REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(N°2025/ , 26 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00150 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE5EE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 20/0339

APPELANTE

S.A.S.U. LES AMBULANCES DE [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]/FRANCE

Représentée par M^e Julie BELMA, avocat au barreau de PARIS, toque : E2040

INTIMEE

Madame [C] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]/FRANCE

née le 20 Mai 1974 à

Représentée par M^e William WORD, avocat au barreau de PARIS, toque : C1992

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 12 février 2025 et prorogée au 19 février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat du 3 mai 2018, la société Les ambulances de [Localité 3], ci-après la société, a engagé Mme [C] [U] en qualité d’ambulancière pour une durée déterminée du 4 mai au 29 juin 2018, dans le cadre d’une action de formation financée par Pôle emploi. Le contrat indiquait l’identité de sa tutrice et décrivait le plan de formation.

Le 2 juillet 2018, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant l’engagement de Mme [U] en qualité d’ambulancière avec une période d’essai de deux mois renouvelable une fois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [U] a indiqué avoir été victime d’un accident de travail le 19 février 2019. La Caisse primaire d’assurance maladie, ci-après la CPAM, a, le 18 juillet 2019, refusé sa prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels puis après, décision de la commission de recours amiable, ci-après la CRA, l’a finalement acceptée le 1er octobre 2020.

A partir du 5 mars 2019 et jusqu’à la fin de la relation contractuelle, Mme [U] a été placée en arrêt maladie.

Par lettres du 22 mars 2019, Mme [U] a alerté son employeur et l’inspection du travail sur la situation de harcèlement moral et de discimination qu’elle subissait dans la société.

Le 27 mars 2019, elle a déposé plainte pour harcèlement moral.

Le 7 août 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun en dommages-intérêts, puis, par lettre du 19 avril 2021, a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant notamment des faits de harcèlement moral et discrimination.

Par jugement du 8 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Juge que Madame [C] [U] a bien subi un harcèlement moral avec une dégradation de ses conditions de travail et de santé ;

Juge que la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] a violé les règles relatives aux temps de pause, de repos, de durée maximale de travail ;

Requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [C] [U] en un licenciement nul en date du 19 avril 2021 aux torts de la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] ;

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à payer les sommes suivantes à Madame [C] [U] :

11 517,80 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi

2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et discriminante du contrat de travail

2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale depuis l’embauche

2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité

1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos

1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux temps de pause

1 .000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles protectrices en matière de durées maximales du travail

439 € nets à titre de remboursement des frais engagés pour l’entretien de sa tenue de travail

99,35 € nets à titre de remboursement des frais postaux engagés

450 € nets à titre de remboursement des frais d’huissier acquittés

1.704,63 € nets à titre d’indemnité de licenciement

4.607,12 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

460,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

13.821,36 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à établir tous les bulletins de paie de Madame [C] [U] à compter du 19 février 2019, date de son accident du travail, et de la rétablir dans ses entiers droits afférents au caractère professionnel de son accident

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à régularisation d’un montant de 17.882,92 € bruts à titre de rappel de salaire sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à régularisation des cotisations sociales afférentes.

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à l’attribution à Madame [C] [U] d’un solde de 86,25 jours de congés payés au 19 avril 2021 et au versement d’un montant de 7.947,08 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à l’établissement pour Madame [C] [U] des documents de fin de contrat à la date du 19 avril 2021.

Condamne à l’affichage du jugement à intervenir dans les locaux de la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] au sein de l’établissement principal situé au [Adresse 5] (sur les panneaux d’affichage visibles par l’ensemble des salariés), pendant une durée de deux mois à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

Ordonne que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement.

Ordonne la capitalisation des intérêts.

Condamne la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à payer à Madame [C] [U] 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Déboute la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] de l’ensemble de ses demandes.

Déboute Madame [C] [U] du surplus de ses demandes.

Met les entiers dépens et éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3].

Ordonne l’exécution provisoire de l’ensemble du présent jugement conformément à l’article 515 du Code de procédure civile. »

La société a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 décembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 août 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

« – DÉCLARER RECEVABLE ET BIENFONDÉE en son appel la société AMBULANCES [Localité 3]

— DIRE ET JUGER que la Société n’a commis aucun acte caractérisant un harcèlement moral

— DIRE ET JUGER que les demandes de Madame [U] au titre de l’exécution déloyale et discriminante du contrat de travail sont infondées

— DIRE ET JUGER que les demandes de Madame [U] au titre de rappel de salaire sont infondées

— DIRE ET JUGER que la demande d’attribution de 86,25 jours de congés payés de Madame [U] est infondée

— DIRE ET JUGER que la société n’a pas manqué à son obligation de visite médicale depuis l’embauche

— DIRE ET JUGER que la société n’a pas manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité

— DIRE ET JUGER que la société n’a pas manqué à ses aux règles relatives au droit au repos

— DIRE ET JUGER que la société n’a pas méconnu les règles relatives au temps de pause

— DIRE ET JUGER que la société n’a pas violé les règles en matière de durées maximales de travail

— DIRE ET JUGER que la société n’est pas tenue de rembourser les frais engagés par Madame [U] pour l’entretien de sa tenue de travail

— DIRE ET JUGER que la société ne doit pas rembourser à Madame [U] les frais médicaux qu’elle a engagés

— DIRE ET JUGER que la société n’est pas tenue de rembourser les frais postaux et d’huissier acquitté par Madame [U]

— DIRE ET JUGER que la société n’a commis aucun acte suffisamment grave justifiant la prise d’acte aux torts de l’employeur

— DIRE ET JUGER que la prise d’acte produit les effets d’une démission

— FIXER le salaire de référence à la somme de 1 899,02 €.

EN CONSÉQUENCE

— INFIRMER le jugement rendu le 8 novembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de MELUN en ce qu’il a :

— Jugé que Madame [C] [U] a bien subi un harcèlement moral avec une dégradation de ses conditions de travail et de santé

— Jugé que la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] a violé les règles relatives aux temps de pause, de repos, de durée maximale de travail

— Requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [C] [U] en un licenciement nul en date du 19 avril 2021 aux torts de la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3]

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à payer les sommes suivantes à Madame [C] [U] :

—  11 517,80 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi

—  2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et discriminante du contrat de travail

—  2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale depuis l’embauche

—  2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité

—  1 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos

—  1 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux temps de pause

—  1 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles protectrices en matière de durées maximales du travail

—  439 € nets à titre de remboursement des frais engagés pour l’entretien de sa tenue de travail

—  99,35 € nets à titre de remboursement des frais postaux engagés

—  450 € nets à titre de remboursement des frais d’huissier acquittés

—  1.704,63 € nets à titre d’indemnité de licenciement

—  4.607,12 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  460,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  13.821 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à établir tous les bulletins de paie de Madame [C] [U] à compter du 19 février 2019, date de son accident du travail, et de la rétablir dans ses entiers droits afférents au caractère professionnel de son accident

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à régularisation d’un montant de 17.882,92 € bruts à titre de rappel de salaire sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à régularisation des cotisations sociales afférentes

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à l’attribution à Madame [C] [U] d’un solde de 86,25 jours de congés payés au 19 avril 202 let au versement d’un montant de 7.947,08 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à l’établissement pour Madame [C] [U] des documents de fin de contrat à la date du 19 avril 2021

— Condamné à l’affichage du jugement à intervenir dans les locaux de la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] au sein de l’établissement principal situé au [Adresse 5] (sur les panneaux d’affichage visibles par l’ensemble des salariés), pendant une durée de deux mois à compter de la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

— Ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement

— Ordonné la capitalisation des intérêts

— Condamné la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] à payer à Madame [C] [U] 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3] de l’ensemble de ses demandes

— Mis les entiers dépens et éventuels frais d’exécution à la charge de la SAS LES AMBULANCES DE [Localité 3]

— Ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble du présent jugement conformément à l’article 515 du Code de procédure civile.

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [U] de sa demande de remboursement des frais médicaux qu’elle a engagé

EN CONSÉQUENCE,

ET STATUANT À NOUVEAU ET Y AJOUTANT

— DÉBOUTER Madame [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— DEBOUTER Madame [U] de son appel incident,

CONDAMNER Madame [U] à verser à la Société AMBULANCES [Localité 3] la somme de 1 899,02€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— SUPPRIMER les astreintes ordonnées par le Conseil de prud’hommes,

SUBSIDIAIREMENT,

— FIXER le montant de l’indemnité pour licenciement abusif à la somme de 1 899,02€

— FIXER le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 395,63€

— FIXER le montant de l’indemnité de l’indemnité de préavis à la somme de 1 899,02€

et 189,90€ pour les congés payés y afférents,

— FIXER le montant de l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 11 394,12€,

— APPRECIER strictement les différents préjudices allégués par Madame [U] au regard des pièces versées aux débats par elle,

— REDUIRE A MINIMA le montant des astreintes au regard de la bonne foi de la société [Localité 3]

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— CONDAMNER Madame [U] à verser à la société LES AMBULANCES DE [Localité 3] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a :

— Jugé que Madame [C] [U] a subi un harcèlement moral avec une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé,

— Jugé que la SAS Les Ambulances de [Localité 3] a violé les règles relatives aux temps de pause, temps de repos et aux durées maximales de travail,

— Requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [C] [U] en un licenciement nul aux torts de l’employeur,

— Condamné la Société à payer à Madame [U] les sommes suivantes :

—  439 € nets à titre de remboursement des frais engagés pour l’entretien de sa tenue de travail,

—  99,35 € nets à titre de remboursement des frais postaux engagés,

—  450 € nets à titre de remboursement des frais d’huissier acquittés,

—  1.704,63 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  4.607,12 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  460,71 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  13.821,36 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Condamné la Société à établir les bulletins de paie de Madame [C] [U] à compter du 19 février 2019, date de son accident du travail, et de la rétablir dans ses entiers droits afférents au caractère professionnel de son accident,

— Condamné la Société à régularisation d’un montant de 17.882,92 € bruts à titre de rappel de salaire sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise à disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours,

— Condamné la Société à régularisation d’un montant des cotisations sociales afférentes,

— Condamné la Société à l’attribution à Madame [C] [U] d’un solde de 86,25 jours de congés payés au 19 avril 2021 et au versement d’un montant de 7.947,08 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— Condamné la Société à l’établissement pour Madame [C] [U] des documents de fin de contrat à la date du 19 avril 2021,

— Condamné à l’affichage du jugement à intervenir dans les locaux de la Société au sein de l’établissement principal situé au [Adresse 5] (sur les panneaux d’affichage visibles par l’ensemble des salariés), pendant une durée de deux mois à compter de la notification du jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard, astreinte débutant 4 semaines après la mise en disposition de la présente décision pour une durée maximum de 60 jours,

— Ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement, outre la capitalisation des intérêts,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a :

— Débouté Madame [U] de sa demande de remboursement des frais médicaux engagés et non remboursés par la caisse de sécurité sociale,

— Condamné la Société à payer à Madame [U] les sommes suivantes :

—  11.517,80 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

—  2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et discriminante du contrat de travail,

—  2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi médical depuis l’embauche,

—  2.303,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité,

—  1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

—  1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux temps de pause,

—  1.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles protectrices en matière de durées maximales du travail,

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d’appel de Paris de :

— Condamner la Société à payer à Madame [U] les sommes suivantes :

—  30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

—  30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et discriminante du contrat de travail,

—  7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi médical depuis l’embauche,

—  20.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité,

—  10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,

—  10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives aux temps de pause,

—  10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles protectrices en matière de durées maximales du travail,

—  535 € nets à titre de remboursement des frais médicaux engagés et non remboursés par la caisse de sécurité sociale,

—  6.185,49 € nets au titre des intérêts légaux et de la capitalisation desdits intérêts (montant à parfaire au jour de l’exécution totale de la décision prud’homale par la Société, dans les termes de l’Ordonnance du 23 juin 2022),

—  9.000 € nets au titre des astreintes,

—  3.000 € nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel, outre les entiers dépens d’instance.

— Débouter la Société de toutes ses demandes, fins et conclusions. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2024.

Par message transmis par voie électronique le 12 février 2025, la cour a invité les parties à présenter leurs éventuelles observations sur le moyen tiré de la jurisprudence de la CJUE selon laquelle s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat et sur la nécessité d’écarter partiellement les dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail dans leur version en vigueur du 10 août 2016 au 24 avril 2024 en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé (cf notamment Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.806), demandant que les observations lui soient transmises et à la partie adverse par message RPVA au plus tard le 17 février 2024.

Aucune note en délibéré n’est parvenue dans le délai prescrit.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral

La société soutient qu’aucun des éléments produits par la salariée ne la met en cause au titre des agissements allégués. Elle note que l’inspection du travail n’a pas jugé utile d’ouvrir une enquête, que la plainte pénale déposée contre un des salariés a été classée sans suite, que l’essentiel des moqueries formulées par ce dernier l’ont été par des messages privés dont elle n’avait pas connaissance et qu’elle est immédiatement intervenue lorsque sa dirigeante a su le mal-être de la salariée. Elle estime que la somme réclamée ne correspond à aucun préjudice réel et certain.

Mme [U] réplique qu’elle a été victime d’une multitude de traitements vexatoires et humiliants qui ont progressivement et gravement dégradé ses conditions de travail. Elle sollicite une indemnisation à hauteur de 30 000 euros.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [U] présente les éléments suivants :

— les remarques blessantes sur son physique et son apparence :

Les faits sont établis par les extraits du groupe de communication Whatsapp de la société et le procès-verbal de constat d’huissier du 26 février 2021 dont il ressort qu’entre les 15 et 22 mars 2019, des salariés de la société, M. [K] et une dénommée [Y], ont, dans plusieurs échanges, désigné Mme [U] comme étant le 'volumineux', 'la grosse’ et ont évoqué la place qu’elle prenait. Figurent aussi dans les échanges de ce groupe des photographies d’une boîte de chocolat quasiment vide (le 1er juin 2018) et d’un plat (le 25 septembre 2018) envoyées par '[N] [B]' avec des commentaires émanant de ce dernier sur le comportement alimentaire de Mme [U], dont '[C] est passer par là’ pour celui accompagnant la boîte.

— les propos vexatoires et humiliants sur son âge :

Les faits sont établis par les extraits du même groupe et le procès-verbal précité dont il ressort qu’entre les 13 et 19 mars 2019, M. [K] et la dénommée [Y], ont, dans plusieurs échanges, évoqué Mme [U] comme étant en 'gériatrie'.

— les réflexions déplacées sur la qualité de son travail :

Les faits sont établis par les extraits du même groupe et le procès-verbal de constat dont il ressort que le 20 mars 2019, M. [K] a indiqué que Mme [U] n’était pas 'crédible', qu’elle voulait juste un CDI pour obtenir un crédit voiture et qu’une photographie de Mme [U] en train de conduire a été envoyée le 21 juin 2018 par M. [K] avec le commentaire suivant de ce dernier 'Regardez comme elle a l’air conne', avec comme réponse d’ '[N] [B]' des émoticônes.

— la participation des représentants de l’employeur à ces agissements :

Outre les éléments ci-dessus relevés, les extraits du même groupe et le procès-verbal de constat établissent que '[N] [B]', soit M. [F], époux de la gérante, a le 22 mars 2019, annoncé qu’il avait une bonne nouvelle, demandant aux autres personnes s’ils la devinaient, qu’un des salariés a répondu que 'la grosse veut démissionner’ et que M. [F] tout comme la personne utilisant le téléphone 'Ambulance Donnemarie', soit la gérante, n’ont pas mis fin immédiatement à ces propos, M. [F] indiquant seulement qu’il ne s’agissait pas de la bonne réponse et la conversation continuant notamment par les dires suivants d’un salarié 'je pense que tu devrais voir avec [C] car elle m’avait dit qu’elle voulait mettre un cerceau à l’estomac'. Le 19 mars 2019, alors qu’un des salariés a indiqué sur ce même groupe 'Qui veut parier’ Que [C] revient demain'', '[N] [B]', soit M. [F], a répondu 'Tu peux lancer les paries dans l’autre groupe que [G] a ouvert', ce qui justifie de l’ouverture d’un autre groupe Whastapp dont Mme [U] était exclue et sur lequel les salariés et la direction pouvaient continuer à échanger sur son compte. L’appelante produit aussi un échange de messages du 10 juillet 2018 justifiant qu’à cette date, '[N] [B]', soit M. [F], l’a informée que les éléments de sa paie étaient disponibles au bureau et des extraits de la présentation de la société sur Internet mentionnant comme numéro de la société celui de '[N] [B]'. Les faits invoqués sont établis.

— l’absence de réponse, d’enquête, d’actions de correction et de sanctions prises par l’employeur à l’égard des salariés auteurs des faits :

Mme [U] se plaint de l’absence de toute réaction de l’employeur face aux propos et agissements contre elle, ce qui est avéré par les échanges du groupe précité auxquels la direction participait sans même s’offusquer desdits agissements. Elle se fonde aussi sur sa lettre d’alerte adressée à la société le 22 mars 2019 dans laquelle elle se plaint de la situation de harcèlement moral qu’elle subit, sur sa lettre d’alerte du même jour à l’inspection du travail et sur sa plainte pénale déposée le 27 mars 2019.

— son isolement :

Les faits sont établis par les extraits du même groupe et le procès-verbal de constat d’huissier dont il ressort que le 14 mars 2019, un salarié indiquait 'Une pensée à [C] à qui j’espère d’où elle est (…)' et qu’un autre groupe de discussion a été créé quelques jours après le début de son arrêt de travail dont elle a été exclue.

— le refus de la société de déclarer son accident du travail :

Mme [U] produit sa lettre de contestation de refus de prise en charge de l’accident du 19 février 2019 dans laquelle elle relate qu’à la suite de la vive douleur qu’elle a ressentie dans son bras droit en aidant une patiente ce jour-là, son collègue a téléphoné à M. [F] le jour-même pour l’informer de sa blessure, que le lendemain, Mme [F] lui a demandé de lui relater les circonstances de l’accident, lui a donné les coordonnées d’un ostéopathe et lui a indiqué qu’elle ferait du VSL sans port de charge dans l’attente de son rendez-vous, que le 28 février suivant, elle a demandé à Mme [F] de procéder à une déclaration d’accident du travail, ce dont Mme [F] s’est d’abord étonnée avant de préciser qu’elle allait en parler à sa comptable, qu’elle a relancé Mme [F] en vue de cette déclaration, que le 4 mars 2019, elle s’est rendue au siège pour un entretien avec Mme [F] qui a tenté de la faire culpabiliser en lui demandant si elle voulait faire fermer 'la boîte’ et lui a finalement dit qu’il n’y aurait pas de déclaration au motif qu’elle était hors délai et que de plus, cela conduirait à des cotisations plus élevées l’année suivante. Mme [U] s’appuie aussi sur un échange de SMS avec Mme [F] dont il ressort que le 3 mars 2019, elle a indiqué à cette dernière avoir 'toujours mal’ dans son bras puis lui a demandé si elle avait 'vu avec la comptable pour ma déclaration', Mme [F] lui ayant répondu qu’elle en avait parlé avec la comptable et qu’elle souhaitait la voir. Ce même échange justifie qu’après l’annonce de son arrêt de travail le 5 mars 2019, Mme [F] lui a indiqué que la Sécurité sociale lui avait dit être hors délai pour la déclaration. Ces éléments établissent que la société a refusé de déclarer l’accident du travail invoqué par Mme [U].

Mme [U] produit aussi son avis d’arrêt de travail initial du 5 mars 2019 pour épicondylite puis les suivants qui, à partir du mois d’avril 2019, font également état d’une anxiété et un certificat de son médecin du 21 juin 2019 selon lequel elle souffre d’un état anxio-dépressif réactionnel ainsi que d’une épicondylite droite depuis le 5 mars 2019, justifiant la prescription d’antidépresseurs.

Les éléments ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur répond en se prévalant :

— de l’absence de suite à la dénonciation faite à l’inspection du travail et à la plainte pénale:

La société fait valoir que les faits dénoncés n’ont pas été jugés constitutifs de harcèlement moral par l’inspection du travail qui n’a ouvert aucune enquête et par le parquet qui a ordonné un classement sans suite au motif que 'les preuves ne sont pas suffisantes'. Ce classement sans suite et ses motifs sont justifiés par l’avis du 15 octobre 2019 produit par la société mais ces éléments, tout comme le défaut d’enquête de l’inspection du travail, sont insuffisants à prouver que les agissements ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

— du fait que l’essentiel des moqueries formulées par M. [K] l’ont été par messages privés dont elle n’avait pas connaissance et qu’elle a fait cesser celles-ci dès qu’elle a eu connaissance du mal-être éprouvé par la salariée, ajoutant que le groupe Whastapp de la société était un groupe au ton convivial, taquin, sur lequel Mme [U], qui entretenait des relations amicales avec M. [K], faisait elle-même des blagues :

Il résulte suffisamment des pièces ci-dessus visées que de nombreuses remarques désobligeantes contre Mme [U] ont été formulées sur le groupe de communication de l’entreprise auquel la gérante de la société et son époux participaient. Ces derniers ne pouvaient ignorer le caractère à l’évidence vexant et humiliant de ces remarques qui ne relevaient pas d’un ton taquin et encore moins amical, peu important que Mme [U] ait participé à ces échanges en évoquant son poids, qu’elle ne s’en soit pas plainte immédiatement et que celle-ci ait ensuite, dans le cadre du litige ayant opposé M. [K] à son employeur, apporté un témoignage à ce dernier. Les éléments ainsi invoqués par la société ne prouvent pas que les remarques et l’absence de réaction immédiate de l’employeur ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

— du peu d’interaction de la salariée avec elle après son arrêt maladie et du fait qu’elle s’est elle-même mise à l’écart :

Le peu d’interactions de la salariée relevé par l’employeur ne justifie pas d’une volonté de la salariée de s’isoler mais est lié au fait que Mme [U] était en arrêt maladie. Par ailleurs, la société n’apporte aucun élément pour justifier les extraits du groupe Whatsapp indiquant 'Une pensée à [C] à qui j’espère d’où elle est (…)' et la création d’un autre groupe de discussion quelques jours après le début de son arrêt de travail dont elle a été exclue, en connaissance de cause de l’employeur puisqu’il est fait allusion à cet autre groupe dans celui de l’employeur.

— du fait que Mme [U] n’a sollicité de déclaration d’accident du travail que le 5 mars 2019, pour des lésions antérieures à l’incident du 19 février 2019, et que la CPAM lui a indiqué qu’elle était hors délai pour procéder à la déclaration :

L’allégation de la société suivant laquelle Mme [U] n’aurait sollicité une déclaration d’accident du travail que le 5 mars 2019 est démentie par les échanges de SMS produits par l’appelante elle-même dans lesquels la salariée relance Mme [F] en vue de cette déclaration le 4 mars 2019. La société ne justifie pas que la CPAM l’ait empêchée ou dissuadée de formaliser une déclaration d’accident du travail au motif qu’elle était hors délai. Outre que les échanges de SMS entre Mmes [R] et [U] sont insuffisants à démontrer que les lésions imputées à l’accident du travail préexistaient à cet événement, cette circonstance est indifférente dès lors que l’employeur doit procéder à la déclaration d’accident du travail quitte à émettre des réserves sur ses circonstances ou conséquences. Il résulte de la lettre produite le 12 avril 2019 que c’est d’ailleurs ce qu’a fait la société à cette date, ce courrier confirmant que dans un premier temps l’employeur s’est refusé à déclarer l’accident du travail invoqué par la salariée.

En définitive, l’employeur ne prouve pas que les agissements susvisés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [U] a été victime d’agissements de harcèlement moral qui seront justement réparés par l’allocation d’une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur dommages-intérêts pour exécution déloyale et discriminante du contrat de travail

La société conteste tout fait dommageable à ce titre et l’existence d’un préjudice chiffré, réel et certain.

Mme [U] reproche à la société de ne pas avoir exécuté loyalement son contrat de travail et d’avoir adopté à son égard un comportement discriminant en raison de son apparence physique, de son état de santé et de son âge. Elle réclame la somme de 30 000 euros.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Pour caractériser l’exécution déloyale de son contrat, Mme [U] invoque que :

— l’employeur a refusé de faire débuter son contrat de travail à durée indéterminée au jour de sa réelle embauche le 4 mai 2018 :

Il résulte des pièces versées aux débats que par contrat du 3 mai 2018, la société a engagé Mme [U] pour une durée déterminée du 4 mai au 29 juin 2018 puis que par contrat de travail à durée indéterminée, elle l’a à nouveau engagée à effet du 2 juillet 2018, ses bulletins de salaire faisant état d’une ancienneté au 1er juillet 2018. Les deux contrats portent sur la même fonction d’ambulancière de sorte qu’il s’agit du même poste et les 30 juin et 1er juillet 2018 étaient respectivement des samedi et dimanche qui étaient des jours non travaillés par Mme [U] selon le contrat de travail à durée indéterminée. Il s’ensuit que la salariée aurait dû conserver son ancienneté acquise depuis le 4 mai 2018, ce qui n’a pas été le cas.

— la société ne lui a jamais fait bénéficier des heures de formation prévues dans son contrat de travail :

Le contrat de travail à durée déterminée prévoyait que Mme [U] aurait 66 heures de formation au titre du module formalités administratives, 66 heures pour le module réglementation, 67 heures pour le module connaissance du secteur et 67 heures pour le module gestes et postures. Or il résulte des plannings produits par Mme [U] que celle-ci était programmée comme les autres salariés sans que des temps consacrés à ses heures de formation ne soient fixés. Il est ainsi établi qu’elle n’a pas bénéficié de la formation prévue.

— la société l’a fait travailler comme un autre salarié sans qu’elle ne bénéficie de sa tutrice avec laquelle elle n’a été que durant les deux premiers jours de son contrat de travail à durée déterminée, ni des avantages contractuels et salariaux des autres salariés :

Les plannings précités ne laissent pas apparaître la présence de la tutrice prévue dans le contrat de travail à durée déterminée, à savoir Mme [R], aux côtés de Mme [U] qui travaillait soit seule en VSL, soit avec un autre salarié. Il résulte d’un échange de SMS entre Mme [U] et Mme [R] que cette dernière a d’ailleurs indiqué concernant sa fonction de tutrice 'Mdr juste sur les papiers'. Il s’en déduit que Mme [U] n’a pas bénéficié non plus d’une tutrice effective, hormis les deux premiers jours de son contrat.

— la société l’a soumise lors de son embauche à durée indéterminée à une période d’essai excessive :

Mme [U] a travaillé en contrat de travail à durée déterminée sur une période de presque deux mois puis a été embauchée à durée indéterminée avec une période d’essai de deux mois renouvelée une fois par lettre du 28 août 2018 jusqu’au 2 novembre suivant.

Or, il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Mme [U] se plaint à juste titre d’avoir été soumise à une période d’essai excessive.

Les éléments précités caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail.

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge, de son apparence physique et de son état de santé.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au cas présent, Mme [U], née en 1974, qui présentait alors une certaine corpulence et qui justifie de problèmes de santé connus de la société à partir de fin février 2019, invoque les éléments suivants :

— l’employeur a refusé de faire débuter son contrat de travail à durée indéterminée au jour de sa réelle embauche le 4 mai 2018. Au vu de ce qui précède, le fait établi.

— la société ne lui a jamais fait bénéficier des heures de formation prévues dans son contrat de travail. Ce fait est établi.

— la société l’a fait travailler comme un autre salarié sans qu’elle ne bénéficie de sa tutrice avec laquelle elle n’a été que durant les deux premiers jours de son contrat de travail à durée déterminée, ni des avantages contractuels et salariaux des autres salariés. Il est établi que Mme [U] n’a pas bénéficié du tutorat effectif de Mme [R] hormis les deux premiers jours de son contrat mais elle n’apporte pas d’élément justifiant qu’elle n’a pas eu les avantages contractuels et salariaux dont disposaient les autres salariés.

— la société l’a soumise lors de son embauche à durée indéterminée à une période d’essai excessive : ce fait est établi.

Les éléments ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge et de l’apparence physique mais non en raison de l’état de santé de la salariée qui, au vu des éléments produits par Mme [U], ne s’est dégradé qu’à partir de février 2019, soit postérieurement aux faits invoqués, Mme [U] ne justifiant pas non plus et n’invoquant pas que la société aurait eu connaissance ou aurait soupçonné l’existence de problèmes de santé la concernant avant ou pendant ces faits.

L’employeur ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le préjudice subi par la salariée en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la discrimination qu’elle a subies sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour absence de suivi médical

La société conclut au rejet de la demande au motif de l’absence de preuve d’un préjudice.

Mme [U] sollicite à ce titre une indemnisation à hauteur de 7 500 euros.

Il est constant que Mme [U] n’a jamais bénéficié de la visite d’information et de prévention prévue à l’article L. 4624-1 du code du travail. Du moins, l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à cette obligation alors que la charge de la preuve lui incombe. De plus, la société n’a pas non plus organisé de visite médicale à la suite de l’accident du 19 février 2019 invoqué par Mme [U].

La cour considère qu’il en est résulté pour la salariée un préjudice qui est justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

La société conteste tout manquement en faisant valoir que M. [F] n’est pas co-gérant ni membre de la direction de la société et en niant son inaction pour faire cesser la situation de harcèlement, l’appelante disant notamment avoir reçu M. [K] et l’avoir convoqué une seconde fois dès qu’elle a été informée de ses agissements. Elle conteste aussi le préjudice allégué.

Mme [U] reproche à la société de n’avoir mis en place aucune action de prévention concernant les risques professionnels, d’avoir eu elle-même un comportement déplacé par le truchement de celui de M. [F], d’être restée passive face à ses alertes, de lui avoir demandé de continuer à travailler en VSL alors qu’elle la savait blessée et de lui avoir adressé des messages pendant ses jours de repos ou en dehors de ses horaires de travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail énonce :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir mis en place la moindre action de prévention, en particulier contre les risques de harcèlement moral.

Il résulte aussi de ce qui précède que M. [F], époux de la gérante, qui participait aux informations de paie et dont le téléphone était présenté comme celui de la société, a contribué aux agissements de harcèlement moral par ses photographies et commentaires sur le comportement alimentaire de Mme [U] et en invitant les autres membres du groupe à faire leurs paris sur l’intéressée sur un autre groupe de discussion. Celui-ci ainsi que la gérante ont eu connaissance en temps réel de toutes les remarques désobligeantes et vexantes sur Mme [U] qui ont débuté dès juin 2018, sans intervenir pour qu’elles cessent immédiatement.

Il est avéré au vu du procès-verbal de dépôt de plainte de Mme [U] qu’après avoir parlé des agissements qu’elle subissait en mars 2019 à Mme [F], cette dernière a proposé à Mme [U] de s’occuper de M. [K] mais que celle-ci lui a demandé d’attendre car elle craignait que la situation ne s’aggrave pour elle. Toutefois, la demande de Mme [U] ne dispensait pas la gérante de la société de ne plus tolérer de la part de qui que ce soit de tels propos désobligeants.

Il résulte aussi des échanges de SMS entre Mme [F] et Mme [U] de début mars 2019 que Mme [F] a été informée de la douleur persistante de la salariée à son bras mais que la société ne justifie pas l’avoir dispensée de la conduite de véhicules ou de toute autre mesure pour préserver sa santé, Mme [U] ayant finalement été arrêtée le 5 mars suivant.

Les pièces produites démontrent également que Mme [U] recevait des messages de la société sur son téléphone personnel tôt ou tard le soir sans que cela ne corresponde à ses horaires de travail.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, même si celle-ci n’est pas de résultat, sont avérés et justifient en réparation du préjudice consécutif la somme de 2 303,56 euros allouée par le conseil de prud’hommes, le jugement étant de ce chef confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour violation des règles relatives au droit au repos

La société fait valoir que Mme [U] ne rapporte pas la preuve d’un manquement à ce titre et que la somme réclamée n’est pas justifiée.

Mme [U] prétend qu’elle a été plusieurs fois privée de son repos quotidien de 11 heures minimum et qu’elle terminait ses semaines de travail à des heures tardives. Elle sollicite une indemnisation à hauteur de 10 000 euros.

L’article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

L’article 7 de l’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire énonce :

Repos quotidien et hebdomadaire

A. ' Repos quotidien

Les personnels doivent respecter un repos physiologique quotidien d’un minimum de 11 heures consécutives avant et après toute période de travail, sauf dérogation prévue ci-dessous.

Conformément aux dispositions réglementaires la durée minimale du repos quotidien des personnels peut être inférieure à 11 heures, sans être inférieure à 9 heures consécutives, sous réserve que des périodes au moins équivalentes de repos compensateur leur soient accordées au plus tard avant la fin de la troisième semaine civile suivant la semaine où le repos quotidien a été réduit.

Dans les situations d’amplitude au-delà de 12 heures le repos quotidien immédiatement suivant ne peut être inférieur à 11 heures.

Lorsque les nécessités du service l’exigent (mission à longue distance, assistance, contraintes météorologiques), le repos journalier peut être pris hors du domicile ou du lieu habituel de prise de repos du salarié ; dans ces situations les personnels ambulanciers perçoivent l’indemnité de repos journalier prévue par le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers annexé à la CCNA 1 de la CCNTR.

B. ' Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute, sauf dérogations, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Au cours de 1 mois, tout salarié doit bénéficier d’au moins 2 repos hebdomadaires de 48 heures consécutives (samedi/dimanche).

Sur proposition de l’employeur et dès lors qu’elles sont acceptées par le salarié, le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut fixer d’autres règles de prise des repos hebdomadaires de 48 heures consécutives plus particulièrement pour les activités saisonnières.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société ne justifie pas du respect des règles relatives au repos. Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour violation des règles relatives au temps de pause

La société relève que la salariée n’apporte aucun élément au soutien de ses prétentions et prétend que Mme [U] prenait ses pauses, même si elle ne les notait pas. Elle conteste la réalité du préjudice subi.

Mme [U] rétorque qu’elle n’a pas bénéficié de sa pause obligatoire à de nombreuses reprises sans disposer d’un repos compensateur. Elle réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’article L. 3121-16 du code du travail énonce que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

L’article L3121-17 dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur.

L’accord précité contient des dispositions particulières relatives aux pauses.

En l’espèce, la société ne justifie pas du respect des règles applicables en matière de temps de pause. Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail

La société affirme avoir versé à Mme [U] des contreparties financières pour ses heures supplémentaires. Elle soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve de violations en la matière et conteste la réalité du préjudice.

Mme [U] prétend avoir dépassé à plusieurs reprises les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Elle réclame une indemnisation à hauteur de

10 000 euros.

L’article L3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Ledit article énonce qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

L’article L3121-20 du code du travail dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

L’article L3121-21 du même code prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l’article L. 3121-20 peut être autorisé par l’autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Aux termes de l’article L3121-22, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

En l’espèce, la société ne justifie pas du respect des règles applicables en matière de durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire et la régularisation des cotisations afférentes

La société s’oppose à la demande de rappel de salaire en prétendant qu’elle n’était pas tenue de verser à Mme [U] un complément de salaire au regard de son ancienneté acquise dans l’entreprise.

Mme [U] rétorque que le rappel de salaire est dû, la société se fondant à tort selon elle sur les dispositions de la convention collective applicables pour les arrêts maladie d’origine non professionnelle.

L’article L.1226-1 du code du travail dispose que tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, l’article D. 1226-8 précisant que l’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence.

Par ailleurs conformément à l’article 10 ter de l’annexe relative aux ouvriers de la convention collective applicable, un complément de salaire est dû en cas d’absences pour maladie et d’accident du travail en fonction de l’ancienneté, étant précisé qu’en vertu de ces dispositions, 'l’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’exprime au premier jour de l’absence’ et que le maintien est le suivant en matière d’absences pour accident du travail : 'Chaque accident du travail, constaté conformément aux dispositions du paragraphe 1 du présent article donne lieu, sans application d’un délai de franchise, au versement d’un complément de rémunération assurant les garanties de ressources suivantes :

Après 1 an d’ancienneté :

Le personnel ouvrier victime d’un accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné:

— soit une hospitalisation minimale de 3 jours ;

— soit une incapacité de travail d’une durée d’au moins 28 jours ;

bénéficie de la garantie de ressources définie ci-après :

—  100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d’arrêt ;

—  75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d’arrêt.

Après 3 ans d’ancienneté :

(…)'.

En l’espèce, au premier jour d’absence, le 5 mars 2019, Mme [U], dont le contrat de travail à durée déterminée remonte au 4 mai 2018, n’avait pas une année d’ancienneté. Elle ne peut donc prétendre à un maintien de salaire en cas d’absence pour accident du travail qui supposait qu’elle ait au minimum un an d’ancienneté. Elle est déboutée de sa demande à ce titre et de celles subséquentes relatives aux cotisations sociales afférentes ainsi qu’à la délivrance de bulletins de paie à compter du 19 février 2019, le jugement étant infirmé en ces sens.

Sur les congés payés

La société fait valoir qu’au 5 mars 2019, la salariée avait acquis 20,50 jours de congés payés, qu’à supposer que l’arrêt de travail relève d’un accident du travail, elle ne pouvait acquérir des congés payés que pendant 1 an et qu’à sa sortie de l’entreprise, elle a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande.

Mme [U] soutient avoir acquis 62,25 jours ouvrables de congés payés du 19 février 2019 au 19 avril 2021 auxquels s’ajoutent les 21 jours de congés payés qu’elle avait acquis au jour de son accident. Elle sollicite une indemnité compensatrice de congés payés de 7 947,08 euros.

Les bulletins de salaire de Mme [U] mentionnent de mars à mai 2019 qu’elle a acquis 20,50 jours de congés payés puis à partir de juin 2019 qu’elle en a acquis 21, ce jusqu’au bulletin de salaire de janvier 2021 inclus. Il s’en déduit que la société a admis qu’au 5 mars 2019, la salariée avait acquis 21 jours de congés payés.

Il résulte des pièces versées aux débats, notamment des échanges de SMS entre Mmes [F] et [U] de début mars 2019 au sujet des douleurs ressenties par cette dernière ainsi que de sa demande de déclaration d’accident du travail, des avis d’arrêts de travail à compter du 5 mars 2019 qui mentionnent au titre des éléments médicaux une épicondylite, des échanges entre l’employeur et la CPAM d’avril/mai 2019, de la lettre de contestation de la salariée destinée à la CRA, de la décision de cette commission, de la prise en charge de l’accident du 19 février 2019 notifiée par la CPAM le 1er octobre 2020 dont l’employeur a été avisé par lettre de la salariée du 5 février 2021, de la lettre de la CPAM du 16 mars 2021 avisant Mme [U] que cet accident était toujours en cours avec des arrêts enregistrés jusqu’au 19 mars suivant et de sa nouvelle lettre du 9 avril 2021 confirmant l’imputabilité des nouvelles lésions à l’accident du travail, que l’exécution du contrat de travail de Mme [U] a été suspendue à partir du 5 mars 2019 et jusqu’à sa rupture pour cause d’accident du travail. Au vu de ce qui précède, la société connaissait l’origine professionnelle de la suspension, étant observé du reste qu’elle a établi un bulletin de salaire pour février 2021 indiquant que les absences de la salariée du 5 mars 2019 au 28 février 2021 résultaient d’un accident du travail et que ce bulletin a été délivré avant toute injonction judiciaire.

Conformément à l’article L.3141-5 5° du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 24 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C- 350/06, point 41; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction

nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l’Union européenne précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que la salariée peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

(Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.806)

Il s’ensuit que Mme [U] est fondée à soutenir qu’elle a acquis 2,5 jours de congés payés par mois du 5 mars 2019 jusqu’à la fin de son contrat de travail intervenue le 19 avril 2021, ce qui représente 63,5 jours.

Au total, elle est en droit de réclamner une indemnité compensatrice des 84,5 jours de congés payés qu’elle n’a pas pu prendre avant la rupture de son contrat de travail.

L’indemnité compensatrice est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congé.

En l’espèce, au vu des bulletins de paie versés aux débats, la salariée aurait perçu une rémunération de 2 303,56 euros par mois de sorte que la société est condamnée à lui payer la somme de 7 785,83 euros, étant précisé que s’il est indiqué sur le reçu de solde de tout compte qu’a été versée à Mme [U] la somme de 4 150,71 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et si un chèque de 3 235,32 euros établi le 6 mai 2021 en faveur de Mme [U] est produit, rien ne justifie du paiement effectif de cette somme à l’intéressée. Aucune astreinte n’apparaît nécessaire pour assurer l’exécution de cette disposition. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et ses conséquences

La société relève que la prise d’acte est intervenue en avril 2021 alors que Mme [U] était en arrêt depuis deux ans et qu’aucun fait nouveau n’est survenu après sa saisine du conseil de prud’hommes. Elle conteste le harcèlement moral ainsi que son inaction et note que M. [K], auteur des propos en cause, a été licencié le 18 décembre 2019. Elle nie aussi toute exécution déloyale du contrat, discrimination et mise à l’écart Mme [U]. Elle note que son attitude durant la procédure prud’homale ne saurait justifier la prise d’acte et affirme avoir respecté ses obligations concernant l’accident du travail. Enfin, elle invoque la mauvaise foi de Mme [U] notamment concernant sa prise en charge médicale.

Mme [U] sollicite la confirmation du jugement qui a requalifié sa prise d’acte en licenciement nul, se prévalant des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis auxquels l’employeur n’a pas réagi mais a participé, de l’exécution déloyale et discriminante du contrat de travail, de la violation de l’obligation de sécurité de résultat ainsi que des règles en matière de durée de travail et du refus de régulariser ses droits à la suite de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est l’acte par lequel le salarié met un terme à son contrat de travail en raison de manquements qu’il impute à son employeur. Si les manquements sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un licenciement nul lorsque la prise d’acte est notamment liée à des agissements de harcèlement ou à une discrimination. A défaut elle produit les effets d’une démission.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que la salariée a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral auxquels l’employeur n’a pas réagi bien qu’il en ait été directement témoin mais y a même participé par le truchement de M. [F] qui agissait comme le représentant de l’employeur et qu’elle a aussi été victime d’une exécution déloyale de son contrat de travail et de discrimination. Il ressort aussi de la présente décision que la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard et violé les règles relatives aux durées maximales de travail la concernant.

S’agissant du refus de la société de régulariser ses droits à la suite de la reconnaissance du carcatère professionnel de l’accident, Mme [U] produit la lettre qu’elle a adressée le 5 février 2021 à la société dans laquelle elle lui demande de rectifier l’ensemble de ses bulletins de paie à compter du 19 février 2019 et de la rétablir intégralement dans ses droits au motif qu’il est indiqué à tort dans les fiches de paie qu’elle est arrêt maladie d’origine non professionnelle, ce qui la prive de tout maintien de salaire et de congés payés, alors que son arrêt est d’origine professionnelle comme la CRA et la CPAM l’ont reconnu. Mme [U] produit le bulletin de paie de février 2021 établi par la société qu’elle dit avoir reçu le 15 mars 2021. Celui-ci mentionne que la salariée est en absence pour cause d’accident du travail depuis le 5 mars 2019 jusqu’au 28 février 2021 et qu’elle a acquis 50,5 jours de congés payés. Par lettre du 12 avril 2021 adressée à son employeur, Mme [U] a de nouveau sollicité la rectification de ses bulletins de paie et le rétablissement dans ses droits, se plaignant notamment du nombre de jours de congés payés erroné indiqué dans le bulletin fourni.

Il résulte de ces éléments que la société a régularisé la situation pour la cause des absences puisqu’elle a délivré à l’issue du mois de février 2021 un bulletin indiquant que les absences de Mme [U] depuis le 5 mars 2019 sont consécutives à un accident du travail. Cette dernière ne peut se plaindre par ailleurs d’une absence de maintien de salaire pour les raisons ci-dessus exposées. En revanche, le nombre de jours de congés payés noté dans ce bulletin était erroné et et la société n’a pas délivré de bulletin rectificatif avant la rupture du contrat en dépit de la mise en demeure du 12 avril 2021.

La salariée a subi de nombreux et graves manquements de l’employeur à ses obligations. Il en est ainsi particulièrement des agissements de harcèlement moral et de la discrimination dont elle a été victime ainsi que des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Il résulte des attestations du médecin traitant de la salariée, des prescriptions médicales portant sur un médicament anti-dépresseur, de l’attestation de M. [V], psychologue clinicien, de la fiche d’honoraires de Mme [W], psychologue, et des arrêts de travail mentionnant au titre des éléments médicaux outre le trouble au bras droit une anxiété réactionnelle que les effets de ces manquements ont été importants et ont persisté dans le temps, ce que ne saurait démentir le fait que la salariée se soit déplacée en Corse en août 2019. Si M. [K] a été licencié en décembre 2019, c’est pour des motifs étrangers au harcèlement moral commis à l’égard de Mme [U] et il n’était pas le seul incriminé dans ces agissements, M. [F] y ayant participé. Les faits commis à l’encontre de Mme [U], en arrêt de travail depuis deux ans lors de la rupture du contrat de travail, étaient suffisamment graves pour empêcher sa poursuite et justifiaient sa rupture.

Cette rupture étant liée aux faits de harcèlement et de discrimination, elle produit les effets d’un licenciement nul, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la prise d’acte produisant les effets du licenciement nul

La prise d’acte ne produisant pas les effets d’une démission, la société est déboutée de sa demande au titre du préavis.

S’agissant de l’indemnité compensatrice du préavis dont la salariée a été privée, la période d’absence à la suite de l’accident du travail doit être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté de sorte que Mme [U] avait une ancienneté de services continus de deux ans et a droit à un préavis de deux mois en vertu de l’article L. 1234-1 du code du travail et de la convention collective, l’employeur ne pouvant se prévaloir de la clause du contrat de travail prévoyant un préavis de 1 mois sans distinction suivant l’ancienneté du salarié. Si elle avait travaillé, Mme [U] aurait perçu une rémunération de 2 303,56 euros si bien que le jugement est confirmé en ce qu’il lui a alloué une indemnité compensatrice de 4 607,12 euros et 460,71 euros au titre des congés payés afférents.

Mme [U] est fondée à obtenir une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire en application de l’article R. 1234-2 du code du travail. La période d’absence pour accident du travail est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Il convient de tenir compte des trois derniers mois de rémunération avant l’arrêt de travail qui est la formule la plus avantageuse, soit un salaire de 2 303,56 euros, et de la période de préavis pour le calcul de l’indemnité. Le jugement est confirmé en ce qu’il a alloué de ce chef la somme de 1 704,63 euros.

L’article L. 1235-3-1 dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Compte tenu de son ancienneté, de son âge, née en 1974, de l’effectif de l’entreprise, du fait que Mme [U] est devenue gérante d’une société le 12 octobre 2021 à la suite du décès de son père mais sans percevoir une rémunération pour ce mandat et du relevé de Pôle emploi produit pour août 2022, le jugement est confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 13 821,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La société est condamnée à remettre à Mme [U] une attestation destinée à Pôle emploi devenu France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les frais engagés pour l’entretien de la tenue de travail

La société conclut au rejet de la demande aux motifs que Mme [U] a reçu des vêtements de travail le 31 janvier 2019 et s’est engagée à les entretenir. La salariée demande à la cour de confirmer le jugement de ce chef.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats par l’appelante qu’elle a fourni à Mme [U] des vêtements de travail (1 veste, 1 pantalon, 2 pulls, 3 tee-shirts). Le document de remise signé par la salariée indique que cette remise rend responsable le salarié de son entretien. Mais cette clause ne signifie pas que la salariée a accepté de prendre à sa charge le coût d’entretien de ces vêtements alors que l’employeur qui impose le port de tenues de travail aux salariés doit assumer la charge de leur entretien. Ainsi, la société doit supporter le coût du lavage de ces vêtements dont elle ne conteste pas avoir imposé la tenue. Les premiers juges ont justement évalué la somme due à ce titre à 439 euros, le jugement étant confirmé.

Sur les frais médicaux

Mme [U] soutient avoir dû engager des frais médicaux pour soigner sa blessure liée à l’accident du travail du 19 février 2019 et la dépression liée aux faits harcelants et discriminants subis. Elle prétend que la société étant responsable de la dégradation de son état de santé, elle doit lui rembourser les frais médicaux non pris en charge par la Sécurité sociale.

La société s’y oppose aux motifs que l’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la nouvelle lésion déclarée le 26 mars 2020, que Mme [U] a refusé d’adhérer à la mutuelle d’entreprise et qu’il n’existe pas de lien de causalité entre la dépression, l’employeur et les factures de psychologues.

Mme [U] produit une facture de 55 euros pour une séance d’ostéopathe le 28 février 2019. Mais si cette facture fait suite à l’accident du 19 février 2019 reconnu comme accident du travail, cette circonstance, qui établit seulement que l’accident s’est produit aux temps et lieu de travail, est insuffisante à justifier d’un manquement de l’employeur à l’origine de cet accident et des frais d’ostéopathe susvisés. Elle est déboutée de ce chef.

La salariée produit un certificat de M. [V], psychologue, qui atteste que Mme [U], qui manifestait de fortes angoisses avec des symptômes phobiques liés à un contexte de harcèlement au travail, a suivi trois séances de psychothérapie fin décembre et janvier 2020 puis qu’il l’a orientée vers Mme [W], psychologue clinicienne, qui a établi une note d’honoraires pour cinq consultations du 13 février 2020 au 11 juin 2020. Il résulte des ces documents et des autres pièces versées aux débats que ces dépenses sont liées aux manquements de l’employeur en matière de sécurité et de harcèlement, lesquels ont contribué à l’apparition d’une anxiété et d’angoisses. L’allégation selon laquelle Mme [U] aurait refusé d’adhérer à la mutuelle de l’entreprise ne repose sur aucun élément. Au vu des justificatifs produits, la société est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 300 euros au titre des frais de psychologue qu’elle a supportés, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les frais postaux et d’huissier

La société conclut au rejet de la demande aux motifs que ces frais sont compris dans les dépens et que l’envoi des arrêts maladie est une obligation pesant sur la salariée.

Mme [U] réplique qu’elle a été contrainte d’engager des dépenses pour l’envoi des courriers afin de dénoncer les faits dont elle a été victime, transmettre ses arrêts maladie et justifier de la réalité des humiliations qu’elle a subies.

Aucun des frais dont le remboursement est réclamé par Mme [U] ne fait partie des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile. Il en est ainsi des frais de constat dès lors que l’huissier n’a pas été désigné par une décision de justice.

La transmission des arrêts maladie est une obligation qui pèse sur le salarié et dont il doit supporter les frais sauf à prouver l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de cette transmission et des frais en résultant. Une telle faute n’étant pas invoquée, ni prouvée par Mme [U], elle doit être déboutée de ce chef.

En revanche, les courriers de dénonciation des faits de harcèlement moral ont été rendus nécessaires par les agissements de harcèlement moral dont l’employeur est responsable vis-à-vis de la salariée et par son inaction fautive.

Les frais de constat trouvent leur origine dans les manquements de l’employeur et ont été utiles à la solution du litige.

La société est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 10,60 euros au titre des frais postaux qu’elle a exposés, le jugement étant infirmé de ce chef, et celle de 450 euros au titre des frais d’huissier, le jugement étant de ce chef confirmé.

Sur l’affichage de la décision

Il n’est pas établi que la société ait manqué à son obligation de réserve telle que prévue à l’article 24 du code de procédure civile. L’affichage ne saurait être justifié sur ce fondement.

En outre, une telle mesure n’apparaît pas nécessaire à titre de réparation des manquements de la société.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a ordonné cet affichage sous astreinte.

Sur les intérêts au taux légal, la capitalisation et les astreintes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter du jugement pour les créances indemnitaires confirmées par le présent arrêt et à compter de la présente décision pour les autres.

En outre, les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Il n’appartient pas à la cour de liquider le montant des intérêts dus par la société et de condamner la société à ce titre, la condamnation aux intérêts résultant des dispositions précitées qui seront reprises au dispositif de l’arrêt.

La salariée est déboutée de sa demande au titre des astreintes, la cour ayant infirmé les dispositions du jugement relatives aux astreintes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [U] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, la société étant déboutée de sa propre demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en celles relatives aux dommages-intérêts pour harcèlement moral, aux dommages-intérêts pour exécution déloyale et discriminante du contrat de travail, aux dommages-intérêts pour absence de visite médicale, aux dommages-intérêts pour violation du droit au repos, des règles en matière de temps de pause et de durées maximales de travail, au rappel de salaire, à la régularisation des cotisations sociales afférentes et à la délivrance de bulletins de paie à compter du 19 février 2019, aux congés payés et à l’indemnité compensatrice afférente, aux documents de fin de contrat, aux frais médicaux, aux frais postaux, à l’affichage du jugement et aux intérêts ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Condamne la société Les ambulances de [Localité 3] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination ;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de suivi médical ;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives au repos ;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives au temps de pause ;

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales du travail ;

—  7 785,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés ;

—  300 euros au titre des frais de psychologue ;

—  10,60 euros au titre des frais postaux ;

—  450 euros au titre des frais d’huissier ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement et que les intérêts au taux légal courent à compter du jugement pour les créances indemnitaires confirmées par le présent arrêt et à compter de la présente décision pour les autres ;

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Les ambulances de [Localité 3] aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente