COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/00147 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIUKN

[F] [J]

C/

S.N.C. ACTUAL

S.A.S. EASYDIS

Copie exécutoire délivrée

le : 07/11/2025

à :

M^e François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Aymen DJEBARI, avocat au barreau de LYON

M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 98)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 13 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00403.

APPELANTE

Madame [F] [J], demeurant [Adresse 2] [Adresse 6]

représentée par M^e François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

S.N.C. ACTUAL, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Aymen DJEBARI, avocat au barreau de LYON

S.A.S. EASYDIS représentée par son représentant légal domicilié es qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Gilles MATHIEU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Nathalie ROMAIN de la SELARL SELARL MATHIEU DABOT & ASSOCIÉS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Novembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SNC Actual [Localité 5], entreprise de travail temporaire, a engagé Madame [F] [J] et l’a mise à la disposition de la SAS Easydis, pour exercer les fonctions de préparatrice de commande, entre le 12 et le 25 novembre 2018, puis entre le 1er avril 2019 et le 24 mai 2020.

Invoquant notamment le non-respect des dispositions légales relatives au travail temporaire et considérant que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, pour avoir été victime de faits de harcèlement moral et sexuel , Madame [F] [J] a, par requête reçue le 1er juillet 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel, par jugement du 13 décembre 2021, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, et a débouté la SAS Easydis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 5 janvier 2022, Madame [F] [J] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 mai 2025, Madame [F] [J] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence

STATUANT A NOUVEAU,

REQUALIFIER la relation de travail constituée par les missions d’intérim en CDI, et ce à compter du point de départ des contrats de mission d’intérim, au contradictoire de la société SNC ACTUAL [Localité 4] 387 et de la société EASIDYS

CONDAMNER la société EASIDYS, société utilisatrice, au paiement d’une somme de 2.705,00 € au titre de l’indemnité de requalification des contrats de mission en CDI

CONSTATER les faits de harcèlement moral et sexuel subis par Madame [J]

En conséquence,

CONDAMNER la société EASIDYS, société utilisatrice, au paiement d’une somme de 10.000,00 € pour exécution fautive du contrat de travail, en raison du préjudice moral et de la précarité dans laquelle elle a été maintenue Madame [J]

DIRE que la rupture du contrat de travail s’analyse en licenciement nul au titre des dispositions des Articles 1152-1 et 1153-1 du Code du travail

En conséquence,

CONDAMNER la société EASIDYS au paiement d’une somme de 25.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement nul

Subsidiairement,

DIRE que la rupture du contrat de travail s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNER la société EASIDYS au paiement d’une somme de 20.000,00 € de dommage, intérêts sur le fondement des Articles 1234-1 et suivants du Code du travail tant au titre que du harcèlement moral que de l’exécution fautive

CONDAMNER la société EASIDYS au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit la somme de 5.410,00 € outre la somme de 541,00 € de congés payés y afférent, et ce sur le fondement des Articles 1234-9 et suivants du Code du travail

CONDAMNER la société EASIDYS au paiement d’une somme de 1.352,00 € au titre de l’indemnité de licenciement, et ce sur le fondement des Articles 1234-1 et suivants du Code du travail

CONDAMNER la société EASIDYS au paiement d’une somme de 3.500,00 € au titre de l’Article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 8 juillet 2022, la SNC Actual [Localité 5] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu entre les parties par le Conseil de Prud’hommes d’AIX-EN- PROVENCE

REJETER les demandes de Madame [J] à l’encontre de la SNC ACTUAL [Localité 5]

CONDAMNER Madame [J] à payer à la SNC ACTUAL [Localité 5] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER Madame [J] aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 19 mai 2025, la SAS Easydis demande à la cour de :

[']

Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE Madame [J] a été débouté de toutes ses demandes fins et conclusions.

Sur la requalification des contrats de travail de mise à disposition

Ordonner la mise hors de cause de la société Easydis au titre la demande de requalification fondée sur l’absence de précision de la qualification professionnelle de la personne remplacée sur les contrats de mise à disposition.

Déclarer que Madame [J] ne peut valablement prétendre à la requalification de ses contrats de travail d’intérim, non successifs, signés entre 12 novembre 2018 et le 20 mai 2020 en relation de travail à durée indéterminée.

Confirmer, dans ces conditions, le jugement rendu le 13 décembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [J] de sa demande de requalification de ces contrats intérim en contrat à durée indéterminée.

La débouter, en conséquence, de sa demande de paiement de l’indemnité de requalification.

Juger que la relation de travail s’est achevée, à son initiative, au terme du contrat de travail d’intérim signé le 11 mai, soit le 17 mai 2020.

La débouter, par ailleurs, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses indemnités de rupture.

La débouter, en tout état de cause de sa demande de dommages et intérêts pour « exécution fautive du contrat, au regard de la situation de précarité ».

Subsidiairement,

Faire une stricte application des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du Travail.

Fixer à un mois de salaire l’indemnité de requalification.

Considérer que l’indemnité compensatrice de préavis sera équivalente à un mois de salaire, et qu’il devra être déduit les indemnités de précarité perçues.

Débouter Madame [J] de sa demande de condamnation à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dont il convient de réduire le quantum.

Débouter Madame [J] Madame [J] de sa demande d’indemnisation émise au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui devra être plafonnée à 2 mois de salaire.

La débouter du surplus de ses prétentions.

Sur le harcèlement sexuel

Juger que Madame [J] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement sexuel au sens de l’article 1153- 1 du Code du travail.

Confirmer le jugement rendu le 13 décembre 2021 en ce qu’il a considéré que Madame [J] n’apportait aucun élément sérieux et probant justifiant qu’elle aurait été victime de faits de harcèlement sexuel au cours de la relation de travail au sens de l’article 1153-1 du code du travail.

Déclarer que la société Easydis, en se saisissant immédiatement de l’alerte Madame [J] et en diligentant une enquête sociale interne sérieuse, a fait tout diligence et a exécuté avec loyauté le contrat de travail.

Juger la société concluante n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Débouter, dans ces conditions Madame [J] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul.

La débouter, en conséquence, de l’ensemble de ses demandes indemnitaires fins et conclusions.

Le condamner à verser la somme de 1 500 euros en vertu de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

Subsidiairement,

Déclarer qu’en l’absence de requalification de sa relation de travail en qualité d’intérimaire à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, Madame [J] est irrecevable en son action en requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul.

Déclarer que Madame [J] n’est recevable qu’à réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Dire et juger que Madame [J] ne justifie d’aucun préjudice moral.

La débouter en conséquence de sa demande indemnitaire exorbitante du droit commun.

A titre infiniment subsidiaire,

réduire dans de plus justes proportions l’indemnisation sollicitée.

Débouter, en tout état de cause, Madame [J] de ses demandes indemnitaires formulées au titre du manquement à l’obligation de sécurité, et de l’exécution fautive du contrat de travail.

Statuer ce que de droits aux entiers dépens.

Par ordonnance du 23 mai 2025, le magistrat de la mise en état a révoqué l’ordonnance de clôture du 16 mai 2025. La clôture de la procédure est intervenue le 19 août 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur l’action en requalification

A- à l’encontre de la société utilisatrice

En application de l’article L 1251-5 du code du travail le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

En application de l’article L1251-6 du même code, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas limitativement définis, parmi lesquels figure l’accroissement temporaire de l’activité.

Il résulte de l’article L1251-40 du même code que le contrat de mission doit être requalifié en contrat de travail en durée indéterminée entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, prenant effet au premier jour de la mission, si l’entreprise utilisatrice ne produit pas d’éléments permettant de vérifier la réalité des motifs énoncés dans les contrats.

En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Madame [F] [J] soutient la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, au motif notamment qu’il n’est pas établi l’existence d’un accroissement d’activité pour les deux premiers contrats de mission. Elle renvoie ainsi aux contrats signés le 12 novembre 2018 pour une mission du 14 au 25 novembre 2018, et le 28 décembre 2018 pour une mission du 31 décembre 2018 au 24 février 2019, portant tous deux comme motif : « accroissement temporaire d’activité lié à la livraison des magasins du bord de mer nécessitant un renfort de personnel ».

La SAS Easydis ne répond rien sur ce moyen et ne communique aucune pièce à l’appui d’un accroissement temporaire d’activité sur ces périodes, dont elle ne justifie en conséquence pas.

Par infirmation du jugement déféré, la cour requalifie les contrats de mission à compter du 14 novembre 2018 en contrat unique à durée indéterminée liant Madame [F] [J] à la SAS Easydis, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés par la salariée.

En application de l’article L1251-41 du code du travail, en cas de requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, le juge accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Sur la base d’un salaire de référence de 2 705 euros, et en l’absence de démonstration d’un préjudice particulier, il y a lieu, par infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, de condamner la SAS Easydis à payer à Madame [F] [J] la somme de 2 705 euros à titre d’indemnité de requalification.

B- à l’encontre de la société de travail temporaire

Aux termes de l’article L1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit le motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise de travail temporaire qui, en connaissance de cause, met à disposition de l’entreprise utilisatrice un salarié destiné à un tel emploi engage sa responsabilité et doit assumer les conséquences financières de la requalification.

Dès lors qu’il n’incombe pas à l’entreprise de travail temporaire de vérifier la réalité du motif du recours au travail temporaire par l’entreprise utilisatrice, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’une collusion frauduleuse en vue de contourner l’interdiction susvisée.

La cour constate que Madame [F] [J] globalise les motifs de requalification, sans distinguer à l’encontre de quelles sociétés elle les soutient, et n’invoque pas de collusion frauduleuse, qui permettrait seule de retenir à l’encontre de la société de travail temporaire les motifs tirés de la réalité du recours au travail temporaire.

Madame [F] [J] invoque également un non-respect des délais de carence « pour l’ensemble des missions ».

L’article L 1251-40 du code du travail dispose que : « Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L 1251-5 à L 1251-7, L 1251-11, L 1251-12-1, L 1251-30 et L 1251-35-1, et des stipulations des convention ou des accords de branche conclus en application des articles L 1251-12 et L 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de la mission ».

Or les dispositions de cet article n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, n’ont pas été respectées.

Contrairement à ce qui est affirmé par la société Actual [Localité 5], le non-respect du délai de carence caractérise bien un manquement par l’entreprise de travail temporaire aux obligations qui lui sont propres dans l’établissement des contrats de mission. Il n’est pas nécessaire d’établir, pour engager la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire, que celle-ci a agi de concert avec l’entreprise utilisatrice pour contourner l’interdiction faite à cette dernière de recourir au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

En cas de non-respect du délai de carence, l’entreprise de travail temporaire encourt donc la condamnation, le cas échéant in solidum avec l’entreprise utilisatrice, à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Il résulte des dispositions de l’article L 1251-36 du code du travail que : « A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs »

L’article L 1251-36-1 du même code précise : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L 1251-36, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. »

Aux termes de l’article L 1251-37-1 du même code : « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L 1251-37, le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ».

Il s’ensuit que le délai de carence s’applique si les contrats concernent le remplacement de salariés différents.

Le délai de carence a bien été respecté entre le contrat de mission se terminant le 25 novembre 2018 et celui débutant le 28 décembre 2018.

Un délai de carence aurait dû être appliqué entre le contrat de mission du 1er au 7 avril 2019 ( remplacement de Monsieur [W] [P]) et celui du 8 au 14 avril 2019 ( remplacement de Monsieur [X] [U]).

La cour requalifie en conséquence la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée liant la SNC Actual [Localité 5] et Madame [F] [J] à compter du 8 avril 2019. La cour constate toutefois que Madame [F] [J] ne forme aucune demande de condamnation à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire.

II -Sur le harcèlement et l’exécution fautive du contrat de travail

Madame [F] [J] invoque un harcèlement « moral et sexuel », se référant au « caractère familier » et aux « regards et remarques déplacés » de Monsieur [S], chef d’équipe de la SAS Easydis, et un manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L.1153-5 du code du travail prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En application de l’article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sens des articles précités.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

— d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

— d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement

— dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [F] [J] verse au débat les attestations de trois personnes ayant travaillé pour la société Easydis (pièces 6, 7, 9), dont il résulte que Monsieur [S] réclamait souvent « un bisou » à l’appelante, proposait de lui tenir la porte quand elle allait aux toilettes, lui disait qu’elle avait « un gros cul » et devait arrêter de manger, utilisait son surnom « [L] » pour s’adresser à elle et lui demandait de l’ajouter à son snap malgré ses refus. Elle communique également au débat :

— l’attestation en date du 15 mai 2020 d’une psychologue, qui indique que la salariée a pris contact avec elle pour avoir un avis professionnel sur ses troubles suite à des comportements qu’elle « qualifiait de harcèlements moraux » et « des propositions qu’elle qualifiait d’ordre sexuel »

— une déclaration d’accident du travail, établie le 28 mai 2020 par la SNC Actual [Localité 5], qui indiquait avoir été informée le 27 mai 2020 d’un accident survenu le 15 mai 2020 à 5 heures, ainsi décrit : lieu de l’accident : « Easydis », nature de l’accident : « Le responsable de la victime l’a harcelé moralement durant plusieurs jours », nature des lésions : « A déterminer »

— des arrêts de travail à compter du 15 mai 2020.

Si, comme le soutient l’employeur, les évènements décrits dans les attestations ne sont pas datés, ils font état de faits directement constatés par leurs auteurs, donc intervenus pendant les temps de missions de l’appelante.

La cour retient donc comme matériellement établis les faits dénoncés par la salariée.

Ces faits, qui ont eu pour effet une dégradation de l’état de santé de la salariée et ont porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant, laissent supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement tant moral que sexuel.

L’employeur n’invoque ni ne prouve que ces agissements de Monsieur [S] étaient justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Par infirmation du jugement déféré, la cour retient donc que Madame [F] [J] a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral et sexuel.

La SAS Easydis justifie, qu’à la réception le 12 mai 2020 du courrier envoyé par Madame [F] [J] dénonçant les agissements de Monsieur [S], la responsable des ressources humaines a immédiatement reçu la salariée, à laquelle il a été proposé un poste de jour lui évitant tout contact avec le chef d’équipe concerné, ce qu’elle a finalement refusé, a reçu Monsieur [S] le 25 mai 2020, a diligenté une enquête interne en collaboration avec le CSEE, qui s’est réuni le 7 juillet 2020, et a, à l’issue, sanctionné le salarié responsable d’une mise à pied disciplinaire.

Afin de justifier des actions de prévention du harcèlement mises en 'uvre, la SAS Easydis, qui fait partie du groupe Casino, produit au débat :

— un document intitulé « Trophées 2018 de la diversité et de la RSE » récompensant notamment Easydis pour sa lutte contre le harcèlement et le sexisme, faisant état de 100 salariés concernés par la formation, sans qu’aucun élément du dossier ne permette de retenir que Monsieur [S] en a bénéficié

— une attestation de certification AFNOR du label égalité professionnelle entre les femmes et les hommes valable à compter du 23 mai 2023, donc postérieure aux agissements de harcèlement retenus

— une attestation de certification AFNOR du label Diversité, sans expliciter en quoi elle apporterait la preuve de mesures contre le sexisme

— un guide des engagements du groupe Casino, notamment contre le sexisme ordinaire, édité en mars 2021, donc postérieur aux agissements de harcèlement retenus.

La SAS Easydis n’apporte donc pas la preuve qui lui incombe d’avoir pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement commis par Monsieur [S].

Par infirmation du jugement déféré, la cour condamne en conséquence la SAS Easydis à payer à Madame [F] [J] la somme de 1 500 euros, en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement subi et du manquement à l’obligation de sécurité. Madame [F] [J] invoque également un préjudice de maintien dans la précarité, dont elle a déjà obtenu réparation par l’allocation des indemnités de fin de mission, et que la cour n’inclut en conséquence pas dans l’appréciation du préjudice subi.

III – Sur la rupture de la relation de travail

Madame [F] [J] soutient que « la rupture intervenue le 25 mai 2020 doit s’analyser en une rupture imputable à l’employeur, dans le cadre d’un contexte de harcèlement sexuel et moral, et en conséquence engendrer une condamnation au titre d’un licenciement nul ».

La SAS Easydis, à l’encontre de laquelle la demande est formée, soutient :

— que le contrat de travail avec Madame [F] [J] a été suspendu le 15 mai 2020 et que c’est la travailleuse qui a décidé de ne pas revenir à son poste, alors qu’elle-même souhaitait poursuivre la collaboration

— que la fin de la relation contractuelle au 17 mai 2020, date de fin de la mission, ne lui est donc pas imputable.

La salariée produit au débat un contrat de mission temporaire du 18 au 24 mai 2020, suspendu par l’arrêt de travail à compter du 15 mai 2020. Le contrat de travail a donc été rompu au terme de ce dernier contrat, et non le 17 mai 2020 comme soutenu par l’employeur.

La fin de la mise à disposition n’est pas un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Il résulte des échanges de mails entre la SAS Easydis et l’entreprise de travail temporaire, produits en pièce 5 par la première, que, alors que la SAS Easydis souhaitait la poursuite de la relation de travail, Madame [F] [J] a fait connaître à la SNC Actual [Localité 5] son refus de reprendre un poste au sein de cette société à l’issue de son arrêt de travail.

La cour rappelle que cet arrêt de travail faisait suite à un accident du travail, lié aux agissements de harcèlement moral et sexuel dont la salariée a été victime, et que la rupture de la relation contractuelle trouve donc sa cause, au moins partiellement, dans ces faits.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, ce qui est le cas en l’espèce.

La cour, par infirmation du jugement déféré, requalifie la rupture de la relation de travail entre Madame [F] [J] et la SAS Easydis au 25 mai 2020 en licenciement nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application des articles L1234-1 2° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. La nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l’indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l’incapacité de l’effectuer.

Au vu des bulletins de paie et de l’attestation Pôle emploi communiqués au débat, la cour retient que le salaire que Madame [F] [J] aurait perçu si elle avait travaillé pendant la période applicable de un mois de préavis est de 2 705 euros brut, et par infirmation du jugement déféré, condamne la SAS Easydis au paiement de cette somme, outre celle de 270,50 euros de congés payés y afférant.

La requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée n’ouvre pas droit au profit de l’employeur à une créance à l’encontre du salarié au titre du versement de l’indemnité de précarité. La cour ne déduit donc pas, comme demandé par la SAS Easydis à titre subsidiaire, les indemnités de précarité perçues du montant retenu de l’indemnité compensatrice de préavis.

— sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Selon l’article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2 Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois.

Il résulte des articles L. 1234-9, R. 1234-4 et L. 1132-1 du code du travail prohibant notamment la discrimination en raison de l’état de santé, que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En application de la moyenne des salaires des 12 derniers mois (soit comme demandé par la salariée la somme de référence de 2 705 euros) et pour une ancienneté de un an et 6 mois complets, la salariée a droit à une indemnité légale de licenciement de 1 014,37 euros, somme au paiement de laquelle la cour condamne la SAS Easydis, par infirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité pour licenciement nul

Madame [F] [J] soutient, au titre de son préjudice, avoir effectué un grand nombre de recherches d’emploi après la cessation de son activité auprès des sociétés Actual [Localité 5] et Easydis, sans avoir retrouvé d’activité.

Elle justifie de 4 mails de postulation à des offres d’emploi, en date du 28 avril 2020 soit antérieurement à la rupture de son contrat de travail requalifié, et de la perception de l’ARE jusqu’au 31 janvier 2022. Elle n’actualise pas sa situation postérieure. Elle était âgée de 23 ans au moment de la rupture illicite de la relation de travail.

La cour, par infirmation du jugement déféré, condamne en conséquence la SAS Easydis à lui payer à ce titre la somme de 16 500 euros.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt infirmatif.

Par infirmation du jugement déféré, la cour condamne in solidum les SNC Actual [Localité 5] et SAS Easydis aux dépens de première instance, et y ajoutant, à ceux d’appel.

Par infirmation du jugement déféré et y ajoutant, la cour condamne la SAS Easydis à payer à Madame [F] [J] la somme totale de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 13 décembre 2021, en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie les contrats de mission en un contrat unique à durée indéterminée liant Madame [F] [J] à la SAS Easydis à compter du 14 novembre 2018 ;

Requalifie la relation de travail en un contrat unique à durée indéterminée liant Madame [F] à la SNC Actual [Localité 4] 387 [J] à compter du 8 avril 2019 ;

Requalifie la rupture de la relation de travail entre Madame [F] [J] et la SAS Easydis au 25 mai 2020 en licenciement nul ;

Condamne la SAS Easydis à payer à Madame [F] [J] les sommes de :

-2 705 euros à titre d’indemnité de requalification

-1 500 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement subi et du manquement à l’obligation de sécurité

—  2 705 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 270,50 euros de congés payés y afférant

-1 014,37 euros à titre d’indemnité de licenciement

-16 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne in solidum les SNC Actual [Localité 5] et SAS Easydis aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président