REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 10 NOVEMBRE 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/09414 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CATXE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juillet 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/07055

APPELANTE

Madame X Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Gaëtan DMYTROW, avocat au barreau de PARIS, toque : C2478

INTIMEE

SAS EASYVOYAGE, représentée par son président

[…]

92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET : 432 123 446

Représentée par M^e Alexandre MAILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R071

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Septembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Z A, président

M^me Anne-Gaël A, conseillère,

M^me Florence MARQUES, conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Z A dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Z A, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOS'' DU LITIGE :

Madame X Y (la salariée) a été engagé, en qualité de journaliste à compter du 23 Novembre 2009, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société EASYPRESSE devenue en 2013 EASYVOYAGE (la société).

En son dernier état, la salariée percevait un salaire brut mensuel de 3.072,91 euros.

La société EASYPRESSE devenue EASYVOYAGE est une société spécialisée dans le secteur des activités des agences de presse, appartenant au groupe WEBEDIA, et employait plus de 11 salariés.

Les relations collectives étaient régies par la convention collective nationale des journalistes.

Par courrier du 24 février 2017, Madame X Y a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 mars 2017.

Le 14 mars 2014, Madame X Y a saisi le Tribunal d’Instance du VIIe arrondissement de Paris aux fins de voir reconnaitre une unité économique et sociale (UES) concernant son employeur, la société EASYVOYAGE, et 32 autres sociétés du groupe WEBEDIA.

Par courrier du 16 mars 2017, Madame X Y se voyait notifier son licenciement pour motif économique, dans les termes suivants :

'L’activité de notre site allemand www.easyvoyage.de est en forte décroissance depuis trois ans. Le chiffre d’affaires de cette activité est passé de 358 k’ en 2014 à 279 k’ en 2015, puis 108 k’ en 2016 ; il a donc été divisé par 3 en deux ans.

Au dernier trimestre 2016, cette décroissance s’est accélérée :

- en Novembre 2016 : CA = 5 k’ ;

- en Décembre 2016 : CA = 3 k'.

En conséquence, dans le cadre d’une réduction des coûts et afin de revenir à l’équilibre économique, nous sommes contraints de supprimer le seul poste dédié à 100% à cette activité, c’est à dire le poste de Journaliste Allemagne.

Le seul coût de ce poste étant supérieue au chiffre d’affaires de décembre 2016, le maintenir reviendrait à condamner cette activité à court terme.

En conséquence, dans le cadre d’une réduction des coûts et afin de revenir à la rentabilité, nous sommes contraints de supprimer le pose que vous occupez.'

Il a été proposé à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle, avec possibilité de l’accepter

dans le délai de 21 jours.

Madame X Y a accepté ce contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a été rompu le 28 mars 2017.

Contestant son licenciement, Madame X Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris, le 06 Septembre 2017, aux fins de voir la société condamnée à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts :

—  55.312,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de la situation de famille ;

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations d’adaptation et de formation ;

—  3.660 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— le montant des dépens.

En défense, la société a sollicité, à titre reconventionnel, le versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 29 décembre 2017, le Tribunal d’Instance du VIIe arrondissement de Paris a déclaré irrecevable la requête de Madame X Y en reconnaissance d’une UES.

Le Conseil de Prud’hommes de Paris, par jugement du 9 Juillet 2019, a débouté Madame X Y de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

La Cour statue sur l’appel régulièrement interjeté le 25 Septembre 2019, par Madame X Y, du jugement, après notification du jugement en sa personne le 5 septembre 2019.

Par conclusions déposées sur le RPVA le 16 avril 2020, Madame X Y demande à la Cour de :

— CONSTATER que l’employeur n’a mis en oeuvre aucun critère légal et /ou conventionnel relatifs à l’ordre des licenciements ;

— DIRE ET JUGER que l’employeur a manqué à ses obligations de formation et d’adaptation ainsi que de recherche et de reclassement ;

— DIRE ET JUGER le licenciement nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

Par voie de conséquence,

— REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER la société EASYVOYAGES à verser à Madame X Y les sommes suivantes avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts :

• 55.312,38 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

• 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de la situation de famille ;

• 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations d’adaptation et de formation ;

• 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement ;

• 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

• le montant des dépens.

Par conclusions déposées sur le RPVA le 21 juin 2021, la société EASYVOYAGES demande à la Cour de :

— CONFIRMER le jugement ;

— DEBOUTER M^me X Y de ses demandes

— CONDAMNER M^me X Y à payer les sommes suivantes :

• 3.000 euros à titre d’amende civile en application de l’article 32-1 du Code de procédure civile ;

• 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 – Sur la nullité du licenciement pour discrimination

La salariée soutient que son licenciement est fondé sur des motifs discriminatoires puisqu’il a fait suite à son congé parental.

L’employeur considère, selon lui, que la salariée ne produit ni pièce ni aucun commencement d’explication permettant d’établir l’existence d’une quelconque discrimination en raison de sa situation de famille à son encontre.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En l’espèce, la salariée considère que sa grossesse a influencé son maintien dans la société et produit à cet égard un courriel d’une ancienne collègue ayant décidé de quitter l’entreprise à la suite de sa grossesse pour cause de climat délétère il y a 5 ans des faits de l’espèce.

Or, d’une part, les éléments versés par la salariée ne sont pas suffisants pour rapporter la preuve d’une quelconque discrimination dans le licenciement dont elle a fait l’objet. D’autre part, l’absence de tout

élément ne laissant supposer aucune présomtion de discrimination alors l’employeur n’a pas à prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il déboute M^me X Y de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination à raison de sa grossesse, ainsi que les indemnités y afférent.

2 – Sur le licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse

La salariée argue d’une part, une absence de difficultés économiques réelles de la société à la date de la rupture du contrat de travail.D’autre part, que le licenciement dont elle a fait l’objet procède uniquement d’un souci d’économie et d’amélioration de la rentabilité du site dont elle avait la charge.

Aussi, elle constate un défaut de suppression de son poste alors que ce dernier semble toujours occupé par des stagiaires, et que son licenciement avait été dénué de critères d’ordre.

L’employeur considère en revanche que les pertes financières caractérisaient en droit et en fait la réalité des difficultés économiques.

Aussi, que le poste de la salariée avait effectivement été bien supprimé, et qu’étant la seule salariée à ce poste, aucune critères d’ordre ne pouvait être appliqué.

Sur ce,

D’une part, aux termes de l’article’L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

¤ Une réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu’elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi.

¤ La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats, et, dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement.

¤ Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

¤ Le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

¤ Le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ne lui enlève pas sa nature juridique de licenciement économique.

¤ La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, imposée par

l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique.

¤ La cessation d’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable constitue un motif de licenciement.

¤ Le motif économique doit s’apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.

D’autre part, selon l’article’L.1233-7 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article’L.1233-5 du même code, à savoir':

1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés';

2° l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise';

3°la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés';

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie, sachant que, sauf accord collectif ( ou à un niveau plus élevé) contraire, ces critères sont mis en 'uvre à l’égard de l’ensemble du personnel au niveau de l’entreprise ( et non du seul établissement du ou des salariés concernés)

¤ L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette illégalité entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue, par des dommages-intérêts.

¤ Lorsque le licenciement d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne peut cumuler des indemnités pour perte injustifiée de son emploi et pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Il n’y a donc pas lieu, après avoir retenu l’absence de cause réelle et sérieuse, d’examiner le moyen relatif aux critères d’ordre de licenciement.

En l’espèce, la société EASYVOYAGE verse aux débats les bilans et comptes de résultats au 31 décembre 2015, démontrant la baisse significative de son chiffre d’affaires et un compte de résultat négatif. Or, ces éléments financiers caractérisent en fait et en droit la réalité et l’importance des difficultés économiques.

La société EASYVOYAGE produit également des éléments attestant de la suppression du poste de M^me X Y, et qu’aucune embauche n’a été réalisée par la suite. Le seul recrutement de stagiaires ne pouvant être considéré comme équivalent un poste de salarié ou même d’intérimaire.

Enfin, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir fait application des critères d’ordre de licenciement, alors que M^me X Y était la seule à occuper la catégorie concernée par le licenciement.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il déboute M^me X Y de sa demande de dire le licenciement dont elle a fait l’objet sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les indemnités y afférents.

3 – Sur l’absence de formation et d’adaptation

La salariée soutient qu’elle a sollicité une formation pour devenir chef de projet mais que sa demande a fait l’objet d’un refus de la part de son employeur, et que cette formation aurait permis d’éviter son licenciement.

L’employeur considère selon lui d’une part que la salariée ne démontre pas en quoi l’employeur avait manqué à son obligation de formation, et ne démontre aucun préjudice.

Sur ce,

Selon l’article’L.6313-1 du code du travail, les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

1° Les actions de formation ;

2° Les bilans de compétences ;

3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ;

4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.

Aussi, selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, la salariée rapporte aux débats une seule demande de formation en huit années de relations contractuelles. Or, elle ne démontre pas en quoi l’employeur aurait manqué à son obligation de formation, au delà du fait que cette demande pour devenir chef de projet n’a pas été acceptée.

Cependant, elle rapporte la preuve d’un préjudice quant au défaut d’avoir bénéficié d’une mesure de formation. En effet, un poste de chef de projet était disponible lors de son licenciement. Or, la seule supposition que la réalisation de la formation demandée aurait permis d’éviter son licenciemen par un reclassement correspond à l’hypothèse d’une perte de chance d’avoir pu être reclassée et maintenue dans l’entreprise, et peut donc donner lieu à une indemnisation.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M^me X Y de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations d’adaptation et de formation.

La Cour condamne la société EASYVOYAGE à verser la somme de 20.000 euros à M^me X Y.

4 – Sur l’absence de reclassement

La salariée soutient d’une part, qu’elle a été licenciée sans s’être vue proposer les postes de chef de projet et d’account manager, alors disponibles dans l’entreprise. D’autre part, elle souligne que la recherche de reclassement aurait due être faite au niveau du groupe WEBEDIA et non limité à la société EASYVOYAGE.

L’employeur considère selon lui qu’il a effectivement procédé à des recherches de reclassement dans l’entreprise et au niveau du groupe WEBEDIA, et qu’il n’existait aucun poste compatible avec les fonctions, les qualifications et les compétences professionnelles de la salariée au moment du licenciement. La salariée n’ayant pas indiqué postérieurement son souhait de bénéficier de la priorité de réembauchage ni fait état d’une formation complémentaire lui ayant permis de postuler à d’autres types d’emplois.

Sur ce,

Selon l’article’L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent correspondant l’un et l’autre à la capacité et à l’expérience du salarié, ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de celui-ci, sur un emploi d’une catégorie inférieure;

¤ Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

¤ Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. S’agissant d’établissements situés hors du territoire national, l’employeur demande au salarié s’il accepte de recevoir des offres hors de ce territoire et sous quelles restrictions.

¤ Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné parmi les entreprises dont les activités l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ;

¤ Les offres de reclassement doivent être écrites, précises, concrètes et personnalisées et il appartient à l’employeur, le cas échéant, de dispenser une formation permettant l’adaptation à un nouvel emploi;

¤ Il revient à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté loyalement de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens.

¤ Le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible.

¤ Sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement, l’employeur n’est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d’un groupe dans lequel des permutations d’emplois sont possibles.

¤ L’employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement.

¤ La méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles relatives au reclassement plus favorables constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

¤ Seuls les emplois salariés doivent être proposés dans le cadre du reclassement.

En l’espèce, la salariée ne peut reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé des postes ne correspondants pas à son niveau de qualification, et ne rapporte aucun autre élément induisant que ce dernier n’aurait pas correctement effectué les recherches de reclassement la concernant. Au contraire, la société EASYVOYAGE démontre de manière suffisante qu’elle a procédé à des recherches de reclassement, au niveau de l’entreprise mais aussi du groupe WEBEDIA, et qu’il n’existait aucun poste de disponible compatible avec les fonctions de la salariée.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M^me X Y de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

5 – Sur les autres demandes et la demande reconventionnelle

La salariée considère que sa situation professionnelle et financière est aujourd’hui précaire, et demande à ce titre à la Cour la condamnation de la société à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur considère que les demandes formulées n’ont pas lieu d’être et demande à titre reconventionnel la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En l’espèce, il n’apparaît pas inéquitable que chaque partie conserve la charge de ses frais irrépétibles.

En conséquence, il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes des parties.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant par mise à disposition et contradictoirement,

— CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X Y de ses demandes, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligation d’adaptation et de formation ;

Statuant à nouveau,

— CONDAMNE la société EASYVOYAGE à verser à M^me X Y la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligation d’adaptation et de formation ;

— DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, et laisse supporter à chacune des parties les frais et dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT