Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 17 FEVRIER 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/01185 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI762

Décision déférée à la Cour : Décision du 21 Décembre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F22/04251

APPELANT

Monsieur [S] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Ugo SABADO, avocat au barreau de PARIS, toque : B 607

INTIMEE

E.P.I.C. [1] ([2]),

pris en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E2188

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [Q] a été engagé par la société [1] ([2]) par contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2008 en qualité de machiniste-receveur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions du code du travail.

La [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 9 janvier 2017, M. [Q] a été victime d’une agression sur son lieu de travail et a fait l’objet d’un arrêt de travail au titre d’un accident du travail.

M. [Q] a repris son activité en mi-temps thérapeutique à compter du mois d’avril 2018 et a été affecté au dépôt de Charlebourg en « équipe de centre ».

A partir du mois de novembre 2018, M. [Q] a repris son poste à temps plein.

Par décision du 19 juin 2019, la Maison Départementale des Personnes Handicapées lui a accordé la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 6 juin 2019 jusqu’au 31 mai 2024.

M. [Q] a été en arrêt de travail du 16 mars 2020 au 19 mai 2020.

Le 25 mai 2020, le médecin du travail a déclaré M. [Q] en « inaptitude provisoire », laquelle inaptitude relève du régime prévu pour les salariés soumis au statut du personnel de la [2].

Le 17 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré M. [Q] inapte à son poste de machiniste-receveur en ces termes : "Inapte au poste ; Inapte définitif à la conduite des bus, reclassement définitif nécessaire sur une autre fonction sans pénibilité physique et avec des horaires fixes du matin (à partir de 6h10)".

Le 26 octobre 2020, le médecin du travail a délivré un nouvel avis rédigé en ces termes : « Peut travailler en contact avec le public. Peut conduire des VL [véhicules légers]. Peut porter des extincteurs. Pas de restrictions à la marche et à la station debout prolongée. Pas de contre-indication au travail au SDL. ».

Le 26 novembre 2020, M. [Q] a été en arrêt de travail.

Le 7 janvier 2021, il a été convoqué à des épreuves de sélection pour le poste d’opérateur de contrôle qualifié, fixées au 14 janvier 2021. M. [Q], en arrêt de travail, ne se rendra pas à la convocation.

Le 13 janvier 2021,la [2] a procédé à la consultation du Comité Social et Economique sur le reclassement de M. [Q].

Le 22 janvier 2021, M. [Q] a été convoqué aux épreuves de sélection, fixées au 8 février 2021. Le jour de l’épreuve, il a été victime d’un malaise, dans les locaux de la [2], et a été pris en charge par les pompiers.

Le 21 avril 2021 et le 28 avril 2021, M. [Q] a été convoqué à une épreuve de sélection fixée au 4 mai 2021. M. [Q], en arrêt de travail, ne se rendra pas aux épreuves.

Par courrier du 22 juin 2021, la [2] a signifié à M. [Q] qu’aucun reclassement n’était envisageable en indiquant « Le poste de contrôleur était disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail mais n’a pu vous être proposé en raison de votre indisponibilité les 14/01/2021, 8/02/2021 et 04/05/2021. » .

Le 2 juillet 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 juillet 2021.

Le 15 février 2022, la [2] a proposé à M. [Q] deux postes de reclassement au sein d’une filiale de la [2].

Le 1er avril 2022, M. [Q] a été licencié pour « impossibilité de reclassement, en application de l’article L.1226-2-1 du code du travail ».

Le 30 mai 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement rendu en formation de départage du 21 décembre 2023, auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— déclaré le licenciement dont M. [Q] fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen de M. [Q] à la somme mensuelle de 2.899,68 euros,

— condamné la [2] à verser à M. [Q] les sommes de :

* 8.699,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 869,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 20.297,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, outre les intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté le surplus des demandes,

— condamné la [2] aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire.

M. [Q] a interjeté appel de ce jugement suivant déclaration d’appel du 20 février 2024.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2025, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Q] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en ses demandes.

— fixer sa rémunération moyenne brute mensuelle à 2.899,04 euros.

In limine litis :

— débouter la [2] de sa demande visant à ce que la cour se déclare incompétente matériellement au profit du tribunal administratif de Paris pour statuer sur la demande d’application du statut à sa situation contractuelle.

— se déclarer compétente pour statuer sur l’ensemble de ses demandes.

A titre liminaire :

— débouter la [2] de sa demande d’irrecevabilité.

— juger recevable la demande de M. [Q] visant à solliciter de la cour qu’elle juge que la rupture de son contrat de travail est nulle en raison de la discrimination fondée sur l’âge qu’il a subie.

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes formulées à titre principal.

Statuant de nouveau,

— juger que le licenciement est entaché de nullité.

En conséquence :

— ordonner sa réintégration sur un emploi équivalent au sein de la [2].

— condamner la [2] au versement de l’ensemble de ses salaires entre son licenciement et sa réintégration effective. Si l’arrêt était prononcé le 27 janvier 2026, la [2] devrait lui verser la somme de 147.883,68 euros au titre du rappel de salaire, sans préjudice de la somme de 14.788,36 euros au titre des congés payés y afférent.

— le cas échéant, y soustraire la somme de 23.718,63 euros correspondant à la somme de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement.

— si la réintégration s’avérait impossible, condamner la [2] au versement des indemnités suivantes : indemnité pour nullité du licenciement : 162.672,04 euros.

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— réformer le quantum des indemnités versées à ce titre.

— condamner la [2] au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 33.346,32 euros au fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En tout état de cause :

— confirmer la condamnation de la [2] au versement d’une indemnité de préavis.

— condamner la [2] à lui verser une indemnité de préavis à hauteur de 8.699,04 euros (3 mois salarié handicapé).

— confirmer la condamnation prononcée à l’encontre de la [2] pour manquement à l’obligation de sécurité.

— réformer le quantum de ces condamnations.

— condamner la [2] au versement de dommages-intérêts à hauteur de 17.394,24 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses autres demandes indemnitaires.

— condamner la [2] au versement des dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail (L. 1222-1) : 17.394,24 euros.

— confirmer la condamnation de la [2] au versement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en réformer le montant à hauteur de 3.000 euros pour les frais de première instance et 3.000 euros au titre des frais d’appel.

Plus généralement,

— débouter la [2] de l’ensemble de ses demandes.

— juger que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

— condamner la [2] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions n°4 notifiées par voie électronique le 25 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [2] demande à la cour de :

In limine litis : se déclarer matériellement incompétente au profit du tribunal administratif de Paris pour statuer sur la demande d’application du statut à la situation contractuelle de M. [Q] laquelle revient à statuer sur la légalité des dispositions statutaires.

A titre liminaire :

— juger irrecevable la demande de nullité fondée sur l’inapplication du statut à M. [Q].

Sur le fond :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 21 décembre 2023 en ce qu’il a:

Déclaré le licenciement de M. [Q] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamné la [2] à verser à M. [Q] la somme de 8.699,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Condamné la [2] à verser à M. [Q] la somme de 869,90 euros au titre des congés payés afférents.

Condamné la [2] à verser à M. [Q] la somme de 20.297,76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamné la [2] à verser à M. [Q] la somme de 5.000 euros à titre de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Condamné la [2] à verser à M. [Q] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, statuant à nouveau :

— débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes.

— ordonner à M. [Q] de rembourser à la [2] la somme de 37.366,7 euros versée au titre de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 21 décembre 2023

— condamner M. [Q] à verser à la [2] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Q] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur la demande de nullité du licenciement à raison d’une discrimination liée au handicap

Selon l’article L.5213-6 du code du travail, « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs (handicapés) d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. ».

Selon l’article L.5211-1 du même code, « Le reclassement des travailleurs handicapés comporte:

1° La réadaptation fonctionnelle, complétée éventuellement par un ré-entraînement à l’effort 2° L’orientation ;

3° La rééducation ou la formation professionnelle pouvant inclure un ré-entraînement scolaire

4° Le placement. ».

Selon l’article 5-5-3 de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur au sein de la [2] : "L’employeur a l’obligation d’aménager le poste de travail d’un salarié handicapé lorsque cela est nécessaire. Cet aménagement doit être raisonnable et les charges consécutives à sa mise en 'uvre ne doivent pas être disproportionnées, compte tenu de l’aide qui pourrait compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur (article L. 5213-6 du code du travail).

La prestation d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (ou RLH : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) vise à compenser financièrement les conséquences économiques du handicap sur le poste de travail occupé.".

Selon l’article L.1133-3 du code du travail « Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. ».

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son handicap.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Plus particulièrement, il résulte des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

M. [Q] fait valoir que :

— la [2] n’a entrepris aucune mesure spécifique pour maintenir son employabilité et pour lui permettre, travailleur handicapé, de conserver un emploi compatible avec ses compétences conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail.

— il s’est vu appliquer une procédure dédiée aux agents commissionnés soumis au statut du personnel alors qu’il ne faisait pas partie de cette catégorie de personnel et qu’il a été affecté sur des missions provisoires pendant deux mois, jusqu’à l’avis d’inaptitude définitive.

— il n’est pas démontré que la [2] a sollicité tous les acteurs compétents pour envisager son reclassement ou pour trouver une solution afin de lui maintenir un emploi.

— l’absence de mesure spécifique constitue également un manquement à l’article 5-5-3 de l’accord handicap applicable au sein de la [2] qui prévoit notamment que l’employeur a l’obligation d’aménager le poste de travail d’un salarié handicapé lorsque cela est nécessaire.

* * *

M. [Q] produit des extraits de son dossier ouvert à la médecine du travail dans lequel le médecin du travail a indiqué le 26 octobre 2018 : « Souhaite que je remplisse une demande RQTH mais que déclarer comme nature médicale ' PTSD ' SD anxio dépressif ' Je lui demande de m’apporter courrier ou attestation de son psychiatre. » et le 22 novembre 2018,« Revient me voir pour compléter feuille RQTH. Doc fait et copie faite », la décision de la MDPH du 19 juin 2019 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé à compter du 6 juin 2019, le compte rendu de ses absences, les avis du médecin du travail, les convocations à des épreuves de sélection, la proposition de reclassement du 15 février 2022, l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap applicable au sein de la [2].

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre de M. [Q].

La RAPT fait valoir que :

— l’inaptitude provisoire prononcée le 25 mai 2020 résulte d’une erreur du médecin du travail.

— M. [Q] ne justifie pas de la date à laquelle il a informé son employeur de son statut de travailleur handicapé et il serait donc infondé de reprocher à la [2] de ne pas avoir pris de mesure de nature à le maintenir dans l’emploi.

— il appartient au seul médecin du travail, qui est l’acteur principal du dispositif « RQTH », de définir les actions à appliquer si elles sont nécessaires et, en l’espèce, le médecin du travail, qui était informé de la situation de handicap de M. [Q] et qui l’a vu à plusieurs reprises dans le cadre d’un suivi médical renforcé, n’a pas proposé d’aménagement, de mesure ou de restriction supplémentaire au titre de son statut de travailleur handicapé.

— elle justifie avoir appliqué toutes les prescriptions recommandées par le médecin du travail dans le cadre du reclassement et avoir mis en 'uvre des mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi de M. [Q].

— les extraits de l’accord [2] relatif au handicap invoqué par M. [Q] étaient inapplicables à sa situation car il était considéré comme définitivement inapte au poste de machiniste receveur et aucune mesure d’adaptation n’aurait pu lui permettre de se maintenir à ce poste et les actions proposées aux salariés handicapés sont subordonnées à l’accord express des salariés concernés.

La [2] produit : l’avis d’inaptitude du 25 mai 2020, l’avis d’inaptitude du 17 juillet 2020, le compte rendu d’entretien du 27 juillet 2020, un échange de mails du 27 avril 2021 relatif à la session de recrutement du 4 mai 2021 mentionnant la prise en compte de la qualité de travailleur handicapé de M. [Q]; l’invitation adressée le 28 juillet 2020 à M. [Q] pour assister à une session de l’atelier « info inaptitude » en visio-conférence, un extrait du site « cap emploi », un courrier adressé à cette structure le 4 octobre 2021 concernant la situation de M. [Q], un mail de relance du 9 novembre 2021 et la réponse de l’organisme du 10 novembre 2021 indiquant que le service « Maintien dans l’emploi » a été saisi concernant la situation de M. [Q].

* * *

Il ressort des éléments produits par la [2] que :

— l’application de la procédure d’inaptitude dédiée aux agents relevant du statut résulte de l’avis d’inaptitude du 25 mai 2020 rendu par le médecin du travail qui a indiqué « début d’inaptitude provisoire », laquelle est une spécificité réservée aux agents statutaires, et ainsi elle établit qu’il s’agit d’une erreur – en ce qu’il est constant que M. [Q] relevait des règles du code du travail – qui émane exclusivement du médecin du travail et que cette erreur a été rectifiée dès le 17 juillet 2020 par l’avis du médecin du travail d’inaptitude définitive.

— s’il n’est pas justifié de la date à laquelle M. [Q] a informé son employeur de sa qualité de travailleur handicapé, laquelle a été reconnue par décision de la CDAPH du 6 juin 2019, le médecin du travail a été informé, dès le mois d’octobre 2018, de l’engagement de la procédure de reconnaissance de travailleur handicapé par M. [Q] et la [2] établit que le médecin du travail n’a cependant préconisé aucune mesure visant à adapter le poste de M. [Q] au regard de sa situation de santé et de son handicap.

— à compter de mai 2020, M. [Q] a été affecté au dépôt de Charlebourg en « équipe centre » et la [2] établit qu’elle a ainsi maintenu l’employabilité du salarié jusqu’au 17 juillet 2020, date à laquelle le médecin du travail a déclaré M. [Q] « Inapte au poste ; Inapte définitif à la conduite des bus, reclassement définitif nécessaire sur une autre fonction sans pénibilité physique et avec des horaires fixes du matin (à partir de 6h10)».

— la [2] établit qu’elle a été informée de la situation de handicap du salarié à partir de juillet 2020 et que lors de l’entretien du 27 juillet 2020, elle a examiné le projet de reclassement de M. [Q] au regard des préconisations du médecin du travail, des souhaits du salarié et de sa situation de handicap.

— le 28 juillet 2020, elle a invité M. [Q] à participer à une session de formation relative à l’inaptitude et le maintien dans l’emploi.

— elle a continué à interroger le médecin du travail concernant les restrictions d’emploi, notamment 26 octobre 2020 concernant l’exigence d'« horaires fixes du matin à partir de 6h10» et a obtenu un nouvel avis le 26 octobre 2020 en ces termes : « Peut travailler en contact avec le public. Peut conduire des VL [véhicules légers]. Peut porter des extincteurs. Pas de restrictions à la marche et à la station debout prolongée. Pas de contre-indication au travail au SDL. ».

— elle établit avoir convoqué à plusieurs reprises M. [Q] à des épreuves de sélection pour le poste d’opérateur de contrôle qualifié ( épreuves des 14 janvier 2021, 8 février 2021 – au cours desquelles il fera un malaise vagal – et 4 mai 2021) et que la qualité de travailleur handicapé a bien été prise en compte dans le déroulement de l’épreuve.

— elle établit avoir sollicité, en octobre et novembre 2021, l’organisme Cap Emploi, structure ayant pour mission d’accompagner les employeurs et les salariés en particulier sur les questions de handicap et de maintien dans l’emploi, pour une prise en charge de M. [Q] et que ledit organisme a répondu favorablement à l’examen d’une prise en charge du salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, dès lors qu’elle a été informée de la qualité de travailleur handicapé de M. [Q] et dans le cadre de son obligation de reclassement, la [2] justifie avoir entrepris des mesures spécifiques pour maintenir l’employabilité du salarié et pour lui permettre de conserver un emploi compatible avec ses compétences et avec son aptitude à occuper un emploi, et de n’avoir pas refusé de prendre des mesures spécifiques au regard de la situation de handicap du salarié, et ce conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail et à l’article 5-5-3 de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur au sein de la [2].

La discrimination à raison du handicap n’est donc pas établie.

Sur la nullité du licenciement à raison d’une discrimination liée à l’état de santé

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Q] présente les éléments de fait suivants : la [2] a décidé de rompre le contrat de travail sur un motif discriminant puisqu’elle s’appuie de façon détournée sur son échec aux tests permettant d’accéder au poste d’opérateur de contrôle alors qu’elle connaissait les raisons qui l’avaient conduit à ne pas être en capacité de passer ces tests puisqu’il était en arrêt de travail au moment du premier test du 14 janvier 2021, il faisait un malaise vagal lors du second test du 8 février 2021 et n’a pas pu passer l’épreuve et il était en arrêt de travail lors du test du 8 février 2021; c’est son absence aux sélections qui a amené la régie à considérer que son reclassement était impossible ; la [2] tente de faire peser sur lui la responsabilité du reclassement en lui reprochant de n’avoir pas sollicité la médecine du travail alors qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour reclasser le salarié.

M. [Q] produit :

— Le courrier du 22 juin 2021 relatif à la recherche de postes disponibles, dans lequel il est indiqué : « Le poste de contrôleur était disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail mais n’a pu vous être proposé en raison de votre indisponibilité les 14/01/2021, 8/02/2021 et 04/05/2021. Le 4 mars 2021 un courrier vous a été adressé vous invitant à demander une visite de pré reprise, pour statuer sur vos aptitudes par rapport aux postes disponibles. Ce courrier est resté sans réponse de votre part. Malheureusement, les recherches menées au sein du Groupe [2], nous sommes dans l’impossibilité de vous proposer un autre poste de reclassement disponible et compatible avec vos aptitudes résiduelles, sauf à exiger une reconversion qui excéderait les limites de l’obligation de reclassement. ».

— la lettre de licenciement du 1er avril 2022 qui indique notamment : « Nous avons engagé des recherches au sein du Groupe [2] en vue de votre reclassement sur un poste disponible compatible avec vos capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail (') En ce sens, nous vous avons proposé le poste d’opérateur de contrôle. Vous n’avez pu valider les tests permettant d’accéder à la formation à ce métier (') » .

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

La [2] fait valoir que le licenciement pour impossibilité de reclassement d’un salarié qui n’aurait pas été en mesure de subir les tests nécessaires à son reclassement pour cause de maladie n’est pas discriminatoire et que ce n’est pas l’état de santé de M. [Q] qui est la raison du licenciement de ce dernier d’autant qu’elle est allée au-delà de ses obligations et a tout mis en 'uvre pour permettre au salarié de participer à ces tests en lui envoyant pas moins de trois convocations dans l’intervalle de cinq mois.

* * *

Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour seule conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La circonstance selon laquelle le salarié n’a pas été en mesure, soit pour cause de maladie, soit pour cause de malaise, de subir les tests nécessaires à son reclassement, ne caractérise pas une discrimination mais peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Ainsi, le fait de rappeler dans la lettre de licenciement que M. [Q] n’a pas pu valider les tests permettant d’accéder à la formation du métier de contrôleur ou les mentions du courrier du 22 juin 2021, relatif à la recherche de postes disponibles, ne caractérisent pas une discrimination.

Sur la nullité du licenciement à raison d’une discrimination liée à l’âge et à l’état de santé

Sur l’exception d’incompétence de la juridiction judiciaire à se prononcer sur la demande de discrimination en raison de l’inapplication du statut du personnel à M. [Q]

La [2] fait valoir que la juridiction prud’homale est incompétente pour statuer sur la demande de nullité présentée par M. [Q] lequel soutient que l’article 9 du statut, qui instaure une limite d’âge au moment du recrutement (35 ans au plus) constituerait une discrimination fondée sur l’âge prohibée et demande l’application du statut du personnel à son endroit, alors que ledit statut touche à l’organisation d’un service public et présente le caractère d’un acte administratif réglementaire de sorte que le litige portant sur la contestation de sa légalité relève de la seule compétence de la juridiction administrative. Cette demande, qui vise à obtenir la requalification du contrat de travail de droit commun en contrat statutaire, revient à remettre en cause la validité des dispositions du statut du personnel.

M. [Q] réplique que sa demande ne vise pas à remettre en cause la légalité du statut (sa conformité à la loi) mais sa conventionnalité (sa conformité aux textes européens portant sur la discrimination) à son cas précis, ce qui relève de la compétence du juge judiciaire qui peut déclarer une disposition du statut du personnel inopposable.

* * *

La directive 2000/78/CE Du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail est d’effet direct vertical, elledoit être appliquée aux organismes qui sont une émanation de l’Etat.

Si un salarié, auquel est opposé son âge (supérieur à 35 ans) pour refuser son entrée dans le statut de la [2], en conteste la conventionnalité, le juge judiciaire doit vérifier si la disposition, bien que de nature réglementaire, est conforme au texte de la directive, c’est à dire si la restriction liée à l’âge est justifiée par des raisons légitimes, nécessaires et proportionnées au sens de cette directive.

En l’espèce, dès lors qu’il ressort du corps des conclusions de M. [Q] que celui-ci soutient que l’article 9 du statut et la décision de la [2] qui en découle de refuser de lui appliquer à son endroit le statut du personnel des agents de la [2] en raison de son âge sont discriminatoires à son égard, le juge judiciaire est compétent pour statuer sur la contestation.

Sur la demande d’irrecevabilité de l’action en nullité fondée sur l’application du statut du personnel à M. [Q]

La [2] conclut que l’action en nullité est prescrite tant sur le fondement de l’article L.1471-1 du code du travail que sur celui de l’article L.1134-5 du même code puisque M. [Q] dispose depuis le 20 juin 2008 d’un contrat de travail écrit qui l’informe qu’il n’était pas engagé au statut du personnel de la [2]. Sa demande nouvelle ayant été présentée par conclusions le 23 juillet 2025, l’action en nullité est prescrite.

M. [Q] réplique qu’il ne formule pas de demande relative à l’exécution du contrat du travail mais une demande de nullité de la rupture de son contrat de travail en raison d’une discrimination et le texte applicable en matière de prescription est l’article L. 1134-5 du code du travail qui prévoit un délai de 5 ans et dont le point de départ est d’autant décalé que la discrimination perdure.

* * *

Il est de principe que la durée de prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du code du travail que l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée.

Lorsque les effets de la discrimination perdurent dans le temps, est nécessairement recevable le salarié qui se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription quand bien même celui-ci en a connaissance depuis de nombreuses années.

En l’espèce, même si M. [Q] savait depuis 2008 qu’il était engagé par un contrat de travail soumis aux règles du droit du travail, la discrimination évoquée s’est poursuivie tout au long de sa carrière ce dont il résulte qu’il se fonde sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Par ailleurs, ce n’est qu’au moment de son licenciement pour inaptitude que M. [Q] a eu une parfaite connaissance des faits discriminatoires qu’il invoque concernant la rupture dudit contrat de travail.

En conséquence, l’action n’est pas prescrite. Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir présentée par la [2].

Sur la demande d’irrecevabilité de la demande de M. [Q] comme étant une demande nouvelle

Sur les fondements des articles 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, 565, 566 et 70 du code de procédure civile, la [2] fait valoir que la demande nouvelle de M. [Q] est irrecevable en ce que s’il sollicitait déjà la nullité de son licenciement en raison de son état de santé et de son handicap, la demande présentée par conclusions n°2 notifiée par voie électronique le 23 juillet 2025, d’une part ne l’a pas été dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile et d’autre part, procède d’une demande sans aucun lien avec les demandes initiales car elle consiste en réalité à demander la requalification du contrat de travail de droit commun en un contrat de travail régi par le statut des agents de la [2] et modifie le fond du litige.

M. [Q] soutient que sa demande consiste, depuis le début de la procédure, en la nullité de la rupture de son contrat de travail au motif d’une discrimination et que la discrimination à raison de l’âge invoquée ne constitue qu’un moyen nouveau et additionnel toujours au soutien de la démonstration d’une discrimination en raison de l’état de santé et n’est pas une prétention nouvelle.

* * *

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige, « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. ».

L’article 910-4 ne fait pas obstacle à la présentation d’un moyen nouveau dans des conclusions postérieures.

Selon l’article 563 du code de procédure civile, « Pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. ».

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.».

En l’espèce, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnité pour licenciement nul résultant d’une discrimination à raison de son état de santé et de son handicap qu’il a subie.

Il ressort de ses conclusions notifiées dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile que la cour est saisie d’une demande d’indemnité pour licenciement nul à raison d’une discrimination à raison de son état de santé et de son handicap.

Dans ses conclusions notifiées le le 23 juillet 2025, M. [Q] présente toujours une demande d’indemnité pour licenciement nul à raison d’une discrimination en soutenant que la décision de ne pas lui appliquer le statut du personnel relève d’une décision discriminatoire prohibée que la cour devra annuler et, au regard des dispositions protectrices dont il a été injustement privé, la cour devra vérifier si son licenciement n’est pas nul comme étant discriminatoire.

Il en résulte que la cour est saisie d’une même prétention, à raison d’une discrimination, M. [Q] présentant un moyen nouveau à l’appui de cette prétention, à savoir une discrimination liée à l’âge et à l’état de santé du fait de la non-application, à son égard, du statut du personnel de la [2].

Il convient donc de rejeter la demande d’irrecevabilité présentée par la [2].

Sur le fond

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge, de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L.1133-1 du code du travail, l’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Selon l’article L. 1133-2 du code du travail : « Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

1° L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

2° La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.".

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, la partie défenderesse doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Q] présente les éléments de faits suivants : la [2] lui a refusé le bénéfice du statut du personnel au motif de son âge trop avancé et ce, en application de l’article 9 du statut du personnel de la [2] ; il a en effet été engagé le 23 juin 2008 et avait à la date de son embauche 44 ans ; pour cette raison, ce que la [2] ne conteste pas, il a été privé du bénéfice du statut du personnel et s’est vu appliquer les dispositions du code du travail.

Il invoque l’article 9 du statut du personnel de la [2] qui dispose que : "Tout candidat à un emploi du cadre permanent doit satisfaire aux conditions suivantes :A- Être âgé de dix-huit ans au moins et de trente-cinq ans au plus.

Toutefois :

— les candidats aux emplois de machiniste-receveur et d’agent de conduite des trains doivent être âgés de 21 ans au moins,

— la limite d’âge de trente-cinq ans n’est pas opposable aux veuves et aux femmes divorcées, non remariées, aux femmes séparées judiciairement, aux mères de trois enfants et plus et aux femmes célibataires ayant au moins un enfant à charge, qui se trouvent dans l’obligation de travailler.

La limite d’âge de trente-cinq ans peut être prorogée :

a) d’un an par enfant à charge au sens fiscal,

b) dans la limite du temps passé au service national soit obligatoirement au titre du service actif légal (tel que visé par le code du service national), des périodes de rappel ou de mobilisation, soit au titre d’un engagement pour la durée de la guerre (…)".

M. [Q] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre.

Il appartient donc à la [2] de démontrer que sa décision d’écarter M. [Q] du bénéfice du statut est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La [2] fait valoir que la limite d’âge au recrutement des agents engagés au statut s’explique par le régime spécial qui compte, parmi ses conditions d’octroi d’une pension de retraite, une condition d’âge et une condition de durée de service au sein de la [2], de 15 ans ce qui implique la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. Ainsi, une embauche trop tardive priverait les salariés de la possibilité de bénéficier d’une pension de retraite du régime spécial.

La cour constate que la [2] se borne à procéder par voie d’affirmation et sans établir que ce motif justifiant « historiquement », selon la [2], la disposition statutaire litigieuse le justifiait toujours au moment du recrutement de M. [Q]. La [2] ne justifie donc pas que les dispositions dérogatoires de l’article L. 1133-2 du code du travail sont réunies.

La discrimination à raison de l’âge de M. [Q] au moment de son recrutement est établie.

Pour établir un lien entre cette discrimination et son licenciement, M. [Q] déduit que les dispositions du statut qui auraient dues lui être appliquées étaient celles relevant de la réforme et notamment celles de l’article 50. M. [Q] soutient que le fait, pour la [2], de réformer un agent sans que cette décision n’intervienne sur proposition de la commission médicale prévue par cet article, est nulle car elle constitue une discrimination fondée sur l’état de santé.

Cependant, selon l’article 50 du statut du personnel de la [2] prévu par l’article 31 de la loi n° 48-506 du 21 mars 1948, dans sa version antérieure à celle adoptée le 31 janvier 2020 et publiée le 7 novembre 2020, la réforme est prononcée par le président directeur général sur proposition de la commission médicale visée à l’article 94. L’agent réformé est soumis aux dispositions du Règlement des retraites.

Selon les articles 97 et 99 du statut du personnel, l’inaptitude définitive à l’emploi statutaire relève de la seule compétence du médecin du travail et l’agent faisant l’objet d’un tel avis d’inaptitude peut être reclassé dans un autre emploi, l’agent non reclassé étant réformé.

Il résulte de la combination de ces textes qu’en l’absence de reclassement à la suite de l’avis d’inaptitude à son poste statutaire émis par le médecin du travail, l’agent est réformé, de sorte que la commission médicale doit être saisie. À défaut d’une telle saisine, la réforme, qui n’est pas nulle, est irrégulière.

En conséquence, dès lors que M. [Q] fait valoir que la rupture de son contrat de travail aurait dû être prononcée en conséquence de l’avis d’inaptitude définitive à l’emploi statutaire émis par le médecin du travail, l’invocation d’une irrégularité de procédure de réforme à raison de l’absence d’avis de la commission médicale, n’est pas de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé.

* * *

Il résulte de tout ce qui précède qu’il convient de rejeter la demande de nullité du licenciement de M. [Q] et, en conséquence, ses demandes principales en réintégration sur un emploi équivalent et en paiement d’un rappel de salaire ainsi que ses demandes subsidiaires en paiement d’une indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera confirmé.

Sur la demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Q] invoque le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement en ce qu’il n’a pas mené des recherches sérieuses et loyales ainsi que l’irrégularité de la consultation du Comité Social et Economique.

Sur la consultation du Comité Social et Economique

M. [Q] fait valoir qu’il appartient à la [2] de démontrer qu’elle a régulièrement consulté le Comité Social et Economique en ce que celui-ci a été consulté le 13 janvier 2021 alors que la première proposition de reclassement a été faite le 7 janvier 2021. Par ailleurs, il soutient que la [2] ne démontre pas qu’elle a saisi tous les élus composant le Comité Social et Economique de la consultation concernant son reclassement.

La [2] conclut avoir respecté ses obligations en matière de consultation du Comité Social et Economique.

* * *

L’article L.1226-2 du code du travail impose la consultation du Comité Social et Economique sur le reclassement du salarié inapte et de recueillir l’avis de tous les membres titulaires du comité.

La consultation doit intervenir après que l’inaptitude a été constatée par le médecin du travail et avant la proposition d’un poste de reclassement approprié à ses capacités, sachant qu’il est admis que l’avis du Comité Social et Economique puisse être recueilli entre deux propositions de reclassement.

A défaut de forme légale imposée pour cette consultation, celle-ci peut être réalisée par courrier à la condition que tous les élus titulaires aient été consultés et que chacun d’entre eux ait émis un avis.

En l’espèce, la [2] a procédé à la consultation des membres du Comité Social et Economique par voie postale ( par lettres recommandées avec accusé de réception adressées aux membres titulaires et suppléants).

Or, il ressort de la liste des membres du Comité Social et Economique produite par la [2] (pièce 38) et des accusés de réception des lettres recommandés adressées aux membres titulaires que sur les 24 membres titulaires du comité, onze membres n’ont pas reçu la lettre qui leur avait été adressée comme ayant été non réclamée par leurs destinataires.

La [2] ne démontre pas, par d’autres pièces, que tous les membres titulaires du CSE ont été régulièrement consultés ni de l’indisponibilité de certains et de la nécessité de consulter à leur place les membres suppléants.

La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie non professionnelle, notamment celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement de M. [Q] est donc sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (58 ans), de son ancienneté (13 ans ), de sa qualification, de sa rémunération (2.899,68 euros), des circonstances de la rupture et de sa prise en charge par l’assurance maladie justifiée jusqu’en juillet 2023, il convient d’accorder à M. [Q] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 20.297,76 euros. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement de M. [Q] est sans cause réelle et sérieuse, il convient de lui accorder la somme de 8.699,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 869,90 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera donc confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [Q] fait valoir que, alors qu’il a été déclaré inapte au poste de machiniste-receveur le 17 juillet 2020, il a exécuté des missions provisoires à compter de cet avis d’inaptitude, soit du 17 juillet au 26 novembre 2020, date à laquelle il a été arrêté dans le cadre d’une rechute de son accident de travail intervenu le 9 janvier 2017 et pour laquelle la [2] a une responsabilité directe. Ce manquement lui a causé un préjudice car il a été dans l’impossibilité de se rendre aux épreuves de sélection du poste de contrôleur.

La [2] soutient que M. [Q] n’a jamais contesté ni l’avis médical du médecin du travail le déclarant inapte provisoire ni la réalisation des missions qui lui ont été confiées ; qu’elle a respecté les préconisations du médecin puisque ce dernier n’indiquait pas que M. [Q] ne pouvait pas réaliser de mission ou qu’il était inapte à tout emploi à la [2] et M. [Q] n’a pas été affecté sur des missions nécessitant de conduire un bus ou un véhicule léger.

* * *

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En droit, aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

Selon l’article L4121-2, "l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Alors que M. [Q] était en arrêt de travail, l’avis d’inaptitude au poste de machiniste receveur, rendu par le médecin du travail le 17 juillet 2020 a mis fin à la période de suspension du contrat de travail. Il appartenait à l’employeur, à cette date, de procéder au reclassement du salarié inapte dans un autre emploi approprié à ses capacités et qui soit conforme aux préconisations du médecin du travail, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe.

L’obligation de reclassement pèse sur l’employeur qui doit s’assurer de sa bonne exécution et la [2] ne peut se dédouaner de sa responsabilité en invoquant une erreur du médecin du travail.

Il n’est pas contesté qu’après l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 17 juillet 2020, M. [Q] a continué à travailler jusqu’au 26 novembre 2020 au sein du centre de [Localité 3], dans l’équipe service de ligne, sans avoir fait vérifier par le médecin du travail la compatibilité de ces missions avec l’état de santé du salarié.

Il n’est pas davantage contesté que M. [Q] a été victime, à cette période, d’une rechute de son accident du travail dont il a été victime le 9 janvier 2017. Suite à cette rechute, M. [Q] n’a pas pu se présenter aux épreuves de sélection au poste de contrôleur.

Il en résulte que la [2] a exposé son salarié inapte à un risque pour sa santé et elle ne justifie donc pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Le manquement de la [2] est caractérisé ainsi que le préjudice de M. [Q]. Il convient, par confirmation du jugement, de lui allouer la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

M. [Q] soutient d’une part que la procédure de licenciement pour inaptitude ayant été particulièrement et anormalement longue (19 mois), il n’a pas pu bénéficier de la protection accordée au salarié se portant candidat aux élections professionnelles, sachant que son inaptitude a été déclarée par le médecin du travail le 17 juillet 2020, qu’il a été convoqué à un entretien préalable le 2 juillet 2021, qu’il a été licencié le 1er avril 2022 et qu’il pouvait légitimement penser que son employeur ne donnerait plus suite à la procédure de licenciement lorsqu’il a présenté sa candidature en qualité de membre du CSE RSD, le 14 octobre 2021.

D’autre part, il invoque le fait que la [2] a mêlé deux procédures pourtant distinctes (application du statut en lieu et place des dispositions du code du travail) ce qui a conduit à ce qu’il soit maintenu dans cette période hybride pendant un an et demi.

Enfin, il soutient avoir fait l’objet d’une pratique déloyale de la [2] consistant à ne pas lui appliquer les dispositions plus favorables du statut tout au long de la relation de travail.

* * *

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 2 juillet 2021, M. [Q] ne peut valablement soutenir qu’il pouvait considérer que l’employeur avait abandonné la procédure de licenciement le 14 octobre 2021, date de sa candidature aux élections professionnelles.

Par ailleurs, si l’avis d’inaptitude provisoire du médecin du travail du 25 mai 2020 résulte d’une erreur, dès le 17 juillet 2020, soit deux mois plus tard, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude définitive, de sorte que M. [Q] ne peut prétendre avoir été laissé « à l’abandon » pendant plusieurs années, comme certains agents relevant du statut, avant d’être déclaré inapte définitivement.

Enfin, M. [Q] ayant été engagé par un contrat de travail soumis au règle du code du travail, la [2] n’a commis aucune faute en ne lui appliquant pas les dispositions plus favorables du statut tout au long de la relation de travail.

Dans ces conditions, les manquements de la [2] n’étant pas établis, la demande de M. [Q] sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Les dispositions du jugement relatives aux intérêts seront confirmées sauf à préciser qu’ils seront capitalisés.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la [2] à payer à M. [Q] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la [2], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

Les juges d’appel ne sont pas tenus d’ordonner expressément le remboursement de sommes versées en vertu d’une décision de première instance assortie de l’exécution provisoire, l’obligation de remboursement résultant de plein droit de la réformation de ladite décision et qu’en l’espèce le jugement est confirmatif.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Rejette l’exception d’incompétence soulevée par la société [1],

Rejette les fins de non-recevoir soulevées par la société [1] tirées de la prescription et d’une demande nouvelle,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Condamne la société [1] à payer à M. [S] [Q] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE