PS/JD

Numéro 26/511

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/02/2026

Dossier : N° RG 23/01308 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IQUC

Nature affaire :

Demande en paiement de créances salariales en l’absence de rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. [1]

C/

[Q] [C]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 22 Janvier 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître ANTONY de la SELARL QUORUM ANTONY, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [Q] [C]

[Adresse 2]

[Localité 2]/FRANCE

Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 28 AVRIL 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 21/00322

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Q] [C] a été embauché par la société [2], à compter du 25 janvier 2010, en qualité de’technico-commercial, statut employé, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie.

Le 5 mai 2015, les sociétés [2] et [3] ont fusionné pour former la société [1].

Suivant avenant en date du 7 mai 2015, M. [C] est devenu, à compter du 1er juin 2015, responsable commercial régional, statut cadre, en forfait jours (218 jours/an). Il exerçait dans les départements 15, 48, 46, 12, 82, 32, 40, 64, 65, 31, 81, 9, 11 et 66. L’avenant mentionne que le contrat est régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l’accord national métallurgie du 28 juillet 1998 modifié.

Du 13 mai 2019 au 25 mai 2019, il a été placé en arrêt de travail ensuite prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 17 septembre 2019.

Lors d’une visite de reprise le 8 octobre 2019, le médecin du travail a autorisé la reprise à temps plein.

Par avenant du 6 février 2021, le secteur d’activité de Monsieur [C] a été modifié, son nouveau secteur étant composé des départements 9, 11, 12, 15, 31, 32, 34, 40, 46, 48, 64, 65, 66, 81, et 82.

Par mail du 8 mars 2021, M. [C] s’est plaint auprès de l’employeur du comportement de son supérieur hiérarchique à son égard.

Du 21 mars au 4 juillet 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Lors d’une visite de reprise le 6 juillet 2021, le médecin du travail a autorisé la reprise à temps plein.

Des échanges ont eu lieu entre les parties relativement à une rupture conventionnelle, qui n’ont pas abouti à un accord.

Le 3 septembre 2021, M. [C] a été placé en arrêt de travail qui a ensuite été prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 26 octobre 2021, M. [C] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de voir prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait jours, en paiement de paiement de rappels d’heures supplémentaires et de contrepartie en repos obligatoire, d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé, de la durée de la durée maximale de travail et non-respect des règles relatives au repos, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

M. [C] a été licencié pour faute grave le 24 février 2022.

Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

dit que la convention de forfait est inopposable,

dit qu’il a lieu de faire droit à la demande au titre des heures supplémentaires,

dit qu’il n’y a pas de travail dissimulé,

condamné la société [1] à verser à M. [C] :

—  100.000 euros pour somme forfaitaire et globale au titre des heures supplémentaires et demandes afférentes,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les condamnations de remise de documents que l’employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (art. R.1454-28 du code du travail),

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire pour le surplus,

rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine de la juridiction, soit le 26 octobre 2021, en matière de rémunération et à compter de la date du prononcé du présent jugement pour les dommages et intérêts,

débouté M. [C] de ses autres demandes,

débouté la société [1] de ses demandes,

dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le 11 mai 2023, la Sas [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Cet appel a été enregistré sous le n° RG 23/01308.

Le 16 mai 2023, M. [C] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Cet appel a été enregistré sous le n° RG 23/01363.

Par ordonnance du 6 juin 2023, ces deux appels ont été joints sous le n° RG 23/01308.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 14 octobre 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de':

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau du 28 avril 2023, et notamment en ce qu’il a en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes formulées par M. [Q] [C] à l’encontre de la société [1] et notamment :

— Rejeter la demande de M. [Q] [C] au titre du harcèlement moral,

— Rejeter la demande de M. [Q] [C] au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, – Rejeter la demande de M. [Q] [C] à titre de dommages et intérêts comme financière à l’obligation d’installer ses instruments de travail au domicile et immixtion dans sa vie privée,

— Rejeter la demande de M. [Q] [C] au titre du travail dissimulé,

Pour le surplus,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 28 avril 2023 en ce qu’il a déclaré la convention de forfait jours inopposable et l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  100.000 euros pour somme forfaitaire et globale au titre des heures supplémentaires et demandes afférentes,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

Constater que la convention de forfait jours est opposable à M. [C],

Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes au titre de la durée du travail.

Constater que M. [C] ne justifie pas des heures supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées,

Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause,

Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [C] à verser à la société [1] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [C] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 19 juillet 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [Q] [C], demande à la cour de':

Débouter [1] de son appel principal et incident, ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Confirmer le jugement en ce qu’il « dit que la convention de forfait est inopposable, dit qu’il y a lieu de faire droit à la demande au titre des heures supplémentaires » et alloue les intérêts légaux, 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il déboute [1] de ses demandes,

L’infirmer sur le quantum alloué au titre des heures supplémentaires et en ce qu’il a débouté M. [C] de ses autres demandes.

Prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait-jours,

Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

En conséquence, condamner [1] à payer :

124.194,90 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 12.419,49 euros de congés payés afférents, sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne et des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail,

56.041,22 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 5.604,12 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail,

45.618,60 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

35.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-20 du Code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

20.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

10.000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’appelante de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

25.000 euros de dommages-intérêts comme contrepartie financière à l’obligation d’installer ses instruments de travail au domicile et immixtion dans sa vie privée sur le fondement e l’article 9 du code civil,

4.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Condamner l’appelante aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours

La licéité de la convention de forfait en jours n’est pas discutée.

M. [C] conclut à son inopposabilité au motif du non-respect par l’employeur de l’article 14 de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998, des articles d’ordre public L.3121-20 du code du travail et 6b) de la directive numéro 2003/88/CE du parlement européen et du Conseil du 4 novembre 200 relatifs à la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures, et des conditions cumulatives consacrées par la Cour de cassation visant à protéger la santé du salarié, en ce que':

il n’a pas bénéficié d’un entretien tous les ans relatif à l’organisation et la charge de travail';

l’employeur n’a pas contrôlé l’amplitude réelle du travail alors qu’il ne suffit pas qu’il comptabilise le nombre de jours travaillés';

il n’y a eu aucun entretien relatif au forfait-jours et à la charge de travail entre le 22 mars 2018 et le 2 juin 2020';

lors du dernier entretien relatif au forfait jour du 2 juin 2020, il a alerté l’employeur sur le fait qu’il réalisait «'50 à 60 heures hebdomadaires'» par semaine, sans intervention de l’employeur pour que la surcharge de travail ne persiste pas en application de l’article L 3121-20 du code du travail, fixant la durée maximale absolue hebdomadaire de travail à quarante-huit heures.

La société [1] s’y oppose, faisant valoir qu’elle a procédé au suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Sur ce,

Le défaut de respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un régime de forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. La neutralisation des effets de cette convention de forfait, qui implique un retour aux règles de droit commun, ne fait pas obstacle à ce qu’elle soit à nouveau appliquée dès lors que les irrégularités ont été supprimées.

L’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 3 mars 2006, prévoit en son article 14.2':

«'Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d’horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.'»

En l’espèce, le salarié a relevé d’un forfait jour de 218 jours par an à compter du 1er juin 2015.

La société [1] produit':

des décomptes signés par le salarié des jours travaillés, de ceux non travaillés et de leur qualification, de janvier 2019 à décembre 2021';

deux compte-rendu d’entretien signés, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, relativement à l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, le premier du 22 mars 2018, portant sur l’année 2017, et le second du 2 juin 2020, portant sur l’année 2019.

Il y est fait état':

pour l’année 2017, de 218 jours travaillés, 8 jours de RTT pris, et le salarié fait les commentaires suivants':

— Organisation du travail dans l’entreprise': «'bien définie, simplifiée, efficace et performante'»

— Organisation du travail du salarié': «'rigoureuse, efficiente, et pragmatique dans le respect des procédures internes'»

— Charge de travail du salarié et amplitude des journées d’activité': «'suffisante mais nécessaire (48 heures maximum/semaine)'»

— Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié': «'Parfaitement « huilée »'»

— Autres': «'Primes sur objectif faisant l’objet d’un avenant commercial sur objectif annuel'»

pour l’année 2019, de 134 jours travaillés, 5 jours de RTT pris, et le salarié fait les commentaires suivants':

— Organisation du travail dans l’entreprise': «'RAS avec une amélioration possible dans les communications entre les services'»

— Organisation du travail du salarié': «'bonne'»

— Charge de travail du salarié et amplitude des journées d’activité': «'50 à 60 heures hebdomadaires pour pouvoir être le plus efficient possible et atteindre mes objectifs'»

— Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié': «'bonne'»

— Autres': «'Une année particulière avec un arrêt de travail de 5 mois pour raison de santé'»

Il résulte de ces éléments que':

concernant l’année 2018, ne sont produits ni décompte des jours travaillés, de ceux non travaillés et de leur qualification, ni entretien concernant l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité'; les modalités de contrôle définies par l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 n’ont pas été respectées';

concernant l’année 2019, sont produits le décompte des jours travaillés, de ceux non travaillés et de leur qualification, et un compte-rendu d’entretien concernant l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité'; si certes le salarié a indiqué travailler 50 à 60 heures par semaine, il est à rappeler qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, les dispositions relatives’aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (durée hebdomadaire maximale de 48 heures) et L.3121-22 (durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives maximale de 44 heures) ne sont pas applicables au salarié en forfait jours'; par ailleurs, le salarié explique ce temps de travail par une volonté d’efficience voire de perfection de sa part et d’atteinte des objectifs, et il ne relève pas de retentissement sur sa vie personnelle et familiale puisqu’il qualifie l’articulation entre celle-ci et son activité professionnelle de bonne'; il ne ressort pas de ces éléments une amplitude et/ou une charge de travail déraisonnable'; les modalités de contrôle définies par l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998'ont été respectées ;

concernant les années 2020 et 2021': seuls les décomptes des jours travaillés, de ceux non travaillés et de leur qualification'; il n’a pas été mené d’entretien concernant l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, étant observé qu’en 2021, le salarié a travaillé du 1er janvier au 20 mars et du 5 juillet au 2 septembre'; les modalités de contrôle définies par l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998'n’ont pas été respectées.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que la convention de forfait en jours est privée d’effet concernant l’année 2018, ainsi qu’à compter du 1er janvier 2020. Le jugement déféré sera réformé sur ce point.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Dans le corps de ses conclusions, la société [1] fait état de la règle de prescription en matière de rappel de salaire, mais dans le dispositif, elle ne soulève pas de fin de non-recevoir tirée de la prescription de tout ou partie de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires. Il n’y a donc pas lieu de se prononcer sur ce point.

Dès lors que la convention de forfait est inopposable au salarié concernant l’année 2018 et à compter du 1er janvier 2020, il peut prétendre, pour ces périodes, au paiement d’heures supplémentaires suivant les règles du droit commun.

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, toute heure de travail ainsi accomplie au-delà de la durée légale de 35 h par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l’article L.3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Suivant l’article L.3121-36 du code du travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

Suivant l’article L.3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L’article L.3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance et fixe les créances salariales y relatives.

En l’espèce, le salarié produit':

un tableau du 22 mars 2018 au 21 mars 2021 qui mentionne, pour chaque journée de travail, l’heure de début du travail, celle de fin du travail, le temps de pause le midi, et le temps de travail effectif, et, par semaine, le temps de travail effectif global, le cas échéant, les heures supplémentaires en distinguant celles majorées à 25 % et celles majorées à 50 % (pièce 1)'; Il en résulte 782 heures 45 supplémentaires pour l’année 2018, 761 heures 45 supplémentaires pour l’année 2020 et 285 heures 30 supplémentaires pour l’année 2021.

ses bulletins de salaire de mars 2018 à mars 2021 qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire en 2018, 2020 et 2021'(pièces 2 et 2 bis) ;

une copie de son agenda tenu au moyen du logiciel de gestion de la relation client de l’entreprise, du 28 janvier 2019 au 15 octobre 2021'(pièce 3) ;

des mails envoyés par le salarié à des heures matinales ou tardives’en 2019, 2020 et 2021 (pièce 4)'et, concernant les années 2020 et 2021 :

— un mail envoyé par le salarié le 3 février 2020 à 19 h 21';

— un mail envoyé par le salarié le 14 février 2020 à 6 h 26';

— un mail envoyé par le salarié le 26 février 2020 à 20 h 39';

— un mail envoyé par le salarié le 2 mars 2020 à 21 h 46';

— deux mails envoyés par le salarié le 5 mars 2020 à 3 h 57'et à 5 h 17 ;

— un mail envoyé par le salarié le 9 avril 2020 à 6 h 09';

— un mail envoyé par le salarié le 26 mai 2020 à 19 h 20';

— un mail envoyé par le salarié le 2 juin 2020 à 19 h 37';

— deux mails envoyés par le salarié le 15 juillet 2020 à 19 h 28'et à 20 h 27 ;

— un mail envoyé par le salarié le 15 octobre 2020 à 20 h 57';

— un mail envoyé par le salarié le 30 octobre 2020 à 19 h 02';

— un mail envoyé par le salarié le 12 novembre 2020 à 6 h 17';

— un mail envoyé par le salarié le 30 novembre 2020 à 19 h 50';

— deux mails envoyés par le salarié le 16 décembre 2020 21 h 19 et à 22 h 34 ;

— un mail envoyé par le salarié le 13 janvier 2021 à 21 h 14';

— un mail envoyé par le salarié le 20 janvier 2021 à 21 h 16'à M. [N] [X], responsable des ventes et son supérieur hiérarchique, en réponse à un mail reçu le même jour à 21 h 09 par lequel il lui est demandé de «'migrer une cliente en [4]'», et qui n’appelle pas d’action ni de réponse immédiate';

— un mail envoyé par le salarié le 10 février 2021 à 21 h 20';

— un mail envoyé par le salarié le 17 février 2021 à 5 h 44'et à 21 h 31 ;

— un mail envoyé par le salarié le 19 février 2021 à 6 h 09';

— un mail envoyé par le salarié le 10 mars 2021 à 19 h 52';

.- deux mails envoyés par le salarié le 17 mars 2021 à 18 h 59 et à 19 h 07 ;

des mails envoyés ou reçus par le salarié le week-end, pendant des congés payés’en 2019, 2020 et 2021 (pièce 5) et, concernant les années 2020 et 2021':

— un mail reçu par le salarié le samedi 11 janvier 2020 à 18 h 37'par lequel un client passe une commande';

— un mail envoyé par le salarié le dimanche 19 janvier 2020 à 5 h 25';

— un mail envoyé par le salarié le samedi 1er février 2020 à 11 h 15';

— deux mails envoyés par le salarié le samedi 29 février 2020 à 13 h 31 et 16 h 37';

— deux mails envoyés par le salarié le samedi 30 mai 2020 à 15 h 28 et 20 h 46';

— un mail envoyé par le salarié le samedi 1er août 2020 à 10 h 59';

— un mail envoyé par le salarié le dimanche 2 août 2020 à 10 h 36 ;

— deux mails envoyés par le salarié le samedi 3 octobre 2020 à 13 h 52 et 14 h 08 ;

— un mail envoyé par le salarié le samedi 10 octobre 2020 à 14 h 19 ;

'- un mail envoyé par le salarié le samedi 14 novembre 2020 à 10 h 10 ;

— deux mails envoyés par le salarié le samedi 12 décembre 2020 à 15 h 01 et à 15 h 19';

— deux mails envoyés par le salarié le samedi 9 janvier 2021 à 17 h 29 et 17 h 30 ;

— deux mails envoyés par le salarié le dimanche 10 janvier 2021 à 5 h 05 et 5 h 09 ;

— un mail envoyé par le salarié le samedi 27 février 2021 à 5 h 58 ;

— un mail envoyé par le salarié le samedi 6 mars 2021 à 5 h 19 ;

— un mail envoyé le jeudi 26 août 2021 à 7 h 06'; le salarié est en congé payé du 12 juillet au 27 août';

sa fiche de poste (pièce 6)

des attestations (pièces 7 à 10) de M. [K] [J] [N] [W], Mme [A] [O], anciens responsables commerciaux régionaux de la société [1], et de M. [D] [R], responsable commercial régional de la société [1], qui décrivent leur travail, font tous état d’une charge de travail importante, et d’un temps de travail très élevé pour atteindre les objectifs (M. [L], «'charge de travail importante générant énormément de stress'»'; M. [W], temps de travail de 50 à 60 heures par semaine, travail tard le soir et le week-end'; Mme [O], travail plus de 50 h par semaine et le week-end'; M. [R], travail en moyenne 70 heures par semaine dont le soir à l’hôtel)'; M. [L] indique qu’il a présenté un syndrome de Guillain-[Localité 3] en 2016, a été opéré d’une hernie discale en 2017 et a souffert d’une dépression en 2019, et qu’il a accepté en 2020 une rupture conventionnelle pour préserver sa santé ; Mme [O] indique qu’elle a subi un burn out sévère et a été placée en invalidité «'de type 2'»'; M. [R] indique qu’il est en arrêt de travail depuis 6 mois pour anxio-dépression réactionnelle'; lui et M. [W] font état d’un turn over’élevé’parmi les commerciaux.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société [1] soutient que le tableau produit en pièce 1 par M. [C] n’est pas probant aux motifs':

qu’il ne fait état ni du temps de pause, le soir, ni des temps de trajet';

qu’il n’est pas corroboré par des pièces justifiant des rendez-vous, des devis, etc';

qu’il est établi dans une forme identique à celui produit dans une autre instance par un autre salarié, M. [Z] [T]';

que les attestations ne portent pas sur les temps de travail du salarié ;

que M. [G] ne s’est jamais plaint de sa charge de travail'; il est à observer qu’elle ne produit concernant ce salarié que l’entretien annuel «'convention de forfait annuel en jours'» relatif à l’année 2018, alors que ce témoin atteste d’une rupture du contrat de travail en 2020';

que Mme [O], embauchée en 2017, a été licenciée le 5 décembre 2019 pour désorganisation de l’entreprise résultant de son arrêt de travail depuis le 18 septembre 2018, et a initié un contentieux prud’homal de sorte que son attestation est sujette à caution, et que lors de son entretien professionnel relatif à l’année 2017, elle ne s’est pas plainte de sa charge de travail'; il est à observer qu’elle ne produit aucun élément relativement au respect des prescriptions de l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 à l’égard de ce témoin à tout le moins concernant l’année 2017';

que M. [W] a été licencié pour insuffisance professionnelle';

que M. [C] fait état de travail le 8 juin 2018 alors qu’il était en arrêt maladie, le 20 août 2018 alors qu’il était en congés payés et le 22 octobre 2018 alors qu’il était en «'JNT'», jour non travaillé';

Elle fait état d’incohérences entre les mentions portées sur l’agenda et le tableau produits le salarié, mais ne les explicite pas, et observe que le salarié':

mentionne sur le tableau quasi systématiquement avoir travaillé le samedi de 8 h à 12 h et le dimanche de 9 h à 11 h 30 alors que les mails qu’il produit n’ont pas été reçus ou envoyés à ces horaires'; il est à observer que 9 des mails produits par le salarié en pièce 5 ont été envoyés par lui dans ces horaires';

ne fournit aucun élément relativement à du travail exécuté durant un arrêt maladie ou en congés payés, hors le 27 août 2021';

mentionne sur le tableau une amplitude horaire qu’aucune pièce ne corrobore’ les lundis 28 janvier 2019, 11, 18 et 25 mars, 13 janvier 2020, 3 février 2020, 25 mai 2020 et le vendredi 9 octobre 2020 ; il est à observer que plusieurs des témoins attestent d’une demande de l’employeur de réaliser le travail dit administratif le lundi';

mentionne sur le tableau une amplitude horaire de 11 h lors de journées passées au siège social de l’entreprise les 2 et 4 décembre 2019, 29 juin et 2 juillet 2020 alors qu’il n’avait pas l’obligation de s’y rendre en voiture et pouvait par exemple prendre à l’avion'; il est à observer qu’elle ne fournit aucun élément relativement aux possibilités et temps de trajet en avion ou en train depuis [Localité 4] où le salarié était domicilié à [Localité 5] où est situé le siège social de l’entreprise, et qu’au vu de ses conclusions, seuls les vols de la compagnie [5] étaient autorisés';

mentionne sur l’agenda des horaires des réunions commerciales au siège social qui ne sont pas ceux exacts.

Elle fait valoir enfin':

que l’heure du premier et du dernier mail ne peuvent suffire à caractériser une activité professionnelle ininterrompue entre les deux';

que la réception de mails ne caractérise pas du temps de travail du salarié';

que les mails envoyés par le salarié tôt le matin ou tard le soir ne répondaient à aucune demande immédiate de la direction ni de la clientèle et établissent que le salarié ne respectait pas la charte des droits à la déconnexion établie par l’entreprise prescrivant d’éviter d’envoyer des mails tard le soir et le week-end.

Il en résulte que l’employeur, tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, critique les éléments produits par le salarié mais ne fournit aucun élément relativement au temps de travail du salarié en 2018, 2020 et 2021.

Ainsi, après analyse des’éléments’apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement’d'heures’supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, est établi et qu’il en résulte une créance de 95.854,98 €, soit 42.220,27 € pour l’année 2018, 36.895,02 € pour l’année 2020 et 16.739,69 € pour l’année 2021. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer une somme forfaitaire et globale de 100.000 au titre des heures supplémentaires et demandes afférentes, et l’employeur sera condamné à payer un rappel de 95.854,98 € au titre d’heures supplémentaires outre 9.585,50 € de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Dans le corps de ses conclusions, la société [1] fait état de la règle de prescription en matière de rappel de salaire, mais dans le dispositif, elle ne soulève pas de fin de non-recevoir tirée de la prescription de tout ou partie de la demande de rappel de salaire pour contrepartie obligatoire en repos. Il n’y a donc pas lieu de se prononcer sur ce point.

En application des articles L.3121-30, L.3121-38 et D.3121-24 du code du travail, s’agissant d’une entreprise qui emploie plus de 20 salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures par an ouvrent droit à une contrepartie en repos obligatoire égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

En l’espèce, 562 heures 45 supplémentaires hors contingent en 2018, 541 heures 45 supplémentaires hors contingent en 2020 et 65 heures supplémentaires hors contingent en 2021, ouvrent droit à un rappel d’indemnité de repos compensateur respectivement de 21.350,60 €, de 18.571,73 € et de 2.691,01 €, soit au total de 42.613,34 €. La société [1] sera condamnée à payer cette somme, outre 4.261,33 € de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation salariée, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Suivant l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour l’employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Les éléments versés aux débats ne permettent pas en l’espèce de caractériser cet élément intentionnel. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos

Selon l’article L.3121-40 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Suivant l’article L.3131-1 du code du travail,'tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives,'et, suivant l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

L’employeur, qui a la charge de la preuve du respect de la durée maximale hebdomadaire de travail et du repos minimal quotidien, ne produit aucun élément concernant les années 2018, 2020 et 2021, et le tableau produit par le salarié en pièce 1, qui a été retenu pour déterminer les heures supplémentaires exécutées, établit ces années-là de nombreux dépassements de la durée maximale hebdomadaire de travail, et de nombreuses insuffisances de la durée minimale de repos quotidien ainsi que de la durée minimale de repos hebdomadaire.

Ces seuls dépassements et insuffisances ouvrent droit à réparation au profit du salarié, sans qu’il soit’nécessaire’que ce dernier démontre l’existence d’un’préjudice, qu’il est raisonnable de fixer à la somme de 5.000 € que la société [1] sera condamnée à lui payer.

Sur la demande de dommage et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures du travail

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

L’employeur qui a la charge de la preuve du respect de la durée quotidienne maximale du travail, ne fournit aucun élément concernant les années 2018, 2020 et 2021, et le tableau produit par le salarié en pièce 1, qui a été retenu pour déterminer les heures supplémentaires exécutées, établit ces années-là de nombreux dépassements.

Ces seuls dépassements ouvrent droit à réparation au profit du salarié, sans qu’il soit’nécessaire’que ce dernier démontre l’existence d’un’préjudice, qu’il est raisonnable de fixer à la somme de 5.000 € que la société [1] sera condamnée à lui payer.

Sur la demande de dommages et intérêts comme contrepartie à l’obligation d’installer ses instruments de travail au domicile et immixtion dans la vie privée

Le premier juge a débouté le salarié de cette demande sans l’examiner dans les motifs.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Dans le corps de ses conclusions, la société [1] invoque un délai de prescription quinquennale, mais dans le dispositif, elle ne soulève pas de fin de non-recevoir tirée de la prescription de tout ou partie de la demande indemnitaire. Il n’y a donc pas lieu de se prononcer sur ce point.

Un salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition, l’occupation du domicile à des fins professionnelles constituant une immixtion dans la vie privée de ce dernier et n’entrant pas dans l’économie générale du contrat, de sorte que l’employeur doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

M. [C] demande à être indemnisé pour toute la période de la relation contractuelle, mais il ne fournit aucun élément caractérisant l’exécution de tâches à son domicile lorsqu’il était technico-commercial.

Au vu de sa fiche de poste en tant que responsable commercial régional, il était chargé de présenter l’ensemble de la gamme de l’entreprise auprès de la clientèle des établissements médico-sociaux et des revendeurs de matériel médical de son secteur, et devait, à cette fin':

prospecter la clientèle (établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, maisons d’accueil spécialisées, foyers d’accueil médicalisés, instituts médico-éducatifs, pharmacies et revendeurs de matériel médical),

procéder à du «'phoning'» (prise de rendez-vous) pour remplir son agenda à 3 semaines minimum, remplir son agenda sur son CRM (logiciel de gestion relation client) à 3 semaines minimum,

répondre aux appels téléphoniques et demandes entrants,

se rendre dans les établissements de son secteur pour assurer ses rendez-vous, déterminer les besoins des clients et proposer les meilleures solutions de l’entreprise,

faire les demandes de devis, les suivre et les relancer,

suivre les livraisons des commandes et la mise en place des divers matériels et solutions auprès de la clientèle,

assurer un reporting journalier à la direction par l’intermédiaire de son CRM et participer aux réunions commerciales organisées 3 à 4 fois par an,

participer à des salons professionnels régionaux, voire nationaux et organiser et animer des actions commerciales régionales spécifiques.

Il en résulte que le salarié avait de nombreuses tâches qu’il qualifie d’administratives pour les distinguer des rendez-vous et visites sur le terrain (phoning, réponse aux appels téléphoniques et mails, demande et suivi des devis, suivi des livraisons, reporting).'Ne disposant pas d’un lieu au sein de l’entreprise, il les réalisait notamment au sein de son domicile, ce qui était nécessairement connu de l’employeur qui mettait à sa disposition notamment un téléphone portable et un ordinateur portable.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’exercice des fonctions et missions de responsable commercial régional, dans les conditions fixées et demandées par l’employeur, impliquant pour M. [C] d’utiliser son domicile à des fins professionnelles pour y effectuer des tâches dites administratives, cette contrainte s’analysant, en l’absence de local professionnel effectivement mis à sa disposition, comme une immixtion dans sa vie privée n’entrant pas dans l’économie générale de son contrat de travail, la cour retient que la société [1] doit l’indemniser au titre de cette sujétion particulière. La cour retient une indemnisation raisonnable de 1.000 € par an, soit pour une période de 2.164 jours (1.441 jours du 1er juin 2015 au 12 mai 2019, 664 jours du 26 mai 2019 au 20 mars 2021 et 59 jours du 5 juillet 2021 au 2 septembre 2021 59 jours), une somme due de 5.928,76 € (2.164 / 365 X 1.000), que la société [1] sera condamnée à payer au salarié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [C] invoque':

une réorganisation de la société à l’origine d’une dégradation de ses conditions de travail':

Le seul élément produit par le salarié est un courrier du 20 janvier 2020 par lequel l’employeur le félicite d’avoir dépassé les objectifs fixés pour l’année 2019.

une modification de son secteur d’activité et le retrait de l’un de ses principaux clients :

Le salarié produit':

— un mail qu’il a adressé le 29 janvier 2021 à l’employeur, dans lequel’il écrit, concernant l’avenant au contrat de travail soumis à son approbation : «'Je lis sur l’avenant que vous m’envoyez, la phrase suivante': "'Suite à une réorganisation commerciale et d’un commun accord entre les parties, M. [Q] [C] se verra attribuer le département 34 et son suivi commercial à compter du 01/01/2021. Dans un souci d’équité le compte client [6] ne sera plus pris en compte, son activité de revente étant répartie sur l’ensemble du territoire national'". L’entreprise ne m’a jamais sollicité sur ce sujet, ni demandé mon accord, cette décision étant une décision unilatérale de la société [1]. Je vous remercie par avance pour votre retour. En attente de vos réponses afin que je puisse vous retourner ces documents comme demandé'»';

— une attestation de M. [D] [R] (pièce 10), suivant laquelle «'le chef des ventes était fier de me dire qu’il avait réussi depuis qu’il avait pris ce poste à retirer un gros client du secteur de M. [C], car suivant ses dires, le client n’avait plus besoin que l’on passe le voir pour commander nos produits (perte de salaire pour M. [C])'»';

— l’avenant au contrat de travail, d’où il résulte qu’il l’a signé le 6 février 2021,'et que la phrase qu’il cite dans son mail le 26 janvier 2021 y figure exactement ; il a donc accepté les modifications résultant de cet avenant et ne peut prétendre qu’elles résultent de décisions unilatérales de l’employeur';

une surcharge de travail et une pression aux résultats':

Le salarié produit':

— des attestations de M. [K] [G], Mme [A] [O], M. [D] [R], dont aucune ne rapporte de propos ou comportements de l’employeur à l’égard de M. [C], ni aucun fait le concernant hormis relativement au client [I] [7] examiné’ci-dessus ;

— un mail qu’il a reçu le samedi 6 mars 2021 à 6 h 06 de M. [N] [X], chef des ventes et son supérieur hiérarchique, par lequel ce dernier lui demande de réaliser une tâche nécessaire pour qu’une autre salariée modifie un devis le lundi suivant ;

Ce mail débute comme suit': «'Non non fait le maintenant pour [F] car elle doit voir avec [Y] dès lundi pour transformer ces devis d’armoire 76120 en armoires 7A130''», ce qui établit que la demande du supérieur hiérarchique fait immédiatement suite à la lecture d’un mail du salarié qui l’a précédé de quelques instants. Ce dernier mail n’est pas produit par le salarié.

— parmi les pièces invoquées au titre des heures supplémentaires, un mail qu’il a envoyé le samedi 6 mars 2021 à 5 h 19 à un client';

— parmi les pièces invoquées au titre des heures supplémentaires, un mail qu’il a reçu le mercredi 20 janvier 2021 à 21 h 09 de M. [N] [X], par lequel il lui demande de « migrer une cliente en Philisoft »'et la réponse qu’il a faite à 21 h 16, étant précisé que le supérieur hiérarchique ne demandait ni une exécution immédiate de la tâche ni une réponse immédiate';

— un mail qu’il a adressé le 8 mars 2021 à M. [Y] [M], directeur général adjoint, et M. [S] [P], président directeur général de la société par lequel il se plaint de recevoir de son chef des ventes des mails entre le vendredi 19 h et le samedi matin à 6 h et lui demandant de répondre en suivant'; il y fait état de «'pas loin de 10 mails », indique «'que ce n’est pas la première fois de tels faits surviennent'», poursuit qu’il n’en a pas dormi de la nuit et qu’il a dû consulter son médecin traitant le samedi matin car il était très fatigué et ne se sentait pas bien et que «'si ce n’est pas du harcèlement moral au travail, il y a quand même un air de « cousinage »'».

Les deux mails ci-dessus du 20 janvier 2021 et du 6 mars 2021 sont les uniques mails produits par le salarié et reçus de son supérieur hiérarchique hors les temps habituels de travail ou le week-end.

un contexte général de souffrance au travail':

Le salarié produit':

— des attestations de M. [N] [W], Mme [A] [O], M. [D] [R] et Mme [E] [V]. Aucune ne rapporte de propos ou comportements de l’employeur à l’égard de M. [C]'ou de plaintes confiées par le salarié ;

— un procès-verbal de réunion du comité social et économique du 25 janvier 2021 d’où il résulte que les membres du CSE ont posé la question ci-après': «'Beaucoup de turn-over dans l’équipe commerciale en 2020': les recrutements semblent fragiles, certains ne vont pas au-delà de la période d’essai. C’est coûteux, chronophage pour tous et perturbant pour les clients. Qu’est-il prévu pour pérenniser l’équipe commerciale'''»

— un procès-verbal de réunion du comité social et économique du 2 novembre 2021'd’où il résulte que les membres du CSE ont posé la question ci-après': «'[Localité 6]-nous stabiliser l’équipe commerciale après les nombreux départs en 2020''»

Dans ces deux procès-verbaux, il n’est pas fait de souffrance au travail, ni de la situation de travail du salarié.

— un tableau établi par le salarié relativement aux mouvements du personnel commercial (direction commerciale, réseau commercial export, réseau commercial médico-social, réseau commercial sanitaire) de la société [1] en 2020 et 2021 d’après lequel sur 34 salariés en 2020, 14 seraient toujours en poste et 20 auraient quitté l’entreprise dont 8 par démission, 4 par rupture conventionnelle, 4 par licenciement économique, 2 par licenciement pour motif personnel et 2 à l’issue d’une période d’essai';

Seules certaines des informations y mentionnées sont étayées en fait par d’autres éléments produits par les parties, et surtout, ce tableau n’apporte aucun élément relativement à la situation de travail du salarié.

une dégradation de son état de santé':

Le salarié produit':

— une synthèse figurant sur son compte [8] relativement à l’arrêt de travail du 13 mai 2019 au 17 septembre 2019, qui renseigne uniquement sur les dates et durées de l’arrêt de travail initial et de ses prolongations';

— une attestation de paiement d’indemnités journalières au titre de l’assurance maladie établie par la CPAM pour les périodes du 21 mars au 4 juillet 2021 et du 3 septembre au 31 décembre 2021';

— un certificat d’arrêt de travail initial du 13 janvier 2022 au 13 avril 2022 pour maladie professionnelle, faisant état d’un «'syndrome anxio dépressif réactionnel au travail'; anxiété importante, comorbidités cardiovasculaires, installation processus dépressif majeur (madrs dépression sévère). Suivi psychiatrique et psychothérapie en cours'»';

— un certificat du 13 décembre 2021 du docteur [U], psychiatre, suivant lequel il a vu le salarié en septembre 2021 en consultation dans les suites d’un infarctus du myocarde dans un contexte de conflits professionnels avec une souffrance décrite en lien avec son travail évoluant depuis 2 ans suite à un changement de direction commerciale où il se sent «'poussé dehors'» en lui enlevant son plus gros client et en le mettant en pression psychologique directement professionnelle avec du temps de travail accru, assorti de reproches infondés'; il est fait état d’un processus dépressif majeur installé et indique qu’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’est pas faite car «'générateur d’anxiété supplémentaire non nécessaire à sa santé'»';

Ces éléments établissent que le salarié a présenté des problèmes de santé en 2019, puis à compter de 2021, dont un infarctus du myocarde et une dépression sévère, et que, compte tenu de ses déclarations auprès d’eux relativement à sa situation de travail, deux médecins, qui n’ont fait aucune constatation personnelle concernant sa situation de travail, ont mis en rapport la dépression sévère avec le travail.

Le salarié allègue qu’il a obtenu la reconnaissance d’un burn-out comme étant d’origine professionnelle, mais il ne produit aucune pièce de nature à caractériser l’existence et les suites éventuelles d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié établit la matérialité de de deux faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à savoir la réception d’un mail le 20 janvier 2021 à 21 h 09 de son supérieur hiérarchique demandant l’exécution d’une tâche, mais ne demandant cependant ni une exécution ni une réponse immédiate, et une demande d’exécution immédiate d’une tâche émanant de son supérieur hiérarchique par mail du samedi 6 mars 2021 à 6 h 06 immédiatement consécutif à un mail du salarié qu’il ne produit pas.

L’employeur produit':

une charte de droits à la déconnexion de 2017 révisée le 24 janvier 2019 suivant laquelle les salariés bénéficient, sauf circonstances exceptionnelles, d’un droit à la déconnexion les soirs,'les week-ends, pendant leurs congés et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, ainsi qu’un justificatif de sa remise au salarié le 7 février 2018';

un mail adressé le 8 mars 2021 par M. [M], directeur général adjoint, au salarié : « Je prends note de ton mail de ce jour. J’ai tenté de te joindre par téléphone ce matin, afin d’avoir des explications complémentaires et de prendre RDV avec toi pour évoquer ces difficultés Merci de me recontacter quand tu seras disponible. »'(pièce 7) ;

un mail adressé le 8 mars 2021 par Madame [B], responsable des ressources humaines, au salarié, lui indiquant prendre en compte sa demande avec la direction et que ce problème serait abordé lors de la prochaine réunion du CSE (pièce 8)';

un procès-verbal de réunion du comité social et économique du 15 mars 2021, suivant lequel l’employeur a fait un rappel relativement à la charte sur le droit à la déconnexion et au droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail (soir, week-end, congés'), et a indiqué qu’en cas de non-respect, des sanctions pourraient être envisagées.

Enfin, il n’est pas établi ni même allégué que le supérieur hiérarchique a ensuite de nouveau communiqué avec le salarié hors les heures habituelles de travail ou le week-end.

Il en ressort que l’employeur a donné une suite efficiente à la réclamation du salarié du 8 mars 2021 et que son comportement est étranger à tout harcèlement moral.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation par l’appelante de son obligation de prévention du harcèlement moral

En application de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il a été retenu que l’employeur a donné une suite efficiente à sa réclamation du 8 mars 2021, que le salarié n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral et le salarié n’explicite pas le préjudice qu’il aurait subi. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnisation.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit :

en application de l’article 1231-6 du code civil, pour’le rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents et le rappel de contrepartie en repos obligatoire outre les congés payés afférents, à compter du 4 novembre 2021, date à laquelle la société [1] a informé le conseil de prud’hommes de l’identité de son conseil suite à la réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, mais dont les éléments du dossier transmis à la cour ne permettent pas de déterminer la date,

pour les dommages et intérêts, à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil.

En application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, seront capitalisés.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d’appel, ainsi qu’à payer à M. [C] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 28 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Pau en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit la convention de forfait en jours inopposable concernant l’année 2018, ainsi qu’à compter du 1er janvier 2020,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] [C]':

— un rappel de 95.854,98 € au titre d’heures supplémentaires outre 9.585,50 € de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 4 novembre 2021,

— un rappel de 42.613,34 € de contrepartie en repos obligatoire, outre 4.261,33 € de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 4 novembre 2021,

—  5.000 € de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et des durées minimales de repos, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  5.000 € de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures du travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  5.928,76 € de dommages et intérêts comme contrepartie à l’obligation d’installer ses instruments de travail au domicile du salarié et immixtion dans la vie privée du salarié,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

Condamne la société [1] aux dépens exposés en première instance et en appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] [C] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande de ce chef.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,