Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 16 MARS 2022

(n° , 8 I)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07250 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAG4J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mai 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 17/00605

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Corinne DURIEZ, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 585

INTIMEES

SELARL C. B prise en la personne de M^e A B – Mandataire liquidateur de la Société TOYS R US

[…]

[…]

Représenté par M^e Cédric GUILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

M^e C HUILE-E – Mandataire liquidateur de la Société TOYS R US

[…]

[…]

Représenté par M^e Cédric GUILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

Association AGS CGEA IDF EST UNEDIC Délégation AGS CGEA IDF EST Association déclarée, représentée par sa Directrice Houria AOUIMEUR, dûment habilitée

[…]

92309 LEVALLOIS-PERRET

Représentée par M^e Claude-marc BENOIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1953 COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Par contrat à durée indéterminée du 3 octobre 1996, M. Y X a été embauché comme directeur adjoint stagiaire par la SARL TOYS 'R’ US, société spécialisée dans la vente de jeux et jouets, qui applique la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

Il a occupé successivement les postes de directeur adjoint du magasin, directeur de magasin puis d’acheteur à compter de juin 1999.

Au dernier état de la relation de travail, M. X percevait une rémunération brute mensuelle de 5.260,63 euros hors part variable.

Le 29 septembre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Melun aux fins d’obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 janvier 2018, la société TOYS 'R’ US lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse tenant à une mésentente avec son supérieur hiérarchique.

Par jugements du tribunal de commerce d’Evry du 25 juillet puis du 31 octobre 2018, la société a été placée en redressement puis en liquidation judiciaire. Maîtres C D-E et A B ont été désignés en qualité de liquidateurs judiciaires.

Par suite, par conclusions soutenues oralement lors de l’audience du 25 septembre 2018, M. X a complété ses demandes initiales en contestant son licenciement et en demandant la fixation des condamnations subséquentes au passif de la société.
Par jugement du 14 mai 2019, le conseil a déclaré irrecevables les demandes additionnelles au titre du licenciement et rejeté le surplus des prétentions, M. X étant condamné aux dépens ainsi qu’au paiement de 100 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 18 juin 2019, M. X a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 22 mai précédent.

Par conclusions remises via le réseau privé virtuel des avocats le 6 décembre 2021, M. X sollicite l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- déclarer ses demandes additionnelles recevables ;

- juger principalement que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- fixer au passif de la société TOYS 'R’ US la somme de 104.585,28 euros à titre de dommages-intérêts principalement pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- fixer au passif de la société TOYS 'R’ US la somme de 79.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ;

- fixer au passif de la société TOYS 'R’ US la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ;

- condamner les AGS-CGEA IDF EST à garantir M. X des condamnations prononcées à l’encontre de la société TOYS 'R’ US ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Par conclusions remises via le réseau privé virtuel des avocats le 26 novembre 2021, Maîtres C D-E et A B ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société TOYS 'R’ US demandent à la cour, principalement, de confirmer le jugement sur l’irrecevabilité des demandes relatives à la rupture et le rejet de la demande indemnitaire, subsidiairement, de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, de le condamner à payer 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et, à titre très subsidiaire, de fixer au passif de la société TOYS 'R’ US des dommages-intérêts réduits à de plus justes proportions.

Par conclusions remises via le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2019, l’association AGS CGEA IDF demande à la cour principalement de confirmer le jugement, de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes et, à titre subsidiaire, de limiter à 6 mois le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en tout état de cause de juger que le jugement lui est opposable dans les termes et conditions de l’article L 3253-19 du code du travail, et dans la limite du plafond 6, toutes créances brutes confondues, et d’exclure de l’opposabilité à la créance éventuellement fixée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’astreinte, de rejeter la demande d’intérêts légaux et de dire ce que de droit quant aux dépens sans qu’ils puissent être mis à sa charge.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION :
Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Au cas présent, l’instance a été introduite le 29 septembre 2017, après l’entrée en vigueur, le 1er août 2016, de la réforme de la procédure prud’homale mettant fin à l’unicité de l’instance en sorte que ces dispositions étaient applicables devant le conseil.

Cependant, la demande initiale du salarié visait à l’obtention de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sa demande additionnelle de nullité de son licenciement, survenue postérieurement à la saisine, est motivée par ce harcèlement ainsi que par sa dénonciation. Elle se rattache donc aux prétentions originaires par un lien suffisant et était dès lors recevable devant le conseil. Il en est de même des demandes subséquentes et de la demande subsidiaire tendant à voir juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors de rejeter l’exception d’irrecevabilité et le jugement sera infirmé sur ce point.

En tout état de cause, à titre surabondant, en cause d’appel, aux termes des articles 564 et suivants du code procédure civile, les parties peuvent soumettre de nouvelles prétentions à la cour pour faire juger les questions nées de la survenance d’un fait ainsi que des demandes qui sont le complément nécessaire de la demande initiale ce qui est le cas en l’espèce.

Les demandes déclarées irrecevables devant le conseil sont donc désormais recevables en cause d’appel de ce seul fait.

2 : Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

.

Au cas présent, le salarié soutient avoir été victime du harcèlement de son supérieur hiérarchique. Il fait valoir qu’à l’arrivée de ce nouveau directeur, celui-ci s’est partiellement déchargé de ses attributions en lui confiant la gestion du 'grand compte Mattel’ ce qui a augmenté significativement sa charge de travail alors qu’il était pourtant le seul, à son niveau hiérarchique, à ne pas disposer d’un acheteur junior. Il explique également que son supérieur lui imposait des délais de traitement trop brefs des dossiers, y compris pendant ses congés. Il souligne ensuite qu’il était obligé de programmer ses déplacements en province sur une seule journée en classe économique et que ses congés pris depuis 20 ans à la même période en février lui avaient été refusés. Enfin, il indique son évaluation aurait été dégradée et que son supérieur, tout en le félicitant pour ses résultats professionnels, l’aurait invité à changer de département sous menace d’une 'solution extrême'. Il soutient en outre que son supérieur souhaitait le remplacer par une autre personne de la société qu’il connaissait. Il faisait par ailleurs état d’une dégradation concomitante de son état de santé.

Au soutien de ses prétentions, il produit des échanges de mails retraçant les échanges litigieux avec son supérieur ainsi qu’un message envoyé au responsable des ressources humaines, son entretien d’évaluation 2017, le nouvel organigramme de la société TOYS 'R’ US mentionnant la présence d’un ancien salarié sur son précédent poste ainsi que le profil Linkedin de ce dernier indiquant qu’il occupe ce poste depuis juin 2017. Il communique également une déclaration d’accident du travail de son médecin mentionnant un tableau d’épuisement avec angoisses, des maux, des pleurs incessants, une insomnie, une anorexie, des nausées, une perte d’envie, des idées noires, des symptômes nerveux, consécutifs à deux événements décrits par le patient à savoir le fait que son supérieur hiérarchique lui aurait dit envisager ' une solution extrême’ pour remédier à leurs problèmes de communication et que la personne en charge des ressources humaines lui aurait dit être en plein accord avec ce dernier.

Au regard de ces pièces, la matérialité des éléments de fait décrits par le salarié est établie.

Pris ensemble, ils laissent présumer le harcèlement moral.

En réponse, l’employeur fait valoir que M. X avait très mal accepté le remplacement de son précédent supérieur par celui dont il dénonçait le harcèlement et qu’il critiquait régulièrement les décisions de son supérieur y compris devant des collègues. Concernant la charge de travail, il souligne qu’en 2016, le salarié l’avait décrite comme 'moyennement satisfaisante’ tout en indiquant ne pas avoir de difficultés à concilier vie professionnelle et professionnelle. Il souligne que la demande d’être aidé d’un acheteur junior a été prise en compte pour être satisfaite seulement quatre mois plus tard. Il ajoute que la délégation de la gestion du grand compte Mattel était une marque de confiance et que l’ensemble des acheteurs s’est vu déléguer ce type de tâche. Concernant les déplacements en classe économique et sur des durées limitées, il remarque que le supérieur incriminé n’a fait qu’appliquer la politique de voyages de l’entreprise. Il note que les rappels sur les urgences n’ont pas concerné que M. X mais plusieurs autres salariés. Concernant le refus de congé, il indique qu’il s’agissait uniquement de vérifier si les congés étaient compatibles avec l’organisation du service et qu’ils ont finalement été validés. Il affirme que l’entretien d’évaluation est uniquement le reflet des tensions personnelles ayant existé entre les protagonistes puisque les qualités professionnelles de l’appelant ont été rappelées seules des difficultés de communication étant mises en avant et le salarié ne se privant pas, lui-même, de critiquer par écrit la stratégie de son supérieur.

Au soutien de ses affirmations, il produit le refus de prise en charge par la CPAM de la situation invoquée par le salarié comme accident du travail, des échanges de courriels qui montrent une certaine virulence de M. X à l’encontre de son supérieur, le contrat de professionnalisation de l’acheteur junior embauché le 7 novembre 2016, le compte-rendu d’entretien sur la charge de travail qui confirme ses propos, un courrier qui établit que d’autres acheteurs se sont également vu déléguer la gestion d’un grand compte, le compte-rendu d’évaluation litigieux qui montre que d’autres items que la seule communication ont été évalués à la baisse, mais ce de manière systématiquement motivée, que M. X reconnaît une communication trop directe et qu’il critique la stratégie mise en oeuvre par son supérieur.

Ce faisant, l’employeur établit que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral n’est donc pas constitué et la demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

3 : Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

L’article L.1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Or au cas présent, malgré la dénonciation expresse par le salarié de faits de harcèlement moral et sa demande d’enquête du CHSCT, l’employeur s’est livré à sa propre analyse des éléments produits pour conclure à l’absence de harcèlement sans diligenter d’enquête.
Cette carence caractérise un manquement à son obligation de prévention du harcèlement.

Cependant, en l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique résultant de ce manquement, la demande de dommages-intérêts de ce fait sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

4 : Sur le licenciement

4.1 : Sur la cause réelle et sérieuse

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, la mésentente n’est pas en soi un motif de licenciement. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la mésentente doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise. Ainsi, le licenciement motivé, sans autre précision, par une mésentente n’est pas justifié. La mésentente peut résulter de divergences de vue avec l’employeur, notamment sur la politique de l’entreprise ou les méthodes de travail. Pour fonder un licenciement, la mésentente doit être suffisamment grave pour qu’aucune solution de rechange ne s’offre à l’employeur.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 5 janvier 2018, qui fixe les limites du litige, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse au motif d’une mésentente avec son supérieur hiérarchique reposant sur les éléments objectifs suivants : une opposition systématique à sa hiérarchie et à la stratégie d’entreprise, une attitude déloyale et des propos outranciers tenus au sujet de son responsable.

Si le juge doit redonner sa juste qualification au motif de la rupture, il n’y a pas lieu au cas présent de considérer que le licenciement contesté est disciplinaire dans la mesure où, d’une part, l’employeur se contente d’exposer ce qu’il considère être des éléments objectifs imputables au salarié et non des fautes et où, d’autre part, le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement notifié ultérieurement présente un caractère disciplinaire, l’employeur pouvant renoncer à ce motif en cours de procédure.

Le licenciement étant motivé par la mésentente, qui est un motif non disciplinaire, il n’y a pas lieu d’examiner le moyen tiré de la prescription des faits fautifs qui ne s’applique pas au cas présent.

Cependant, le salarié conteste la réalité des éléments objectifs qui lui sont imputés. Or, la seule production des pièces susmentionnées ainsi que d’une attestation d’une unique salariée, qui se contente de rapporter les propos insultants qu’aurait tenus M. X sans les avoir elle-même entendus et sans que d’autres collègues témoignent de ces injures alors qu’elles auraient pourtant été proférées publiquement, ne permettent pas de les considérer comme établis. En effet, seules des critiques minimes, internes et non récurentes de la stratégie de l’entreprise et de son supérieur sont avérées et non une opposition systématique à sa hiérarchie et à la stratégie d’entreprise. L 'attitude déloyale et les propos outranciers ne sont pas davantage démontrés.

En outre, le courrier de son supérieur hiérarchique indiquant, le jour même de l’engagement de la procédure de licenciement alors que le salarié revenait d’une période d’arrêt maladie, qu’il aurait des difficultés à retravailler avec lui ne permet pas, à lui seul, de considérer que la mésentente invoquée avait une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.
Enfin, en l’absence de la démonstration de la recherche d’une alternative à la rupture, rien ne permet d’établir qu’aucune solution de rechange ne s’offrait à l’employeur et que cette mésentente aurait ainsi été suffisamment grave pour fonder un licenciement.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

4.2 : Sur la nullité du licenciement

Il est constant qu’est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur. Il est également de principe que lorsque la lettre de licenciement ne fait aucune référence à l’action en justice du salarié, mais que le licenciement, concomitant à son introduction, se révèle finalement injustifié, c’est à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

En outre, l’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés et l’article L.1152-3 prévoit l’annulation du licenciement subséquent.

Au cas présent, l’engagement de la procédure de licenciement, le 11 décembre 2017, est postérieur d’un mois et demi seulement à l’introduction, le 29 septembre précédent, de l’instance aux fins d’obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Dès lors, dans la mesure où le licenciement n’est pas causé et où l’employeur ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice ou de dénoncer de bonne foi des faits de harcèlement, il convient non pas de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais de l’annuler.

Le jugement sera complété sur ce point.

Au regard du salaire de M. X et de l’absence d’éléments sur les circonstances de son éventuel retour à l’emploi, il convient de lui accorder la somme de 45.000 euros d’indemnité pour licenciement nul. Cette somme sera fixée au passif de la société TOYS 'R’ US.

5 : Sur la garantie de l’association UNEDIC AGS CGEA IDF Est

Le présent jugement est opposable à l’AGS CGEA IDF Est dans les limites de leur garantie.

Le jugement sera complété sur ce point.

6 : Sur les intérêts et leur capitalisation

La décision de liquidation judiciaire mettant un terme au cours des intérêts et ceux-ci n’ont donc pas couru sur la créance de dommages-intérêts fixée par le présent arrêt. La demande au titre des intérêts et de leur capitalisation sera donc rejetée.

Le jugement sera complété sur ce point.

7 : Sur les demandes accessoires

La décision sera infirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens de la première instance comme ceux éventuellement engagés devant la cour seront mis à la charge du mandataire liquidateur.

Au regard de la procédure de liquidation, l’équité commande de ne pas faire droit à la demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

- Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Melun du 14 mai 2019 sauf en ce qu’il rejette les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

- Juge les demandes tendant à voir juger le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que la demande de dommages-intérêts de ce chef recevables ;

- Annule le licenciement du 5 janvier 2018 ;

- Fixe au passif de la SARL TOYS R US la somme de 45.000 euros à titre de dommages-intérêts alloués à M. Y X pour licenciement nul ;

- Rejette la demande au titre des intérêts et de leur capitalisation ;

- Dit le jugement opposable aux AGS dans les limites de sa garantie ;

- Rejette la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne Maîtres C D-E et A B ès qualités de liquidateurs judiciaires aux dépens de la première instance et de l’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT 1. F G H I