 2011 annulant la décision de l’inspecteur du travail du 13 août 2010 et refusant le licenciement de M^me X au motif d’une insuffisance de motivation, celui-ci ayant relevé que la décision de l’inspecteur du travail ne comportait pas de motivation sur la réalité et la gravité les faits reprochés lesquels étaient établis et fautifs mais ne présentaient pas dans les circonstances particulières de l’espèce, un caractère de gravité suffisant pour justifier le licenciement de M^me X ( EB32).

Il résulte de ce qui précède que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale.

Sur la nullité de la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige concernant le bien fondé d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et le juge doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si le doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de mise à pied du 26 mars 2010 vise depuis plus de deux mois une insubordination systématique de M^me X face aux directives exprimées par sa hiérarchie en matière d’hygiène et de sécurité ayant pour conséquence d’exposer les enfants de la halte garderie Giono à de réels dangers.

Il résulte des développements qui précédent que M^me X a refusé systématiquement avec quatre autres salariées de la halte garderie, de répondre aux directives de sa hiérarchie relatives à l’hygiène et à la sécurité, ce qui a contribué à l’état déplorable de la halte garderie et ce faisant a mis en danger la sécurité et la santé des enfants.

C’est vainement, se prévalant de sa notation en date du 26 décembre 2007 qu’elle fait valoir qu’à cette date l’employeur a noté qu’elle respectait les normes de sécurité et d’hygiène, les griefs reprochés ne portant pas sur cette période.

Le compte rendu d’entretien de notation du 5 janvier 2010 signé par la directrice adjointe ne présente pas de garantie suffisante pour être retenu comme élément de preuve dès lors qu’il ressort en particulier du courrier de la directrice de la crèche du 26 janvier 2010 précité adressé à M^me B, que la directrice adjointe qui avait une influence sur l’équipe, n’a pas soutenu M^me C lorsque celle-ci a imposé à l’équipe de s’investir dans l’accomplissement de leur mission et ne s’est pas positionnée de façon claire lorsque l’équipe a opposé un refus aux demandes de la directrice ; qu’elle a pris à partie très régulièrement cette dernière devant l’équipe en exprimant son désaccord.

En refusant systématiquement de répondre aux directives de sa hiérarchie relatives à l’hygiène et à la sécurité, mettant en danger la sécurité et la santé des enfants, M^me X, aide éducatrice, a commis une faute justifiant le prononcé d’une mise à pied disciplinaire.

Il s’ensuit, qu’il y a lieu en infirmant le jugement, de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire.

Sur les dommages et intérêts

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts d’une montant de 40.000€, fondée sur les dispositions de l’article L.1221-2 du code du travail et L.4121-1 du code du travail, M^me X invoque d’une part des manquements graves et persistants de l’employeur et d’autre part la violation par ce dernier de son obligation de sécurité.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L.4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur les manquements graves et persistants de l’employeur

M^me X reproche en premier lieu à son employeur des 'reproches infondés, des pressions au départ et l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire' au motif qu’il lui a annoncé en novembre 2009 ainsi qu’aux autres salariés que son temps de travail serait porté de 4 à 5 jours alors que l’aménagement du temps de travail sur 4 jours était contractualisé ; qu’une telle décision constituait une modification du contrat de travail qu’elle était en droit de refuser ; que l’exercice par la société People & Baby de son pouvoir disciplinaire en rétorsion à son refus légitime de voir modifier son contrat de travail est donc abusif.

Le contrat de travail de M^me X du 12 juillet 2004 ne contractualise par un horaire aménagé sur 4 jours. Celui-ci précise que la salariée effectuera 35 heures hebdomadaires à répartir selon les impératifs de la bonne marche de la halte garderie. Toutefois, les pièces PC2-1 et PC2-2 dont elle se prévaut, à savoir deux lettres de M. RU en date du 26 septembre 2006 l’informant ainsi que M^me Y dans le cadre de la reprise de tous les salariés en application de l’ancien article L.122-12 du code du travail, du maintien de droits et avantages et en particulier du maintien des horaires aménagés sur 4 jours, établissent que l’employeur s’est engagé au moment du transfert de son contrat de travail à lui maintenir ces horaires aménagés sur 4 jours.

Dans ce contexte, c’est à juste titre qu’elle reproche à l’employeur de lui avoir fixé par note du 18 février 2010 pour une entrée en vigueur au 1er mars 2010, une nouvelle répartition des horaires de travail à compter du 1er mars 2010, consistant au passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours, cette modification de ses horaires de travail au regard de l’engagement unilatéral de

l’employeur devant être soumis à son accord exprès.

Par ailleurs, il n’est pas démontré par la salariée que les entretiens organisés par l’employeur le 24 février 2010 avaient pour but de pousser ou de contraindre les salariées à accepter de quitter la structure. Il ressort des développements qui précédent qu’il s’agissait d’évoquer le contexte inquiétant dans lequel la crêche se trouvait en raison du non respect des directives en matière d’hygiène et de sécurité.

Le mail de M. RU du 18 février 2020 adressé à la mairie de C dont se prévaut la salariée, fait état des difficultés rencontrées par la directrice ' qui n’a pas réussi à gérer les résistances trop fortes et conflictuelles de l’équipe', de la notification des nouveaux plannings et de l’organisation de rencontre avec les salariés pour leur proposer selon les cas mutations, rupture conventionnelle ou licenciement et ne prouve pas la réalité de pression de l’employeur pour pousser les salariées à accepter de quitter la halte garderie.

Enfin, il résulte des développements qui précédent que la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2010 trouve son origine dans le non respect par M^me X des directives de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité de sorte qu’il ne peut être soutenu que ce dernier aurait fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

M^me X reproche en second lieu à la société People & Baby d’avoir ignoré différentes alertes sur la dégradation des conditions de travail et la souffrance des salariées de l’équipe et d’avoir refusé de suspendre les procédures disciplinaires en cours.

Les alertes auxquelles fait référence M^me X concernent d’une part le projet de passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours (PC9 et PC11/lettre de M^me X du 27 janvier 2010 et tract du syndicat CNT de janvier 2010) et d’autre part le comportement vexatoire et humiliant subi par le personnel de la halte garderie qu’elle a dénoncé dans un courrier du 15 février 2010 (PC14).

Aucun élément n’établit que l’employeur ait été alerté sur la souffrance au travail de M^me X avant le 5 mars 2010 date à laquelle le médecin du travail s’est rendue sur les lieux suite à la plainte des salariées de la halte garderie.

Par ailleurs, il ressort des développements qui précédent que la mise à pied disciplinaire du 26 mars 2020 et l’engagement d’une procédure administrative en vue d’obtenir l’autorisation de la licencier sont sans lien avec la grève du 1er mars à laquelle elle n’a d’ailleurs pas participé et son mandat syndical et que la mise à pied disciplinaire était fondée de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

Aucun élément ne prouve l’intention de nuire de la société People & Baby à l’égard de M^me X.

En décidant du passage d’une semaine de 4 jours à une semaine de 5 jours, sans préalablement recueillir l’accord de la salarié alors qu’il s’était engagé à lui maintenir des horaires aménagés sur 4 jours, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Le préjudice subi par la salariée doit être réparé par l’allocation d’une somme de 3000€ à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient sans plus de précision que le comportement fautif de la société People & Baby est à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Elle produit :

— un certificat médical du médecin du travail en date du 8 mars 2010 aux termes duquel ce dernier constate qu’elle est très choquée de recevoir une lettre de mise à pied, qu’elle est dans un état psycologique critique et que depuis plusieurs mois elle travaille dans de mauvaises conditions.

— son avis d’arrêt de travail initial du 5 septembre 2010 lequel ne porte aucune mention concernant l’origine de sa maladie et ses avis d’arrêt de prolongation qui font état d’un syndrôme dépressif caractérisé'.

— les recommandations du médecin du travail à l’issue de la visite de pré-reprise du 31 janvier 2013 ainsi rédigée : 'serait apte à la reprise à temps partiel thérapeutique à la fin de l’arrêt de travail à temps complet. A revoir à la reprise effective du travail.'

L’employeur relève à juste titre que ces pièces ne sont pas probantes sur la réalité d’une faute de sa part à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de M^me X.

Il produit en outre un rapport de visite du médecin du travail en date 25 juin 2010 qui établit qu’après le départ des salariés la halte garderie a retrouvé des conditions de travail conformes aux régles d’hygiène et de sécurité : ' une visite des locaux a été effectuée le 5 mars 2010. Le 25 juin j’ai fait une contre visite, la première impression en pénétrant dans la crêche est plaisante..' l’équipe encadrante en place, bien structurée, hiérarchisée, harmonieuse, dégageant une bonne entente. En conclusion, la crèche a rectifié toutes les anomalies constatées en mars 2010

Les locaux, bien rangés, bien entretenus, présentent un cadre posé.

Un personnel compétent, soudé assure une bonne sécurité et une bonne hygiène de l’établissement».

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’étant pas établi, M^me X doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à cette obligation.

Sur la rupture :

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les griefs invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, d’une démission dans le cas contraire.

La lettre de prise d’acte du 9 juillet 2013 vise le lien entre ses activités syndicales et la procédure disciplinaire, les différents recours contre la décision de l’inspection du travail ayant refusé l’autorisation de la licencier.

Les griefs invoqués par la salariée en cause d’appel sont les suivants :

— la discrimination syndicale,

— l’entrave à l’exercice de son mandat syndical,

— la violation de l’obligation de sécurité,

— les pressions, intimidation, convocation arbitraire et retorsion à l’exercice du droit de grève.

Il résulte des développements qui précèdent que les griefs tirés d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de pressions, d’intimidation ou de convocation arbitraire ne sont pas

établis. Il en est de même de la discrimination syndicale.

Par ailleurs, le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté comme l’entrave à l’exercice de son mandat syndical relevée par l’inspecteur du travail dans ses observations du 8 avril 2010 sont anciens, la cour relevant que la salariée ne fait aucun reproche à l’employeur depuis sa reprise à mi-temps thérapeutique du 14 février 2013.

Il s’ensuit que la prise d’acte de la rupture à l’initiative de cette dernière le 9 juillet 2013 produit les effets d’une démission.

Sur les conséquences de la rupture :

La salariée doit en conséquence être déboutée de ses demandes d’indemnités de préavis, de congés payés y afférents, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul et violation du statut protecteur.

Sur la demande du syndicat CNT des travailleurs de la Santé, du Social, et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne

En application de l’article L 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail se manifestant par une modification imposée des horaires de travail, devant être soumis à l’ accord exprès des salariés, caractérise un atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

L’employeur doit être condamné à payer au syndicat CNT la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande en restitution des sommes versées au titre de l’exécution du jugement

Il est constant que l’arrêt infirmatif emporte de plein droit obligation de restitution et constitue le titre exécutoire ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution de la décision de première instance, sans qu’il soit nécessaire d’en faire expressément mention. Il n’y a donc pas lieu de condamner la salariée à restituer les sommes ainsi perçues et qui portent intérêts au taux légal à compter de la notification. Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande formée par l’employeur.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au vu des circonstances de cette affaire, il n’apparaît pas inéquitable de laisser la charge de ses frais irrépétibles à chacune des parties.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

REJETTE le moyen tiré de la péremption ;

REJETTE le moyen tiré de la nullité du jugement ;

INFIRME le jugement et statuant à nouveau ;

DÉBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

DÉBOUTE M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, de ses demandes d’indemnité de préavis, congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire pour mise à pied abusive ;

CONDAMNE la société People & Baby à payer au syndicat CNT des travailleurs de la Santé, du Social, et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société People & Baby à payer à M^me X la somme de 3000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande formée par la société People & Baby aux fins de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société People & Baby aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE